人力資源部崗位職責、考核標準及各類績效考核指標

人力資源部崗位及各崗位職責考核標準

人力資源部職責

人力資源部編碼

名稱

職責描述頁碼

1.部門概述

人力資源部作為公司人力資源的管理部門，負責選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公

司所需的各類人才，制定并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動員工

積極性，激發(fā)員工潛能，并對企業(yè)持續(xù)長久發(fā)展負責。負責企業(yè)文化的建設(shè)與推廣

工作。

2.部門崗位設(shè)置

人力資源部實行在人力資源主管副總經(jīng)理領(lǐng)導下的部門經(jīng)理負責制，部門人員直接

向人力資源經(jīng)理匯報工作。設(shè)：招聘與員工關(guān)系管理、薪酬福利管理、培訓發(fā)展與

企業(yè)文化管理、績效考評管理四個專員崗位。

3.部門職責

3.1人力資源規(guī)劃管理

3.1.1制定人力資源規(guī)劃，并經(jīng)批準后實施。

3.1.2組織擬定企業(yè)機構(gòu)人員編制，并經(jīng)批準后實施。

3.1.3增編、縮編等申請的受理、調(diào)查和執(zhí)行。

3.1.4負責人力資源支出預算編制與成本控制。

3.2組織結(jié)構(gòu)、流程設(shè)計和崗位說明書的編制

3.2.1根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計和優(yōu)化。

3.2.2根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求對公司流程進行優(yōu)化和設(shè)計。

3.2.3根據(jù)公司發(fā)展及運營情況負責各崗位職務(wù)說明書的編寫、報批、簽辦。

3.3人力資源規(guī)章制度管理

3.3.1制定、修訂、更正和廢止人力資源管理制度。

3.3.2執(zhí)行經(jīng)批準的人力資源管理制度。

3.3.3發(fā)放、管理人力資源管理制度，并對此進行解釋和運用。

3.3.4統(tǒng)籌指導并監(jiān)督各子（分）公司人力資源管理工作。

3.4人事管理

3.4.1負責新進、在職、臨時、兼職人員人事管理辦法的擬定。

3.4.2分析研究人事管理辦法。

3.4.3解釋、修正、實施、廢止人事管理辦法。

3.4.5負責公司總部人事問題的解決處理，指導各子（分）公司人事問題的解決處

理。

3.4.6負責公司總部人事關(guān)系的協(xié)調(diào)。

3.5招聘選拔與配置管理

3.5.1在公司內(nèi)外，尋找和發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并及時向公司有關(guān)部門推薦。

3.5.2根據(jù)企公司年度人力資源規(guī)劃要求，制定年度人力資源需求、供給計劃。

3.5.3負責公司招聘渠道拓展與維護。

3.5.4負責人才測評與人員甄選。

3.5.5負責人員招聘工作的具體實施。

3.5.6負責年度/季度/月度招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析。

3.6薪酬福利管理

3.6.1擬定薪酬福利制度，并經(jīng)批準后執(zhí)行。

3.6.2研究、改進薪酬福利管理制度和方法。

3.6.3辦理薪酬福利調(diào)整事項。

3.7勞動關(guān)系管理

3.7.1勞動合同的簽訂。

3.7.2勞動關(guān)系的建立和維護。

3.7.3勞動安全方針、制度的擬定、修訂、研究和改進。

3.7.4勞資糾紛的防范及處理。

3.8考評獎懲管理

3.8.1負責考評制度的研究和擬定。

3.8.2實施開展考評工作°

3.8.3審核、簽辦考評結(jié)果。

3.8.4研究、修訂與改進獎懲制度。

3.8.5進行獎懲分析、報告。

3.9培訓發(fā)展管理

3.9.1負責培訓制度的研究和擬定。

3.9.2編制與實施培訓計劃。

3.9.3負責開展職前培訓、進修等工作。

3.9.4負責培訓考試的開展，評估培訓效果。

3.9.5負責公司員工職稱評定工作的組織，專業(yè)考試信息的收集與發(fā)布。

3.9.6負責輔導員工職業(yè)通道的設(shè)定與職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計。

3.10企業(yè)文化建設(shè)與推廣

3.10.1公司內(nèi)刊、文化宣傳資料的編輯。

3.10.2組織和開展各種形式的企業(yè)文化活動，豐富員工業(yè)余生活。

3.10.3公司文化活動資料、影視圖片資料的收集與整理。

3.11考勤管理

3.11.1負責人員請假、勤務(wù)事件登記辦理。

3.11.2負貨人員請假、勤務(wù)資料匯編事項。

3.11.3負責各種例假、辦公時間的通知、變更等事項。

3.12人事檔案管理

3.12.1負責公司總部人事檔案的匯集、整理、存檔、調(diào)查、分析和研究工作。

3.12.2負責公司總部、指導和監(jiān)督各子（分）公司人事資料及報表的檢查、督辦。

3.12.3負責公司總部、指導和監(jiān)督各子（分）公司人事報表的匯編、轉(zhuǎn)呈和保管。

3.12.4匯編與管理人事統(tǒng)計資料。

3.12.5負責對人事異動的調(diào)宜、分析、研究、記錄。

3.12.6負責公司勞動合同管理。

3.12.7對外提供人事資料°

4.部門權(quán)限

4.1參與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定的權(quán)力。

4.2對違反公司人力資源管理制度的部門和個人，有提請?zhí)幜P的權(quán)力。

4.3對公司員工調(diào)動、任免給予建議的權(quán)力。

4.4對各部分、各子（分）公司員工工作績效實施考核及獎懲的權(quán)力。

4.5各級管理人員任免建議權(quán)。

4.6部門內(nèi)部員工聘任、解聘的建議權(quán)。

4.7部門內(nèi)部工作開展的自主權(quán)。

4.8要求相關(guān)部門配合相關(guān)工作的權(quán)力。

4.9其他相關(guān)權(quán)力。

5.部門核心工作目標及風險防范點

5.1合理制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)各層級員工的供給。

5.2合理制定人力資源制度，監(jiān)督制度的執(zhí)行，防范制度執(zhí)行不到位的風險。

5.3有效管理企業(yè)員工關(guān)系，防范勞資糾紛。

5.4有效管理企業(yè)員工資料、檔案，防范員工個人信息泄露和遺失。

5.5按時保質(zhì)地為企業(yè)招聘合適的人才并配置在合適的職位上，確保企業(yè)日常運營

的順暢。

5.6合理制定企業(yè)薪酬及考核制度，確保員工的激勵性。

5.7合理制定員工培訓計劃，營造學習型的企業(yè)文化。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

人力資源經(jīng)理崗位說明書

職位名稱人力資源經(jīng)理職位代碼

所屬部門人力資源部職位等級

直屬上級人力資源主管副總經(jīng)理崗位定編1人管轄人數(shù)4人

1.任職資格

1.1教育背景：工商管理、企業(yè)管理、人力資源管理等專業(yè)本科以上學歷。

1.2培訓經(jīng)歷：受過管理學、心理學、公共關(guān)系、人力資源管理、決策與領(lǐng)導科學、

財務(wù)管理等知識培訓。

1.3經(jīng)驗：有5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，其中至少3年以上人力資源管理經(jīng)驗，具備

現(xiàn)代企業(yè)管理相關(guān)實踐經(jīng)驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規(guī)劃、建立、實

施和管理工作，具有人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗。

1.4技能與素質(zhì)。

1.4.1對現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)有較深入的認識，具備先進的人力資源管理理念與

知識。

1.4.2具備極強的領(lǐng)導及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調(diào)能力及分析判

斷能力。

1.4.3具有優(yōu)秀的文字表達能力，有較強的計劃和控制能力。

1.4.4具備較強的邏輯思維能力、觀察能力和應變能力。

1.4.5擅長與人溝通和交往，富有親和力和較強的說服力。

1.4.6精通授權(quán)和激勵的藝術(shù)。

1.5個性特征：性格溫和，有耐心，工作態(tài)度積極、主動、樂觀，樂于助人，忠誠

守信，工作嚴謹，敬業(yè)，責任心強，有良好的團隊合作意識。

2.工作職責及考核權(quán)重

職責概述

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，在人力資源主管副總經(jīng)理的領(lǐng)導下組織制定、編制

公司人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)各部門、子（分）公司人力資源工作，為公司經(jīng)營業(yè)務(wù)

和管理的有序開展提供人力資源方面的保障和支持。

職責一：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理考核權(quán)重20%

工作任務(wù)：

1、協(xié)助人力資源主管副總經(jīng)理組織制定公司人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃

和年度計劃，并監(jiān)督和控制各項計劃的實施。

2、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)、流程建設(shè)等方面的建議,

并致力于提高公司的綜合管理水平。

3、組織編制和落實公司人力資源規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實

現(xiàn)公司人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展之間的供需平衡。

4、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出公司機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，對公司組織機

設(shè)計提出改進方案。

職責二；人力資源管理流程、規(guī)章制度制定與管理考核權(quán)重20%

工作任務(wù)

1、組織編制、修訂公司人力資源管理流程及相關(guān)規(guī)章制度，上報人力資源主管副

總經(jīng)理、總經(jīng)理批準。

2、執(zhí)行人力資源管理的流程和各項制度并組織落實，根據(jù)公司發(fā)展實際，不斷修

正和完善人力資源管理流程和管理制度。

3、根據(jù)公司人力資源規(guī)劃要求建立人力資源政策應對機制。

職責三：人力資源日常事務(wù)管理考核權(quán)重30%

工作任務(wù)：

1、根據(jù)公司各部門人員需求情況提出人員調(diào)配方案，經(jīng)主管領(lǐng)導審批后實施，促

進人員的優(yōu)化配置。

2、根究公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定員工培養(yǎng)規(guī)劃。針對各類崗位員工設(shè)計培訓方案并組

織實施，輔導員工建立職業(yè)規(guī)劃。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織做好公司人才庫建設(shè)及人才儲備管理工作，保證公司

所需要的人才及時到位。

4、計劃和審核公司年度人力資源管理成本。編制年度薪酬、福利計劃，審核各職

能部門的獎金及提成分配方案。

5、指導并監(jiān)督各子、分公司人力資源管理工作。并安排人員定期組織各部門和各

子、分公司實施績效考核。

6、組織受理員工投訴和公司內(nèi)部勞資糾紛，完善內(nèi)部溝通渠道“

7、負責公司人才招聘選拔、內(nèi)部人員晉升、降職、調(diào)動管理。

8、負責公司員工考勤、獎懲和檔案管理。

9、根據(jù)公司任命程序組織實施干部晉升前考核。

10、及時處理公司管理過程中出現(xiàn)的重大人力資源問題。

職責四：企業(yè)文化建設(shè)與推廣管理考核權(quán)重10%

工作任務(wù)：

1、負責公司MI、VI、BI系統(tǒng)的組織設(shè)計、優(yōu)化和推廣工作。

2、負責公司企業(yè)文化活動方案的制定與組織實施。

3、負責公司內(nèi)刊、文化宣傳資料的收集與整理工作。

職責五：部門內(nèi)部管理考核權(quán)重20%

工作任務(wù)：

1、組則本部門內(nèi)部的組織管理和團隊建設(shè)工作。

2、負責下屬員工的培訓、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計和培訓工作。

KPI指標

1、財務(wù)類：招聘費用預算控制率、培訓費用預算達成及控制率、薪酬福利費用預

算控制率。

2、內(nèi)部運營類：人力資源規(guī)劃方案提交及時率、人力資源管理制度方案提交及時

率、薪酬福利方案提交及時率、招聘計劃完成率、任職資格達標率、績效考核計劃

按時完成率、員工工資與獎金發(fā)放出錯次

3、客戶類：勞動爭議處理及時率、員工申訴處理及時率、員工滿意度

4、學習發(fā)展類：培訓計劃完成率、培訓考核達標率、人才培養(yǎng)計劃完成率、核心

人才流失率。

3.權(quán)責范圍

3.1權(quán)力

3.1.1經(jīng)人力資源主管副總經(jīng)理總經(jīng)理授權(quán)后，可獨立開展人員招聘、錄用及考

核等各項工作的權(quán)力U

3.1.2根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，對員工進行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖?，經(jīng)公司批準后

執(zhí)行獎懲決定的權(quán)力。

3.1.3代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟的權(quán)力。

3.1.4對部門下屬職員及各子（分）公司人力資源負責人負責人工作的指導權(quán)、

監(jiān)督權(quán)和考核權(quán)。

3.1.5人事任免建議權(quán)。

3.1.6根據(jù)企業(yè)需要，研究組織職責與權(quán)責劃分等人力資源制度改進方案的權(quán)

力。

3.1.7對人力資源經(jīng)費預算和控制的權(quán)力。

3.2責任

3.2.1對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以及對全員

勞動合同制的推行負組織責任。

3.2.2發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任。

3.2.3由于勞動合同的簽訂與管理不善而產(chǎn)生勞動爭議并給公司造成損失，應負

相應的經(jīng)濟責任和行政責任。

4.工作關(guān)系

4.1_E作匯報對象：人力資源主管副總經(jīng)理。

4.2監(jiān)督：部門職員、子（分）公司人力資源負責人、各職能部門。

4.3指導：部門職員、子（分）公司人力資源負責人。

4.4合作者：各部門經(jīng)理。

4.5外部關(guān)系：人力資源、勞動相關(guān)各方面公共關(guān)系。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

招聘與員工關(guān)系專員崗位說明書

職位名稱招聘與員工關(guān)系專員職位代碼ZZHR-ZP

所屬部門人力資源部職位等級

直屬上級人力資源經(jīng)理崗位定編1人管轄人數(shù)無

1.任職資格

1.1教育背景：人力資源、行政管理、勞動經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W歷。

1.2培訓經(jīng)歷：受過管理學、勞動法規(guī)、人力資源管理及技術(shù)、心理學、基本

財務(wù)知識等方面的培訓。

1.3經(jīng)驗：2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉招聘與員工關(guān)系管理。

1.4技能與素質(zhì)。

1.4.1具有解決比較復雜的員工關(guān)系實際問題的能力。

1.4.2具有一定的管理才能。

1.4.3具有親和力，有很強的溝通及說服能力。

1.4.4具有一定的邏輯思維能力，條理清晰。

1.4.5具備較出色的觀察力和分析能力。

1.4.6具備一定的應變能力和協(xié)調(diào)能力。

1.4.7了解一定的激勵藝術(shù)。

1.4.8了解最新的勞資法律及司法解釋、人事管理理念和方法。

1.4.9能熟練操作辦公軟件。

1.4.10熟悉企業(yè)的各項規(guī)章制度。

1.5個性特征：溫和，有耐心，工作態(tài)度積極主動，富有責任感，有團隊精神。

2.工作職責及考核標準

工作概述：在人力資源經(jīng)理領(lǐng)導下制定并組織實施公司招聘選拔、員工關(guān)系統(tǒng)

籌工作，包括但不限于招聘需求統(tǒng)計、招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、組織面試、

員工溝通、勞動合同管理、離職管理、滿意度調(diào)查、勞資糾紛處理、考勤管理、

人事檔案管理、突發(fā)事件處理以及其他工作。

工作職責：

工作職責負責考核標準

程度

1、編寫崗位說明書并根據(jù)全責確保崗位說明書與工作內(nèi)容實際

公司職位調(diào)整需要進行相相符

應的變更。

2、完善招聘管理制度、招全責按時完成率達到100%

聘流程、員工關(guān)系溝通制度

與溝通渠道。

3、根據(jù)現(xiàn)有編制及公司業(yè)全責按時完成率達100%（考核期內(nèi)）

務(wù)發(fā)展需求協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部

門、子（分）公司招聘需求

并編制招聘計劃

4、組織進行簡歷甄別、篩部分招聘計劃完成率達到95%,每低

選、專業(yè)知識測評；組織人于1%,減1分；低于50%,此項

員初試、復試、和終試，確得0分。

定合適人選，報上級領(lǐng)導審任職資格達標率達到100%,每低

批；及時完成招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)于1%,減1分；低于80%,此項

計、招聘數(shù)據(jù)分析與招聘工得0分。

作總結(jié)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計及時提交率達100%,無

出錯，錯誤得0分?？偨Y(jié)上交及

時率達100%

5、建立后備人才選拔方案部分人員需求得到及時滿足；

和人才儲備機制；拓展公司部門協(xié)作滿意度不低于90%。

招聘渠道并于外部招聘機

構(gòu)保持良好的合作關(guān)系，滿

足公司用人需求

6、招聘費用的有效控制部分控制在預算范圍內(nèi)，超過時，此

項得0分。

7、負責辦理員工入離職、全責辦理無差錯，如有差錯此項得0

內(nèi)部調(diào)動、勞動合同簽訂工分。

作

8、負責員工檔案管理全責檔案及時整理與更新達100%,每

遺漏、丟失一份檔案此項得0分。

9、開展員工滿意度調(diào)查，全責及時完成率達到100%,改善效果

追蹤滿意度情況，并采取措達90分。關(guān)鍵員工流失率為0

施確保持續(xù)改善

10、對員工工作動態(tài)進行跟全責員工滿意度達90%,每低于1幅

蹤輔導，使員工保持良好的減1分；低于80隊此項得0分

職業(yè)心態(tài)

11、參與公司企業(yè)文化建部分領(lǐng)導滿意度評價達90分，每低1

設(shè)，營造符合企業(yè)文化的工分，減1分；低于80分，此項得

作環(huán)境和氛圍0分。

12、處理員工沖突，解決員全責員工爭議處理及時率達到100%。

工投訴和勞資糾紛

3.權(quán)責范圍

3.1權(quán)力

3.1.1對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出建議的權(quán)力。

3.1.2對違反人力資源管理制度的單位和個人提請?zhí)幜P的權(quán)力。

3.1.3要求其他相關(guān)人員配合工作的權(quán)力。

3.2責任

3.2.1對招聘管理、員工關(guān)系管理工作的質(zhì)量負責。

3.2.2因工作失職，給企業(yè)造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任和行政責任。

4.工作關(guān)系

4.1工作匯報對象：人力資源經(jīng)理。

4.2監(jiān)督：各子（分）公司人力招聘及員工關(guān)系管理。

4.3指導：各子（分）公司人力招聘及員工關(guān)系管理。

4.4合作者：各職能部門負責人、人力資源部內(nèi)部職員。

4.5外部關(guān)系：勞動、保險、就業(yè)、就職等與人事相關(guān)的各類公共關(guān)系。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

員工培訓與企業(yè)文化專員崗位說明書

員工培訓與企業(yè)文化

職位名稱職位代碼

專員

所屬部門人力資源部職位等級

直屬上級人力資源經(jīng)理崗位定編1人管轄人數(shù)無

1.任職資格

1.1教育背景：人力資源、行政管理、勞動經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W歷。

1.2培訓經(jīng)歷：受過管理學、人力資源管理及技術(shù)、勞動法規(guī)、心理學、基

本財務(wù)知識等方面的培訓。

L3經(jīng)驗：2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉員工培訓管理與企業(yè)文化建設(shè)。

1.4技能與素質(zhì)。

1.4.1具有獨立負責員工培訓開發(fā)、策劃、執(zhí)行等的能力。

1.4.2具有一定的管理才能，有較強的講解和授課能力。

1.4.3具有親和力，有較強的溝通及說服能力。

1.4.4具有一定的邏輯思維能力，條理清晰。

1.4.5具備較出色的觀察力和分析能力。

1.4.6具備一定的應變能力和協(xié)調(diào)能力。

1.4.7了解一定的激勵藝術(shù)。

1.4.8了解最新的培訓管理理念和方法。

1.4.9能熟練應用辦公軟件。

1.4.10熟悉企業(yè)的各項規(guī)章制度。

1.5個性特征：溫和，有耐心，工作態(tài)度主動積極，富有責任感，工作嚴謹,

有團隊精神。

2.工作職責與考核標準

工作概述：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，建立并完善公司培訓管理體系，編制員工

培訓計劃斌報告負責組織實施，挖掘員工潛能，提高員工綜合素質(zhì)，打造和推

廣積極的企業(yè)文化，為公司經(jīng)營管理提供強有力的人力資源保障和支持。

工作職責負責考核標準

程度

1、進行員工培訓需求分析部分培訓計劃編制及時率100%

與調(diào)研，并根據(jù)公司發(fā)展需

要與人力資源規(guī)劃組織制

定培訓計劃

2、根據(jù)公司發(fā)展要求，針全責培訓計劃完成率達100%,每低于

對各類崗位設(shè)計培訓方案、1%,減1分；低于90%,此項得

并負責其經(jīng)費的預算、管0分。

理、控制，審核預算支出和培訓費用控制在預算范圍內(nèi)，超

培訓的具體實施出得0分。

3、負責培訓機構(gòu)、培訓講全責培訓覆蓋率達100%,每低1%,

師、培訓場地的選擇與培訓減1分，低于95%,此項得0分；

效果的評估、反饋。員工培訓滿意度達95%每低于

1%,減1分；低于80%,此項得

0分。

外部培訓機構(gòu)、培訓講師配合滿

意度達90分，每低1分，減1

分，低于85分，此項得0分

4、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求部分培訓考核達標率達100%每低于

在規(guī)定的時間內(nèi)對公司后1%,減1分；低于90%,此項得

備人才進行培訓考核。0分。

人才培養(yǎng)計劃完成率達到100%,

每低于1%,減1分;低于90%,

此項得0分。

5、對員工進行職業(yè)規(guī)劃輔全責員工滿意度達95%,每低1%,減

導，使員工清晰了解自己在1分，低于85隊此項得0分。

公司的發(fā)展方向。

6、負責公司員工職稱評定至貝及時發(fā)布達100%

組織；執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)

考試信息的收集與發(fā)布工

作

7、策劃各類公司文化活動，全責員工滿意度達95%,每低1%,減

豐富員工生活，提升員工的1分，低于90%,此項得0分

滿意度和敬業(yè)度，建立員工

與公司之間的和諧關(guān)系

8、負責公司內(nèi)刊的組稿、全責按時完成率達100%o

設(shè)計與制作，公司優(yōu)秀文化

故事的收集、整理、撰寫工

作

9、負責全面推動公司文化全責領(lǐng)導滿意度90分，員工滿意度

系統(tǒng)的建設(shè)工作90分。

3.權(quán)責范圍

3.1權(quán)力

3.1.1對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出建議的權(quán)力。

3.1.2對違反人力資源管理制度的單位和個人提請?zhí)幜P的權(quán)力。

3.1.3要求其他相關(guān)人員配合工作的權(quán)力。

3.2責任

3.2.1對員工培訓管理工作的質(zhì)量負責。

32..2因工作失職，給企業(yè)造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任和行政責任。

4.工作關(guān)系

4.1工作匯報對象：人力資源經(jīng)理。

4.2監(jiān)督：各子（分）公司員工培訓管理。

4.3指導：各子（分）公司員工培訓管理。

4.4合作者：各職能部門負責人、人力資源部內(nèi)部職員。

4.5外部關(guān)系：與培訓相關(guān)的各類公共關(guān)系。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

續(xù)

績效考核評專員崗位說明書

職位名稱績效考評專員職位代碼

所屬部門人力資源部職位等級

直屬上級人力資源經(jīng)理崗位定編1人管轄人數(shù)無

1.任職資格

1.1教育背景：人力資源、行政管理、勞動經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)本科以上學歷。

1.2培訓經(jīng)歷：受過數(shù)據(jù)庫原理、勞動法規(guī)、人力資源管理及技術(shù)、心理學、

基本財務(wù)知識等方面的培訓。

1.3經(jīng)驗：2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉人力資源信息系統(tǒng)管理。

1.4技能與素質(zhì)。

1.4.1熟悉數(shù)據(jù)庫的管理，熟悉各類考評方法和指標。

1.4.2了解最新的人事管理理念和方法。

1.4.3具有一定的領(lǐng)導管理才能，了解一定的激勵藝術(shù)。

1.4.4具有較出色的口頭與書面表達能力。

1.4.5具有親和力，有較強的溝通及說服能力。

1.4.6具備較出色的觀察力和分析能力。

1.4.7具備一定的應變能力和協(xié)調(diào)能力。

1.4.8能熟練操作辦公軟件，

1.4.9熟悉企業(yè)的各項規(guī)章制度。

1.5個性特征：溫和，有耐心，工作態(tài)度主動積極，富有責任感，工作嚴謹，

有團隊精神。

2.工作職責與考核標準

工作概述：組織實施公司績效評價制度及員工績效考評工作，確?？冃Э?/p>

評辦法的完善和評估工作的及時開展，負責公司員工的獎懲管理。

工作內(nèi)容負責考核標準

程度

1、負責與公司各部門經(jīng)部分績效考核體系完善、合理

理、各子（分）公司總經(jīng)

理制定績效考核指標、考

核標準、考核計劃等績效

考核體系

2、負責與各部門進行績效全責因卸掉不力導致考核無法進

考核溝通工作行的次數(shù)為0

3、指導各部門開展績效評全責績效考核計劃按時完成率達

估工作95%,每低1%,減2分；低于

85%,此項得0分

4、監(jiān)督各部門考核制度的全責績效考核申訴處理及時率達

執(zhí)行情況，協(xié)助解決考核100%

過程中出現(xiàn)的問題

5、組織實施績效評價面談部分及時完成率達100%

6、根據(jù)績效考核情況和公部分獎懲依據(jù)符合公司制度要求

司規(guī)定對相關(guān)員工實施獎

懲

7、檢查績效評價制度的實全責績效考核合理化建議采納數(shù)

施效果，發(fā)現(xiàn)問題并提供量達5條。

解決方案

3.權(quán)責范圍

3.1權(quán)力

3.1.1對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出建議的權(quán)力。

3.1.2對違反人力資源管理制度的單位和個人提請?zhí)幜P的權(quán)力。

3.1.3要求其他相關(guān)人員配合工作的權(quán)力。

3.2責任

3.2.1對績效管理工作的質(zhì)量負責。

3.2.2因工作失職，給企業(yè)造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任和行政責任。

4.工作關(guān)系

4.1工作匯報對象：人力資源經(jīng)理。

4.2監(jiān)督：各部門績效考核實施人員。

4.3指導：各部門績效考核實施人員。

4.4合作者：各職能部門負責人、人力資源部內(nèi)部職員。

4.5外部關(guān)系：與人事相關(guān)的各類公共關(guān)系。

相關(guān)說明

編制人員|審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

薪酬福利專員崗位說明書

職位名稱薪酬福利專員職位代碼ZZHR-XC

所屬部門人力資源部職位等級

直屬上級人力資源經(jīng)理崗位定編1人管轄人數(shù)無

1.任職資格

1.1教育背景：人力資源、行政管理、勞動經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)本科以上學歷。

1.2培訓經(jīng)歷：受過數(shù)據(jù)庫原理、勞動法規(guī)、人力資源管理及技術(shù)、心理

學、基本財務(wù)知識等方面的培訓。

1.3經(jīng)驗：2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉薪酬管理，并具有一定的實踐經(jīng)

驗。

1.4技能與素質(zhì)。

1.4.1熟悉薪酬福利設(shè)計與分析。

1.4.2了解最新的人事管理理念和方法。

1.4.3具有一定的領(lǐng)導管理才能，了解一定的激勵藝術(shù)。

1.4.4具有親和力，有較強的溝通及說服能力。

1.4.5具備較出色的觀察力和分析能力。

1.4.6具備一定的應變能力和協(xié)調(diào)能力。

1.4.7能熟練操作辦公軟件。

1.4.8具備良好的邏輯思考能力，思路清晰敏捷，擅長結(jié)構(gòu)化分析。

1.4.9熟悉企業(yè)的各項規(guī)章制度。

1.5個性特征：溫和，有耐心，工作態(tài)度主動積極，富有責任感，工作嚴

謹，有團隊精神。

2.工作職責與考核標準

工作概述：組織實施公司績效評價制度及員工績效考評工作，確?？冃Э?/p>

評辦法的完善和評估工作的及時開展，負責公司員工的獎懲管理。

工作內(nèi)容負責考核標準

程度

1、負責與公司各部門經(jīng)部分績效考核體系完善、合理

理、各子（分）公司總經(jīng)

理制定績效考核指標、考

核標準、考核計劃等績效

考核體系

2、負責與各部門進行績效全責因卸掉不力導致考核無法進

考核溝通工作行的次數(shù)為0

3、指導各部門開展績效評全責績效考核計劃按時完成率達

估工作95%,每低1%,減2分；低于

85%,此項得0分

4、監(jiān)督各部門考核制度的全責績效考核申訴處理及時率達

執(zhí)行情況，協(xié)助解決考核100%

過程中出現(xiàn)的問題

5、組織實施績效評價面談部分及時完成率達100%

6、根據(jù)績效考核情況和公部分獎懲依據(jù)符合公司制度要求

司規(guī)定對相關(guān)員工實施獎

懲

7、檢查績效評價制度的實全責績效考核合理化建議采納數(shù)

施效果，發(fā)現(xiàn)問題并提供量達5條。

解決方案

3.權(quán)責范圍

3.1權(quán)力

3.1.1對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出建議的權(quán)力。

3.1.2對違反人力資源管理制度的單位和個人提請?zhí)幜P的權(quán)力。

3.1.3要求其他相關(guān)人員配合工作的權(quán)力。

3.2責任

3.2.1對薪酬福利管理工作的質(zhì)量負責。

3.2.2因工作失職，給企業(yè)造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任和行政責任。

4.工作關(guān)系

4.1向誰報告工作：人力資源經(jīng)理。

4.2監(jiān)督：各子（分）公司薪酬福利執(zhí)行情況。

4.3指導：各子（分）公司薪酬福利執(zhí)行。

4.4合作者：各職能部門負責人、人力資源部內(nèi)部職員。

4.5外部關(guān)系：與人事、薪酬相關(guān)的各類公共關(guān)系。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

考核標準說明：

1、計劃工作完成率=按時完成工作量+計劃工作量X100%

2、招聘計劃完成率=實際招聘人員數(shù)量一計劃招聘人員數(shù)量X100%

3、員工任職資格達標率=當期任職資格考核達標的員工數(shù)量—當期員工總數(shù)X

100%

4、核心（關(guān)鍵）員工流失率=一定周期內(nèi)流失核心員工數(shù)小公司核心員工總數(shù)

X100%

5、人力資源成本預算控制率=實際產(chǎn)生的人力資源成本?預算成本X100%

6、培訓計劃完成率=實際完成的培訓項目（次數(shù)）一計劃完成的培訓項目（次

數(shù)）X100%

7、人才培養(yǎng)計劃完成率=已完成的人才培養(yǎng)數(shù)量+人才培養(yǎng)計劃工作總量X

100%

8、培訓成本控制率=實際培訓成本?培訓預算成本X100%

9、員工職業(yè)規(guī)劃輔導計劃完成率=輔導計劃實際完成數(shù)?計劃工作量X100%

10、培訓考核達標率=培訓考核達標人數(shù)+培訓總?cè)藬?shù)X100%

11、績效考核計劃按時完成率=按時完成的績效考核工作量;績效考核計劃工作

總量XI00%

12、績效申訴處理及時率=及時處理的績效考核申訴+績效考核申訴總量X100%

13、培訓覆蓋率=當期接受培訓的員工人數(shù)+計劃接受培訓總?cè)藬?shù)X100%

14、員工滿意度=員工滿意人數(shù)小員工總?cè)藬?shù)X100%

人力資源：各類績效考核指標

績效考核指標及運用范本相關(guān)說明

績效考核指標及運用編碼版本

名稱

范本相關(guān)說明貞次1/3修改狀態(tài)

1,什么是績效考評

績效考評指的是針對被考評者所承擔的工作，應用科學的指標進行定性和定量分

析，對被考評者工作行為的實際效益和貢獻進行考核和評價。

績效考評通常包括被考評者品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應（即被

考評者的性格、能力是否與其擔任的工作相適應）等五個方面的內(nèi)容。

在考評過程中，需要堅持六個基本原則：

（1）客觀、公平與開放原則；

（2）及時將結(jié)果反饋給被考評者的原則；

（3）將考評制度化，并定期實施的原則；

（4）切實可行的原則；

（5）定性考評與定量考評相結(jié)合的原則；

（6）印象考評與數(shù)據(jù)精確考評相結(jié)合的原則。

2.傳統(tǒng)績效考評存在的問題

目前，關(guān)于績效考評的圖書非常多，這些圖書介紹的方法，以及確定的指標，從理

論上說相當完善，實用性卻不敢恭維。就我們了解的情況看，傳統(tǒng)績效考評明顯存

在以下幾個問題：

（1）量化困難。傳統(tǒng)的績效考評，很多指標量化十分困難，難保精確和公平。更

嚴重的后果是，因為難以量化，考評流失形式，或者僅憑印象打分。

（2）強調(diào)考核到個人的局限性。傳統(tǒng)的績效考評強調(diào)考評到個人，這在操作上不

太現(xiàn)實，

如果這項工作由人力資源部來實施，人力資源部并不了解每一個員工的實際工作情

況，考評難免失真；如果這項工作交由各職能部門實施，人力資源部進行復核，也

存在問題：出于部門保護原因，部門負責人可能將每一個員工都評出高分，缺乏客

觀性，人力資源部因為不了解實情，復核也等于走形式。

（3）強調(diào)個人考核，輕視部門考核，不利于激發(fā)部門員工的團隊合作精神，有時

候，為了利益之爭，部門員工之間還可能出現(xiàn)不正當競爭。

（4）公平性問題?？荚u到個人，并且以此考評在整個公司來評比優(yōu)劣，顯然是不

公平的，因為各個部門職能不一樣，各個員工的工作不一樣，缺乏可比性，甲部門

的優(yōu)秀員工作出的

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

績效考核指標及運編四版本

名稱

用范本相關(guān)說明慶次2/3修改狀態(tài)

貢獻，可能遠不及乙部門優(yōu)秀員工作出的貢獻，但兩者的獎金卻可能是一樣多。

可能正是因為傳統(tǒng)績效考評實用性低的原因，很多企業(yè)的績效考評實際上開展得很

差。在2012年里，我們曾經(jīng)對30家中型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)查，這些

企業(yè)在它們所處的行業(yè)中，都名列前茅，結(jié)果我們卻遺憾地發(fā)現(xiàn)：97.23%的企業(yè)都

制定了較完善的考評制度，但真正按制度在考評的企業(yè)，卻不到10%。被調(diào)查企業(yè)

的考評主管幾乎都承認他們的考評純粹是走形式，幾乎完全憑印象打分。當我們問

他們既然是走形式，為什么還要考評時，他們說：總得有一個標準來決定工資分配,

如果連形式也不走一下，工資就發(fā)不下去。

3.績效考評指標及應用范本的特色

績效考證指標及應用范本是我們在實踐中總結(jié)出來，并經(jīng)過較長時間實際應用而形

成的一套考評工具，它包括各種指標和表單。

該范本具有以下特色：

（1）強調(diào)實用性。該范本中的指標幾乎涵蓋了企業(yè)經(jīng)營管理的所有主要工作，具

有很強的實用性。

（2）徹底簡單化。該范本跨過了復雜的考核理論，將復雜的績效考評指標化、表

單化，使考評變得極其簡單。

（3）將考評分為兩個層次，強調(diào)部門考評。我們認為，考評分兩個層次：第一個

層次是部門考評（同樣也是對部門負責人的考評），第二個層次是對各部門員工個

人的考評。在第一個層次中，連行部門考評（相應地也就進行了部門負責人考評），

主要由人力資源部會同相關(guān)負責人來實施，在此考評基礎(chǔ)上，將整個公司待分配收

益劃塊到各部門；在第二個層次中，考評主要由各部門負責人或者分管副總進行，

將已經(jīng)劃塊到部門的待分配收益進行再分配，最后落實到每個人頭上。在第二個層

次中，由于部門整體收益已經(jīng)明確，就不存在部門保護問題了，而且，部門收益靠

部門整個團隊努力去爭取，有助于激發(fā)部門的團結(jié)拼搏精神。（4）范本堅持這

樣的考評思想：首先明確責任，然后依據(jù)責任確定指標，最后根據(jù)指標設(shè)置考評分

值表和評分方法，在每一類考核中，我們都分為“劃分貢任”、“考核指標”和“考

核辦法”，真正實現(xiàn)“負什么責，考核什么內(nèi)容”。

4.績效考評指標及應用范本的使用

本套范本可以按以下方法使用：

相關(guān)說明

卜比準人員

編制人員審核人員

，準日期

編制日期審核日期

（續(xù)）

績效考核指標及運編碼版本

名稱

用范本相關(guān)說明頁次3/3修改狀態(tài)

（1）復制范本，作為考評手冊，下發(fā)到相關(guān)部門和員工，一方面使考評方與被考

評方加強溝通，另一方面增加考評工作的透明度，再一方面使被考評者知道自己的

努力方向。

（2）該范本包括兩個層次，第一個層次是對部門（也即對部門負責人）考評，第

二個層次是對個人考評。在第一個層次里，分為“財務(wù)類考核”、“營銷類考核”、

“生產(chǎn)類考核”、“行政人事類考核”（該套范本是以制造企業(yè)為例，其他類型企

業(yè)可以在指標類別上進行取舍），這幾類考核分別進行，最后將各部門（也即部門

負責人）的各類得分加總并求出平均值，按平均值高低對部門（也即部門負責人）

排序，高者為優(yōu)，低者為劣。第二個層次的考核與傳統(tǒng)的考核差不多，主要由各部

門實施。

需要說明的是，以部門考核為主，也存在公平問題（部門之間失去公平），因為各

部門職能不一樣，各部門的指標數(shù)量也不一樣。為了消除這一影響，我們在指標考

核分值設(shè)置上已作了考慮。如果需要進一步顯示公平，可以在平均值的計算中采用

加權(quán)平均法，尤其是大型企業(yè)，可以根據(jù)具體情況設(shè)置各類指標的權(quán)重。

另外，在使用范本時需要注意兩點：

第一，由于指標眾多，當期考核時，有的指標對應的業(yè)務(wù)可能沒有發(fā)生，此時，則

一律按滿分計算。

第二，當一個指標涉及幾種計算方法時，選擇其中一個，并且堅持這一選擇，禁止

隨意更換，以使期間與期間之間具備可比性。

相關(guān)說明

編制人員1聿核人員批準人員

編制日期?韋核日期批準日期

管理人員績效考核管理辦法

管理人員績效考編碼版本

名稱

核管理辦法負次1/9修改狀態(tài)

第一章總則

第一條指導思想

以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和

個人

的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門、分廠中層以下（含）管理管理人員（包

括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分廠廠長、副廠長、主任、副主任、

生產(chǎn)區(qū)長、

廠長助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長、生產(chǎn)線長、專員）。

各分（子）公司可參照公司考核辦法制定各單位內(nèi)部管理人員考核辦法并自行組織

實施（各分（子）公司財務(wù)負責人統(tǒng)一由公司財務(wù)管理部門進行考核）。

公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。

第三條考核目的

為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機制，對各級管理人員的價值

創(chuàng)造

過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進各級

管理人員

與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。

第四條考核原則

管理人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）

和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)管理人員的薪資、獎勵、職位升降與考核結(jié)果緊密

結(jié)合。公司管人員績效考核工作遵循以下原則：

（1）以業(yè)績和能力為導向；

（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；

（3）公開、公正；

（4）多角度考核。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）薪酬分配；

（2）職務(wù)升降；

（3）崗位調(diào)動；

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

營理人員編碼

版本

名稱績效考核

頁次2/9修改狀態(tài)

管理辦法

（4）員工培訓。

第二章考核組織管理

第六條總裁辦職責

總裁辦是公司考核的最高決策機構(gòu)，組織領(lǐng)導公司的管理人員考核工作，承擔以下

職責：

（1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；

（2）最終處理各級管理人員的考核申訴；

（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；

（4）參加階段績效考核會，對本階段的公司管理人員績效進行分析，提出建議和

意見。

第七條企業(yè)管理部及其職責

企業(yè)管理部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，代表總裁辦承擔以下職

責：

（1）參與編制公司管理人員績效考核制度；

（2）對管理人員考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

（3）匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計劃，作為各部門年度及月度考核的基礎(chǔ);

（4）組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體；

（5）收集各部門的《月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；

（6）對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（7）通報部門月度、年度考核工作情況；

（8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作；

（9）將部門考核相關(guān)結(jié)果通報各相關(guān)部門和人力資源薪酬管理崗位。

第八條公司人力資源部及其職責

人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責：

（1）修訂管理人員考核管理制度；

（2）對各項管理人員考核工作進行培訓與指導；

（3）在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；

（4）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；

（5）組織各考核主體對被考核人進行評分，收集各部門中層以下人員的《月度績

效考核表》，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

（6）組織處理考核異議；

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

管理人員績效編碼版本

名稱

考核管理辦法貞次3/9修改狀態(tài)

（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的

依據(jù)。

第九條各部門負責人的職責

（1）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（2）負責處理木部門關(guān)于考核工作的申訴；

（3）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（4）負責幫助本部門管理人員制定年度、月度工作計劃和考核標準；

（5）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

（6）負責匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真實性負責。

第十條回避制度

1.企業(yè)管理部應當回避本部匚的部門考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建

議由總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。

2.人力資源部經(jīng)理應當回避本人的考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議

由總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。

3.企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應當回避本人的考核結(jié)果和處理意見，其考

核結(jié)果和處理建議由人力資源部經(jīng)理負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。

4.各部門副經(jīng)理對直接下級的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門全體人

員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。

第十一條考核周期

各級管理管理人員考核以月度考核和半年度考核相結(jié)合。

第十二條考核維度

1.考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

2.每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維

度、不同的測評指標。

3.績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任

務(wù)績效指標；

（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門的服務(wù)結(jié)果；

（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果。

4.態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作

性、

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

唇理人員績效編碼版本

名稱卜修改狀態(tài)

，核管理辦法頁次4/9

責任心、紀律性考核。

5.能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)

能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。

第十三考核程序

1.各考評主體對各部門正職進行考評評分，企業(yè)管理部統(tǒng)計匯總后形成考核報告,

經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導審核后進行排序評級。

2.企業(yè)管理部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責人。

3.部門正職及副職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人

力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導審核。

4.審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被

考評人，并對工作成績進行肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。

5.人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分計算各級管理管理人員的月度

績效工資。

第三章中層管理管理人員考核流程

第十四條考核對象：公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、分廠廠

長、

副廠長、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理C

第十五條考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對部門進行考核。

第十六條月度考核維度與權(quán)重：

考核維度考核人月度考核權(quán)重備注

滿意度評估直接上級10%滿意度評價表

工作業(yè)績直接上級50%月度績效考核表

內(nèi)部管理總裁辦20%月度績效考核表

部門互評總裁辦10%部門互評表

其他總裁辦10%月度績效考核表

第十七條月度考核時間

月度末次月I日?10日

第十八條考核流程

1.總裁辦在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起

啟動：

2.直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標

準等

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

管理人員績效編得版本

名稱

考核管理辦法頁次5/9修改狀態(tài)

內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等內(nèi)容共同討論，參照公司

《關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）手冊》填寫《關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡》，后提交總裁

辦；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)《關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡》設(shè)計出各部門《月度績效考

核表》，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)

整，需經(jīng)被考核部門負責人及其分管領(lǐng)導共同商定，方可在總裁辦月中辦公會上提

出變更相應的部門績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進建議，并重新填

寫相應的《月度績效考核表》，報總裁批準后方可生效。

3.月末考核：

（1）考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給總裁辦。

（2）月度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標完

成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據(jù)《滿意度評價表》獨立提出考

評意見，并傳遞給總裁辦。

（3）月度末，總裁辦下發(fā)《部門互評表》給相關(guān)聯(lián)部門負責人，由其獨立對被考

核人提出考評意見，并傳遞給總裁辦。

4.統(tǒng)計匯總考核得分：

總裁辦根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考核部門各項指

標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫《月度績效考核表》。

5.計算個人月度考核得分：

副經(jīng)理/經(jīng)理級管理人員各項考核指標綜合得分為本人月度績效考核實得分值。

6.審批個人月度考核結(jié)果：

考核期結(jié)束后的次月12日前，總裁辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理

或總經(jīng)理一總裁流程進行審批。

7.考核結(jié)果反饋：

審批后，由分管領(lǐng)導將部門考核結(jié)果反饋分管部門負責人，并負責進行解答。如部

門負責人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。

第四章中層以下管理人員考核流程

第十九條考核對象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、

科室

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

管理人員績效編碼版本

名稱

考核管理辦法頁次6/9修改狀態(tài)

主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計師、外觀

設(shè)計師、審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計劃員、中級以上

機電維修工（含）。

第二十條考核主體：由部門副經(jīng)理或經(jīng)理進行考核。

第二十一條考核維度與權(quán)重：

考核維度權(quán)重考核主體備注

工作業(yè)績50%直接上級月度績效考核表

工作態(tài)度20%直接上級月度績效考核表

工作能力20%直接上級月度績效考核表

其他10%人力資源部月度績效考核表

第二十二條月度考核時間

月度末次月1日—10日

第二十三條考核流程

1.啟動考核。

人力資源部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度的工作計劃確定一起

啟動。

2.確定績效目標。

直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標準等內(nèi)

容

與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、