農(nóng)藥制劑項目人力資源管理方案

農(nóng)藥制劑項目

人力資源管理方案

目錄

一、設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序................................2

二、起草單項薪酬制度文本的程序.....................................2

三、薪酬管理的基本概念.............................................4

四、技能與能力薪酬體系設(shè)計........................................15

五、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法....................................18

六、市場薪酬調(diào)查的作用............................................20

七、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序....................................22

八、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法..................................25

九、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義............................................45

十、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu).......................................47

H-一、公司概況....................................................48

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)........................................48

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................48

十二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................49

十三、行業(yè)未來發(fā)展趨勢............................................50

十四、必要性分析..................................................53

十五、項目基本情況................................................53

十六、建設(shè)進度分析................................................56

項目實施進度計劃一覽表............................................56

十七、經(jīng)濟收益分析................................................57

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................58

綜合總成本費用估算表..............................................59

利潤及利潤分配表...................................................61

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................63

借款還本付息計劃表.................................................66

一、設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序

任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言,

就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪

酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也

關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻。

起草單項工資管理制度的工作程序如下。

1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成

制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、

過渡辦法等。

二、起草單項薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指

導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實施薪酬管理活動、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實際情況或繁或簡。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容

及項目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對象和生效

日期等。內(nèi)容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。

有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也

可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期,起草薪酬制度的

語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度

的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。

三、薪酬管理的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何

方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、

津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。

在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界所運用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再

到薪酬(Compensation)最后演變出總報酬(TotaiReward)的過程.

其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是

指枝據(jù)工作量(如工作時間長短)而給付的報酬，當(dāng)時其主要支付對

象是從事體力勞動的藍領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占

很小的一部分或者沒有。隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展以及社會勞動分工

的進一步加劇，進入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概

念，特指腦力勞動者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時間

進行相應(yīng)報酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時間(如一個月)

后，一次性支付給雇員一個相對固定的報酬數(shù)額。這是薪水和工資的

最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。

從20世紀(jì)80年代起,薪酬（Compensation）的概念開始為大多

數(shù)人所接受，特指補償、回報，暗含支付方與被支付方之間的一種等

價"交換”關(guān)系，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。

從這個意義上講，員工拿自己的“績效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。

同時，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎金、福利等,

以充分體現(xiàn)公平性與激勵性。

1、近年來，由于企業(yè)報酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的

報酬形式層出不窮，“全報酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運而生。

2000年，美國薪酬協(xié)會（WAW）提出了總報酬的概念和模型將其作為吸

納、保留和激勵員工的各種手段的整合。總報酬將任何員工認(rèn)為具有

價值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工

作與生活平衡、價值認(rèn)可、績效管理、人才發(fā)展。

正因為薪酬的概念經(jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概

念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系

而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）

和可變薪酬（或浮動薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員

工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟報酬、有形服務(wù)和福利，

可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因

完成工作而獲得的全部勞動報酬的總和，等同于報酬的概念，不僅包

括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，

即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)

境、獲得尊重、個人能力提升、職業(yè)成就感等。

（二）薪酬的主要組成部分

按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和

非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或

貨幣化的服務(wù)衡量的勞動報酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中,

直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼與補貼等，它們一般

以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會保險、股票期權(quán)

等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作

本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理

效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分；一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是

個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、

彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性

肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際

環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公

條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會性肯定。薪酬的組成及基本形式。

薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)

對一些艱苦勞動的提倡；獎金則主要是激勵員工更加努力工作；員工

福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會保險幫助員

工應(yīng)對生活中的突發(fā)危機；股票期權(quán)主要起長期激勵作用，確保人力

資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。

（三）薪酬的實質(zhì)

首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)

成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)

系。例如，實習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實習(xí)單位給予實習(xí)人員

的一些補助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費、舊社會的

一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。

其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是

薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動報酬，而非其他的報酬；薪

酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果c因此，如果某種

報酬指向的對象不包括勞動行為，那么這種報酬就不屬于薪酬范疇。

例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因為他們用以

交換的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過

勞動形成的某種方案、設(shè)計、程序或者報告等6

再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一

種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達

成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所

約定的勞動報酬一薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)

實現(xiàn)的勞動，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為C換言之，薪酬的

對象是預(yù)期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。

此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者

所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加

以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞

動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到

勞動者未來的勞動而對勞動者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動

者因為為本單位工作而損失的其他機會成本（為其他單位勞動或者自

己經(jīng)營等）所作的補償。補償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標(biāo)

準(zhǔn)。所以，各國政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。

最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形

態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯

上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住

房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項目提供學(xué)費資

助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實物的

或非實物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需

要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一

個組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項目,

如集體性的培訓(xùn)活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。

盡管這些項目確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的

報酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。

（四）薪酬水平及其主要影響因素

薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對

于其他競爭對手的薪酬支付實力，薪酬水平高低無疑會直接影響企業(yè)

在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的

薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平二薪酬總額/在職員工人數(shù)。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變

化支付薪酬。從某種意義上講，勞動力市場是指雇主和雇員之間以薪

酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響

的因素包括勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求、失業(yè)率以及政府與

工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的雇傭數(shù)量和雇

傭價格（即薪酬水平）。

同時，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬

的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進而影響

薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈

性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。

此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定

了企業(yè)薪酬的支付能力，進而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括

企業(yè)的經(jīng)濟效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。

影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動

者目身的工作崗位與工作環(huán)境，個人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)

技能水平，以及實際的工作績效等，也會直接影響其薪酬水平的高低

(五)薪酬管理

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動

態(tài)管理過程。

1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，

而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達

到以下目標(biāo)。

(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報。

(3)合理控制企業(yè)人二成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品

的競爭力。

(4)通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟

利益有機結(jié)合在一起，促進企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求

員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個企業(yè)給員工傳遞信

息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪

酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為

了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能

獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原

則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性

原則，對成本具有控制性原則，對企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證

內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)知方法，科學(xué)劃分

崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位

工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進行全面評價，將這些崗

位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對

應(yīng)的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依

據(jù)和前提。

同時，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進行薪酬調(diào)

查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證。崗位評價、

薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。

企業(yè)為了實現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績

效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、員工所

在小組或部門的考評結(jié)果以及個人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度

地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自

身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義：從短期來看，企

業(yè)的銷售收入扣除各項非人工費用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員

工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補償所用非人

工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲

得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定

越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定

企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，

自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)

工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點的具體分配形式和

辦法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以

按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)

可以根據(jù)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主

調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不

違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。

但一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞

動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來損失，就成為企業(yè)人力資

源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能

3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計、薪

酬日常管理兩個方面。

(1)薪酬制度設(shè)計。薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬策略設(shè)計、薪酬

體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。薪酬制度設(shè)計是薪酬管

理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取

得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包

括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成以及各薪酬

項目所占的比例，還包括薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和薪酬支付形式設(shè)計，即

確定薪酬計算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍,

關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪

酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度

建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整企業(yè)

薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實現(xiàn)效率、公平、

合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)

工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理

不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制Q

國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，事實上對于國家來說,

工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活

水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對于企

業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要

信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)

識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要

考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以

及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總

額與銷售額比的方法、盈虧平衡點的方法、工資總額占附加值比例的

方法來推算合理的工資總額。

企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定

各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是

薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定

不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，

還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對

企業(yè)員工的總體薪酬水平進行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以

下內(nèi)容。

①開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報

告。

②制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分

析。

③深入調(diào)查各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。

④對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

③根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，

對員工薪酬進行必要調(diào)整。

四、技能與能力薪酬體系設(shè)計

（一）技能薪酬體系設(shè)計

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣

度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)°員工薪酬隨著技能等級的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技

能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設(shè)計

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價

對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。

技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評

估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技

能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進行分組。例如，“檸螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映：一個工作群所有活動或者一個過程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。多種技

能模塊組成一個技能種類。

在技能薪酬設(shè)計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊，

（二）能力薪酬體系設(shè)計

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、

技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。

由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合。

五、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（一）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法.先將調(diào)查的同

一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、

中點即50%點處和5%點處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處,甚至是

90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一

般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)

準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢

驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進

行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似

地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5s等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的

基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點,

為很多公司所推崇。

六、市場薪酬調(diào)查的作用

對于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進

行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。盡管在大多數(shù)場合，薪酬調(diào)查旨在確

定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和

基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。

開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的

薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法

的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進作用。

從某種意義上說，特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，在

很大程度上受到薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有

以下幾個方面的作用Q

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔(dān)

在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。

特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解

競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，

以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價

的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主

要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企

業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。

但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對企業(yè)崗位評價的有效性和

合理性再一次作出評估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將某兩種崗

位并入同一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存

在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的崗位評價過程進行重新

檢查，不排除單獨設(shè)立個新的薪酬等級。

同時，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)

的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水

平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單

一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及

加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流

動率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實

踐在企業(yè)界的實施情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順

應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設(shè)計是

一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本

地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們

的實施效果如何，自己是不是也應(yīng)該采用這種新模式等。

（四）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)，如

零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要

方面。因此，這些企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可

以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進

行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水

平太低而失去優(yōu)秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產(chǎn)

品市場上的競爭性。

七、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇

恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符

合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、

個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)煉等。

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個參數(shù)。

（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影

響培訓(xùn)方式的選擇。

（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學(xué)此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式c當(dāng)企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、

場地時間等）。

八、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同庫訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的垓訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識的方法.它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素C

講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點；培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活：可

隨時補足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達

到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”O(jiān)

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是

相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會二發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運用所學(xué)知識的機會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發(fā)其進一步學(xué)習(xí)的動力。

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法

實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很

強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。

實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓(xùn)者進行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教煉工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等

原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

(1)工作輪換法的優(yōu)點。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級董事會一般由10T2名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。

(2)個別指導(dǎo)法的缺點。

①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的

經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在封訓(xùn)者與培訓(xùn)對象

雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參

與垮訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)°自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。

(1)自學(xué)的優(yōu)點。

①費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進行的,

學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強，可彈性安排學(xué)習(xí)計劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握

知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答Q

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析

及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求；案例內(nèi)容真實,

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)

一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三

個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將

學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工

作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機

共同參與模擬活動。

5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；培

訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)

練法的缺點：模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重

于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作

環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問

題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓(xùn)。

6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T

小紐法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、

態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中

青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作

人員的異國文化訓(xùn)練等。

敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里

獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓(xùn)練法°管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡稱

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討

的展訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。

e管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。

(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓

展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有

的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作

為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對

話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行

為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行

為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下

屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點。

學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員

培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效

果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達、相互認(rèn)知

等社會交往能力。

在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的

問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)

內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決

定垓訓(xùn)時間的長短。

(2)角色扮演法的缺點。

場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來

的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍬煉和能

力提高的機會°

實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：④有時學(xué)員由于自身原

因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達到理想的培訓(xùn)和測評效果，就必須進

行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。

2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理

訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各

種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練而野外拓展訓(xùn)練兩

種形式。

(1)場地拓展訓(xùn)練°場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，

合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用

簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡便，容易實施。場地拓展訓(xùn)練可以在會議廳里進行，也可以

在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓(xùn)項

目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展

訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進團隊內(nèi)部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為

大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補

充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。

(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險

活動進行的情境體驗式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn),

戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管

理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵

御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能

力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設(shè)置，使

參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身(或團隊)面臨某一外

界刺激時的心理反應(yīng)及其后果，以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。

野外拓展訓(xùn)練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

(3)野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別

①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓(xùn)練提供了真實模擬的情境體驗。

③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。

④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

(五)科技時代的培訓(xùn)方式。

隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓(xùn)領(lǐng)

域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培

訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。

1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)

部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人

力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到

越來越多企業(yè)的青睞。

在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界

各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點。

①無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。

②在進行網(wǎng)上培訓(xùn)時，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時

無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費用低；可及時、低成本地更新

培訓(xùn)內(nèi)容。

③網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

④網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進

行，而不用中斷工作。

(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點。

①網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資

金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)

設(shè)備和技術(shù)。②某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交

流的技能培訓(xùn)等。

2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有

三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境

的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭

環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)

知識的目的。

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。

在舟訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地知設(shè)施，而且學(xué)員

可以在重復(fù)中不斷增強自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境

使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知

識和實際經(jīng)驗

除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參

觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業(yè)只起鼓勵、支持和引導(dǎo)作用。

九、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義

（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法

律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的

具體制度和政策兩個方面。

企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證,

是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、

規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度

性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓(xùn)主體參與培

訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培

訓(xùn)無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建

立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度明確雙方的權(quán)利知義務(wù)、利益和責(zé)

任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)

制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積

極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。

（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)

驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、

培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度六項基本制度。

除上述六項基本制度之外，還有培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管

理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動自上而下的、全方

位的制度支持。

十、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時，應(yīng)

當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應(yīng)性、實

用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。

3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行6

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”

為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求,

根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的

培訓(xùn)約束機制和激勵機制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提

供更多機會。

十一、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX投資管理公司

2、法定代表人：方xx

3、注冊資本：1400萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-11-12

7、營業(yè)期限：2012-11-12至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12