廢氣惡臭治理設備公司人力資源管理方案

廢氣惡臭治理設備公司

人力資源管理方案

XXX投資管理公司

目錄

一、公司概況.......................................................3

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù).........................................3

公司合并利澗表主要數(shù)據(jù).............................................4

二、錄用環(huán)節(jié)的評估.................................................4

三、成本效益評估...................................................7

四、面試環(huán)境的布置.................................................7

五、面試提問的技巧.................................................8

六、人格測試.......................................................12

七、情境模擬測試..................................................13

八、薪酬管理制度的類別............................................15

九、起草單項薪酬制度文本的程序...................................17

十、市場薪酬調查的基本概念..................18

十一、薪酬市場調查的主要方法.....................................19

十二、員工福利管理................................................20

十三、員工福利計劃的制訂程序......................................22

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................26

十五、行業(yè)技術特點................................................26

十六、必要性分析..................................................27

十七、發(fā)展規(guī)劃....................................................28

十八、法人治理結構..............34

十九、人力資源配置................................................45

勞動定員一覽表.....................................................46

二十、基于培訓需求分析的員工培訓項目設計.........................46

二十一、企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理.............................54

二十二、培訓課程設計的基本原則...................................61

二十三、培訓教學設計程序與形成方案...............................63

二十四、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用.............................68

二十五、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論...................................68

一、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX投資管理公司

2、法定代表人：Txx

3、注冊資本:680萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼:XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期;2015-11-2

7、營業(yè)期限：2015T1-2至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額11692.429353.948769.32

負債總額5709.934567.944282.45

股東權益合計5982.494785.994486.87

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入29635.0223708.0222226.26

營業(yè)利潤5353.334282.664015.00

利潤總額4505.873604.703379.40

凈利潤3379.402635.932433.17

歸屬于母公司所有

3379.402635.932433.17

者的凈利潤

二、錄用環(huán)節(jié)的評估

（一）錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）

錄用人員的質量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能

力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量;

其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩

個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質量。

（二）職位填補的及時性

這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短

時間內找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公

司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內部

其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利C例如，在平時參

加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人,

并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以

開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其

興趣。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的

人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作

的及時與否。

（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度

這主要包括對新錄用員工數(shù)量質量的滿意度，對招聘過程的滿意

度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和

用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是

否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員

工的績效滿意度等。

（四）新員工對所在崗位的滿意度

這里可用員工滿意調查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部

分都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資

待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文

化的接受度。

此外，應聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的

差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的

應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調查，了解他們對于企業(yè)招聘有

效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行

兩個方面的調查。

第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組

織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。

第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測

順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招

聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質是否合格等。

從保證招聘質量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員

招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質量的評估，

有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述

人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成

To如有可能，企業(yè)主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結

表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結經(jīng)

驗和教訓，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招

聘工作的順利開展。

三、成本效益評估

1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它包括

招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員

錄用成本效益分析等Q

2、招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘

工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本比越高，則說明招

聘工作越有效。

四、面試環(huán)境的布置

面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微

笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線

和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。

面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作

為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，

一些小型的會議室也是不錯的面試場所。

在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位

置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。

五、面試提問的技巧

面試技巧是面試過程中應對和解決某些難點、疑點或盲點問題的

一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓的不斷積累，“問、聽、

觀、評”是面試中四項重要而關鍵的基本功。

就“問”即提問而言，無論何種面試都有導入過程，在導入階段

中的提問應自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候到

的？”“你是怎么來的？“同時，面試考官的發(fā)言與提問，應力求使

用規(guī)范性以及不會給應聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己

提問的內容。每個提問的安排順序，應當先易后難、循序漸進，先熟

悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、開闊思路，并盡快進

入角色6當然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉換、擴展、收

縮和結束問題提問，也有很多值得注意的技巧。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式

以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信

息Q一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以

及進行的步調，主要提問方式有七種。

（一）開放式提問

開放式提問讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被

動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應

聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問

又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范

圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官溝通，如“談談

你的工作經(jīng)驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范

圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。

（二）封閉式提問

封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確答復，如“你是否

從事過秘書工作？應聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提

問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思；一是表示

面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與

答復有關的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題

繼續(xù)談論下去，不想讓應聘者多發(fā)袤意見。

（三）清單式提問

清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗

應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為產(chǎn)品質量下

降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選

擇。

（四）假設式提問

假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的

想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。例如：“如果你處于這種狀

況，你會怎樣處理？”

（五）重復式提問

重復式提問是指讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，

檢驗獲得信息的準確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說

的意思是“

（六）確認式提問

確認式提問是指鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息

的關心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”

（七）舉例式提問

這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往

集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。

同時還詢問應聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔任此任,

這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點,

在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特

定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提問題應涉及工作行為

的全過程，而不應集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最

困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分

析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。

當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某

項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘

者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求

的、與其過去從事工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能

力。

面試提問時，應關注以下幾個問題。

1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問

題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當你接受一項很

難完成的任務時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你

經(jīng)常提出建設性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應聘者了解面試

考官的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實

的想法。

2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回

答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比

較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面

試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應聘崗位的期

望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應

聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需

引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者

的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。

4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時

做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題

后，再問第二個問題

5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察其非語言行

為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調，從中可以反映出應

聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。

六、人格測試

人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能

力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作°對于一些重要的工

作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因

為領導者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格

的不成熟。

格測試的目的是了解應試者的人格特質。根據(jù)心理學家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張

型。

七、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易

通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、

事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的

領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側重于考察協(xié)調能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等；

事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置^其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。

八、薪酬管理制度的類別

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概

念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為

資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的

績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應的回報和答

謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應該是由基本工資分配制度、補充工資

分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。

而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合,

這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

其中最主要的是工資制度。

（一）工資制度

工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益,

也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時

工資和計件工資。

（二）獎勵制度

獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式

的勞動報酬。在實踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設立了獎勵制度，

以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的

超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建

議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎等。

（三）福利制度

福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的

一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根

據(jù)福利的內容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享

受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)

形式，員工福利可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利C

（四）津貼制度

津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，

是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國

家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質區(qū)分，大體可

分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。

九、起草單項薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指

導和約束作用，是企業(yè)實施薪酬管理活動、員工領取所得薪酬的準則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結構由標題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實際情況或繁或簡。內容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關內容

及項目。附則，說明制定權、修訂權或解釋權，以及適用對象和生效

日期等。內容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內容。

有些制度不必寫前言、結語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也

可以在正文結尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期c起草薪酬制度的

語言要嚴謹、周密，條文要具體、切實、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權限，不能越權隨意制定。薪酬制度

的內容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關主管部門核準備案。

十、市場薪酬調查的基本概念

薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企

業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分

析的過程。目前，國內外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,

在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調查數(shù)據(jù)的采集

和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。

在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與

勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更

多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質量的勞動后，能夠

獲得高于市場水平的收入。

通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己

的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調

查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭

對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)

略的要求，及時調整自已企業(yè)的薪酬結構和水平。

十一、薪酬市場調查的主要方法

（一）問卷調查法

在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。

問卷調查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設

計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業(yè)所需

信息和資料的一種方法。

（二）面談調查法

面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料

的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。

專業(yè)的咨詢公司或市場調研機構通常采取此方法收集信息。

（三）文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文

獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是

一種比較簡單易行的薪酬調查方法。

這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關薪酬調查的資料進行綜合分析,

以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調查的主

體：政府部門進行的薪酬調查通常會定期向社會公布或將各行業(yè)的薪

酬調查集中出版成冊；專業(yè)調查機構會以收費的方式向社會提供薪酬

調查報告。另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己撰寫的薪酬調查報告。

企業(yè)獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調查報

告以及調查主體的網(wǎng)站等，可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)

多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的

薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應進

行適當調整。

（四）電話調查法

電話調查是一種高效快速、操作簡單的調查方式，通過電話可以

與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速

聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調查法還可以用于澄清問題,

以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

十二、員工福利管理

員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，

選擇適合的員工福利目標和項目，確定福利標準和支付形式以及實施

對象，并對福利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動Q

（一）員工福利管理的主要原則

1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，

福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內，力求以最小費用達到最大效

果。對于效果不明顯的福利應當予以撤銷。

2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決

執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。

3、計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎上，

福利管理費用總額要符合預算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設施

和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、

企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、

帶薪培訓等。

4、協(xié)調性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、

社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調。已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒

有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利,

意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬

政策。

（二）員工福利管理的影響因素

現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組

成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬

決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承

擔的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考

慮國家法律法規(guī)相關規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企業(yè)內部

員工對于福利計劃的建議和偏好、企業(yè)財務支持力度等

十三、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績無關，因此，有相當一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)

的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠景的質疑C在學術界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應承擔的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇

傭關系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認

為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質上講，福利調查就是薪酬調查的重

要內容。

在薪酬調查中，企業(yè)應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調的福利項目，其他

企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結合。

4、了解企業(yè)內部福利項目需求。對外部福利的市場調查有可能會

導致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎上，即認為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認真分析的基礎上。

要對企業(yè)內部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內部進行福利

問卷調查。問卷沒有必要太復雜，可以只包含一系列能提供的福利項

目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設計上，要能夠包含員工的

個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設計具有針對性的

福利計劃Q這樣，通過對調查結果進行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財務狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結合的角

度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，很多時候，員工關注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導致福利成本的差異。

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

實現(xiàn)“十三五”時期的發(fā)展目標，必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調、

綠色、開放、共享、轉型、率先、特色”的發(fā)展理念Q機遇千載難逢,

任務依然艱巨。只要全市上下精誠團結、拼搏實干、開拓創(chuàng)新、奮力

進取，就一定能夠把握住機遇乘勢而上，就一定能夠加快實現(xiàn)全面提

檔進位、率先綠色崛起。

十五、行業(yè)技術特點

1、技術種類多樣化

目前，廢氣惡臭治理行業(yè)涉及的主要技術包括生物除臭技術、吸

附技術、燃燒技術、洗滌凈化技術、土壤除臭技術、UV光解技術和等

離子體技術等。技術呈現(xiàn)多樣化，面對不同種類的廢氣惡臭源，可以

選擇不同的方式或耦合的方式進行高效的除臭處理C

2、應用范圍廣

目前廢氣惡臭治理工藝能廣泛應用于多種領域。各類工藝及其耦

合可用于治理廢氣、異味氣體領域，如污水、垃圾處理廠、泵站、石

化廠、化工廠、制藥廠、卷煙廠、香精廠、屠宰場等；空氣凈化領域,

如醫(yī)院、餐飲、賓館、娛樂場所、車船，航空候車室等公共場所及辦

公室、家庭、轎車、實驗室等。

3、設備組件使用壽命長

行業(yè)內廢氣惡臭治理設備使用壽命較長、損耗小。玻璃鋼及不銹

鋼材料箱體、風管，普遍使用壽命可達20年以上；生物填料裝置使用

壽命可達10-15年；離子發(fā)生器及離子管使用壽命可達20000小時。

十六、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求

作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產(chǎn)品結構升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級Q公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。

十七、發(fā)展規(guī)劃

（一）公司發(fā)展規(guī)劃

1、公司未來發(fā)展戰(zhàn)略

公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創(chuàng)新為魂”的經(jīng)營

理念，貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價值觀，為客戶提供

高性能、高品質、高技術含量的產(chǎn)品和服務，致力于發(fā)展成為行業(yè)內

領先的供應商。

未來公司將通過持續(xù)的研發(fā)投入和市場營銷網(wǎng)絡的建設進一步鞏

固公司在相關領域的領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密

契合市場需求和技術發(fā)展方向進一步拓展公司產(chǎn)品類別，加大研發(fā)推

廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。

2、擴產(chǎn)計劃

經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗和

技術優(yōu)勢，隨著公司業(yè)務規(guī)模逐年增長，產(chǎn)能瓶頸日益顯現(xiàn)。因此，

產(chǎn)能提升計劃是實現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)c公司將以全球行

業(yè)持續(xù)發(fā)展及逐漸向中國轉移為依托，提高公司生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率,

滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，提

高市場占有率和公司影響力。

在產(chǎn)品拓展方面，公司計劃在擴寬現(xiàn)有產(chǎn)品應用領域的同時，不

斷豐富產(chǎn)品類型，持續(xù)提升產(chǎn)品質量和附加值，保持公司產(chǎn)品在行業(yè)

中的競爭地位。

3、技術研發(fā)計劃

公司未來將繼續(xù)加大技術開發(fā)和自主創(chuàng)新力度，在現(xiàn)有技術研發(fā)

資源的基礎上完善技術中心功能，規(guī)范技術研究和產(chǎn)品開發(fā)流程，引

進先進的設計、測試等軟硬件設備，提高公司技術成果轉化能力和產(chǎn)

品開發(fā)效率，提升公司新產(chǎn)品開發(fā)能力和技術競爭實力，為公司的持

續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的技術動力。

公司將本著中長期規(guī)劃和近期目標相結合、前瞻性技術研究和產(chǎn)

品應用開發(fā)相結合的原則，以研發(fā)中心為平臺，以市場為導向，進行

技術開發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新，健全和完善技術創(chuàng)新機制，從人、財、物和管

理機制等方面確保公司的持續(xù)創(chuàng)新能力，努力實現(xiàn)公司新技術、新產(chǎn)

品、新工藝的持續(xù)開發(fā)。

4、技術研發(fā)計劃

公司將以新建研發(fā)中心為契機，在對現(xiàn)有產(chǎn)品的技術和工藝進行

持續(xù)改進、提高公司的研發(fā)設計能力、滿足客戶對產(chǎn)品差異化需求的

同時，順應行業(yè)技術發(fā)展，不斷研發(fā)新工藝、新技術，不斷提升產(chǎn)品

自動化程度，在充分滿足下游領域對產(chǎn)品質量要求不斷提高的同時，

強化公司自主創(chuàng)新能力，鞏固公司技術的行業(yè)先進地位，強化公司的

綜合競爭實力。

積極實施知識產(chǎn)權保護自主創(chuàng)新、自主知識產(chǎn)權和自主品牌是公

司今后持續(xù)發(fā)展的關鍵。自主知識產(chǎn)權是自主創(chuàng)新的保障，公司未來

三年將重點關注專利的保護，依靠自主創(chuàng)新技術和自主知識產(chǎn)權，提

高盈利水平。

公司計劃在未來三年內大量引進或培養(yǎng)技術研發(fā)、技術管理等專

業(yè)人才，以培養(yǎng)技術骨干為重點建設內容，建立一支高、中、初級專

業(yè)技術人才合理搭配的人才隊伍，滿足公司快速發(fā)展對人才的需要。

公司將采用各種形式吸引優(yōu)秀的科技人員。包括：提高技術人才

的待遇；通過與高校、科研機構聯(lián)合，實行對口培訓等形式，強化技

術人員知識更新；積極拓寬人才引進渠道，實行就地取才、內部挖掘

和面向社會廣攬人才相結合。確保公司產(chǎn)品的高技術含量，充分滿足

客戶的需求，使公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

公司將加強與高等院校、研發(fā)機構的合作與交流，整合產(chǎn)、學、

研資源優(yōu)勢，通過自主研發(fā)與合作開發(fā)并舉的方式，持續(xù)提升公司技

術研發(fā)水平，提升公司對重大項目的攻克能力，提高自身研發(fā)技術水

平，進一步強化公司在行業(yè)內的影響力。

5、市場開發(fā)規(guī)劃

公司根據(jù)自身技術特點與銷售經(jīng)驗，制定了如下市場開發(fā)規(guī)劃：

首先，公司將以現(xiàn)有客戶為基礎，在努力提升產(chǎn)品質量的同時，以客

戶需求為導向，在各個方面深入了解客戶需求，以求充分滿足客戶的

差異化需求，從而不斷增加現(xiàn)有客戶訂單；其次，公司將在穩(wěn)定與現(xiàn)

有客戶合作關系的同時，憑借公司成熟的業(yè)務能力及優(yōu)質的產(chǎn)品質量

逐步向新的客戶群體拓展，挖掘新的銷售市場；最后，公司將不斷完

善營銷網(wǎng)絡建設，提升公司售后服務能力，從而提升公司整體服務水

平，實現(xiàn)整體業(yè)務的協(xié)同及平衡發(fā)展。

6、人才發(fā)展規(guī)劃

人才是公司發(fā)展的核心資源，為了實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標，公司

將健全人力資源管理體系，制定科學的人力資源開發(fā)計劃，進一步建

立完善的培訓、薪酬、績效和激勵機制，最大限度的發(fā)揮人才潛力，

為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

公司將立足于未來發(fā)展需要，進一步加快人才引進Q通過專業(yè)化

的人力資源服務和評估機制，滿足公司的發(fā)展需要c一方面，公司將

根據(jù)不同部門職能，有針對性的招聘專業(yè)化人才：管理方面，公司將

建立規(guī)范化的內部控制體系，根據(jù)需要招聘行業(yè)內專業(yè)的管理人才，

提升公司整體管理水平；技術方面，公司將引進行業(yè)內優(yōu)秀人才，提

升公司的技術創(chuàng)新能力，增加公司核心技術儲備，并加速成果轉化，

確保公司技術水平的領先地位。另一方面，公司將建立人才梯隊，以

培養(yǎng)管理和技術骨干為重點，有計劃地吸納各類專業(yè)人才進入公司，

形戌高、中、初級人才的塔式人才結構，為公司的長遠發(fā)展儲備力量。

培訓是企業(yè)人力資源整合的重要途徑，未來公司將強化現(xiàn)有培訓

體系的建設，建立和完善培訓制度，針對不同崗位的員工制定科學的

培訓計劃，并根據(jù)公司的發(fā)展要求及員工的發(fā)展意愿，制定員工的職

業(yè)生涯規(guī)劃。公司將采用內部交流課程、外聘專家授課及先進企業(yè)考

察等多種培訓方式提高員工技能。人才培訓的強化將大幅提升員工的

整體素質，使員工隊伍進一步適應公司的快速發(fā)展步伐。

公司將制定具有市場競爭力的薪酬結構，制定和實施有利于人才

成長和潛力挖掘的激勵政策。根據(jù)員工的服務年限及貢獻，逐步提高

員工待遇，激發(fā)員工的創(chuàng)追性和主動性，為員工提供廣闊的發(fā)展空間,

全力打造團結協(xié)作、拼搏進取、敬業(yè)愛崗、開拓創(chuàng)新的員工隊伍，從

而有效提高公司凝聚力和市場競爭力Q

（二）保障措施

1、強化人才智力支撐

加大對產(chǎn)業(yè)建設相關人才的扶持力度，加快引進和培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)關鍵

領域技術人才和領軍人才，構建高層次產(chǎn)業(yè)人才隊伍。鼓勵高等院校、

職業(yè)院校和企業(yè)合作，建立信息化人才實訓基地，培育多層次、復合

型、實用性人才。

2、擴大國內外合作

鼓勵企業(yè)與國外公司加強合作，支持有條件的企業(yè)在境外設立研

發(fā)中心，充分利用國際資源提升發(fā)展水平。加強與“一帶一路”沿線

國家合作，支持有條件的企業(yè)開拓海外業(yè)務，推進產(chǎn)業(yè)發(fā)展走出去。

3、強化規(guī)劃指導

各地區(qū)要結合當?shù)貙嶋H，制定產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項規(guī)劃，明確發(fā)展方向

和目標，合理布局。按照國家產(chǎn)業(yè)政策和行業(yè)準入條件，強化規(guī)劃指

導，加強協(xié)調配合，規(guī)范管理。加強產(chǎn)業(yè)市場監(jiān)管，凈化產(chǎn)業(yè)市場。

4、強化產(chǎn)業(yè)行業(yè)監(jiān)管

認真貫徹執(zhí)行產(chǎn)業(yè)政策法規(guī)和產(chǎn)業(yè)行業(yè)規(guī)章、標準，加快產(chǎn)業(yè)行

業(yè)監(jiān)管辦法和行業(yè)標準的制定和實施，推動產(chǎn)業(yè)企業(yè)標準化建設。加

強產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟運行分析和市場需求預測預警，規(guī)范產(chǎn)業(yè)信息報告和發(fā)布

制度，為決策提供信息支持。

5、完善投入機制

鼓勵引導金融資本、工商資本、社會資本投向項目產(chǎn)業(yè)化龍頭企

業(yè)培育、產(chǎn)業(yè)體系建設、龍頭企業(yè)科技創(chuàng)新等領域，構建多元化的投

入支持機制。同時，鼓勵龍頭企業(yè)通過利用外資、發(fā)行企業(yè)債券、股

票進行融資，擴大資金來源。按照現(xiàn)代項目建設和項目產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的

實際需要，集中投入項目龍頭企業(yè)生產(chǎn)設施的新建、升級改造，推進

項目產(chǎn)業(yè)化示范基地向更高層次發(fā)展。

6、開展宣傳教育和檢查

加大培訓力度，開展行業(yè)生產(chǎn)和應用的培訓。通過形式多樣的宣

傳活動，提高對行業(yè)政策的理解與參與，使行業(yè)的生產(chǎn)與應用成為全

行業(yè)和社會各界的自覺行動。開展行業(yè)行動檢查，對不執(zhí)行行業(yè)生產(chǎn)

和使用有關規(guī)定的，要加強輿論監(jiān)督和通報批評。

十八、法人治理結構

（一）股東權利及義務

1、公司股東享有下列權利:

(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會，并行使相應的表決權；

(3)對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；

(4)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所

持有的股份；

(5)查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、

董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；

(6)公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余

財產(chǎn)的分配；

(7)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

公司收購其股份；

(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。

2、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東

有權請求人民法院認定無效。

股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法

規(guī)或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之

日起60日內，請求人民法院撤銷。

監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，

或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提

起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權

為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。

他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的

股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。

3、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，

損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。

4、公司股東承擔下列義務：

(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程；

(2)依其所認購的股份和入股方式繳納股金；

(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；

5、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質

押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。

6、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯(lián)關系損害公司

利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

(二)董事

1、公司董事為自然人，董事應具備履行職務所必須的知識、技能

和素質，并保證其有足夠的時間和精力履行其應盡的職責。董事應積

極參加有關培訓，以了解作為董事的權利、義務和責任，熟悉有關法

律法規(guī)，掌握作為董事應具備的相關知識。

有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：

(1)無民事行為能力或者限制民事行為能力；

(2)因貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)或者破壞社會主義市場

經(jīng)濟秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治

權利，執(zhí)行期滿未逾五年；

(3)擔任破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、總裁，對該公

司、企業(yè)的破產(chǎn)負有個人責任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結之日

起未逾三年；

(4)擔任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉的公司、企業(yè)的法定

代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起

未逾三年；

(5)個人所負數(shù)額較大的債務到期未清償：

(6)法律、行政法規(guī)或部門規(guī)章規(guī)定的其他內容。

2、董事由股東大會選舉或更換，并可在任期屆滿前由股東大會解

除其職務。董事每屆任期3年，任期屆滿可連選連任。

董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董

事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照

法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程的規(guī)定，履行董事職務Q

董事可以由總裁或者其他高級管理人員兼任，但兼任總裁或者其

他高級管理人員職務的董事以及由職工代表擔任的董事，總計不得超

過公司董事總數(shù)的1/2。

3、董事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負有下列忠實

義務：

(1)不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的

財產(chǎn)；

(2)不得挪用公司資金；

(3)不得將公司資產(chǎn)或者資金以其個人名義或者其他個人名義開

立賬戶存儲；

(4)不得違反本章程的規(guī)定，未經(jīng)股東大會或董事會同意，將公

司資金借貸給他人或者以公司財產(chǎn)為他人提供擔保；

(5)不得違反本章程的規(guī)定或未經(jīng)股東大會同意，與本公司訂立

合同或者進行交易；

(6)未經(jīng)股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取

本應屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經(jīng)營與本公司同類的業(yè)務;

(7)不得接受與公司交易的傭金歸為己有；

(8)不得擅自披露公司秘密；

(9)不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益；

(10)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他忠實義務。

(11)董事違反本條規(guī)定所得的收入，應當歸公司所有；給公司

造成損失的，應當承擔賠償責任。

4、董事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負有下列勤勉

義務：

(1)應謹慎、認真、勤勉地行使公司賦予的權利，以保證公司的

商業(yè)行為符合國家法律、行政法規(guī)以及國家各項經(jīng)濟政策的要求，商

業(yè)活動不超過營業(yè)執(zhí)照規(guī)定的業(yè)務范圍；

(2)應公平對待所有股東；

(3)及時了解公司業(yè)務經(jīng)營管理狀況；

(4)應當保證及時、公平地披露信息；

(5)應當對公司定期報告簽署書面確認意見。保證公司所披露的

信息真實、準確、完整。若無法保證定期報告內容的真實性、準確性、

完整性或者存在異議，應當在書面確認意見中發(fā)表意見并陳述理由，

公司應當披露，公司不予披露的，董事可以直接申請披露；

（6）應當如實向監(jiān)事會提供有關情況和資料，不得妨礙監(jiān)事會或

者監(jiān)事行使職權；

（7）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他勤勉義務Q

5、董事連續(xù)兩次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會

議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。

6、董事可以在任期屆滿前提出辭職。董事辭職應當向董事會提交

書面辭職報告。董事會將在2日內披露有關情況。

如因董事的辭職導致公司董事會低于法定最低人數(shù)時，在改選出

的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章

程規(guī)定，履行董事職務。

除前款所列情形外，董事辭職自辭職報告送達董事會時生效。26

7、董事辭職生效或者任期屆滿，應向董事會辦妥所有移交手續(xù)，

其對公司承擔的忠實義務，在任期結束后并不當然解除，在半年內仍

然有效。董事對公司商業(yè)秘密保密的義務在其任期結束后仍然有效，

直至該秘密成為公開信息。其他義務的持續(xù)期間應當根據(jù)公平原則決

定，視事件發(fā)生與離任之間時間的長短，以及與公司的關系在何種情

況和條件下結束而定。

8、未經(jīng)本章程規(guī)定或者董事會的合法授權，任何董事不得以個人

名義代表公司或者董事會行事。董事以其個人名義行事時，在第三方

會合理地認為該董事在代表公司或者董事會行事的情況下，該董事應

當事先聲明其立場和身份。

9、董事執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程

的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

10、公司設立獨立董事。獨立董事應按照法律、行政法規(guī)及部門

規(guī)章的有關規(guī)定執(zhí)行。

獨立董事對公司及全體股東負有誠信與勤勉義務。獨立董事應按

照相關法律、法規(guī)、公司章程的要求，認真履行職責，維護公司整體

利益，尤其要關注中小股東的合法權益不受損害。獨立董事應獨立履

行職責，不受公司主要股東、實際控制人、以及其他與上市公司存在

利害關系的單位或個人的影響。

獨立董事應當確保有足夠的時間和精力有效地履行獨立董事的職

責，公司獨立董事至少包括一名具有高級職稱或注冊會計師資格的會

計專業(yè)人士。

獨立董事每屆任期三年，任期屆滿可以連選連任，但連續(xù)任期不

得超過六年。

獨立董事連續(xù)三次未親自出席董事會會議，視為不能履行職責，

董事會應當建議股東大會予以撤換。

下列人員不得擔任獨立董事：

(1)在公司或者其附屬企業(yè)任職的人員及其直系親屬、主要社會

關系；直接或間接持有公司已發(fā)行股份現(xiàn)以上或者是公司前十名股東

中的自然人股東及其直系親屬；

(2)在直接或間接持有公司已發(fā)行股份5%以上的股東單位或者在

公司前五名股東單位任職的人員及其直系親屬；

(3)最近三年內曾經(jīng)具有前兩項所列舉情形的人員；

(4)為公司或者其附屬企業(yè)提供財務、法律、咨詢等服務的人員;

(5)公司章程規(guī)定的其他人員。

(三)高級管理人員

1、公司設總經(jīng)理1名，由董事會聘任或解聘。公司可設副總經(jīng)理,

由董事會聘任或解聘。

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和董事會秘書為公司高級管理

人員。

董事可受聘兼任總經(jīng)理、副總經(jīng)理或者其他高級管理人員。

財務總監(jiān)是公司的財務負責人。

董事會秘書負責信息披露事務，是公司的信息披露負責人。

2、本章程關于不得擔任董事的情形、同時適用于高級管理人員。

財務負責人作為高級管理人員，除符合前款規(guī)定外，還應當具備

會計師以上專業(yè)技術職務資格，或者具有會計專業(yè)知識背景并從事會

計工作三年以上。

本章程關于勤勉義務的規(guī)定，同時適用于高級管理人員。

3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事以外其他職務的

人員，不得擔任公司的高級管理人員。

4、總經(jīng)理和其他高級管理人員每屆任期3年，連聘可以連任。

5、總經(jīng)理對董事會負責，行使下列職權：

(1)主持公司的經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事

會投告工作；

(2)組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；

(3)擬訂公司內部管理機構設置方案；

(4)擬訂公司的基本管理制度；

(5)制定公司的具體規(guī)章；

(6)提請董事會聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財務總監(jiān)；

(7)決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負

責管理人員；

(8)擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和

解聘;

(9)本章程或董事會授予的其他職權。

6、總經(jīng)理應當列席董事會會議。非董事總經(jīng)理在董事會上沒有表

決權。

7、總經(jīng)理應當制定總經(jīng)理工作細則，報董事會批準后實施。

8、總經(jīng)理工作細則包括下列內容：

(1)總經(jīng)理會議召開的條件、程序和參加的人員；

(2)總經(jīng)理及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；

(3)公司資金、資產(chǎn)運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、

監(jiān)事會的報告制度；

(4)董事會認為必要的其他事項。

9、總經(jīng)理可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總經(jīng)理辭職的具體

程序和辦法由總經(jīng)理與公司之間的勞動合同規(guī)定。

10、公司副總經(jīng)理、財務總監(jiān)由總經(jīng)理提名，董事會聘任，副總

經(jīng)理、財務總監(jiān)對總經(jīng)理負責，向其匯報工作，并根據(jù)分派業(yè)務范圍

履行相關職責。

11、總經(jīng)理及其他高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政

法規(guī)、部門規(guī)章或本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償

責任。

(四)監(jiān)事

1、本章程關于不得擔任董事的情形、同時適用于監(jiān)事。

董事、高級管理人員不得兼任監(jiān)事。

2、監(jiān)事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負有忠實義務

和勤勉義務，不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公

司的財產(chǎn)。

3、監(jiān)事的任期每屆為3年。監(jiān)事任期屆滿，連選可以連任。

4、監(jiān)事任期屆滿未及時改選，或者監(jiān)事在任期內辭職導致監(jiān)事會

成員低于法定人數(shù)的，在改選出的監(jiān)事就任前，原監(jiān)事仍應當依照法

律、行政法規(guī)和本章程的規(guī)定，履行監(jiān)事職務。發(fā)生上述情形的，公

司應當在2個月內完成監(jiān)事補選。

5、監(jiān)事應當保證公司披露的信息真實、準確、完整。

6、監(jiān)事可以列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質詢或者

建議。

7、監(jiān)事不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益，若給公司造成損失的,

應當承擔賠償責任。

8、監(jiān)事執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程

的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。監(jiān)事正常履行職責

所需的有關費用由公司承擔。

十九、人力資源配置

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備

相關人員；依照生產(chǎn)工藝、供應保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx投資管理公司規(guī)劃,

達產(chǎn)年勞動定員442人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位287正常運營年份

2技術指導崗位44H

3管理工作崗位44〃

4質量檢測崗位66H

合計442

（二）員工技能培訓

二十、基于培訓需求分析的員工培訓項目設計

（一）開展員工培訓需求分析的調查

員工培訓是為了使員工按照統(tǒng)一的技術規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，

通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信

息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。

因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)

的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰

寫培訓需求報告。

培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查

分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分

析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。

對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談

法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、

受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能

原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對

比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的

對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果

報告，交給最終負責培訓的主管人員。

（二）分析整合培訓需求調查的結果

在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的

結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行

分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結

果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、

存檔等。

通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質技能與企

業(yè)生產(chǎn)業(yè)務工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可

以解決哪些現(xiàn)存的問題。

培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調查結果之

后，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質和員工個人素

質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行

性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓實施

方案。

最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓時容易“省略”

的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經(jīng)

達到。

（三）清晰界定企業(yè)員工培訓的目標

目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明

確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號,

而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不

斷奮進的指南。

在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清

晰的男定。

1、培訓目標應解決員二培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總

目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可

操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技

能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設定培訓目

標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制

定垮訓目標時不可或缺的要求。

3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部

資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。

在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資

源來決定。

由于企業(yè)期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰

地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達至！一個什么樣的目標。

培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個

方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是

什么。

總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。

（四）制訂培訓項目計劃和實施方案

培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵

點紐織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓

需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此,

在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所

應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓

者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企

業(yè)真正所期望的。

培訓實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化

方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望c培訓項目明確表

達了組織