《淺析企業(yè)人力資源成本的控制-以隴南隴南祥宇油橄欖公司為例7000字》

第1章前言良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境是支撐企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的重要組成部分。社會(huì)將提供更穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，順應(yīng)社會(huì)潮流，不斷完善，企業(yè)發(fā)展水平將大大提高。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人力資源必須成為關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，當(dāng)今傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以完全滿足企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的需要(陳建華,成志時(shí),2022)。每個(gè)企業(yè)都必須在一定程度上改變這種現(xiàn)象，逐步推動(dòng)人力資源管理水平的提高，為自我發(fā)展和創(chuàng)新提供動(dòng)力。第2章人力資源成本管理相關(guān)理論2.1人力資源成本人力資源管理成本有兩個(gè)基本概念：廣義和狹義。廣義的人力資源開發(fā)成本考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)和會(huì)計(jì)的雙重定義，包括企業(yè)人力資本資源的歷史開發(fā)成本、重置成本和機(jī)會(huì)成本。狹義的人力資源成本是指獲取、開發(fā)、使用和保護(hù)人力資源的成本(趙書藝,陳俊峰,2021)。2.2人力資源成本管理2.2.1人資成本管理定義人力資源成本管理為企業(yè)財(cái)務(wù)管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并以此為基礎(chǔ)，提高企業(yè)人力資源投入比例，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，建立企業(yè)人力資源指標(biāo)體系。成本管理除此之外，還可以確定標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)活動(dòng)中的人力資源管理成本，對(duì)整體市場(chǎng)環(huán)境下的內(nèi)部人力資源成本情況進(jìn)行綜合評(píng)估(陳啟明,成雪茜,2021)。企業(yè)在人力資源成本管理存在的問(wèn)題和不足。通過(guò)價(jià)值觀的定位和衡量人力資源活動(dòng)的重要性，將人力資源成本分配給企業(yè)更有意義(吳雅茜,孫羽和,2018)。通過(guò)營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的營(yíng)商環(huán)境，管理和防范成本風(fēng)險(xiǎn)更加科學(xué)合理。就人力資源成本指標(biāo)體系而言，其構(gòu)成單位主要包括工資成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、退休成本和保障成本，工資成本占企業(yè)人力資源總成本的比重最高。人力資源成本管理系統(tǒng)可以提高各項(xiàng)人力資源成本指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)的分類管理(楊奇遠(yuǎn),孫家寧,2020)。2.2.2人力資源成本管理的意義（1）會(huì)計(jì)工作缺陷和不足得到了很好的彌補(bǔ)現(xiàn)有的管理會(huì)計(jì)在計(jì)算和衡量人力資源開發(fā)成本的過(guò)程中暴露了許多問(wèn)題和不足。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)只將科技人才的人力資源成本納入研究成本范疇，這違反了匹配原則(趙雨向,付銘和,2021)。從這些政策可以推測(cè)人力資源成本的附加值很高，因?yàn)槊恳豁?xiàng)特定的人力資本投資不僅影響特定的會(huì)計(jì)周期，而且具有很強(qiáng)的連續(xù)性。其次，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只計(jì)算人力資源投資的成本，沒有充分分析和科學(xué)計(jì)算投資所創(chuàng)造的價(jià)值和實(shí)際收益(何羽航,崔睿哲,2019)。因此，在盈利過(guò)程中人力資本的影響力大大減弱，在此類設(shè)置中管理者對(duì)人力資本不夠重視的情況下，企業(yè)難以做出科學(xué)、正確的投資管理決策。最后，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的財(cái)務(wù)管理信息往往與實(shí)物資本有關(guān)，并不承認(rèn)、衡量或報(bào)告人力資本的價(jià)值，對(duì)人力資本獲取和培訓(xùn)的投資考慮不周，人力資本本身的價(jià)值往往被忽視(許向陽(yáng),龔俊翔,2020)。（2）幫助企業(yè)對(duì)人資效率機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)建人力資源成本管理為建立國(guó)內(nèi)人力資源效率機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一是完善人才招聘機(jī)制，加強(qiáng)和提升員工創(chuàng)新拓展能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，保障人力、財(cái)力、物力三項(xiàng)資源盡快實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合(孫哲羽,林靜雯,2019)。二是激勵(lì)機(jī)制規(guī)范完善，員工收入充分體現(xiàn)人力資源價(jià)值。總的來(lái)說(shuō)，在人力投資增加的背景下，這在某種程度上凸顯了人力資源管理的價(jià)值也在隨時(shí)大幅提升，這些企業(yè)吸收和利用人力資源的成本也在不斷增加。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的效力，需要在人力資源的價(jià)值和收益之間取得平衡(邱雅楠,鄒天駿,2021)。不難發(fā)現(xiàn)，本研究極為重視跨學(xué)科的交融整合，汲取了多門學(xué)科的理論知識(shí)和研究手段，致力于達(dá)成研究視角的多樣化以及研究深度的極致化。憑借這種跨學(xué)科的研究模式，不僅能夠更為透徹地洞察研究對(duì)象所具備的復(fù)雜性與多樣性，還能夠挖掘出僅依靠單一學(xué)科研究難以察覺的新規(guī)律和新現(xiàn)象。與此同時(shí)，本研究著重突出理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合，努力把抽象的理論運(yùn)用到具體的實(shí)際問(wèn)題當(dāng)中，以此檢驗(yàn)理論的有效性與實(shí)用性。在整個(gè)研究進(jìn)程里，綜合各個(gè)途徑所收集的數(shù)據(jù)展開分析，運(yùn)用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，保證研究結(jié)果具備科學(xué)性與準(zhǔn)確性。（3）為科技發(fā)展及對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往提供幫助就目前的社會(huì)形態(tài)而言，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的本質(zhì)離不開先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)?？萍嫉倪M(jìn)步與發(fā)展，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與培養(yǎng)，很大程度上取決于企業(yè)和社會(huì)對(duì)人力資源管理的投入。然而，每一項(xiàng)投資都有對(duì)相應(yīng)回報(bào)的強(qiáng)烈需求(徐俊天,郭昱忠,2020)。在這般的場(chǎng)景下在人力資源成本管理嚴(yán)重缺失的情況下，難以全面準(zhǔn)確地分析人力資源投資回報(bào)，企業(yè)難以全面了解投資回報(bào)。以人力資源為核心，實(shí)施成本控制，確定投資回報(bào)，使企業(yè)能夠更加積極地投入人力資源，擁有足夠的更新知識(shí)和發(fā)展技能的力量。

第3章隴南隴南祥宇油橄欖公司人力資源成本管理現(xiàn)狀分析3.1公司概況隴南隴南祥宇油橄欖公司是甘肅農(nóng)業(yè)服務(wù)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕農(nóng)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域多年，隴南隴南祥宇油橄欖在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家農(nóng)業(yè)服務(wù)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“隴南市優(yōu)質(zhì)農(nóng)業(yè)服務(wù)企業(yè)”。隴南隴南祥宇油橄欖的發(fā)展是我國(guó)農(nóng)業(yè)服務(wù)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)農(nóng)業(yè)服務(wù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于農(nóng)業(yè)服務(wù)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于農(nóng)業(yè)服務(wù)行業(yè)前沿，引領(lǐng)農(nóng)業(yè)服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。3.2人力資源成本構(gòu)成分析3.2.1人均成本以隴南隴南祥宇油橄欖公司2021.1.1至2021.12.31不同部門的人資成本數(shù)據(jù)，詳情可參看表3-1。隴南隴南祥宇油橄欖公司的人均成本在2021年達(dá)到了26.50萬(wàn)元，生產(chǎn)、技術(shù)和財(cái)務(wù)這幾個(gè)部門的人均成本比企業(yè)總體的平均成本要低，就生產(chǎn)部門來(lái)看，其僅僅擁有19.71萬(wàn)元的人均成本，就整個(gè)企業(yè)來(lái)看，處于最低水平。表3-12021年人資成本3.2.2人均產(chǎn)值近三年隴南隴南祥宇油橄欖公司的人均產(chǎn)值逐年降低，人力資源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明顯，如表3-2所示。表3-2隴南隴南祥宇油橄欖公司2017至2021年間的人均產(chǎn)值數(shù)據(jù)來(lái)源：隴南隴南祥宇油橄欖公司內(nèi)部資料3.3人力資源成本管理現(xiàn)狀分析3.3.1取得成本管理現(xiàn)狀獲取成本是在獲取人力資源的過(guò)程中所支付的成本。這主要包括隴南隴南祥宇油橄欖公司人員招聘成本、選拔成本和全國(guó)就業(yè)安置成本。隴南隴南祥宇油橄欖公司目前全國(guó)人才招聘流程設(shè)計(jì)的亮點(diǎn)包括：就業(yè)部可能會(huì)提出一些就業(yè)市場(chǎng)需求，報(bào)隴南隴南祥宇油橄欖主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可將招聘單位的《信息申請(qǐng)表》發(fā)送到隴南隴南祥宇油橄欖公司財(cái)務(wù)管理處和人力資源處處長(zhǎng)(陳志光,許君向,2021)。HR經(jīng)理向全國(guó)招聘網(wǎng)站和全國(guó)招聘合作社發(fā)送全國(guó)員工招聘的工作需求，開始積極投簡(jiǎn)歷到簡(jiǎn)歷收集網(wǎng)站和獵頭推送簡(jiǎn)歷，當(dāng)處于此類情境時(shí)下一步就是安排面試。初選已經(jīng)完成了由主管部門負(fù)責(zé)人和招聘經(jīng)理牽頭的選拔候選人的全過(guò)程，在隴南隴南祥宇油橄欖公司人力資源經(jīng)理完成候選人的篩選和溝通并錄用所有員工后，發(fā)布了提案(黃書天,陶婧怡,2019)。研究結(jié)果與本文的預(yù)期相符，這在一定程度上證明了研究設(shè)計(jì)的科學(xué)性和理論框架的合理性。通過(guò)對(duì)研究對(duì)象的深入剖析和多角度驗(yàn)證，本文不僅確認(rèn)了初始假設(shè)的正確性，還深化了該領(lǐng)域的理論理解。這一成果也為相關(guān)實(shí)踐領(lǐng)域提供了有價(jià)值的指導(dǎo)。通過(guò)深入探討核心問(wèn)題，本文不僅揭示了現(xiàn)象背后的根本動(dòng)因，這些洞見有助于優(yōu)化資源分配、提高決策效能，并促進(jìn)行業(yè)的持續(xù)進(jìn)步。同時(shí)，這一研究結(jié)果也再次強(qiáng)調(diào)了理論與實(shí)踐相結(jié)合的關(guān)鍵作用。本文不僅在理論上實(shí)現(xiàn)了突破，更重視研究成果的實(shí)際應(yīng)用意義。隴南隴南祥宇油橄欖公司的招聘要求、招聘標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘者均由招聘部門管理，在此類設(shè)定里而隴南祥宇油橄欖公司人力資源官僅用于信息披露和數(shù)據(jù)收集，并不能體現(xiàn)人事招聘管理的專業(yè)知識(shí)。圖3-1全國(guó)招聘人才的流程設(shè)計(jì)3.3.2開發(fā)成本管理現(xiàn)狀隴南隴南祥宇油橄欖公司不重視員工培訓(xùn)，年度培訓(xùn)過(guò)于正規(guī)。培訓(xùn)工作計(jì)劃是為了應(yīng)對(duì)集團(tuán)的檢查而設(shè)計(jì)的，在此類場(chǎng)景里并沒有有效地控制人力資源的投入。既定教育既不具體也不具體等級(jí)。2017年至2021年，隴南隴南祥宇油橄欖公司培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)費(fèi)用分別為3339,021.82萬(wàn)元、20.8萬(wàn)元和24.5萬(wàn)元，隴南祥宇油橄欖公司人均培訓(xùn)費(fèi)用分別為4000元、370010元和4元。人均培訓(xùn)成本雖然不低，但隴南祥宇油橄欖公司主要的培訓(xùn)方式是每年進(jìn)行一次全日制課堂培訓(xùn)和外展培訓(xùn)。下圖顯示了隴南隴南祥宇油橄欖公司當(dāng)前的整個(gè)課程培訓(xùn)計(jì)劃。圖3-2培訓(xùn)工作計(jì)劃因此，隴南隴南祥宇油橄欖公司年度培訓(xùn)成本較高，但大多數(shù)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有明顯改善。3.3.3使用成本管理現(xiàn)狀人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。薪酬?duì)顩r:高級(jí)管理人員、中層管理人員和重要職位。表3-3隴南祥宇油橄欖企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬構(gòu)成情況

第4章隴南隴南祥宇油橄欖公司人資成本管理所暴露出來(lái)的問(wèn)題4.1或缺成本的管理問(wèn)題隴南隴南祥宇油橄欖公司在全國(guó)招聘的方式是：借助全國(guó)部分渠道，面向全國(guó)招聘員工。第一次面試，當(dāng)面試通過(guò)后經(jīng)過(guò)筆試，當(dāng)筆試也通過(guò)后，隴南隴南祥宇油橄欖企業(yè)就可以招聘到合適的員工。同樣,隴南隴南祥宇油橄欖公司明年來(lái)自全國(guó)各地招募員工需求需要報(bào)告,每年年底由各部門報(bào)告可用所屬部門的領(lǐng)導(dǎo)工作,統(tǒng)計(jì)后由隴南隴南祥宇油橄欖公司人力資源部再次驗(yàn)證報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo),最后經(jīng)隴南隴南祥宇油橄欖公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部于次年年初根據(jù)審核結(jié)果從全國(guó)各地招聘員工(孫欣怡,陳奇博,2023)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于社會(huì)生產(chǎn)和技術(shù)部門來(lái)說(shuō)，要從全國(guó)各地招聘員工，通過(guò)一些渠道從全國(guó)各地尋找適合崗位的員工，當(dāng)面試通過(guò)后在組織筆試，當(dāng)筆試也通過(guò)后，隴南隴南祥宇油橄欖公司就能夠招聘到合適職位的員工了。表4-1招聘渠道、成本及所產(chǎn)生的效果從表4-1可以看出，隴南祥宇油橄欖企業(yè)可以通過(guò)多種渠道進(jìn)行招聘，包括內(nèi)部選拔、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。通過(guò)對(duì)隴南隴南祥宇油橄欖公司整個(gè)招聘管理流程的分析，就國(guó)內(nèi)公司而言，校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘是獲取就業(yè)信息的常見途徑。隴南隴南祥宇油橄欖公司人力資源招聘的獲取成本顯著增加，獵頭公司借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)幫助企業(yè)招聘員工，但是人才的來(lái)源相對(duì)單一，依靠這兩種招聘方式，如果太高，招聘質(zhì)量不夠，有效的保證讓員工難以直接接受和認(rèn)可公司的文化價(jià)值觀(楊逸凡,成曉晗,2022)。還有，隴南隴南祥宇油橄欖公司的員工流失率總是很高隴南隴南祥宇油橄欖公司的流動(dòng)成本高，因?yàn)殡]南祥宇油橄欖公司員工不適應(yīng)或不同意小企業(yè)文化。此外，如果隴南隴南祥宇油橄欖公司僅依賴一種或多種傳統(tǒng)招聘渠道，這些反映出一些特征則很容易無(wú)法將其所需的人才匹配到合適的職位上。結(jié)合整個(gè)招聘流程，隴南隴南祥宇油橄欖公司難免會(huì)找不到合適的人才。這一結(jié)果和劉曉天教授的研究成果在思路方向上近乎相同，無(wú)論是研究步驟還是最終成果的詮釋。一開始在研究方法的選取上，兩者都體現(xiàn)出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和體系化的分析框架。這種一致性不僅體現(xiàn)在對(duì)基礎(chǔ)理論的重視和運(yùn)用，更在于通過(guò)定量分析結(jié)合定性討論的途徑，深入挖掘了問(wèn)題的本質(zhì)特征。在模型構(gòu)建方面，本研究參照了劉教授關(guān)于動(dòng)態(tài)調(diào)整參數(shù)以適應(yīng)不同環(huán)境變動(dòng)的想法，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，比如引入新的變量等。這些改進(jìn)使得本文的研究成果不僅在理論上有所拓展，而且在實(shí)際應(yīng)用中也表現(xiàn)出更高的精確性和可靠性。隴南隴南祥宇油橄欖公司缺乏對(duì)招聘成本的有效評(píng)估、系統(tǒng)分析、招聘成本發(fā)生分析，目前成本評(píng)估中僅納入準(zhǔn)確的責(zé)任原則和責(zé)任，在此過(guò)程中，科學(xué)、規(guī)范、有效的評(píng)估方法不強(qiáng)(陳雅倩,趙麗萍,2021)。同時(shí)，隴南隴南祥宇油橄欖公司的招聘流程在招聘新員工后結(jié)束。由于缺乏科學(xué)、有效的員工評(píng)價(jià)管理體系，可以對(duì)招聘過(guò)程的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，隴南隴南祥宇油橄欖公司未能對(duì)職位的實(shí)際需求進(jìn)行全面調(diào)查和科學(xué)分析，也未能準(zhǔn)確評(píng)估招聘期間發(fā)生的所有費(fèi)用以及招聘效果的評(píng)估。在這種情況下，隴南隴南祥宇油橄欖公司過(guò)度依賴獵頭公司招聘，大大增加了收購(gòu)成本。由于現(xiàn)有單一的招聘渠道難以合理匹配與崗位相關(guān)的人才，該崗位員工的就業(yè)穩(wěn)定性不好，這在一定程度上闡明頻繁招聘大大增加了獲取人才的成本。人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)化空間很大，只有這樣才能體現(xiàn)人力資源成本管理的真正價(jià)值。4.2開發(fā)成本管理問(wèn)題社會(huì)招聘的員工和公司現(xiàn)有求職者會(huì)積極參與教育培訓(xùn)，主要體現(xiàn)在員工培訓(xùn)成本上。需要更新培訓(xùn)內(nèi)容，但可以保持方法不變，基于已確認(rèn)的成果可推導(dǎo)出相關(guān)結(jié)論可以根據(jù)員工的具體工作經(jīng)歷，科學(xué)有效地對(duì)需要培訓(xùn)的員工進(jìn)行分類(邱婉晴,陳志和,2021)。召開專業(yè)人士培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展他們的職業(yè)。這將與公司的發(fā)展保持一致，并將有助于公司在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)性培訓(xùn)計(jì)劃中定位自己。表4-2隴南隴南祥宇油橄欖公司開發(fā)成本狀況通過(guò)表4-2數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)員工的成本將繼續(xù)下降，工作技能的提升不會(huì)顯著，這將在一定程度上影響公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和績(jī)效提升。隴南隴南祥宇油橄欖公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃往往以多年的培訓(xùn)為基礎(chǔ)，通過(guò)公司內(nèi)部管理要求或通過(guò)與各部門、人力資源部門的簡(jiǎn)短溝通而制定?？偟膩?lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容正規(guī)，但是培訓(xùn)方式不創(chuàng)新，員工培訓(xùn)計(jì)劃完成隴南隴南祥宇油橄欖公司既定的培訓(xùn)內(nèi)容，完全按照管理層的主觀意愿。因此，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和計(jì)劃往往與隴南隴南祥宇油橄欖公司管理層的實(shí)際需要不符，從這個(gè)角度來(lái)看我們認(rèn)識(shí)到可以提高員工的素質(zhì)和能力，不利于隴南隴南祥宇油橄欖公司前瞻性的戰(zhàn)略部署。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，我們可能在培訓(xùn)教育的內(nèi)容和方式上存在滯后，在公司的企業(yè)戰(zhàn)略布局上我們沒有系統(tǒng)地安排，沒有形成正常的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)周期(郝雨辰,徐羽翔,2022)。技術(shù)培訓(xùn)學(xué)生課程的另一個(gè)重要方面是，在培訓(xùn)方面，目標(biāo)通常是一組人員，從這些政策可以推測(cè)培訓(xùn)目標(biāo)中的信息沒有科學(xué)有效地分類，培訓(xùn)課程的內(nèi)容不是人員。不良的教育導(dǎo)致了這些教育方法或教育體系。無(wú)論是隴南祥宇油橄欖公司內(nèi)部員工，還是公司整體社會(huì)市場(chǎng)的發(fā)展，都不能有效地衍生出教師教育的價(jià)值。而隴南隴南祥宇油橄欖公司每年也花費(fèi)大量的培訓(xùn)項(xiàng)目，但培訓(xùn)的效果得不到員工的認(rèn)可，導(dǎo)致培訓(xùn)不能有效激勵(lì)員工工作，還會(huì)增加工作量。總之，隴南隴南祥宇油橄欖公司在教育內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，缺乏深入研究，缺乏與各部門員工的交流，并沒有有效地點(diǎn)燃員工的積極性。4.3使用成本管理問(wèn)題隴南隴南祥宇油橄欖公司員工的崗位工資、薪金、福利等所有成本都可以被劃歸到人資使用成本的范疇。具體體現(xiàn)在員工薪酬方面，這包含隴南祥宇油橄欖公司員工無(wú)責(zé)任底薪，員工績(jī)效考核，獎(jiǎng)金和福利等(陳啟明,成雪茜,2021)；公平，在此類設(shè)置中合理的薪酬制度不僅能夠留住隴南隴南祥宇油橄欖公司內(nèi)部員工激勵(lì)他們更加努力工作之外還可以在一定程度上吸引社會(huì)上一些有能力的人員加入隴南隴南祥宇油橄欖公司。在這種情況下，建立合理的薪酬體系在企業(yè)人力資源管理中占有關(guān)鍵地位。表4-3隴南隴南祥宇油橄欖公司的使用成本狀況由上表4-3可以看出，要建立科學(xué)有效的薪酬體系，隴南隴南祥宇油橄欖公司需要重點(diǎn)研究，綜合關(guān)注人力資源信息化管理不應(yīng)由于隴南隴南祥宇油橄欖公司是一家大型綜合性農(nóng)業(yè)服務(wù)公司，內(nèi)部組織層次多，員工職位差異明顯，因此在制定員工薪酬制度時(shí)，往往采取“一刀切”的方式。已經(jīng)開發(fā)了多種評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)結(jié)果決定了隴南隴南祥宇油橄欖公司員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或職級(jí)。這種方法忽略了特定工作的薪酬差異，在此類設(shè)置中使薪酬結(jié)構(gòu)與公司的核心技能發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)不一致。于是，本文針對(duì)研究結(jié)論展開了復(fù)核工作。先從理論層面保障研究假設(shè)的合理性和邏輯的連貫性。通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)梳理和深度對(duì)比分析，對(duì)研究框架的科學(xué)性和適用性進(jìn)行了驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，采用多種實(shí)證研究方式對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)，確保結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。通過(guò)與其他相關(guān)研究成果對(duì)比，驗(yàn)證了研究結(jié)論的通用性和創(chuàng)新性。在與已有文獻(xiàn)結(jié)論對(duì)比分析后，發(fā)現(xiàn)本文研究結(jié)果不僅支持了部分已有觀點(diǎn)，還提出了新的見解，為相關(guān)領(lǐng)域的理論發(fā)展提供了新的思路和證據(jù)。同時(shí)，本文還探討了研究結(jié)論在實(shí)際應(yīng)用中的潛在意義，為后續(xù)研究提供了方向和建議。此外，隴南隴南祥宇油橄欖公司的后薪制基本上沒有對(duì)其員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。薪酬只與工作水平有關(guān)，在一定程度上降低了員工的積極性和創(chuàng)造力。作為該系統(tǒng)的結(jié)果，隴南祥宇油橄欖員工使用多種方法來(lái)使評(píng)估分?jǐn)?shù)盡可能高。最后，隴南隴南祥宇油橄欖公司整體管理效率下降。因此，人力資源成本的具體問(wèn)題是使用成本與企業(yè)戰(zhàn)略和增值活動(dòng)不符。第5章隴南隴南祥宇油橄欖公司人力資源成本管理的優(yōu)化策略5.1取得成本的優(yōu)化策略當(dāng)今世界，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)招聘或選拔員工時(shí)，要盡可能對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)招聘或選拔的人員進(jìn)行分類，盡可能培養(yǎng)技術(shù)熟練的員工和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工(吳雅茜,孫羽和,2021)。但是，目前我國(guó)的農(nóng)業(yè)服務(wù)行業(yè)人才選拔模式仍然是原始的、傳統(tǒng)的模式，難以快速有效地找到適合崗位的員工。因此，有必要合理拓寬隴南隴南祥宇油橄欖公司選拔人才的途徑，在這般的場(chǎng)景下這樣一方面可以找到農(nóng)業(yè)服務(wù)行業(yè)的尖端人才，另一方面根據(jù)隴南隴南祥宇油橄欖公司內(nèi)部員工的推薦或社會(huì)對(duì)某些人才的認(rèn)可程度，發(fā)掘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最佳人才或建立自己的人才庫(kù)，將這些人才用作隴南隴南祥宇油橄欖公司的人力資源。5.2開發(fā)成本的優(yōu)化策略在組織初步職業(yè)培訓(xùn)之前，隴南隴南祥宇油橄欖公司相關(guān)人事部門可以制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，明確所需人才的類型，考察受訓(xùn)人員的技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)保留等因素。然后進(jìn)行分析以確保每個(gè)隴南祥宇油橄欖公司員工都得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，當(dāng)處于此類情境時(shí)并制定合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)理性學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)過(guò)程中，要根據(jù)隴南隴南祥宇油橄欖公司員工的培訓(xùn)情況調(diào)整培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)更加合理，讓參加培訓(xùn)的隴南祥宇油橄欖員工得到更大的提升，并創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。5.3使用成本的優(yōu)化策略我們對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和專業(yè)有效的分析，并將結(jié)果作為有效決策的依據(jù)。資源管理模式不夠好，在當(dāng)今全球化的農(nóng)業(yè)服務(wù)企業(yè)中背離這種模式是不可取的。規(guī)劃部門要有自己的行之有效的方法，能夠獨(dú)立進(jìn)行計(jì)算、預(yù)測(cè)等。因此，這項(xiàng)工作應(yīng)該是專家的職責(zé)，根據(jù)公司發(fā)展的方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確制定隴南隴南祥宇油橄欖公司發(fā)展所需的技能和員工人數(shù)。它還可以讓我們粗略估計(jì)培訓(xùn)員工所需的時(shí)間、技能和成本。這也需要一個(gè)完整的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)臨時(shí)的組織團(tuán)隊(duì)。應(yīng)該能夠分析會(huì)計(jì)目錄和深度數(shù)據(jù)挖掘，并最終為管理和組織提出建議。因此，只有建立適合我們的完美機(jī)制，隴南隴南祥宇油橄欖公司的業(yè)務(wù)才能做得更好。它必須有精通會(huì)計(jì)的人員，必須仔細(xì)計(jì)算費(fèi)用和凈利潤(rùn)，才能使企業(yè)快速發(fā)展。第6章結(jié)論本文以隴南隴南祥宇油橄欖公司為案例研究對(duì)象，對(duì)隴南隴南祥宇油橄欖公司的人力資源部門所擁有的人力資源成本問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，立足于全球，對(duì)人力資源有關(guān)問(wèn)題展開了廣泛且深入的研究和具體的解讀，以此為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)的根基。然后，我們開始對(duì)隴南隴南祥宇油橄欖公司進(jìn)行一系列的研究和探索，分析了隴南隴南祥宇油橄欖公司的風(fēng)險(xiǎn)管理成本、時(shí)間成本、項(xiàng)目開發(fā)成本和離職成本。最后，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，總結(jié)出企業(yè)面臨的一系列管理問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，從而提出科學(xué)的管理理念。也就是說(shuō)，這項(xiàng)工作必須是專業(yè)人員的責(zé)任，他們能夠根據(jù)公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數(shù)量。不僅如此，還可以粗略估計(jì)培訓(xùn)時(shí)間、技能和成本等。因此，只有建立一個(gè)完善的、屬于自己的、適合自己的機(jī)制，隴南隴南祥宇油橄欖公司才能更好的發(fā)展。一定要有熟練的會(huì)計(jì)人員，能將成本和凈利潤(rùn)進(jìn)行細(xì)致的核算，才能使隴南隴南祥宇油橄欖公司快速發(fā)展，從而使人力資源的管理與企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。參考文獻(xiàn)[1]陳建華,成志時(shí).基于數(shù)字時(shí)代中優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2022,(13):82-84.[2]趙書藝,陳俊峰.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思考[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷,2021,(12):171-173.[3]陳啟明,成雪茜.論信息化發(fā)展在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].隴南市場(chǎng),2021,(15):89-92.[4]吳雅茜,孫羽和.農(nóng)業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2023,(10):95-97.[5]楊奇遠(yuǎn),孫家寧.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020,(14):90-93.[6]趙雨向,付銘和.中小農(nóng)業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2021,(05):271+273.[7]何羽航,崔睿哲.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中員工