人力復習試題

第頁人力復習試題1.績效考核的一種方法是,首先給出一個績效考核指標的不同等級并加以明確的定義和描述,然后再由考核者針對每一個績效指標、管理要項和標準,按照給定的等級進行評估,最后作出總體評價,這種績效考核技術是()。A、排序法B、圖尺度評價法C、行為錨定法D、關鍵事件法【正確答案】：B解析：

本題考查績效考核的技術。圖尺度評價法首先給出不同的等級并加以明確的定義和描述,然后由考核者針對每一個績效指標、管理要項和標準,按照給定的等級進行評估,最后再給出總的評價。2.工作分析的內容不包括()。A、工作設立的目的B、工作內容C、工作績效D、工作發(fā)生時間【正確答案】：C解析：

本題考查工作分析的內容。工作分析包括工作設立的目的、工作內容、工作聯(lián)系、工作發(fā)生時間、工作環(huán)境、工作任職者要求。3.人類生活最基本的方式是()。A、家庭B、團體C、社會D

.組織【正確答案】：B解析：

本題考查團體概述。團體生活是人類生活最基本的方式,人們所工作的單位、所生活的家庭、所學習的學校等都是團體。4.員工關系管理中,企業(yè)獎懲的原則不包括()。A、獎懲有據B、獎懲分明C、獎懲及時D、獎懲靈活【正確答案】：D解析：

本題考查企業(yè)規(guī)章制度管理。獎懲的原則包括:(1)獎懲有據;(2)獎懲分明;(3)獎懲及時;(4)獎懲公開;(5)對于不合理、不公平的懲罰,員工有申訴的權利。5.勞動法規(guī)定的用人單位應當履行的義務是()。A、依法保證勞動者的休息和休假B、按照生產經營需要招用勞動者C、組建工會,幫助勞動者參加工會D、要求勞動者提高職業(yè)技能【正確答案】：A解析：

本題考查用人單位的權利與義務。按照《勞動法》的規(guī)定,用人單位應當履行的義務共有10項,其中包括依法保證并合理安排勞動者的休息和休假,遵守國家規(guī)定的工作時間。6.公文筐測試、無領導小組討論等技術適用于考察求職者是否具備從事()工作所需要的人格特質和相關技能。A、管理類B、研發(fā)類C、市場類D、生產類【正確答案】：A解析：

本題考查評價中心測試。評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關系技能。它實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程,其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領導小組討論等多種甄選技術。7.薪酬公平性原則中的個人公平性是指()。A、不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同B、同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同C、同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同D、同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同【正確答案】：C解析：

本題考查薪酬體系設計。薪酬的公平性可以分為三個層次:外部公平性、內部公平性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業(yè)中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。8.下列不屬于工作研究中的方法研究內容的是()。A、過程分析B、作業(yè)分析C、時間分析D、動作分析【正確答案】：C解析：

本題考查工作研究。方法研究包括三個部分:過程分析、作業(yè)分析、動作分析。9.卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質合并為35個特質群,并稱為()。A、內在特質B、表面特質C、根源特質D、核心特質【正確答案】：B解析：

本題考查人格特質理論?？ㄌ貭栍靡蛩胤治龅姆椒ò驯姸嗟娜烁裉刭|合并為35個特質群,并稱為表面特質。10.下列關于關鍵事件法的說法錯誤的是()。A、關鍵事件法操作的核心是明確關鍵事件的定義和所包含的項目B、記錄員工的關鍵事件C、根據關鍵事件報告對員工的績效加以評定D、關鍵事件法基于一個有爭議的假設:在被評估者中,優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在【正確答案】：D解析：

本題考查績效考核的技術。強制分布法基于一個有爭議的假設:在被評估者中,優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。所以D選項錯誤。11.依照法律規(guī)定,安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的()的工資報酬。A、100%B、150%C、200%D、300%【正確答案】：B解析：

本題考查在職管理。依照法律規(guī)定,安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬。12.西奧多·舒爾茨開創(chuàng)的()改變了傳統(tǒng)經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素看待的錯誤思想。A、人力資本投資理論B、生產要素理論C、人際關系學說D、企業(yè)資源基礎理論【正確答案】：A解析：

本題考查人力資本投資理論與人力資源。人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源,第一次將人力資源對經濟增長的貢獻明確地提到了首要的地位,從而改變了傳統(tǒng)經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素來看待的錯誤思想,可以稱得上是一場思想革命。13.下列不屬于組織承諾高的員工具有的特點的是()。A、信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀B、對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力C、對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感D、對組織領導充滿了崇拜感【正確答案】：D解析：

本題考查組織承諾。組織承諾高的員工具有的特點包括:信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀;對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力;對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。14.用人單位招用人員后,應當自錄用之日起()日內到當地公共就業(yè)服務機構辦理就業(yè)登記。A、7B、15C、30D、60【正確答案】：C解析：

本題考查招聘與錄用。用人單位招用人員后,應當自錄用之日起30日內到當地公共就業(yè)服務機構辦理就業(yè)登記。15.員工與公司分享成本節(jié)約額,通常是五五分賬,若員工在低于標準時間內完成工作,可以獲得的獎金是其節(jié)約下來的工時薪酬的一半,這是()。A、標準工時制B、哈爾西獎金制C、羅恩制D、收益分享計劃【正確答案】：B解析：

本題考查獎金。哈爾西獎金制的特點是員工與公司分享成本節(jié)約額,通常是五五分賬,若員工在低于標準時間內完成工作,可以獲得的獎金是其節(jié)約下來的工時薪酬的一半。16.較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的()。A、公平性原則B、激勵性原則C、競爭性原則D、經濟性原則【正確答案】：C解析：

本題考查薪酬體系設計。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向上,而且取決于靈活多變的薪酬結構。17.有些時候,面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛,然后觀察被面試者的情緒變化及反應。這

種面試形式稱為()。A、結構化面試B、壓力面試C、情境面試D、非結構化面試【正確答案】：B解析：

本題考查壓力面試。壓力面試就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛,對被面試者施加一定的心理壓力,然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應。不過,壓力面試要慎用,在確需采取時,最好對面試考官進行相關培訓。18.關于員工關系管理中離職的說法,錯誤的是()。A、解聘可分為即時解聘和預告解聘B、辭職是員工單方面離職行為C、協(xié)商離職須經雙方協(xié)商一致D、協(xié)商離職,企業(yè)必須支付經濟補償金【正確答案】：D解析：

本題考查離職管理。協(xié)商解除具有以下特點:(1)員工和企業(yè)都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求。(2)協(xié)議解除只要達成協(xié)議,即可即時解除,無須提前通知。(3)必須經雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議,才能解除合同,任何一方不能將自己的意愿強加給對方。(4)協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的,須根據員工的工作年限支付經濟補償金。19.既影響認知成分,也影響行為傾向成分的是()。A、態(tài)度B、情感C、道德D、心理【正確答案】：B解析：

本題考查態(tài)度的概念與成分。情感成分是態(tài)度的核心與關鍵,情感既影響認知成分,也影響行為傾向成分。20.既要求候選人能夠勝任職位的需要、同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略是指()。A、高薪戰(zhàn)略B、培訓戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、獵頭招聘戰(zhàn)略【正確答案】：C解析：

本題考查招募的內涵與戰(zhàn)略。廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要、同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。21.成本和事故率都比較高,還必須依賴管理人員來控制這是()的缺點。A、工作擴大化B、工作豐富化C、工作輪換D、工作生活質量【正確答案】：B解析：

本題考查工作設計。工作豐富化的缺點是成本和事故率都比較高,還必須依賴管理人員來控制。22.根據福利項目的提供是否具有法律的強制性,可以將員工福利分為()。A、全員性福利和特種福利B、法定福利和自愿性福利C、固定性福利和彈性福利D、固定性福利和特困補助【正確答案】：B解析：

本題考查員工福利。根據福利項目的提供是否具有法律的強制性,可以將員工福利分為法定福利和自愿性福利。23.關于薪酬體系設計的公平性原則的說法,錯誤的是()。A、外部公平性要求各種企業(yè)中的類似職位在薪酬方面基本相同B、內部公平性要求同一企業(yè)中的不同職位獲得的薪酬與各自的貢獻成正比C、個人公平性涉及統(tǒng)一企業(yè)中占據相同職位的人獲得的薪酬之間的比較D、員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素【正確答案】：A解析：

本題考查薪酬體系設計原則。薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同,因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似,他們各自的貢獻也相似;二是內部公平性,是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致便是公平;三是個人公平性,涉及同一企業(yè)中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。24.培訓與開發(fā)的第四步是()。A、進行培訓與開發(fā)的需求分析B、對培訓與開發(fā)進行監(jiān)督C、培訓與開發(fā)效果的評估D、培訓與開發(fā)的實施【正確答案】：C解析：

本題考查培訓與開發(fā)的程序。培訓與開發(fā)的程序依次為:培訓與開發(fā)的需求分析、培訓與開發(fā)計劃的制訂、培訓與開發(fā)的實施、培訓與開發(fā)效果的評估、培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進。25.根據組織的戰(zhàn)略和內部人力資源狀況而制訂的人員吸引或淘汰計劃是指()。A、組織結構設計B、職位分析與設計C、人力資源規(guī)劃D、招募與甄選【正確答案】：C解析：

本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。人力資源規(guī)劃是根據組織的戰(zhàn)略和內部人力資源狀況而制訂的人員吸引或淘汰計劃。26.在霍蘭德職業(yè)興趣類型中,()適合從事辦公室事務性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工作。A、現實型B、研究型C、常規(guī)型D、社會性【正確答案】：C解析：

本題考查甄選的主要方法。常規(guī)型的人適合從事辦公室事務性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工作。27.目前被大家公認的較好的定義的對于態(tài)度的定義是由()提出的。A、阿爾波特B、弗里德曼C、克里赫D、湯姆金【正確答案】：B解析：

本題考查態(tài)度的概念與成分。心理學家弗里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的,由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向,他的定義強調了態(tài)度的組成及特性,是目前被大家公認的較好的定義。28.“流水線上的員工,每個人只和相鄰的他人溝通”,這種溝通方式是()。A、輪狀溝通B、鏈狀溝通C、環(huán)狀溝通D、交錯型溝通【正確答案】：B解析：

本題考查溝通方式。鏈狀溝通是單一渠道的垂直溝通,例如流水線上的員工,每個人只和相鄰的他人溝通。29.關于市場薪酬水平定位策略的說法,正確的是()。A、在年初將薪酬水平調整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B、根據市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C、根據職位類型分別制定不用薪酬水平的屬于市場領先策略D、在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【正確答案】：B解析：

本題考查市場薪酬水平定位。市場跟隨策略又稱為市場匹配策略,就是根據市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調整時,將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上,導致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。市場領先策略即在年初薪酬調整時,將企業(yè)的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。混合策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時,根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。30.對每一個成員產生約束力,使其與團體保持一致,服從團體利益,效勞于團體,這是指()。A、團體壓力B、團體規(guī)范C、團體凝聚力D、團體精神【正確答案】：A解析：

本題考查團體壓力。團體壓力是指團體、團體規(guī)范會對每一個成員產生約束力,使其與團體保持一致,服從團體利益,效勞于團體。31.從法律的角度看,招聘廣告一般屬于()。A、合同B、協(xié)議C、要約D、要約邀請【正確答案】：D解析：

本題考查招聘廣告。招聘廣告在性質上屬于“要約邀請”,因而不具有法律約束力。32.霍蘭德的職業(yè)興趣測試認為,()的人適合從事教育、咨詢等方面的工作。A、現實型B、常規(guī)型C、藝術型D、社會型【正確答案】：D解析：

本題考查甄選的主要方法。社會型的人適合從事教育、咨詢等方面的工作。33.培訓與開發(fā)的目的不包括()。A、提高員工的福利B、提高組織或個人的績效水平C、增強組織或個人的適應能力D、增強員工對組織的認同感和歸屬感【正確答案】：A解析：

本題考查培訓與開發(fā)的目的。培訓與開發(fā)目的主要包括:幫助員工勝任本職工作、提高組織或個人的績效水平、增強組織或個人的適應能力、增強員工對組織的認同感和歸屬感。34.關于勞動合同無效的說法,正確的是()。A、對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部門確認該合同是否無效B、若勞動合同被認定為部分無效的,其他部分也無效C、勞動合同部分內容違反勞動者意愿的,應當確認為勞動合同無效D、勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬【正確答案】：D解析：

本題考查勞動合同的訂立。勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效,勞動者付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。35.恐怖分子經過團體討論后,往往可能做出更加極端的恐怖行為,這種現象是()。A、團體思維B、頭腦風暴C、團體服從D、團體極化【正確答案】：D解析：

本題考查團體極化。團體極化是指在團體中進行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守,向某一個極端偏斜,從而背離最佳決策。36.影響企業(yè)薪酬設定的因素不包括()。A、當地生活水平B、企業(yè)的經營狀況及支付能力C、企業(yè)文化D、個人的消費習慣【正確答案】：D解析：

本題考查影響薪酬設定的因素。影響企業(yè)薪酬設定的因素包括外在因素和內在因素。外在因素包括勞動力市場的供需關系與競爭狀況,地區(qū)及行業(yè)差異,當地生活水平,與薪酬相關的法律、法規(guī);內在因素包括企業(yè)的業(yè)務性質與內容、企業(yè)的經營狀況及支付能力、企業(yè)文化。37.在員工表達不滿的方式中,屬于建設性、積極的方式的是()。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視【正確答案】：B解析：

本題考查工作滿意度的影響后果。提建議也就是與上級討論所面臨的問題,指出癥結所在,提出建設性的改革措施,這屬于建設性、積極的表達方式。38.在企業(yè)內部出現職位空缺時,采取外部招募而不是內部招募的好處之一是()。A、能鼓舞組織內部員工的士氣B、有助于降低招募成本和風險C、從外部招募來的候選人能夠很快熟悉和適應企業(yè)的情況D、有助于防止因內部員工的思維同質化而導致創(chuàng)新不足【正確答案】：D解析：

本題考查內部招募。內部招募的做法容易形成所謂的“近親繁殖”現象,久而久之導致組織內部員工的知識、技能、經驗同質化,工作效率下降,嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。39.通過培育和發(fā)展人力資源市場,以市場機制為配置勞動力資源的基礎性調節(jié)手段,實現用人單位和勞動者的雙向選擇,這種就業(yè)方式是指()。A、積極的就業(yè)政策B、勞動者自主擇業(yè)C、政府促進就業(yè)D、市場調節(jié)就業(yè)【正確答案】：D解析：

本題考查市場調節(jié)就業(yè)。市場調節(jié)就業(yè)是指通過培育和發(fā)展人力資源市場,以市場機制為配置勞動力資源的基礎性調節(jié)手段,實現用人單位和勞動者的雙向選擇。40.關于培訓與開發(fā)的教師的說法,錯誤的是()。A、培訓與開發(fā)教師是培訓開發(fā)活動的控制人員B、培訓與開發(fā)教師最好兼具專業(yè)理論水平和一定的實踐經驗C、大公司可以組建專職和兼職相結合的培訓與開發(fā)教師隊伍D、培訓與開發(fā)教師的素質和能力對培訓開發(fā)能否取得成功至關重要【正確答案】：A解析：

本題考查培訓與開發(fā)的實施。培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練,職能是執(zhí)行培訓與開發(fā)計劃、傳遞信息,而不是控制人員。41.通過分析某一職位的任職者需要具備的能力和需要承擔的工作職責及其相對重要性,然后確定各個職位的績效

考核指標的方法,這種設計方法稱為()。A、工作分析法B、業(yè)務流程分析法C、個案研究法D、專題訪談法【正確答案】：A解析：

本題考查工作分析法。工作分析法:工作分析是人力資源管理的基礎工作之一,是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎。在以提取績效考核指標為目的的工作分析中,首先需要分析某一職位的任職者需要具備哪些能力,以及該任職者的工作職責;然后確定以什么指標來衡量任職者的能力和工作職責,并指出這些能力的相對重要性,明確各個職位的績效評價指標。42.關于企業(yè)中層管理者需要承擔的人力資源管理責任的說法,錯誤的是()。A、中層管理者應努力提高本部門員工的滿意度和積極性B、中層管理者應幫助本部門員工設計個人發(fā)展規(guī)劃C、中層管理者應激勵、監(jiān)督和輔導員工實現高績效D、中層管理者應負責從招募到錄用決策的整個員工招募甄選工作【正確答案】：D解析：

本題考查中層管理者的人力資源管理責任。從人力資源管理實踐方面來看,中層管理者在很多人力資源管理活動中都承擔著重要責任。例如,在招募和甄選員工方面,中層管理者需要向人力資源部門提供職位分析方面的有關信息,同時向人力資源部門提出本部門的用人計劃,協(xié)助人力資源部對求職者進行面試并作出最終的錄用決定。43.作為工作分析內容之一的工作環(huán)境要素不包括()。A、工作的自然環(huán)境B、工作的社會和心理環(huán)境C、工作的時間性D、工作的危險性【正確答案】：C解析：

本題考查工作分析的內容。工作環(huán)境主要包括以下要素:工作的自然環(huán)境、工作的危險性及工作的社會和心理環(huán)境。44.關于人力資源概念的內涵的說法,正確的是()。A、人力資源既可以指人,也可以指能力B、人力資源是一個數量概念,與質量無關C、人力資源只包括現實的人力資源,不包括潛在的或未來的人力資源D、人力資源指的是人的腦力,不包括體力【正確答案】：A解析：

本題考查人力資源概念的內涵。一個國家或組織的人力資源不僅包括現實的人力資源,而且包括潛在的或未來的人力資源。事實上,從增長和發(fā)展的角度來看,對于一個國家的經濟增長和社會發(fā)展或者一個組織的戰(zhàn)略或使命達成來說,未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)更為重要。45.工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間存在()關系。A、正相關B、負相關C、“U”形D、倒“U”形【正確答案】：D解析：

本題考查工作滿意度的決定因素。工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度呈倒“U”形關系。46.下列關于角色扮演法的陳述,錯誤的是()。A、角色扮演法是一種模擬訓練方法B、角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C、角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D、在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換【正確答案】：B解析：

本題考查培訓與開發(fā)的方法。角色扮演法是一種模擬訓練方法。適用對象為實際操作人員或管理人員,由受訓人員扮演某種訓練任務的角色,真正體驗到所扮演角色的感受與行為,以發(fā)現及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練。47.關于工作時間的說法,正確的是()。A、企業(yè)安排職工在周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B、企業(yè)實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C、用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D、用人單位應當保證勞動者每周休息2日【正確答案】：B解析：

本題考查工時制度。根據國家規(guī)定,勞動者一般每周工作5日,休息2日。國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間,星期六和星期日為周休息日,企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位,可以根據實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。48.人力資源部薪酬專員與()之間的工作聯(lián)系屬于縱向聯(lián)系。A、人力資源部經理B、財務部成本會計C、人力資源部培訓專員D、管理咨詢公司顧問【正確答案】：A解析：

本題考查工作分析的內容。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內其他職位的工作聯(lián)系,與企業(yè)內部其他部門或職位的工作聯(lián)系,以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系;縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。49.在超市里,張某請求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購買的商品;當對方同意之后,又向對方提出幫自己把商品提上車的請求。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧,稱為()。A、“門前技巧”B、“滾雪球”C、“折扣技巧”D、“腳在門檻內技巧”【正確答案】：D解析：

本題考查團體壓力的內容。“腳在門檻內技巧”,即首先向他人提出一個較小的要求,在對方接受后,再提出一個較大的要求,那么新的要求被接受的可能性會增加。50.下列措施中,能夠提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的是()。A、合理安排作業(yè)負荷B、盡量采用夜班工作制C、采用統(tǒng)一不變的作業(yè)速率D、加大作業(yè)運作幅度【正確答案】：A解析：

本題考查提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的措施。提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的措施:(1)改進操作方法,其中包括正確選擇作業(yè)姿勢和體位,合理設計作業(yè)中的用力方法(合理安排負荷;按生物力學原理把力用到完成某一操作動作的做功上去,避免浪費體力;利用人體活動特點獲得力量和準確性;利用人體的動作經濟原則;降低動作能級;充分考慮不同體位的用力特點);(2)合理安排作業(yè)休息制度;(3)改善工作內容;(4)合理調節(jié)作業(yè)速率。51.關于用人單位的義務,以下說法錯誤的是()。A、為勞動者勞動權利的實現提供條件保障B、建立職業(yè)培訓制度,有計劃的對勞動者進行職業(yè)培訓C、按照勞動分配的原則,按時足額支付勞動者工資及各項待遇D、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程【正確答案】：D解析：

本題考查勞動法律關系的基本內容。選項D執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程屬于勞動者應當履行的義務。52.關于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關系的說法,錯誤的是()。A、工作分析直接支持薪酬體系的設計B、建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎C、通過工作分析與工作評價,可以優(yōu)化企業(yè)內部薪酬結構D、通過工作分析與工作評價,可以提高薪酬體系的內部公平性和科學性【正確答案】：A解析：

本題考查工作分析的作用。建立薪酬體系要以工作評價為基礎。而如前所述,工作評價又是以工作分析為基礎。因此,工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計。通過工作分析與工作評價,可以優(yōu)化企業(yè)內部的薪酬結構,提髙薪酬體系的內部公平性和科學性。53.關于職權的說法,正確的是()。A、職權也稱為職務B、職權范圍大小應與職位的職責大小成比例C、職權是企業(yè)中相似工作的集合D、職權一般由一些具有相關性的任務構成【正確答案】：B解析：

本題考查工作分析及相關概念。職權是指與職位的職責所對應的工作權力范圍,職權范圍大小是與職位的職責大小成比例的。54.溝通的目標是()。A、使接受者理解信息的含義B、使接受者被說服C、使溝通雙方達成一致D、使信息被廣泛傳播【正確答案】：A解析：

本題考查溝通概述。溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人接觸的途徑,其目標是使接受者理解信息的含義。55.下列加班情況中,屬于不支付加班費的是()。A、安排勞動者延長工作時間的B、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C、實行不定時工作制的領導者加班工作的D、法定休息日安排勞動者工作的【正確答案】：C解析：

本題考查在職管理的內容。實行不定時工作制的領導者加班不支付加班費。56.關于案例研討法的說法,錯誤的是()。A、案例研討法與討論方法相同,都是側重于提升操作技能B、案例研討法屬于一種群體培訓與開發(fā)的方法C、案例研討法比較適宜的對象是中層以上管理人員,訓練其決策能力D、為了提高案例討論法的效果,需要先安排受訓人員仔細研讀案例材料【正確答案】：A解析：

本題考查培訓與開發(fā)的方法。A是錯誤的。與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問題,而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。57.在態(tài)度成分中,與認知成分相對應的是()。A、刻板印象B、偏見C、評價D、價值觀【正確答案】：A解析：

本題考查偏見。與態(tài)度的認知成分相對應的是刻板印象。58.人的每一種情緒都可以找到與它對立的一極,如愛與憎、喜與悲等,這是情緒的()。A、基本理論B、狀態(tài)C、表現D、兩極性【正確答案】：D解析：

本題考查情緒的兩極性。情緒的兩極性是指人的每一種情緒都可以找到與它對立的一極,如喜與悲是一組對立的情緒。59.關于勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別,表述錯誤的是()。A、勞動關系屬于經濟基礎的范疇B、勞動法律關系屬于上層建筑范疇C、勞動關系的形成以勞動為前提D、勞動法律關系的內容是勞動【正確答案】：D解析：

本題考查勞動法律關系的概念。勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別表現在:(1)勞動關系是生產關系的組成部分,屬于經濟基礎的范疇;勞動法律關系則是思想意志關系的組成部分,屬于上層建筑范疇。(2)勞動關系的形成以勞動為前提,發(fā)生在社會勞動過程之中;勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提,發(fā)生在勞動法律規(guī)范調整勞動關系的范圍之內。(3)勞動關系的內容是勞動,勞動法律關系的內容則是法定的權利和義務。60.下列節(jié)日中,屬于全體公民放假的節(jié)日的是()。A、兒童節(jié)B、教師節(jié)C、端午節(jié)D、記者節(jié)【正確答案】：C解析：

本題考查休假制度。全體公民放假的節(jié)日包括:元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。61.關于同一企業(yè)相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊情況的說法,正確的是()。A、在薪酬設計中,必須使兩個相鄰薪酬等級之間存在交叉重疊部分B、如果相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊很少,則意味著這兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異很小C、如果兩個相鄰薪酬等級之間交叉重疊很大,則意味著這兩個薪酬等級之間的中值差異很大D、處于薪酬水平較高位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小【正確答案】：D解析：

本題考查薪酬結構設計。一般來說,薪酬等級之間可以設計成有交叉重疊的,也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大。對于較高薪酬等級來說,不同等級中的職位在能力、技能、經驗等方面的要求就相差甚遠,因此,當員工晉升時就理應在薪酬上有較大的提高,所以處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。62.關于職業(yè)病認定條件的說法,錯誤的是()。A、疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關B、要確認患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病C、所接觸的有害因素的劑量,足以導致疾病的發(fā)生D、必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者【正確答案】：B解析：

本題考查職業(yè)損傷與職業(yè)病。企業(yè)在對職業(yè)病進行認定時,應注意職業(yè)病認定的三個條件:(1)該疾病應與工作場所職業(yè)性有害因素密切有關。(2)所接觸的有害因素的劑量(或濃度)無論過去還是現在,都足以導致疾病的發(fā)生。(3)必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者。63.在麥克利蘭理論的基礎上,威爾遜進一步把領導的勝任特征簡化為三個方面,不包括()。A、預測變化B、尋求支持C、服務意識D、驅力水平【正確答案】：C解析：

本題考查領導者勝任特征。威爾遜把勝任特征理論簡化為三個方面,即預測變化、尋求支持、驅力水平。64.在工作分析中,選擇標桿職位的標準不包括()。A、職位的代表性B、職位的關鍵程度C、職位任職者的工作經歷D、職位內容變化的頻率和程度【正確答案】：C解析：

本題考查工作分析的實施技巧。選擇標桿職位可以參考以下標準:職位的代表性、職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。65.下列不屬于文獻分析法優(yōu)點的是()。A、分析成本高B、工作效率高C、能夠提供基礎的資料、信息D、分析成本低【正確答案】：A解析：

本題考查文獻分析法。文獻分析法優(yōu)點包括:分析成本較低、工作效率高、能夠為進一步工作分析提供基礎資料、信息。66.關于工作分析中訪談法的說法,正確的是()。A、適用的工作類型較少B、操作時要避免使用生僻的專業(yè)詞匯C、不允許被訪談者提問D、對員工個人和企業(yè)的日常工作沒有任何影響【正確答案】：B解析：

本題考查訪談法。訪談者應與被訪談者建立互信和睦的關系,訪談者語言表達要清楚,含義準確,避免使用生僻的專業(yè)詞匯;訪談者應保持冷靜、客觀,不要與被訪談者爭論,更不要偏離訪談的中心內容,避免發(fā)表個人觀點和看法;避免使用輕率的判斷性問題和行為。67.心理學家常把人類的表情分為三種,不屬于這三種表情的是()。A、面部表情B、身體表情C、內部表情D、言語表情【正確答案】：C解析：

本題考查情緒的表現——表情。心理學家常把人類表情分為三種:面部表情、身體表情和言語表情。68.反映員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗的工作態(tài)度指標,稱為()。A、工作態(tài)度B、工作滿意度C、工作投入度D、組織承諾【正確答案】：B解析：

本題考查工作態(tài)度概述。工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度,是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。69.關于錄用條件的說法,正確的是()。A、用人單位不能因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同B、錄用條件的內容屬于用人單位的保密事項C、錄用條件由勞動法律規(guī)定D、用人單位提出的錄用條件應當讓勞動者知曉【正確答案】：D解析：

本題考查錄用條件。根據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。現行勞動法律沒有對錄用條件作出界定。實踐中,錄用條件是用人單位對所要聘用的勞動者提出的學歷、工作經歷、技能水平等適應崗位需要的基本要求。錄用條件應當包括資質條件、工作

能力條件及職業(yè)道德條件等方面的內容。錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵,如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同,那么應事先規(guī)定明確的錄用條件,而且要讓勞動者知曉。70.()的目的主要是匯報當前的工作進展、績效,反映現存的問題或困難,反映員工的意見、情緒。A、雙向溝通B、上行溝通C、橫向溝通D、下行溝通【正確答案】：B解析：

本題考查溝通方式。上行溝通的目的主要是匯報當前的工作進展、績效,反映現存的問題或困難,反映員工的意見、情緒。71.對決策管理層的培訓與開發(fā)不包括()。A、知識和意識B、專業(yè)知識培訓C、經營技能D、領導技能【正確答案】：B解析：

本題考查培訓與開發(fā)的類型。高級管理人員是組織管理決策層的重要人物,比如企業(yè)中的正、副總經理,是企業(yè)的管理中樞和經營決策的核心。對決策管理層進行培訓與開發(fā)的內容主要包括:①知識和意識;②經營技能;③領導技能。72.使企業(yè)界認識到增加員工對工作的滿意度有助于提高勞動效率的理論是()。A、科學管理理論B、人際關系學說C、戰(zhàn)略性人力資源管理D、人力資本投資理論【正確答案】：B解析：

本題考查人力資源管理的歷史沿革。人際關系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃如火如荼的發(fā)展。人們認識到,人是企業(yè)最為重要的資產,關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當時的一個典型口號是“滿意的工人就是生產率最高的工人”。73.關于建立勞動關系的說法,錯誤的是()。A、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B、用人單位與勞動者建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同C、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自合同訂立之日起建立D、用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同【正確答案】：C解析：

本題考查訂立勞動合同的時間?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立?！?4.受到產品訂單減少的影響,某公司預計今年將虧損上千萬元,于是決定裁員近百人。該公司的裁員屬于員工離職管理中的()。A、經濟性裁員B、結構性裁員C、保護性裁員D、發(fā)展性裁員【正確答案】：A解析：

本題考查離職管理。經濟性裁員是由于市場因素或經營不善,企業(yè)為降低成本,被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。75.下列團體中,屬于非正式團體的是()。A、公司業(yè)務部門B、大學同學會C、企業(yè)科室D、生產班組【正確答案】：B解析：

本題考查團體的分類。非正式團體是指那些既無正式結構,又不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上,是基于社會交往的需要自發(fā)形成的,團體成員間的關系比較松散,并且沒有確切的名稱,如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。76.某公司因業(yè)務快速發(fā)展,需要盡快從組織外部招募以為高水平的財務總監(jiān),此時比較適合的招募來源是()。A、人才交流中心B、人才招聘會C、招聘網站D、獵頭公司【正確答案】：D解析：

本題考查公共和私營就業(yè)服務機構。有時,為了尋找填補組織高級管理職位的候選人,獵頭公司可能是唯一恰當的候選人來源渠道。77.有些企業(yè)在招募新員工時會對求職者的基本素質提出要求,但并不要求他們具有太多的工作經驗,這種招募戰(zhàn)略屬于()。A、高薪戰(zhàn)略B、培訓戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、等待戰(zhàn)略【正確答案】：B解析：

本題考查招募的基本戰(zhàn)略。培訓戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質有要求,但是對工作經驗卻沒有太高的要求,只要求職者的基本素質較好,那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓,這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。78.申辦居留證的程序是,已辦理就業(yè)證的外國人應在入境后(),持就業(yè)證到公安機關申辦居留證。A、7日內B、10日內C、15日內D、30日內【正確答案】：D解析：

本題考查涉外就業(yè)的內容。申辦居留證的程序是:已辦理就業(yè)證的外國人,應在入境后30日內,持就業(yè)證到公安機關申辦居留證。居留證的有效期可以根據就業(yè)證的有效期確定。79.實行綜合計算工時工作制的職工在法定休假日工作的,用人單位應當依法支付給職工不低于工資的()的工資報酬。A、100%B、150%C、200%D、300%【正確答案】：D解析：

本題考查延長工作時間的工資報酬。實行綜合計算工時工作制的職工,工作日是周休息日的,屬于正常勞動;工作日是法定休假日的,要按照《勞動法》第四十四條規(guī)定,支付給職工不低于工資的300%的工資報酬。80.工作分析的實施流程中,關于建立良好的工作分析氛圍的描述錯誤的是()。A、只有高層管理者重視工作分析這項工作,公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入到相關工作中B、直線管理者在組織中處于中間位置,只有得到他們的配合,才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用C、應獲得工作承擔者的理解D、如果無法消除工作承擔者對工作分析的顧慮,那么可以避開這個問題【正確答案】：D解析：

本題考查工作分析的實施流程。應獲得工作承擔者的理解,只有讓工作承擔者充分了解工作分析的目的和作用,才有可能消除其對工作分析的顧慮甚至抵觸情緒,從而從工作承擔者方面獲得準確、真實和有價值的信息。81.下列屬于績效考核指標權重的設計方法的是()。A、個案研究法B、問卷調查法C、對偶比較法D、關鍵事件法【正確答案】：C解析：

本題考查績效考核指標體系的構成。對偶比較法是將各考評指標進行比較,然后再將比較結果匯總進行比較,從而得出權重的研究方法。82.《勞動法》規(guī)定,除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關規(guī)定,可招用()的文藝工作者、運動員和藝徒。A、未滿14周歲B、未滿15周歲C、未滿16周歲D、未滿17周歲【正確答案】：C解析：

本題考查勞動法律關系的主體、客體。《勞動法》規(guī)定,除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關規(guī)定,可招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員和藝徒。83.關于工資支付的說法,錯誤的是()。A、用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資B、用人單位至少每月向勞動者支付一次工資C、用人單位在法定休假日安排勞動者工作,可以安排勞動者補休而不支付加班工資D、用人單位在終止勞動合同時應一次付清勞動者工資【正確答案】：C解析：

本題考查工資制度。法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。84.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后()日內將最低工資標準報勞動和社會保障部。A、5B、7C、10D、15【正確答案】：C解析：

本題考查工資制度的內容。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內將最低工資標準報勞動和社會保障部。85.()用分類學的方法研究人格,認為人格結構的基本元素就是特質。A、奧爾波特B、弗洛伊德C、卡特爾D、艾森克【正確答案】：C解析：

本題考查卡特爾的特質理論。心理學家卡特爾用分類學的方法研究人格,認為人格結構的基本元素就是特質。86.下列各項中,用于描述整個群體的滿意度的是()。A、工作滿意度B、士氣C、組織文化D、組織承諾【正確答案】：B解析：

本題考查工作滿意度概念。工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度,而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。87.()是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A、職位分析問卷法B、工作要素法C、臨界特質分析系統(tǒng)D、能力要求法【正確答案】：D解析：

本題考查工作分析的方法。能力要求法的主旨是完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。88.一家企業(yè)為了滿足自身的工作需要或填補特定的職位空缺,從內部和外部吸引足夠數量的具備相應的知識、能力和態(tài)度的合格候選人的過程是指()。A、招募B、甄選C、錄用D、招聘【正確答案】：A解析：

本題考查招募的內涵。招募是指一家企業(yè)為了滿足自身的工作需要或填補特定的職位空缺,從內部和外部吸引足夠數量的具備相應的知識、能力和態(tài)度的合格候選人的過程。89.關于工作分析方法的說法,錯誤的是()。A、訪談法適用范圍比較廣泛B、觀察法比較適用于技術要求較高的腦力工作C、問卷調查法操作程序簡單,但對于問卷編制的技術要求較髙D、主題專家會議法的缺點是結構化程度較低,受到專家的知識水平和工作背景的制約【正確答案】：B解析：

本題考查工作分析的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復性較強的工作。90.績效考核指標設計方法不包括()。A、工作分析法B、業(yè)務流程分析法C、專題訪談法D、權值因子判斷法【正確答案】：D解析：

本題考查績效考核指標體系的構成。設計方法主要包括:工作分析法、個案研究法、業(yè)務流程分析法、專題訪談法、問卷調查法。91.寬帶薪酬的優(yōu)點是()。A、適用于所有類型的企業(yè)B、能夠引導員工提升個人能力C、能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構D、有利于員工的職位晉升【正確答案】：B解析：

本題考查寬帶薪酬制度的內容。與傳統(tǒng)的薪酬結構相比,寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構,引導員工重視個人技能和能力的提高。92.以下關于人力資源定義的描述,錯誤的是()。A、人力資源只可以指人B、人力資源包括宏觀和微觀C、人力資源包括當前和未來人力資源D、人力資源的重點在于質量而不是數量【正確答案】：A解析：

本題考查人力資源的定義。人力資源概念的內涵:(1)人力資源既可以指人,也可以指能力;(2)人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義;(3)人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面;(4)人力資源的重點在于質量而不是數量。93.關于周休息時間的說法,正確的是()。A、企業(yè)應當保證勞動者每周至少休息兩日B、企業(yè)可以根據實際情況靈活安排周休息日C、企業(yè)執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的周休息日D、企業(yè)可以依法取消勞動者周休息時間【正確答案】：B解析：

本題考查工時制度。國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間,星期六和星期日為周休息日,企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位,可以根據實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。94.國家勞動行政部門規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數是()。A、30天B、21.75天C、20.92天D、20.83天【正確答案】：B解析：

本題考查工時制度。月計薪天數的計算不能剔除用人單位依法支付工資的11天法定節(jié)日,因此,其計算公式為:(365天-104天)÷12月=21.75(天/月)。95.通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指標跟蹤分析,當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預算線時,及時進行失業(yè)預報是指()。A、就業(yè)援助B、失業(yè)登記C、職業(yè)中介D、失業(yè)預警【正確答案】：D解析：

本題考查失業(yè)預警。失業(yè)預警是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指標跟蹤分析,當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預算線時,及時進行失業(yè)預報。96.員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達對工作不滿意的方式屬于()。A、建設性和消極的B、建設性和積極的C、破壞性和消極的D、破壞性和積極的【正確答案】：C解析：

本題考查員工對工作不滿的表達方式。忽視(破壞性和消極的),消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展,包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。97.根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》,對(),用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。A、哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工B、45歲以上的女職工C、有子女正在上學的女職工D、需要進行產前檢查的女職工【正確答案】：A解析：

本題考查哺乳期保護?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》也規(guī)定,對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。98.下列不屬于對業(yè)務人員進行的培訓與開發(fā)的內容是()。A、專業(yè)知識培訓B、操作技能培訓與開發(fā)C、價值觀及企業(yè)文化塑造D、人際敏感性訓練【正確答案】：D解析：

本題考查培訓與開發(fā)的方法。選項D屬于對部門經理培訓的內容。99.個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力,團體的規(guī)模越大,每個人付出的努力相對越小,這種現象是()。A、社會促進B、社會懈怠C、社會飽和D、團體壓力【正確答案】：B解析：

本題考查團體的社會影響。個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力,團體的規(guī)模越大,每個人付出的努力相對越小,把這種個體在組織中努力水平下降的現象叫作社會懈怠。100.在評估管理者時,()是非常有發(fā)言權的,他們能站在一個獨特的角度觀察管理者工作行為。A、同級B、上級C、自己D、下級【正確答案】：D解析：

本題考查績效考核的主體。在評估管理者時,下級員工是非常有發(fā)言權的,他們能站在一個獨特的角度觀察管理者工作行為。1.下列屬于三方協(xié)議的作用的有()。A、學校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據B、保障大學生就業(yè)權利C、用人單位申報進人指標的依據D、畢業(yè)生辦理個人檔案和戶口的依據E、追究違約方違約責任的依據【正確答案】：ACDE解析：

本題考查入職管理。三方協(xié)議的主要作用是:三方協(xié)議是學校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據;是畢業(yè)生辦理個人檔案和戶口的依據;是用人單位申報進人指標的依據;是畢業(yè)生與用人單位之間即將確立勞動關系的依據;明確了畢業(yè)生、用人單位、學校之間相關的權利和義務,是追究違約方違約責任的依據。2.團隊發(fā)展的階段有()。A、形成期B、穩(wěn)定期C、結束期D、產出期E、規(guī)范期【正確答案】：ACDE解析：

本題考查團體發(fā)展的階段。團體的發(fā)展可以分為五個階段:形成期、沖突期、規(guī)范期、產出期和結束期。3.關于培訓與開發(fā)需求分析的說法,正確的有()。A、需求分析是確定培訓與開發(fā)目標的前提B、需求分析是設計培訓與開發(fā)計劃的前提C、需求分析是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎D、需求分析方法中不包括面談法E、需求分析是培訓與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)【正確答案】：ABCE解析：

本題考查培訓與開發(fā)的需求分析。培訓與開發(fā)的第一步是要進行培訓與開發(fā)的需求分析。它既是確定培訓與開發(fā)目標、設計培訓與開發(fā)計劃的前提,又是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎,因而成為培訓與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種:申報法;問卷法;面談法;任務分析法;績效分析法;查閱工作說明書。4.關于繳納社會保險費的說法,符合法律規(guī)定的有()。A、用人單位應當自行申報按時足額繳納社會保險費B、職工應當自行繳納社會保險費C、用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知職工本人D、無雇工的個體工商戶參加社會保險無須繳納社會保險費E、用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的,補繳時應當加繳一倍社會保險費【正確答案】：AC解析：

本題考查社會保險繳費。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費,非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳,用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員,可以直接向社會保險費征收機構繳納社會保險費。用人單位未按規(guī)定申報應當繳納的社會保險費數額的,按照該單位上月繳費額的110%確定應當繳納數額。5.關于寬帶式薪酬的說法,正確的有()。A、它具有較多的薪酬等級B、它的每個薪酬等級對應的薪酬變化比例不能高于100%C、它能夠更好地支持扁平化組織D、它有利于企業(yè)內部員工的晉升E、它能夠引導員工重視個人技能和能力的提高【正確答案】：CE解析：

本題考查寬帶式薪酬結構。與傳統(tǒng)的薪酬結構相比,寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構,引導員工重視個人技能和能力的提高。6.內部招募相對于外部招募的優(yōu)點包括()。A、選擇余地大,有利于招到一流人才B、招募費用低C、有利于激勵現有員工的積極性D、有利于組織的業(yè)務創(chuàng)新和管理創(chuàng)新E、適應新崗位的時間短【正確答案】：BCE解析：

本題考查招募的內部和外部來源。A、D選項屬于外部招募的優(yōu)點。7.按裁員的動因劃分,裁員類型可以分為()。A、經濟性裁員B、限期裁員C、結構性裁員D、一次性裁員或“閃電裁員”E、優(yōu)化性裁員【正確答案】：ACE解析：

本題考查離職管理。按裁員的動因劃分,企業(yè)裁員一般可分為經濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員三種。8.人力資源規(guī)劃強調基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的()。A、數量B、質量C、結構D、規(guī)模E、效益【正確答案】：ABC解析：

本題考查工作分析概述。人力資源規(guī)劃強調基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數量、質量、結構。9.根據員工關系管理理論,企業(yè)幫助員工解決職業(yè)心理健康問題的員工援助計劃的作用有()。A、增強企業(yè)凝聚力B、促進員工身心健康C、降低員工士氣D、提高生產效率E、改善員工工作情緒【正確答案】：ABDE解析：

本題考查員工援助計劃。員工援助計劃的作用:(1)企業(yè)整體方面:員工援助計劃是企業(yè)人性化管理的一個組成部分,它可以增強企業(yè)的凝聚力,減少員工問題帶來的損失。②員工方面:幫助員工解決生活上的問題,促進身心健康,幫助員工實現自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃。(3)工作方面:提高生產效率及工作績效,改善工作情緒,提高士氣。(4)勞資關系方面:增加勞資溝通,促進雙方之間的融洽關系。10.工作環(huán)境主要包括的要素有()。A、工作的自然環(huán)境B、工作危險性C、工作的社會環(huán)境D、工作的心理環(huán)境E、工作的辦公設備【正確答案】：ABCD解析：

本題考查工作分析的內容。工作環(huán)境主要包括以下要素:工作的自然環(huán)境、工作危險性以及工作的社會和心理環(huán)境。11.工作滿意度的均衡水平模型認為()。A、每個員工都有其典型的工作滿意度水平B、如果員工對“理想工作的期望不能得到滿足,就會表現出不滿”C、管理者不一定能夠通過改變工作情境持久性地提高員工的工作滿意度D、管理者需要重視員工對工作的合理期望,并設法滿足E、工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動【正確答案】：ACE解析：

本題考查工作滿意度的理論模型。均衡水平模型認為,每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平,但工作滿意度最終還會恢復到均衡水平,也就是說,工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。12.用人單位自主招用人員的途徑主要包括()。A、委托公共就業(yè)服務機構B、參加職業(yè)招聘洽談會C、利用本企業(yè)網站發(fā)布招聘信息D、內部人員推薦E、委托職業(yè)中介機構【正確答案】：ABCE解析：

本題考查用工形式的內容。用人單位自主用人權也體現在自主決定招用人員的方式。用人單位自主招用人員的途徑主要有:委托公共就業(yè)服務機構或職業(yè)中介機構;參加職業(yè)招聘洽談會;委托報紙、廣播、電視、互聯(lián)網站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息;利用本企業(yè)場所、企業(yè)網站等自有途徑發(fā)布招聘信息。13.從事職業(yè)中介活動,應當遵循的原則有()。A、合法B、公平C、公開D、誠實守信E、及時【正確答案】：ABCD解析：

本題考查職業(yè)中介服務的內容。從事職業(yè)中介活動,應當遵循合法、誠實守信、公平、公開的原則。14.下列收入中,屬于工資總額組成部分的有()。A、加班加點工資B、津貼和補貼C、特殊情況下支付的工資D、獎金E、計劃生育補貼【正確答案】：ABCD解析：

本題考查工資支付的項目。按照我國的統(tǒng)計口徑,工資總額一般由以下部分組成:(1)計時工資。(2)計件工資。(3)獎金。(4)津貼和補貼。(5)加班加點工資。(6)其他工資(含特殊情況下支付的工資)。15.態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人所持有的穩(wěn)定的心理傾向,包含()成分。A、認知B、情感C、信仰D、行為傾向E、組織【正確答案】：ABD解析：

本題考查工作態(tài)度概述。態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人所持有的穩(wěn)定的心理傾向,包含認知、情感和行為傾向成分。16.人力資源的概念涵蓋了生產要素中的()。A、資本B、土地C、勞動D、組織E、知識【正確答案】：CDE解析：

本題考查人力資源的經濟理論基礎。從理論上講,人力資源的概念應當包括勞動、組織、知識這三種生產要素在內,它是對勞動這種傳統(tǒng)生產要素的一種擴充。17.我國《勞動合同法》規(guī)定,勞務派遣只能在()的工作崗位上實施。A、臨時性B、替代性C、常規(guī)性D、輔助性E、創(chuàng)新性【正確答案】：ABD解析：

本題考查外部招募的主要渠道。勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施。18.關于勞務關系的說法,正確的有()。A、勞務關系的主體可以是法人或其他組織,也可以是自然人B、勞務關系由勞動法調整C、勞務關系中的勞動主體自行承擔勞動風險D、勞務關系中的勞動主體只獲得勞務報酬,不享受社會保險待遇E、勞務關系雙方存在領導與被領導關系【正確答案】：ACD解析：

本題考查勞動法的調整對象。勞務關系的主體是不確定的,當事人一方或雙方可以是法人,也可以是其他組織,還可以是自然人。作為勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動,自己承擔勞動風險責任。勞務關系中的勞動主體,一般只獲得勞務報酬。勞動關系由勞動法調整,勞務關系由民法調整。勞務提供者無須加入另一方,雙方不存在領導與被領導關系;反映的是一次性使用勞動力的經濟關系。19.下列屬于現代的薪酬體系設計原則的有()。A、激勵性原則B、團隊性原則C、經濟性原則D、競爭性原則E、隱性報酬原則【正確答案】：BE解析：

本題考查薪酬體系設計。現代的薪酬體系設計原則包括:團隊性原則、隱性報酬原則。20.關于延長工作時間的說法,正確的有()。A、用人單位延長勞動者工作時間每日不得多于4小時B、用人單位應當與勞動者協(xié)商后延長工作時間C、用人單位延長勞動者工作時間每月不得超過36小時D、用人單位不得延長勞動者工作時間E.勞動者可以自主決定延長工作時間【正確答案】：BC解析：

本題考查工時制度。用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。21.關于無領導小組討論的說法,正確的有()。A、它把一群彼此不熟悉的人放在一起,讓他們通過討論選出一位領導者B、作為評價者的專家并不參與討論,只是在不干擾討論的地方進行觀察C、它可以考察參加討論者的組織協(xié)調、口頭表達以及人際關系交往等方面的能力D、它是評價中心技術的組成之一E、它主要運用于對管理類候選人的甄選【正確答案】：BCDE解析：

本題考查評價中心技術。無領導小組討論采用情景模擬的方式讓一組求職者在未被指定領導人的情況下進行自由的集體討論,專家會通過單向玻璃墻或視頻對討論過程進行觀察,然后對參與者在相關方面的表現進行打分或評價。通過這種無領導小組討論,可以考察被測試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、說服能力、領導能力、人際交往能力等個性特點。評價中心技術實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程,其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領導小組討論等多種甄選技術。22.下列關于德爾菲技術描述正確的有()。A、可以節(jié)省面談會議成本B、避免人際沖突C、比較費時D、不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法E、成員感受不到凝聚力【正確答案】：ABCD解析：

本題考查團體決策的常用方法。德爾菲技術可以節(jié)省面談會議的成本,還能避免人際沖突,但是比較費時,也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。23.績效考核在人力資源管理中的作用表現在它是()的依據。A、人員配置和甄選B、人員開發(fā)C、組織結構設計D、工作分析E、薪酬分配【正確答案】：ABE解析：

本題考查績效考核在人力資源管理中的作用?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的作用:(1)績效考核是人員配置和甄選的依據;(2)績效考核是人員開發(fā)的依據;(3)績效考核是薪酬分配的依據;(4)績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據。24.附加福利計劃中發(fā)放給員工的信用卡可使用額度的決定因素有()。A、員工任職年限B、員工績效水平C、員工工作態(tài)度D、員工基本薪酬E、員工勝任特征【正確答案】：ABD解析：

本題考查員工福利。附加福利計劃:發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金額度取決于員工的任職年限、績效水平,還可以根據員工基本薪酬的百分比來確定。25.企業(yè)創(chuàng)造價值的活動可以分為()。A、主要活動B、次要活動C、支持性活動D、發(fā)展性活動E、生產性活動【正確答案】：AC解析：

本題考查人力資源管理的主要作用。哈佛大學商學院戰(zhàn)略學教授波特認為,企業(yè)的任務是創(chuàng)造價值,而創(chuàng)造價值的活動可分為主要活動和支持性活動兩種。26.員工援助計劃的主要內容包括()。A、處理造成問題的外部壓力源B、普遍提高工資待遇C、處理壓力造成的反應D、改變個體的弱點E、加強對員工的績效考核【正確答案】：ACD解析：

本題考查員工援助計劃的主要內容。一般而言,EAP主要由三部分構成:(1)處理造成問題的外部壓力源,即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素。(2)處理壓力所造成的反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解。(3)改變個體自身的弱點,即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。27.可以作為工作分析實施主體的有()。A、企業(yè)人力資源部B、企業(yè)內各部門C、上級工會D、咨詢機構E、職工代表大會【正確答案】：ABD解析：

本題考查工作分析的實施技巧。工作分析實施主體是指具體實施工作分析,負責收集信息、分析信息和編寫結果性文件的人員。實施主體大致可以有以下三種選擇:企業(yè)內人力資源管理部門、企業(yè)內各部門、咨詢機構。28.為我們提供了形成團體的直接動機的有()。A、團體活動B、團體目標C、團體協(xié)作D、團體組織E、團體分類【正確答案】：AB解析：

本題考查團體概述。團體活動和團體目標為我們提供了形成團體的直接動機。29.根據不同對象進行分類,培訓與開發(fā)可以分為()。A、決策管理層B、監(jiān)督管理層C、專業(yè)技術人員和操作人員D、基礎知識培訓E、專業(yè)知識培訓【正確答案】：ABC解析：

本題考查培訓與開發(fā)的類型。選項DE屬于根據不同內容進行的分類。30.可以解釋從眾行為發(fā)生原因的有()。A、互惠性的壓力B、規(guī)范性的壓力C、信息性的壓力D、利益性的壓力E、目標性的壓力【正確答案】：BC解析：

本題考查從眾。人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨?常常有兩種觀點:一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力,即通過從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點則認為人們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力,即為了得到社會支持,避免非難而從眾。31.影響薪酬設定的外在因素包括()。A、勞動力市場的供需關系與競爭狀況B、地區(qū)及行業(yè)差異C、當地生活水平D、企業(yè)的經營狀況和支付能力E、與薪酬相關的法律法規(guī)【正確答案】：ABCE解析：

本題考查影響薪酬的設定因素。D選項是影響薪酬設定的內在因素。32.有關勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系的表述正確的有()。A、勞動關系是勞動法律產生的基礎B、勞動法律是勞動關系產生的基礎C、勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式D、勞動關系是勞動法律關系的保障E、勞動法律關系是勞動關系的保障【正確答案】：ACE解析：

本題考查勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系。勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系表現在:(1)勞動關系是勞動法律關系產生的基礎,勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式。(2)勞動法律關系不僅反映勞動關系,而且當其形成后,便對勞動關系形成積極的影響,即現實的勞動關系唯有取得勞動法律關系的形式,其運行過程才有法律保障。33.關于工作分析方法的說法,正確的有()。A、目前,開展工作分析時通常將問卷法與訪談法結合使用B、工作實踐法可以適用于危險性較強的工作C、工作日志法的優(yōu)點是成本較低D、職位分析問卷法是以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法E、工作任務清單法采用髙度結構化的調查問卷來收集工作信息【正確答案】：ACE解析：

本題考查工作分析的方法。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求,適用于短期內可以掌握的工作。其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。所以B選項錯誤。職位分析問卷法是以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法,D選項錯誤。34.按照結構化程度,觀察法又可以分為()。A、結構化觀察法B、非結構化觀察法C、直接觀察法D、自我觀察法E、工作參與法【正確答案】：AB解析：

本題考查觀察法。按照結構化程度,觀察法可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法。35.關于結構化面試的說法,正確的有()。A、它結構嚴密,層次性強,評分模式固定B、考官能夠靈活自由地提問C、它的效果往往高于非結構化面試D、它不僅要求面試內容標準化,同時還要求面試程序和評分結構標準化E、它要求對同一位求職者實施系列面試【正確答案】：ACD解析：

本題考查面試。結構化面試又稱標準化面試,是依據預先確定的面試內容、程序、評分結構等進行的面試形式。在面試過程中,面試考官不能隨意變動面試提綱,被面試者也必須針對每一個問題來回答。綜合來看,結構化面試要優(yōu)于非結構化面試。36.為了增加他人順從的可能性,可以采用的方法包括()。A、先向他人提出一個較小的要求,在對方接受后,再提出一個較大的要求,則新的要求被接受的可能性會增加B、先向他人提出一個很大的要求,在對方拒絕之后,再提出一個較小的要求,則小的要求被接受的可能性增加C、向他人提出一個大的要求,在他人回應之前降低要求,對方接受的可能性增加D、在他人接受要求之前,增加新的要求,則對方更有可能接受新的要求E、在他人接受了最初的要求后,增加一個新的要求,對方很有可能接受新的要求【正確答案】：ABCE解析：

本題考查順從。心理學家還發(fā)現了許多增加他人順從可能性的技巧,常見的包括以下幾種:(1)“腳在門檻內技巧”,即首先向他人提出一個較小的要求,在對方接受后,再提出一個較大的要求,那么新的要求被接受的可能性會增加。(2)“門前技巧”,即首先向他人提出一個很大的要求,在對方拒絕之后,再提出一個較小的要求,這時小要求被接受的可能性增加。(3)“折扣技巧”,即首先向他人提出一個很大的要求,在對方回應之前趕緊打些折扣或給對方其他好處,則對方更有可能接受。(4)“滾雪球技巧”,即在最初的要求被他人接受之后,告訴他人由于自己的要求被低估,又重新修改之前的提案,增加新的要求或價碼,這時對方更有可能接受新的要求。37.特質理論中的“四體液說”包括()。A、多血質B、黏液質C、抑郁質D、膽汁質E、肝汁質【正確答案】：ABCD解析：

本題考查“四體液說”。特質理論中的“四體液說”包括多血質、黏液質、抑郁質、膽汁質。38.在工作分析的結果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認的對象包括()。A、職位的任職者B、職位的候選人C、職位的直接主管D、職位的直接下級E、企業(yè)職工代表大會【正確答案】：AC解析：

本題考查工作分析的實施流程。工作分析人員要將獲得的信息送交職位的任職者和直接主管進行審查確認。39.關于工作設計的說法,正確的有()。A、工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案,重新確定工作的內容和流程安排B、有效的工作設計能夠為員工自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現創(chuàng)造條件C、工作設計的目的之一是使工作更加人性化,進而達到激勵的效果D、在工作設計發(fā)展早期,研究者主要關注的是工作專門化或工作簡單化E、一般情況下,工作設計的內容是不包括工作關系的【正確答案】：ABCD解析：

本題考查工作設計概述。工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案,重新確定工作的內容和流程安排。工作設計的目的,一方面是使企業(yè)內部職位的職責、工作關系更科學、合理,提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化,進而達到激勵的效果。工作設計的內容包括工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系等。通過有效的工作設計,保證組織目標和組織功能的高效率實現,保證事得其人、人事相宜,為員工自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現創(chuàng)造條件。40.根據麥克利蘭的研究認為,一個優(yōu)秀的領導者,應具備的能力包括()。A、成就和行為B、服務意識C、管理才能D、認知能力E、關系類比能力【正確答案】：ABCD解析：

本題考查領導的勝任特征。著名的心理學家麥克利蘭通過自己幾十年的研究,提出作為一個優(yōu)秀的領導者,應該具備的能力包括:成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。案例分析1.李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：1-1.在進行滿意度調查時,該公司原本重點考察工作滿意度的()。(0.2分)A、整體性B、多維性C、整體性和多維性的有機結合D、均衡水平【正確答案】：B解析：

本題考查工作滿意度理論。工作滿意度的因素模型認為工作滿意度是多維的,常用的工作滿意度的因素有:薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。1-2.陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿,陳某這種表達對工作不滿的方式屬于()。(0.2分)A、破壞性的和積極的B、建設性的和積極的C、破壞性的和消極的D、建設性的和消極的【正確答案】：B解析：

本題考查員工對工作不滿的表達方式。員工對工作不滿的表達方式可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將其分為四類:一是辭職(破壞性和積極的);二是提建議(建設性和積極的);三是忠誠(建設性和消極的);四是忽視(破壞性和消極的〉。陳某在調查中提出了對李某的不滿,同時提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制,以留住優(yōu)秀員工。陳某的做法屬于提建議,是建設性的和積極的。1-3.陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。(0.2分)A、破壞性的和積極的B、建設性的和積極的C、破壞性的和消極的D、建設性的和消極的【正確答案】：A解析：

本題考查員工對工作不滿的表達方式。陳某最后用辭職的方式表達對工作的不滿,這種方式屬于破壞性和積極的。1-4.該公司絕大多數員工表達不滿的方式是()。(0.4分)A、破壞性的和積極的B、建設性的和積極的C、破壞性的和消極的D、建設性的和消極的【正確答案】：C解析：

本題考查員工對工作不滿的表達方式。該公司絕大多數員工都在保持沉默,只是有人經常私下抱怨。這些職工表達不滿的方式是忽視,是破壞性的和消極的。2.近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行