行政人事部年度總結(jié)與計(jì)劃

行政人事部年度總結(jié)與計(jì)劃20xx年公司行政人事工作整體概況行政人事工作的總結(jié)和計(jì)劃人員配置人員發(fā)展薪酬福利勞動(dòng)關(guān)系行政事務(wù)20xx年公司信息化建設(shè)目1錄2320xx年公司行政人事工作整體概況120xx年涵蓋的工作內(nèi)容以及差距分析長(zhǎng)處欠缺的地方員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知度增強(qiáng)具有明確的企業(yè)文化管理手冊(cè)內(nèi)部溝通的有效途徑不足“獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”的獎(jiǎng)懲管理不足計(jì)劃驗(yàn)收型的績(jī)效考核管理模式行政事務(wù)管理人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)改善啟發(fā)加強(qiáng)上下、部門溝通的有效管道強(qiáng)化獎(jiǎng)懲手段細(xì)化行政輔助類工作的方法行政管理的制度相對(duì)健全需強(qiáng)化企業(yè)精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工缺乏培訓(xùn)和考試的長(zhǎng)效機(jī)制缺乏后備人才保留/培養(yǎng)的措施未能突出高績(jī)效員工的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)設(shè)定的方法不夠且滯后，缺乏關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以反映真實(shí)情況變化并探討問(wèn)題根源需加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)規(guī)劃與溝通薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不足強(qiáng)建立基本的公司價(jià)值體系和信念化企業(yè)文化培訓(xùn)和考核修訂業(yè)績(jī)考核機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)加強(qiáng)優(yōu)秀人才的培訓(xùn)培養(yǎng)管理鼓勵(lì)合理化建議修訂有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制整體狀況人才市場(chǎng)的低端人才供大于求，同時(shí)高端和特殊人才稀缺。20xx年中國(guó)市場(chǎng)整體平均加薪率7.9％以上20xx年有87%的參調(diào)公司增加員工人數(shù)（2013年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4高績(jī)效員工與普通績(jī)效員工的年度獎(jiǎng)金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績(jī)效人才傾斜的趨勢(shì)愈發(fā)清晰。有51%的公司為鼓勵(lì)員工穩(wěn)定性，提供了“長(zhǎng)期留任激勵(lì)獎(jiǎng)金”，該獎(jiǎng)金平均可達(dá)2.5個(gè)月工資；也有相當(dāng)數(shù)量的公司提供了目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊福利包、股票期權(quán)等多種計(jì)劃來(lái)保留人才最為廣泛采用的舉措的則是企業(yè)專門的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目（58%），培訓(xùn)作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無(wú)疑會(huì)成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航行政人事工作的總結(jié)和計(jì)劃2人員配置人員發(fā)展薪酬福利勞動(dòng)關(guān)系行政事務(wù)營(yíng)銷類研發(fā)類生產(chǎn)類綜合管理類員工總體情況42%29%20%9%人員配置1243從圖表中可以看出：A、20xx年春節(jié)后是普遍的離職高峰期，人員流動(dòng)明顯增加。B、2013年7月份開始，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)，營(yíng)銷人員數(shù)量增加明顯。離職原因概況：公司制度嚴(yán)格；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手針對(duì)性的招聘；工作崗位挑戰(zhàn)性不強(qiáng)；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的有限性；薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強(qiáng)；辦公環(huán)境不理想；人際關(guān)系的處理不善；上下級(jí)、部門間溝通不暢；加班時(shí)間長(zhǎng)，等。員工穩(wěn)定性有待提高人員配置20xx年在員工招聘中我們重視崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對(duì)在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時(shí)重視高學(xué)歷人員的選擇。從公司整體學(xué)歷分布上看：研發(fā)系統(tǒng)的整體學(xué)歷水平最高，高學(xué)歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。

20xx年計(jì)劃仍需要在高學(xué)歷、高層次人才招聘上下功夫，研發(fā)高學(xué)歷層次力爭(zhēng)達(dá)到80%，其他部門人員（生產(chǎn)員工除外）原則上選擇大專以上學(xué)歷。員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高人員配置20xx年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數(shù)達(dá)57%。多數(shù)老員工熟悉公司制度、掌握著公司核心部門或環(huán)節(jié)、有著豐富的失敗教訓(xùn)或成功經(jīng)驗(yàn)，因此新老員工在職比例的不合理會(huì)將影響工作效率、企業(yè)文化傳承和經(jīng)驗(yàn)積累等。

20xx年將改善新老員工的比例關(guān)系：增強(qiáng)新老員工的經(jīng)驗(yàn)交流、擴(kuò)大導(dǎo)師制的適用范圍、做好老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。新老員工更替比例不合理人員配置人員補(bǔ)充規(guī)劃人力調(diào)配規(guī)劃招聘渠道拓展年初人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容崗位編制規(guī)劃主要完成20xx年公司各部門定員定編問(wèn)題根據(jù)歲末年初離職情況制訂相應(yīng)的招聘補(bǔ)充計(jì)劃，在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充主要依據(jù)公司各部門、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)內(nèi)部配置、提拔或調(diào)動(dòng)所需人員主要完成網(wǎng)絡(luò)招聘的續(xù)約以及開拓多種招聘渠道已利于2014年招聘計(jì)劃的落實(shí)人員配置人員發(fā)展1243個(gè)人的能力評(píng)估個(gè)人發(fā)展目標(biāo)個(gè)人發(fā)展檔案公司發(fā)展需要5上級(jí)和下級(jí)經(jīng)常溝通6798擴(kuò)大導(dǎo)師制范圍員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃公司崗位后備計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃輪崗計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展路線圖10根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線圖。人員發(fā)展導(dǎo)師制擴(kuò)大的意義擴(kuò)大導(dǎo)師制，幫助員工成長(zhǎng)幫助領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化12435理解經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略與策略提升綜合素質(zhì)提高經(jīng)營(yíng)管理技能提高專業(yè)技能6傳承成功經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)師制概念是指為每一位導(dǎo)師有針對(duì)性地帶一位新員工，這位導(dǎo)師通過(guò)正式與非正式的途徑將自己的知識(shí)傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。關(guān)鍵職位關(guān)鍵職位要求崗位后備崗位后備分析分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮對(duì)公司發(fā)展的重要性人才市場(chǎng)供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性職務(wù)不高但屬于關(guān)鍵崗位的職位完善《崗位說(shuō)明書》，使其能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵職位的詳盡要求。編制《后備人才管理辦法》。各部門與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備，同時(shí)對(duì)他們提出發(fā)展方向。這項(xiàng)工作應(yīng)與人員輪換、個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。人力資源部負(fù)責(zé)每年對(duì)崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善。建立崗位后備制度，進(jìn)一步提供員工/干部發(fā)展機(jī)會(huì)人員發(fā)展薪資福利獎(jiǎng)金總額福利基本工資酬調(diào)整依據(jù)考慮公司的經(jīng)營(yíng)狀況，制定薪資調(diào)整的關(guān)鍵關(guān)聯(lián)指標(biāo)。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)最低工資制度每年調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，薪資制度符合國(guó)家和本地的政策以及勞動(dòng)法規(guī)擴(kuò)大公司獎(jiǎng)懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅(qū)動(dòng)員工積極性制定與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放制度績(jī)效工資改革考核的結(jié)果細(xì)分為5-10個(gè)等級(jí)，按完成比例發(fā)放績(jī)效工資薪酬管理制度升級(jí)薪酬福利管理制度嚴(yán)格執(zhí)行年度薪資調(diào)整制度高薪酬水平、低薪酬成本是我們薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度改善思路薪資福利福利制度改善思路各項(xiàng)補(bǔ)貼。通訊補(bǔ)貼、工齡津貼、結(jié)婚生育禮金、以及其他工作獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)政策，公司為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)（生產(chǎn)類員工除外）。根據(jù)政策，國(guó)家規(guī)定的休假制度公司目前福利：增加生產(chǎn)員工社會(huì)保險(xiǎn)，解決員工的門診和住院治療費(fèi)問(wèn)題以及可能防范存在的工傷風(fēng)險(xiǎn)。增加住房公積金，按國(guó)家政策繳納。根據(jù)《勞動(dòng)法》，建立員工的帶薪年假制度在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，在符合公司薪酬政策，考慮公司負(fù)擔(dān)水平的前提下，開發(fā)個(gè)體化的彈性福利計(jì)劃。以滿足員工對(duì)福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。增加原有福利的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和額度。20xx年福利改善思路：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系深圳戶籍員工人事檔案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山勞動(dòng)局，外地辦事處人員社保全部在深圳繳納。招調(diào)工辦理完畢10人。20xx年無(wú)新增勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)關(guān)系新員工簽訂一年期，續(xù)簽員工為三年期。公司勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀：1、勞動(dòng)爭(zhēng)議零糾紛2、招調(diào)工指標(biāo)5-10人20xx年公司勞動(dòng)關(guān)系管理目標(biāo)：行政事務(wù)1、文控體系：規(guī)范文控體系，做好公司文書工作，制定規(guī)范的管控流程。2、信息安全：嚴(yán)格管控電腦設(shè)備、實(shí)施加密系統(tǒng)、同時(shí)考慮提高效率的措施。3、固定資產(chǎn)臺(tái)帳：制作耐用品和消耗品臺(tái)帳，節(jié)約資源，節(jié)省開支。4、辦公室設(shè)施管理：做好辦公室衛(wèi)生和5S管理，座位已經(jīng)接近飽和，急需擴(kuò)充。5、對(duì)外支出費(fèi)用：主要包括以下：辦公文具用品、廠房房租、加班訂餐、宿舍房租、辦公室維護(hù)、招聘費(fèi)用、節(jié)日禮金、電話費(fèi)用、招待費(fèi)用等。6、車輛管理：實(shí)現(xiàn)車輛有效使用，又確保安全、費(fèi)用節(jié)省，全年無(wú)重大安全事故。7、體育活動(dòng)：繼續(xù)組織體育興趣小組，每月每季度都有活動(dòng)項(xiàng)目。8、滿意度調(diào)查：每季度進(jìn)行一次公司員工滿意度調(diào)查活動(dòng)，改善行政管理工作。9、項(xiàng)目管理：包括ISO9001\3C以及內(nèi)控在內(nèi)的項(xiàng)目管理工作。10、管理咨詢：與深圳市百思特企業(yè)管理咨詢有限公司合作進(jìn)行績(jī)效改善項(xiàng)目。行政事務(wù)20xx年公司信息化建設(shè)3研發(fā)項(xiàng)目管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部網(wǎng)站提高研發(fā)項(xiàng)目管控和人力配備能力考勤、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同、績(jī)效考核、薪資等管理內(nèi)容提高工作效率、實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公以提高效率為首要目標(biāo)執(zhí)行信息化建設(shè)項(xiàng)目名稱詳細(xì)內(nèi)容視頻、電話會(huì)議平臺(tái)信息安全管理系統(tǒng)知識(shí)庫(kù)查詢系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)總部與分公司溝通順暢、高效，節(jié)省成本對(duì)重要數(shù)據(jù)加密處理，保護(hù)商業(yè)機(jī)密總結(jié)工作成果方便檢索查詢以提高效率為首