強化人力資源管理提升經濟效益

強化人力斐源管理提升經濟效益

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的財產，對企業(yè)發(fā)展有著十分深遠

的影響，只有做好企業(yè)人力資源管理工作，才能夠提高企業(yè)的競爭力。

本文就如何加強人力資源管理進行探討，希望能夠提升企業(yè)的社會經濟

人力資源管理主要依托一定理論作為指導，在科學的管理方法之下，對

企業(yè)人力資源進行一系列管理，而人力資源管理對企業(yè)員工以及企業(yè)組

織起到了一個重要的作用，人力資源管理不僅僅能夠提高企業(yè)內部管理

效率，也能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，通過將員工

績效與企業(yè)績效兩者相結合，從而為企業(yè)帶來更多的社會經濟效益。

一、加強人力資源管理的意義

通過加強人力資源管理能夠提升企業(yè)可獲得的經濟效益，企業(yè)想要進行

一系列生產經營活動，最重要的離不開人力、物力以及財力，而人力資

源作為一種活性資源，對企業(yè)發(fā)展具有尤為重要的影響，通過加強人力

資源管理，能夠將人力資源逐漸轉變?yōu)槿肆Y本，使得企業(yè)在激烈的市

場競爭中具有更強的競爭力以及優(yōu)勢，從而獲得發(fā)展。企業(yè)的績效是通

過企業(yè)向社會提供的產品以及服務而體現出來的，人力資源就是設計、

生產產品并且提供服務的人員，通過強化對于企業(yè)內部人力資源的管理

工作，能夠將每一個企業(yè)工作人員的價值以及潛能進行集中，并充分地

為企業(yè)做貢獻，給企業(yè)帶來更多的社會經濟效益。與此同時，通過了解

市場未來發(fā)展方向，并結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，將人力資源轉化為企業(yè)發(fā)展

的動力，降低企業(yè)管理的成本。人力資源作為企業(yè)擁有的并且能夠在實

際生活中應用的知識與技能的構成，能夠增強企業(yè)的人力資本，通過培

訓I內部員工，吸引外來優(yōu)秀人才，實現人力資源的優(yōu)化配置。同時，也

可以加強內部員工工作，給予員工更多平等競爭的機會，充分展現員工

才能，在吸引人才過程中，也可以為員工制定長遠的發(fā)展計劃，使得員

工與企業(yè)同進退［1］。

二、人力濱源管理的現狀

(-)管理觀念落后。當下雖然有很多企業(yè)都選擇一些現代化的人力資

源管理方式，然后由于管理人員的觀念比較落后，因此成效并不明顯。

首先，很多管理人員缺乏對于人力資源管理的重視，一些企業(yè)并沒有設

置專業(yè)的部門，人力資源管理工作也由其他工作人員兼任，長此以往，

不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，一些企業(yè)雖然認識到了人力資源管理

的重要性，然后在具體實施過程中比較僵化，仍然選擇一些不適合自身

企業(yè)未來發(fā)展的管理策略，忽略了培養(yǎng)工作人員的企業(yè)凝聚力，員工不

了解企業(yè)內部文化，因此也很容易被外界因素影響而選擇離職。(二)

激勵方式單一。由于不同的員工具有不同的個性，因此在選擇激勵方式

的過程中應當追求多樣化，針對一些規(guī)模較大的企業(yè)工作人員較多，因

此，對于激勵的需求層次也不同，大多數企業(yè)在選擇激勵方式時較為單

-,通常會運用薪資以及晉升機會對工作人員進行激勵，然而這種方式

并不能夠滿足所有員工的需求。(三)考核制度欠缺。隨著人力資源管

理觀念被越來越多企業(yè)管理人員重視，很多企業(yè)開始應用績效考核來衡

量員工的工作成果，因此績效考核制度也是當下人力資源管理的重要內

容。然而，在實際應用過程中仍然存在很多問題，針對一些知識型的崗

位不好量化工作人員的績效，不能夠用具體的數量來衡量工作人員的最

終成果，考核結果的偏差也會使得公司內部存在一些不公平現象，最終

影響工作人員的實際利益以及工作積極性。

三、人力奧源管理的策略

(-)創(chuàng)新管理觀念。想要提高企業(yè)人力資源管理效率，應當從以下幾

個方面入手。首先，作為管理人員應當時刻更新自身的人力資源管理觀

念，通過加強對于人才的重視程度，并對企業(yè)內部人力資源管理系統有

一個全面的認識,其次，企業(yè)應當加強對于人才資源管理這一部門的投

入力度，通過設置專業(yè)的團隊，吸引專業(yè)人才，從而為企業(yè)人力資源管

理的實施提供保障，進一步提高企業(yè)的經濟效益。與此同時，企業(yè)不能

夠一味地照搬其他行業(yè)的先進案例，應當根據自身的發(fā)展需求，選擇適

合企業(yè)未來發(fā)展的人力資源管理策略，只有這樣才能夠推動企業(yè)可持續(xù)

發(fā)展。企業(yè)管理人員也應當定期外出學習有關人力資源管理的相關知識,

通過吸收先進的管理模式，拓寬視野來更好投入與企業(yè)發(fā)展之中。最后，

除了應當重視人力資源管理之外，作為企業(yè)還應當注重人力資源管理過

程中的其他內容，一方面應當加強企業(yè)員工對于企業(yè)文化的認識，另一

方面，將員工個人命運與企業(yè)發(fā)展相聯系，從而提高工作人員的積極性,

充分發(fā)揮工作人員的潛能。（二）豐富激勵機制。為了提高員工的工作

積極性應當采取不同的激勵制度，滿足不同員工對于自身崗位的要求,

作為企業(yè)可以對員工的類型進行劃分，通過明確劃分標準，豐富激勵手

段，企業(yè)根據員工的實際需求，合理選擇員工類型劃分方法比較常見的,

就是將員工劃分為基層員工、管理人員以及高層管理人員。同時，也可

以根據員工的性格類型進行劃分，可以分為操作型、社會型等等。不同

的員工都可以運用不同的激勵方式。對于基層員工而言，他們需要領導

劃分具體的彳壬務，要求避免由于不明確任務要求而犯下基礎性錯誤，同

時應當保障員工的基本福利，并且安排外出學習以及培訓的機會。對于

管理人員而言，在企業(yè)管理過程中需要給予他們更多的自主選擇權利，

并且讓他們更多的參與到企業(yè)業(yè)務決策之中，通過針對不同的員工采取

不同的機制，除了能夠給予員工公平競爭的機會，同時也能夠幫助員工

維護良好的人際關系。（三）完善考核制度。在企業(yè)績效考核的過程中

會由于不同的標準分為不同的考核類型，例如行為取向型、結果取向型

等等，作為企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應當根據自身未來發(fā)展,

選擇與之相對應的績效考核方式。結果取向型考核主要是根據員工在一

定時間內做出的工作成果來判斷績效，這種考核方式比較多的應用于在

企業(yè)一線生產的操作人員。而行為取向行主要針對員工在考核期間內的

工作行為進行考核，這種考核方式比較適用于從事與管理階層或是服務

行業(yè)的工作人員。由于企業(yè)內部具有一定的復雜性，因此人力資源部門

應當根據不同的崗位需求整合考核方式，使得考核方式更能夠科學合理

的體現出一個員工的績效，對于一些不好量化的工作崗位，也可以按照

一定的標準進行考核。例如出勤率、事故發(fā)生率等等。在績效考核的過

程中，也可以將員工的工作質量、實際貢獻以及客戶投訴納入考核范圍

之內，從而確?？冃Э己说暮侠硇裕?］。（四）引進信息科學技術。

隨著社會經濟的進一步發(fā)展，市場也越發(fā)激烈，一個企業(yè)想要在市場競

爭中立于不敗之地就應當時刻緊跟時代的潮流，通過提高自身的競爭力，

與時俱進。在互聯網快速發(fā)展的背景之下，人們的生活以及工作質量也

因此而改變，與此同時，互聯網的發(fā)展也推動了經濟的高速發(fā)展。除此

之外，大數據、云計算等各項技術也相繼出現，因此作為企業(yè)應當要將

這些先進的科學信息技術引入到日常工作中，只有這樣才能夠推動企業(yè)

的科技發(fā)展。首先，企業(yè)內部應當實現互聯網全覆蓋,只有這樣才能夠

推動企業(yè)內部的智能化以及信息化。通過加強部門與部門之間，人員與

人員之間的溝通協作，能夠為人力資源管理部門提供更加全面準確的信

息，提高人力資源管理部門的工作效率。其