跨文化管理第3版 課件 第8章 跨文化人力資源管理

跨文化管理（第3版）跨文化人力資源

管理08學習目標了解跨國人力資源規(guī)劃的概念和基本程序熟悉外派人員的選拔標準了解影響跨國企業(yè)績效指標的因素了解影響外派人員績效的因素了解跨文化培訓的基本類型及主要培訓內容了解國際薪酬管理的目標及方法第1節(jié)跨國企業(yè)的人力資源規(guī)劃概念跨國人力資源規(guī)劃又稱跨國人力資源計劃，是指在跨國母公司戰(zhàn)略及其目標引領下，著眼于為未來的企業(yè)生產經營活動預先準備人員，持續(xù)和系統(tǒng)地分析跨國企業(yè)及其海外子公司在政治、經濟、社會文化等不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與跨國公司及其海外子公司未來需要相適應的人事政策的過程。任務預測跨國公司及其海外子公司發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選（包括人員數量、質量和結構），以實現跨國公司及其海外子公司人力資源的最佳配置，使企業(yè)與員工的需要得到滿足。特點管理者必須及時了解當地以及國際勞動力市場供應狀況，考慮確定外派經理的能力、判斷影響外派經理成功的因素、為外派經理提供職業(yè)發(fā)展機會以及根據跨國企業(yè)經營戰(zhàn)略適時調整國際人員方案。基本程序國際人力資源狀況檢查國際人員需求預測國際人員供給預測起草國際人力資源供需匹配計劃執(zhí)行國際人力資源規(guī)劃并對規(guī)劃進行監(jiān)控評估國際人力資源規(guī)劃第2節(jié)跨國企業(yè)的人員招聘與選拔基本方法公司總部進行戰(zhàn)略性決策，總公司派出人員對國外子公司進行管理，國內與國外公司中的主要職位由總公司的管理人員來擔當，國外子公司很少有自治權。民族中心法12人員到國外任職只限定在一個特定的區(qū)域內。地區(qū)中心法34跨國企業(yè)將各個國外子公司看成是獨立的實體，子公司具有相應的決策權，國外子公司由東道國人員進行管理。多中心法在全球范圍內尋找最佳人選。全球中心法在華跨國企業(yè)人員配置典型模式基于成本考慮的本土化模式（多中心主義模式）基于地區(qū)合作的地區(qū)中心模式不斷調整的高管配置出于戰(zhàn)略考慮的全球中心模式基于文化考慮的民族中心模式外派人員的選拔標準外派人員性別、年齡、婚姻及其家庭狀況外派人員的出國動機語言能力跨文化交際能力專業(yè)/技術能力0302010405影響外派人員選拔標準的因素任職的時間長短工作復雜性和責任交流與溝通文化相似性影響外派人員選拔標準的因素外派人員的成功因素任職條件更長的持續(xù)期更大的文化差別與當地人更多的交流與溝通要求更高的工作復雜性和更大的工作責任專業(yè)技術能力高無中高跨文化交際能力中高高中出國動機高高高高家庭狀況高高無中語言能力中高高無外派人員的選拔方法關鍵性成功因素選拔方法面談標準測試評估中心個人資料工作樣本推薦專業(yè)技術能力技術能力行政能力領導力跨文化交際能力溝通能力文化容忍力和接受力對模糊性的容忍度靈活適應新的行為和態(tài)度適應能力出國動機愿意接受外派職位的程度對派遣地區(qū)文化的興趣對國際任務的責任感與職業(yè)發(fā)展階段吻合家庭狀況配偶愿意到國外生活的程度配偶的交際能力配偶的職業(yè)目標子女的教育要求語言能力用當地語言溝通的能力東道國員工的篩選篩選標準的重點要放在候選人的受教育程度、專業(yè)技能和相關工作經驗等方面。01跨國企業(yè)在招聘東道國員工時，必須仔細研究東道國相關法律法規(guī)和社會習俗，避免招聘過程中出現不必要的麻煩。02在某些國家，有關一些個人隱私如家庭、愛好、父母和宗教信仰等方面的問題是不可詢問的。03對第三國員工的篩選跨國公司招聘第三國員工的目的通常是將其作為派往海外子公司的駐外管理人員。01挑選母公司外派人員的標準大部分也適用于對第三國員工的篩選。專業(yè)技術能力、跨文化交際能力、跨文化適應能力、語言能力同樣是跨國企業(yè)挑選第三國員工時的重要標準。02第3節(jié)跨國企業(yè)的員工績效評估影響海外子公司績效指標的因素總公司在海外的整體競爭戰(zhàn)略國際企業(yè)發(fā)展階段地理和時間距離03經營環(huán)境的多變性020104外派人員的績效標準主要包括硬指標、軟指標（工作行為和態(tài)度）。此表是外派人員績效考核指標體系的例子。對外派人員的績效評估考核領域績效考核指標示例不同層次經營管理目標母公司下達的目標、海外子公司目標、部門工作目標等目標完成情況外派者工作業(yè)績外派者個人崗位工作結果（如產品市場占有率、銷售額、服務質量和及時性等）外派者技能領導技能、管理技能、人際溝通技能、語言技能、談判技能外派者工作行為外派者工作主動性、積極性、團隊合作性、工作靈活性、變革意識和能力對外派人員的績效評估評估主體評估標準評估時期自我評價實現目標6個月和在主要項目結束時管理技能項目成功下屬領導技能主要項目完成后溝通技能下屬發(fā)展外派管理者和東道國管理者的觀察團隊建設6個月人際交往技能跨文化溝通技能現場監(jiān)管管理技能在重大項目結束時領導技能達到目標顧客和主顧服務質量和及時性每年談判技能跨文化溝通技能外派人員的績效評估主體主要包括：外派人員本人、東道國下屬、東道國同事、母公司上級主管和東道國客戶。對外派人員的績效評估外派人員的績效反饋由母公司的管理人員向外派人員的績效反饋既能促使母公司管理者掌握海外子公司的業(yè)務進展情況，又能激勵外派員工，并對外派員工不斷提高工作績效有重要意義。影響外派人員績效高低的因素文化差異東道國外部環(huán)境文化適應外派人員的人格總部的支持與承諾對東道國員工的績效評估對調往總部工作的東道國員工的績效評估往往是基于總部對他們的角色期望進行的。海外子公司為東道國員工建立與當地有關工作行為的文化等相匹配的績效評估系統(tǒng)。第4節(jié)跨文化培訓跨文化培訓概述跨文化培訓是為實現跨國企業(yè)戰(zhàn)略目標，提高外派人員和東道國人員的素質，運用系統(tǒng)培訓手段，通過制定培訓方案、實施培訓、評價培訓效果等方式進行人員開發(fā)的過程。目的：為跨國公司整體戰(zhàn)略服務，減少外派人員與東道國人員之間的文化沖突，提高外派人員和東道國員工的工作績效。此外，對東道國員工進行培訓還直接關系到跨國企業(yè)的勞動力成本。跨文化培訓方式跨文化培訓方式描述優(yōu)缺點事實法●講座●區(qū)域學習強調認知目標，主要包括具體文化情節(jié)講授和文化傳統(tǒng)教育優(yōu)點：材料容易準備，簡單、方便；針對性強，直接介紹目的國的文化；成本低缺點：缺少真實的海外生活體驗；不便于受訓者自我檢查跨文化交際行為分析法●文化同化法●案例研究●文化比較培訓強調認知領域，主要由一系列描述跨文化沖突的關鍵事件和案例組成優(yōu)點：方便，受訓者可以自學；成本低缺點：受訓者學到的知識在現實生活中大多會失效；受訓者的跨文化交際行為難以得到改善●敏感性培訓強調情感目標，通過學習文化和交流來提高對文化差異的敏感性，包括敏感性訓練小組（亦稱T小組）培訓和角色扮演優(yōu)點：在加強受訓者對不同文化環(huán)境的適應性和文化意識方面效果較好缺點：缺少概念性結構框架；難以很好地培養(yǎng)受訓者的行為能力和洞察力；沒有強調學習方法體驗法●體驗式培訓●實地觀摩●文化模擬●角色扮演●實地體驗●互動式學習強調情感目標，通過模擬或實地體驗來掌握具體的文化細節(jié)優(yōu)點：以受訓者為中心；以解決具體問題為中心；培訓初期很有效缺點：難以提高受訓者適應真實環(huán)境的能力；側重于環(huán)境，忽略了政治、人際關系等其他因素●行為修正受訓者進行觀察和實踐，并不斷練習，以掌握某種示范行為優(yōu)點：針對習慣性行為的培訓很有效缺點：成本高；要求受訓者不斷學習跨文化培訓內容包括文化差異學習、東道國文化培訓、東道國價值觀介紹、母國文化認知、東道國語言等?？缥幕J知培訓包括應對變化、壓力管理和自我反省等方面?？缥幕楦信嘤柊▽嵉伢w驗或模擬實地體驗和人際交往技能培訓等。體驗式跨文化培訓有助于受訓者將對東道國文化的認知應用到模擬的或實際的工作場所中?？缥幕袨榕嘤柨缥幕嘤柲Ｐ湍Ｐ椭该髁瞬煌嘤枏姸鹊呐嘤柗绞健⑴嘤杻热莺退枧嘤枙r間之間的匹配關系。外派人員抵達后的培訓請在當地工作過的外派人員講授在該子公司的工作生活體會，這些先行外派人員的現身說法有助于盡快減輕外派人員的陌生感和緊張情緒。東道國員工的跨文化培訓對東道國員工進行跨文化技能培訓主要是提高員工對母公司文化的認識，使這些人員與外派者有效溝通和合作，減少文化沖突。作用：一方面可以提高這些人員的管理技能，拓寬其工作視野，提升語言能力，提高其工作積極性和工作績效；另一方面便于東道國人員將所擁有的特別知識和技能傳遞給總部和目的地企業(yè)。需要到母公司和在東道國子公司接受國際培訓，比如跨文化適應性培訓和外語培訓等。第5節(jié)跨國企業(yè)的薪酬計劃跨國公司制定國際薪酬政策的目標便于公司以最經濟有效的方式調整和調動外派人員，便于母公司管理的公平和便利。體現一定的競爭性，而且要考慮如出國服務的激勵、稅收平衡、海外生活的合理費用等因素。既要考慮跨國企業(yè)的人力資源成本，又要考慮能最大限度地吸引、留住和激勵國際人才，使跨國企業(yè)在市場中保持核心競爭力。01要與跨國公司的總體經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的需求一致，要有助于企業(yè)的戰(zhàn)略及目標的實現。020403外派人員薪酬的構成基本工資津貼獎金福利外派人員薪酬計算方法現行費率法是外派人員的工資報酬基于當地勞動力市場的比率，與東道國員工的工資結構直接相聯系?？鐕髽I(yè)根據對東道國的薪酬調查，確立外派人員薪酬的參照點。一般用于比較的參照對象有三類：東道國員工、同一國籍外派人員、所有跨國公司的外派人員。外派人員薪酬計算方法資金平衡法首先需要計算外派人員的費用與國內同樣工作的人員費用之差，然后提供一個與這一差額相等的一攬子薪酬補償計劃。外派人員的基本工資根據母國的工資結構決定，跨國企業(yè)通過各種經濟補償手段使外派人員維持在國內的生活水平，也稱為以總部為準的支付體系。0102外派人員薪酬計算方法采用世界范圍的工作評價和業(yè)績考核方法，目的在于評價工作對跨國企業(yè)的價值并公平地支付國際雇員報酬。01全球支付法與資產負債表法在一些方面具有相似性，仍然保留由于海外生活費用、稅收、子女教育和住宅方面與母國的差別而支付的補貼。02跨國人力資源規(guī)劃（internationalhumanresourceplanning，IHRP）跨文化管理能力（cross-culturalmanagementabilities）跨文化培訓（cross-culturaltraining）人力資源本地化（localizationoftalents）現行費率法（goingrateapproach）資金平衡法（balance-sheetapproach）全球支付法（globalpaymentapproach）關鍵詞思考題1.簡述跨國企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。2.跨國人員招聘和選拔有哪些基本方法？其基本含義是什么？各有什么優(yōu)缺點？3.外派人員的篩選有哪些標準？4.外派人員的篩選手