高管薪酬激勵：驅(qū)動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵引擎

一、引言1.1研究背景與動因在當今全球化經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭。在這樣的背景下，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。熊彼特在其創(chuàng)新理論中指出，創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的核心驅(qū)動力，而企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，技術(shù)創(chuàng)新能力直接決定了其在市場中的地位和發(fā)展?jié)摿ΑｋS著科技的飛速進步，產(chǎn)品和技術(shù)的更新?lián)Q代周期不斷縮短，企業(yè)若不能持續(xù)進行技術(shù)創(chuàng)新，很容易被市場淘汰。例如，曾經(jīng)在膠卷行業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位的柯達公司，由于未能及時跟上數(shù)碼技術(shù)創(chuàng)新的步伐，最終走向衰落。高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和執(zhí)行者，在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中扮演著至關(guān)重要的角色。他們負責(zé)調(diào)配企業(yè)資源、制定創(chuàng)新戰(zhàn)略方向，其決策和行動直接影響著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入和產(chǎn)出。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者與高管之間存在信息不對稱和目標不一致的問題。所有者追求企業(yè)價值最大化，而高管可能更關(guān)注自身利益，如薪酬、聲譽和職業(yè)發(fā)展等。這就可能導(dǎo)致高管在面對技術(shù)創(chuàng)新這種具有高風(fēng)險、高投入且回報周期較長的活動時，缺乏足夠的積極性和動力。因此，如何通過有效的薪酬激勵機制，使高管的個人利益與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新目標緊密結(jié)合，激發(fā)高管積極推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，成為企業(yè)治理領(lǐng)域的重要研究課題。在我國，隨著經(jīng)濟發(fā)展模式逐漸從要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要性愈發(fā)凸顯。政府也出臺了一系列政策鼓勵企業(yè)加大創(chuàng)新投入，如稅收優(yōu)惠、財政補貼等。然而，從實際情況來看，我國企業(yè)整體技術(shù)創(chuàng)新水平仍有待提高，存在研發(fā)投入強度不足、核心技術(shù)對外依存度較高等問題。在此背景下，研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與高管薪酬激勵之間的關(guān)系，對于我國企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新能力、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。一方面，深入了解高管薪酬激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響機制，有助于企業(yè)制定更加科學(xué)合理的薪酬激勵政策，充分調(diào)動高管的創(chuàng)新積極性；另一方面，也能為政府部門制定相關(guān)政策提供理論依據(jù)，引導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，促進技術(shù)創(chuàng)新。1.2研究價值與意義本研究聚焦于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與高管薪酬激勵，具有重要的理論與實踐意義，有望為企業(yè)管理實踐和學(xué)術(shù)理論發(fā)展提供新的思路與依據(jù)。從企業(yè)管理實踐角度來看，本研究能為企業(yè)制定薪酬激勵政策提供直接依據(jù)。在實際運營中，企業(yè)往往面臨如何有效激勵高管以推動技術(shù)創(chuàng)新的難題。通過深入剖析高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)能夠明確不同薪酬激勵方式（如現(xiàn)金薪酬、股權(quán)激勵、薪酬差距等）對高管創(chuàng)新決策和行為的影響方向與程度。這有助于企業(yè)精準設(shè)計薪酬激勵體系，合理配置薪酬資源，提高激勵的針對性和有效性。例如，若研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能顯著促進高管推動技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)便可適當增加高管的持股比例，使其利益與企業(yè)長期創(chuàng)新目標緊密相連，激發(fā)高管的創(chuàng)新動力。同時，研究結(jié)果還能幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬激勵機制存在的問題，如激勵不足、激勵過度或激勵方式不合理等，并據(jù)此進行調(diào)整和優(yōu)化，從而降低委托-代理成本，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率，增強企業(yè)的市場競爭力。在學(xué)術(shù)理論發(fā)展方面，本研究有助于豐富公司治理理論。公司治理理論旨在研究如何通過合理的制度安排，協(xié)調(diào)企業(yè)各利益相關(guān)者之間的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的有效運作和價值最大化。高管薪酬激勵作為公司治理的重要組成部分，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點話題。然而，目前關(guān)于高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的研究仍存在諸多爭議和不足，如不同研究得出的結(jié)論不盡相同，影響兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)因素尚未完全明確等。本研究通過綜合運用多種研究方法，深入探討高管薪酬激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響機制，以及公司治理結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等因素在其中的調(diào)節(jié)作用，有望填補相關(guān)理論空白，完善公司治理理論體系。此外，本研究還能為其他相關(guān)領(lǐng)域的研究提供有益的參考和借鑒，如創(chuàng)新經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理等，促進不同學(xué)科之間的交叉融合與協(xié)同發(fā)展。1.3研究設(shè)計與規(guī)劃本研究以深入剖析企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與高管薪酬激勵之間的內(nèi)在聯(lián)系為核心目標，精心規(guī)劃了研究思路，并綜合運用多種研究方法，力求全面、準確地揭示兩者關(guān)系，同時探尋可能存在的創(chuàng)新點。在研究思路方面，本研究從理論基礎(chǔ)的梳理出發(fā)，深入挖掘委托代理理論、創(chuàng)新理論等相關(guān)理論，為后續(xù)研究奠定堅實的理論根基。通過對這些理論的剖析，明確高管薪酬激勵影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的理論依據(jù)，以及兩者之間可能存在的復(fù)雜關(guān)系。緊接著，對現(xiàn)有研究文獻進行全面系統(tǒng)的回顧與分析，總結(jié)前人在該領(lǐng)域的研究成果與不足，以此為切入點，確定本研究的重點方向和具體內(nèi)容。在研究過程中，將全面考量高管薪酬激勵的多種形式，如貨幣薪酬、股權(quán)激勵、薪酬差距等，以及它們對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入、產(chǎn)出等方面的影響。同時，還會關(guān)注公司治理結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等因素在其中所起的調(diào)節(jié)作用，力求構(gòu)建一個全面、系統(tǒng)的研究框架，深入探究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與高管薪酬激勵之間的內(nèi)在作用機制。研究方法上，本研究采用案例分析與實證研究相結(jié)合的方式。在案例分析部分，選取具有代表性的企業(yè)，深入研究其在不同發(fā)展階段所采用的高管薪酬激勵政策，以及這些政策如何具體影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動。通過對這些案例的詳細分析，能夠獲取豐富的實踐經(jīng)驗和一手資料，直觀地展現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與高管薪酬激勵之間的實際關(guān)聯(lián)，為后續(xù)的實證研究提供現(xiàn)實依據(jù)和研究思路。在實證研究環(huán)節(jié)，運用科學(xué)的方法收集大量上市公司的數(shù)據(jù)，涵蓋多個行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)，確保數(shù)據(jù)的全面性和代表性。運用多元線性回歸、面板數(shù)據(jù)模型等統(tǒng)計分析方法，對數(shù)據(jù)進行嚴謹?shù)姆治鎏幚?，檢驗高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系和影響程度，以量化的方式揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，增強研究結(jié)果的科學(xué)性和可靠性。本研究在以下方面具有一定的創(chuàng)新點。在研究視角上，突破以往單一從高管薪酬激勵或企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新角度進行研究的局限，從多維度綜合分析二者關(guān)系，不僅關(guān)注薪酬激勵的不同形式對技術(shù)創(chuàng)新的直接影響，還深入探討公司治理結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等因素在其中的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建一個更為全面、立體的研究視角，更深入地揭示兩者之間的復(fù)雜關(guān)系。在研究內(nèi)容上，結(jié)合當前經(jīng)濟發(fā)展的新趨勢和企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)，將新興技術(shù)發(fā)展、市場競爭加劇等因素納入研究范圍，探究這些因素如何影響高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，使研究內(nèi)容更具時代性和現(xiàn)實意義，為企業(yè)在新的經(jīng)濟環(huán)境下制定合理的薪酬激勵政策和技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供更具針對性的建議。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是研究高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)。該理論由米契爾?詹森（MichaelJensen）和威廉?麥克林（WilliamH.Meckling）于1976年在論文《企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有結(jié)構(gòu)》中詳細闡述。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權(quán)和控制權(quán)的分離，企業(yè)所有者（委托人）將企業(yè)的經(jīng)營管理委托給高管（代理人），這就形成了委托代理關(guān)系。然而，委托人與代理人之間存在著信息不對稱和目標不一致的問題。委托人追求的是企業(yè)價值最大化，而代理人往往更關(guān)注自身利益，如薪酬、聲譽和職業(yè)發(fā)展等。這種利益沖突可能導(dǎo)致代理人在決策過程中為了自身利益而損害委托人的利益，產(chǎn)生“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等代理問題。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面，技術(shù)創(chuàng)新活動通常具有高風(fēng)險、高投入且回報周期較長的特點。高管可能因為擔心創(chuàng)新失敗對自身業(yè)績和薪酬產(chǎn)生負面影響，而不愿意積極推動技術(shù)創(chuàng)新，或者在創(chuàng)新決策中過于保守，錯過一些具有潛力的創(chuàng)新機會。為了解決這些代理問題，企業(yè)需要設(shè)計合理的薪酬激勵機制，將高管的薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效掛鉤，使高管的個人利益與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新目標緊密結(jié)合。例如，通過給予高管股票期權(quán)、績效獎金等激勵方式，當企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新取得成功，企業(yè)價值提升時，高管也能獲得相應(yīng)的經(jīng)濟回報，從而激勵高管積極承擔技術(shù)創(chuàng)新的風(fēng)險，加大對技術(shù)創(chuàng)新的投入，推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的開展。2.1.2人力資本理論人力資本理論由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（TheodoreW.Schultz）和貝克爾（GaryS.Becker）于1960年首次創(chuàng)立，該理論強調(diào)人力資本在經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展中的重要作用。高管作為企業(yè)的核心人力資源，他們具備豐富的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力，是企業(yè)最為重要的人力資本。高管的決策和管理能力直接影響著企業(yè)的運營效率和創(chuàng)新能力，對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動起著關(guān)鍵的引領(lǐng)和推動作用。從人力資本理論的角度來看，高管的薪酬應(yīng)該與其人力資本價值相匹配。企業(yè)為了吸引和留住具有高人力資本價值的高管，需要提供具有競爭力的薪酬待遇。合理的薪酬不僅是對高管過去所積累的知識、技能和經(jīng)驗的一種補償，也是對其未來為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種預(yù)期回報。當高管的薪酬能夠充分體現(xiàn)其人力資本價值時，高管會感受到自身的價值得到了認可，從而更有動力為企業(yè)貢獻自己的智慧和力量，積極推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。例如，一些高科技企業(yè)為了吸引頂尖的技術(shù)管理人才，會提供高額的薪酬、豐厚的福利待遇以及廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，這些高管憑借其專業(yè)的技術(shù)知識和豐富的行業(yè)經(jīng)驗，能夠為企業(yè)制定科學(xué)的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新的道路上不斷前進。此外，高管的人力資本還具有異質(zhì)性，不同的高管在知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力和管理風(fēng)格等方面存在差異，這些差異會影響他們對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的貢獻程度，因此企業(yè)在設(shè)計薪酬激勵機制時，也需要充分考慮高管人力資本的異質(zhì)性，制定差異化的薪酬激勵方案，以更好地激發(fā)高管的創(chuàng)新積極性。2.1.3激勵理論激勵理論是研究如何激發(fā)人的動機、調(diào)動人的積極性的理論，在設(shè)計高管薪酬激勵機制中具有重要的指導(dǎo)作用。常見的激勵理論包括內(nèi)容型激勵理論（如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論）、過程型激勵理論（如弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論）和強化型激勵理論等。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。在高管薪酬激勵中，企業(yè)需要根據(jù)高管不同層次的需求來設(shè)計薪酬激勵方案?；镜男匠甏隹梢詽M足高管的生理需求和安全需求，而股權(quán)激勵、榮譽獎勵等方式則可以滿足高管更高層次的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，從而更全面地激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)新動力。赫茲伯格的雙因素理論認為，激勵因素（如工作成就、認可、晉升機會等）能夠真正激發(fā)員工的工作積極性，而保健因素（如工資、福利、工作條件等）只能消除員工的不滿，但不能起到激勵作用。在設(shè)計高管薪酬激勵機制時，企業(yè)不僅要關(guān)注薪酬的保健作用，保證高管的基本薪酬待遇具有競爭力，還要注重引入激勵因素，如設(shè)立與技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤的獎金、提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和晉升機會等，以充分激發(fā)高管的創(chuàng)新熱情。弗魯姆的期望理論認為，人們在工作中的積極性或努力程度（激勵力量）是效價和期望值的乘積。其中，效價是指個體對某一目標的重視程度和評價高低，期望值是指個體對自己能夠成功完成某一行為并達到預(yù)期目標的主觀概率。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中，若高管認為技術(shù)創(chuàng)新成功后所帶來的薪酬回報、聲譽提升等效價很高，且對自己能夠推動技術(shù)創(chuàng)新成功的期望值也較高，那么他們就會有更強的動力去積極投入技術(shù)創(chuàng)新活動。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬激勵機制時，要明確告知高管技術(shù)創(chuàng)新成功后的獎勵措施，提高效價；同時，為高管提供必要的資源和支持，幫助他們提高技術(shù)創(chuàng)新成功的概率，增強期望值。亞當斯的公平理論強調(diào)員工會將自己的投入產(chǎn)出比與他人進行比較，若感到不公平，就會影響工作積極性。在高管薪酬激勵中，企業(yè)要確保薪酬分配的公平性，不僅要保證內(nèi)部公平，即高管薪酬與他們的工作業(yè)績和貢獻相匹配，還要保證外部公平，即與同行業(yè)其他企業(yè)高管薪酬水平相當，避免因薪酬不公平而導(dǎo)致高管的創(chuàng)新積極性受挫。強化型激勵理論則認為，通過對行為的正強化（如獎勵）和負強化（如懲罰），可以影響和改變?nèi)藗兊男袨?。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中，對積極推動技術(shù)創(chuàng)新并取得成果的高管給予及時的獎勵，如獎金、晉升等，能夠強化他們的創(chuàng)新行為；而對阻礙技術(shù)創(chuàng)新或在創(chuàng)新過程中消極怠工的高管進行懲罰，如扣減薪酬、警告等，則可以抑制這種不良行為，從而營造良好的創(chuàng)新氛圍，激發(fā)高管的創(chuàng)新動力。2.2文獻綜述2.2.1高管薪酬激勵的研究現(xiàn)狀高管薪酬激勵的形式豐富多樣，包括貨幣薪酬、股權(quán)激勵和在職消費等。貨幣薪酬是最基本的形式，以現(xiàn)金方式支付，能直接滿足高管物質(zhì)需求，如基本工資、績效獎金等。張俊瑞、趙進文和張建（2003）研究發(fā)現(xiàn)，貨幣薪酬與公司業(yè)績存在顯著正相關(guān)，較高貨幣薪酬可激勵高管提升公司業(yè)績。股權(quán)激勵則是賦予高管公司股票或期權(quán)，使其利益與公司長期發(fā)展掛鉤，如股票期權(quán)、限制性股票等。Hall和Liebman（1998）研究表明，股權(quán)激勵能顯著提高高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性，增強激勵效果。在職消費指高管在工作中享受的非貨幣性福利，如豪華辦公設(shè)施、公務(wù)用車等，雖一定程度上滿足高管需求，但也可能引發(fā)代理問題。盧銳（2008）研究發(fā)現(xiàn)，在職消費與公司業(yè)績存在負相關(guān)，過度在職消費會損害公司利益。高管薪酬激勵受多種因素影響，涵蓋企業(yè)內(nèi)部、外部和人力資本等方面。企業(yè)內(nèi)部因素中，公司業(yè)績是關(guān)鍵因素，多數(shù)激勵契約將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，激勵高管提升業(yè)績。Jensen和Murphy（1990）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績敏感度在下降，而Hall和Liebman（1998）則認為兩者呈顯著正相關(guān)，且隨股票期權(quán)比重增加，相關(guān)性增強。公司規(guī)模也對高管薪酬有重要影響，人力資本理論認為，企業(yè)規(guī)模越大，管理難度越大，對高管人力資本要求越高，需提供高額薪酬吸引高水平人才。Murphy（1985）研究表明，高管薪酬與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)。公司治理結(jié)構(gòu)同樣影響高管薪酬激勵，西方研究顯示，董事會中外部董事增加可增強監(jiān)督經(jīng)理能力，Hwang和Kim（2009）研究發(fā)現(xiàn)，獨立性強的董事會，其公司CEO薪酬水平較低，薪酬-業(yè)績敏感性較強；但我國上市公司中，獨立董事獨立性較差，獨立董事比例與高管薪酬大多呈正相關(guān)，黃志忠等（2009）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與獨立董事比例正相關(guān)。在企業(yè)外部因素方面，行業(yè)和地區(qū)差異明顯。不同行業(yè)的發(fā)展前景、市場競爭程度和盈利水平不同，導(dǎo)致高管薪酬存在差異。魏剛（2000）研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)因素影響上市公司高管薪酬水平。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和人才市場供求關(guān)系也影響高管薪酬，諶新民、劉善敏（2003）實證結(jié)果表明，東部地區(qū)高管年薪和持股比例最高，西部次之，中部最低。政府對國有企業(yè)高管薪酬存在管制，通過行政力量影響薪酬水平。人力資本因素中，高管的年齡、受教育程度、經(jīng)驗等特征影響薪酬水平。年齡較大、經(jīng)驗豐富的高管通常薪酬較高，受教育程度高的高管也可能獲得更高薪酬，因其具備更專業(yè)知識和技能?，F(xiàn)有研究在高管薪酬激勵方面取得一定成果，但仍存在不足。研究多集中在薪酬激勵與公司業(yè)績關(guān)系，對與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究相對較少，且結(jié)論存在爭議。研究方法上，實證研究多基于上市公司數(shù)據(jù)，樣本存在局限性，難以全面反映所有企業(yè)情況；研究中變量選取和模型設(shè)定存在差異，導(dǎo)致研究結(jié)果可比性和可靠性受影響。此外，對薪酬激勵機制動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化研究不足，現(xiàn)實中企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略不斷變化，薪酬激勵機制需相應(yīng)調(diào)整優(yōu)化，以保持有效性。2.2.2企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新受多種因素影響，可分為內(nèi)部和外部因素。內(nèi)部因素中，企業(yè)研發(fā)投入是關(guān)鍵，加大研發(fā)投入能提升創(chuàng)新能力和水平。陳勁、王方（2012）研究表明，研發(fā)投入與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，持續(xù)高強度研發(fā)投入是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。企業(yè)的創(chuàng)新文化也至關(guān)重要，良好創(chuàng)新文化能營造鼓勵創(chuàng)新、包容失敗的氛圍，激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和創(chuàng)造力。例如，谷歌公司以開放、包容的創(chuàng)新文化著稱，鼓勵員工自由探索和嘗試新想法，為公司技術(shù)創(chuàng)新提供強大動力。此外，企業(yè)的組織架構(gòu)和管理模式也影響技術(shù)創(chuàng)新，靈活、高效的組織架構(gòu)和管理模式能促進信息流通和資源配置，提高創(chuàng)新效率。外部因素方面，市場競爭是重要驅(qū)動力，激烈市場競爭促使企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新獲取競爭優(yōu)勢。波特（Porter）的競爭理論指出，市場競爭壓力促使企業(yè)不斷創(chuàng)新，以降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平。政府政策對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有引導(dǎo)和支持作用，如稅收優(yōu)惠、財政補貼、研發(fā)資助等政策，可降低企業(yè)創(chuàng)新成本，提高創(chuàng)新收益。以我國為例，政府出臺一系列鼓勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的政策，如高新技術(shù)企業(yè)稅收優(yōu)惠、科技重大專項等，有效推動了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。此外，產(chǎn)學(xué)研合作也為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新提供外部支持，企業(yè)與高校、科研機構(gòu)合作，可整合各方資源，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，加速技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新模式主要有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新。自主創(chuàng)新指企業(yè)依靠自身力量進行技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，形成具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)和產(chǎn)品。自主創(chuàng)新能使企業(yè)掌握核心技術(shù)，提升核心競爭力，但投入高、風(fēng)險大，對企業(yè)研發(fā)能力和資源要求高。例如，華為公司長期堅持自主創(chuàng)新，投入大量資源進行研發(fā)，在5G通信技術(shù)領(lǐng)域取得領(lǐng)先地位，擁有眾多核心專利。模仿創(chuàng)新是企業(yè)在模仿他人技術(shù)的基礎(chǔ)上，進行改進和創(chuàng)新，這種模式風(fēng)險較低、成本較小，但可能面臨技術(shù)依賴和知識產(chǎn)權(quán)問題。合作創(chuàng)新則是企業(yè)與其他組織合作開展技術(shù)創(chuàng)新，可整合資源、分擔風(fēng)險、優(yōu)勢互補，常見形式有產(chǎn)學(xué)研合作、企業(yè)間合作等。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的衡量指標包括創(chuàng)新投入指標，如研發(fā)投入強度、研發(fā)人員數(shù)量等；創(chuàng)新產(chǎn)出指標，如專利申請數(shù)量、新產(chǎn)品銷售收入、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量等。部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)績效有顯著正向影響，企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新推出新產(chǎn)品、改進生產(chǎn)工藝，可提高產(chǎn)品附加值和市場競爭力，進而提升企業(yè)績效。但也有研究表明，技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效關(guān)系受多種因素影響，如創(chuàng)新投入的持續(xù)性、創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化效率等。當前關(guān)于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的研究存在一定空白。在影響因素研究中，各因素之間的交互作用研究不夠深入，如市場競爭、政府政策與企業(yè)內(nèi)部因素如何共同影響技術(shù)創(chuàng)新，尚需進一步探究。在創(chuàng)新模式研究方面，不同創(chuàng)新模式在不同行業(yè)、不同企業(yè)規(guī)模下的適用性研究不足，企業(yè)難以根據(jù)自身情況選擇合適的創(chuàng)新模式。在技術(shù)創(chuàng)新績效研究中，對技術(shù)創(chuàng)新的長期績效跟蹤研究較少，多關(guān)注短期績效，無法全面評估技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響。2.2.3高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的研究現(xiàn)狀關(guān)于高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，學(xué)術(shù)界存在多種觀點。部分研究認為，高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新呈正向關(guān)系。委托代理理論認為，合理的薪酬激勵可使高管利益與企業(yè)目標一致，激發(fā)高管推動技術(shù)創(chuàng)新的積極性。貨幣薪酬能滿足高管物質(zhì)需求，提高其工作積極性和努力程度，進而促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出。股權(quán)激勵使高管成為企業(yè)股東，關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，更愿意承擔技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險，加大創(chuàng)新投入。如周建波、孫菊生（2003）研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)，股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有促進作用。然而，也有研究得出兩者呈負向關(guān)系的結(jié)論。一些高管可能因風(fēng)險厭惡，擔心技術(shù)創(chuàng)新失敗影響自身薪酬和職業(yè)發(fā)展，而減少對技術(shù)創(chuàng)新的投入。過高的薪酬激勵可能導(dǎo)致高管過度關(guān)注短期利益，忽視企業(yè)長期技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略。如Baysinger和Hoskisson（1990）研究發(fā)現(xiàn)，當高管薪酬主要基于短期財務(wù)業(yè)績時，他們會減少對技術(shù)創(chuàng)新等長期投資的投入，以追求短期利益。還有部分研究認為兩者關(guān)系不確定，受多種因素影響。企業(yè)的行業(yè)特征、市場環(huán)境、公司治理結(jié)構(gòu)等都會調(diào)節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系。在高新技術(shù)行業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，高管薪酬激勵對技術(shù)創(chuàng)新的促進作用可能更明顯；而在傳統(tǒng)行業(yè)，高管可能更注重維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)，薪酬激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響相對較弱。公司治理結(jié)構(gòu)完善的企業(yè)，能更好地監(jiān)督和約束高管行為，使薪酬激勵更有效地促進技術(shù)創(chuàng)新；而治理結(jié)構(gòu)不完善的企業(yè)，可能存在高管利用薪酬激勵謀取私利，而不積極推動技術(shù)創(chuàng)新的情況。綜上所述，現(xiàn)有研究在高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系方面取得一定成果，但仍存在爭議和不足。研究角度和方法有待進一步拓展和完善，對兩者關(guān)系的內(nèi)在作用機制和影響因素的研究還不夠深入全面。本文將在前人研究基礎(chǔ)上，深入探究高管薪酬激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響機制，考慮公司治理結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等因素的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)制定合理的薪酬激勵政策和技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供更有針對性的理論支持和實踐指導(dǎo)。三、高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)剖析3.1高管薪酬激勵的內(nèi)涵與形式高管薪酬激勵是企業(yè)為了促使高管積極履行職責(zé)、實現(xiàn)企業(yè)目標，而給予高管的各種形式的經(jīng)濟回報和非經(jīng)濟激勵。它是企業(yè)治理機制的重要組成部分，旨在解決委托代理問題，使高管的個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，激勵高管為企業(yè)的發(fā)展貢獻智慧和力量。高管薪酬激勵的核心目標是激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，使其在追求自身利益最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。通過合理的薪酬激勵安排，能夠引導(dǎo)高管做出有利于企業(yè)長期發(fā)展的決策，如加大技術(shù)創(chuàng)新投入、優(yōu)化資源配置、提升企業(yè)競爭力等。貨幣薪酬激勵是最直接、最常見的一種薪酬激勵形式，主要包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等?；竟べY是高管薪酬的固定部分，通常根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗、能力等因素確定，是對高管基本勞動付出的補償，為高管提供穩(wěn)定的生活保障，使其能夠安心履行工作職責(zé)?？冃И劷饎t是根據(jù)高管的工作業(yè)績表現(xiàn)進行發(fā)放，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、財務(wù)指標等緊密掛鉤，如企業(yè)的凈利潤、營業(yè)收入、市場份額等。當企業(yè)業(yè)績出色，高管能夠獲得豐厚的績效獎金，這直接激勵高管努力提升企業(yè)業(yè)績，積極推動企業(yè)的各項業(yè)務(wù)發(fā)展。例如，某上市公司規(guī)定，若當年企業(yè)凈利潤增長率達到15%以上，高管團隊可獲得相當于基本工資一定倍數(shù)的績效獎金。這種明確的績效獎金制度，促使高管積極制定和執(zhí)行有效的經(jīng)營策略，努力提高企業(yè)盈利能力。津貼補貼則是對高管在特殊工作環(huán)境、工作條件下的額外補償，如交通補貼、通訊補貼、住房補貼等，以滿足高管在工作中的特定需求，提高其工作滿意度。股權(quán)激勵是一種長期薪酬激勵方式，通過給予高管公司股票或股票期權(quán)，使高管成為企業(yè)的股東，從而將高管的利益與企業(yè)的長期利益緊密聯(lián)系在一起。常見的股權(quán)激勵形式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等。股票期權(quán)賦予高管在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先約定的價格購買公司股票的權(quán)利。若公司未來發(fā)展良好，股票價格上漲，高管可以通過行權(quán)獲得股票增值收益，這激勵高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，積極推動企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展等，以提升企業(yè)的市場價值。例如，某科技公司向高管授予股票期權(quán)，行權(quán)期為5年，行權(quán)價格為授予時股票市場價格的1.2倍。這使得高管為了在未來獲得豐厚的股票增值收益，積極推動公司加大研發(fā)投入，開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品，提升公司的市場競爭力。限制性股票則是公司按照預(yù)先確定的條件授予高管一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的出售或轉(zhuǎn)讓設(shè)置一定的限制條件，如業(yè)績目標、服務(wù)期限等。只有當高管滿足這些條件時，才能夠自由處置股票，這也促使高管為實現(xiàn)企業(yè)的長期目標而努力。股票增值權(quán)是指高管可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，收益的支付方式可以是現(xiàn)金，也可以是股票。這種激勵方式同樣能激勵高管積極提升企業(yè)價值，因為企業(yè)價值的提升會直接導(dǎo)致股票價格上漲，從而使高管獲得相應(yīng)的收益。非物質(zhì)薪酬激勵是指除貨幣薪酬和股權(quán)激勵之外的，能夠滿足高管心理需求和精神需求的激勵方式，包括聲譽激勵、晉升激勵、職業(yè)發(fā)展機會激勵、工作環(huán)境與氛圍激勵等。聲譽激勵是基于高管對自身聲譽和社會認可度的追求而產(chǎn)生的激勵方式。在職業(yè)經(jīng)理人市場中，良好的聲譽是高管寶貴的無形資產(chǎn)，能夠提升其在行業(yè)內(nèi)的知名度和影響力，為其未來的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機會。因此，高管通常會努力維護自己的聲譽，積極履行職責(zé)，推動企業(yè)發(fā)展，以獲得業(yè)界的認可和贊譽。例如，在行業(yè)評選中獲得“優(yōu)秀企業(yè)家”稱號，會極大地滿足高管的聲譽需求，激勵其繼續(xù)為企業(yè)和行業(yè)發(fā)展做出貢獻。晉升激勵是指企業(yè)為高管提供晉升機會，使其在企業(yè)中的職位得到提升，從而獲得更高的權(quán)力、地位和成就感。晉升不僅意味著更高的薪酬待遇，還代表著對高管能力和業(yè)績的認可，能夠激發(fā)高管的工作積極性和上進心。例如，從部門經(jīng)理晉升為公司副總經(jīng)理，高管將承擔更多的責(zé)任和權(quán)力，同時也能獲得更高的社會地位和職業(yè)成就感，這會促使其更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。職業(yè)發(fā)展機會激勵是為高管提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流等機會，幫助其提升自身能力和素質(zhì)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。隨著市場競爭的日益激烈，高管需要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。企業(yè)為高管提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會，如參加高端培訓(xùn)課程、國際學(xué)術(shù)交流會議、內(nèi)部輪崗等，能夠讓高管感受到企業(yè)對其個人發(fā)展的重視，增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，同時也能提升高管的綜合能力，為企業(yè)的發(fā)展提供更有力的支持。例如，某企業(yè)定期選派高管參加國內(nèi)外知名商學(xué)院的高級管理培訓(xùn)課程，這不僅提升了高管的管理水平，還為其個人職業(yè)發(fā)展增添了砝碼，激勵高管更加積極地為企業(yè)服務(wù)。工作環(huán)境與氛圍激勵是指企業(yè)為高管創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和和諧的工作氛圍，包括舒適的辦公設(shè)施、先進的技術(shù)設(shè)備、良好的團隊合作氛圍等。良好的工作環(huán)境和氛圍能夠提高高管的工作效率和工作滿意度，使其能夠更加專注地投入到工作中。例如，開放、包容的企業(yè)文化，鼓勵創(chuàng)新、勇于嘗試的工作氛圍，能夠激發(fā)高管的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展。3.2企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)涵與關(guān)鍵作用企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是指企業(yè)應(yīng)用新的知識、技術(shù)、工藝，采用新的生產(chǎn)方式和經(jīng)營管理模式，提高產(chǎn)品質(zhì)量，開發(fā)生產(chǎn)新的產(chǎn)品，提供新的服務(wù)，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值的過程。它是一個從新思想的產(chǎn)生，到研究、開發(fā)、生產(chǎn)制造，再到首次商業(yè)化應(yīng)用的完整過程，涵蓋了技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝改進以及管理和商業(yè)模式創(chuàng)新等多個方面。例如，蘋果公司通過持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新，將先進的科技與獨特的設(shè)計理念相結(jié)合，推出了一系列具有創(chuàng)新性的電子產(chǎn)品，如iPhone、iPad等，不僅改變了人們的生活方式，還引領(lǐng)了全球智能手機和平板電腦市場的發(fā)展潮流。技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)的發(fā)展具有多方面的關(guān)鍵作用。在提升企業(yè)競爭力方面，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心要素。通過技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)能夠開發(fā)出具有獨特功能、更高品質(zhì)或更低成本的產(chǎn)品和服務(wù)，從而在市場中脫穎而出。例如，特斯拉在電動汽車領(lǐng)域，憑借其在電池技術(shù)、自動駕駛技術(shù)等方面的創(chuàng)新，成功打破了傳統(tǒng)燃油汽車的市場格局，成為全球電動汽車行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。其先進的電池技術(shù)使得車輛續(xù)航里程大幅提升，自動駕駛技術(shù)則為用戶帶來了全新的駕駛體驗，這些技術(shù)創(chuàng)新成果使特斯拉在市場競爭中占據(jù)了有利地位，吸引了大量消費者，市場份額不斷擴大。在促進產(chǎn)業(yè)升級方面，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的重要動力。當企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新時，會帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進步和發(fā)展，促進產(chǎn)業(yè)之間的融合與協(xié)同發(fā)展。例如，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，電子商務(wù)、在線教育、遠程辦公等新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，這些產(chǎn)業(yè)的發(fā)展不僅改變了傳統(tǒng)的商業(yè)模式和工作方式，還推動了物流、支付、信息安全等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的升級和創(chuàng)新。以電子商務(wù)為例，它的發(fā)展促使物流行業(yè)不斷創(chuàng)新配送模式，如無人機配送、智能倉儲管理等，同時也推動了支付行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，如移動支付、數(shù)字貨幣等的出現(xiàn)，這些創(chuàng)新都促進了整個產(chǎn)業(yè)鏈的升級和發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新還能助力企業(yè)開拓新市場。企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)出新產(chǎn)品或新服務(wù)，能夠滿足消費者新的需求或創(chuàng)造出全新的需求，從而開辟新的市場領(lǐng)域。例如，短視頻平臺的出現(xiàn)，就是基于移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和視頻處理技術(shù)的創(chuàng)新。這些平臺通過提供便捷的視頻拍攝、編輯和分享功能，滿足了人們對于社交娛樂和自我表達的需求，吸引了大量用戶，開拓了全新的短視頻娛樂市場，創(chuàng)造了巨大的商業(yè)價值。三、高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)剖析3.3高管薪酬激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的作用機制3.3.1激勵效應(yīng)高管薪酬激勵通過物質(zhì)獎勵和職業(yè)發(fā)展激勵等方式，激發(fā)高管的創(chuàng)新意愿和動力。在物質(zhì)獎勵方面，貨幣薪酬和股權(quán)激勵是重要的激勵手段。貨幣薪酬作為最直接的物質(zhì)激勵方式，對高管的創(chuàng)新積極性有著顯著影響。當高管的薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果緊密掛鉤時，如設(shè)立基于技術(shù)創(chuàng)新績效的獎金，高管會為了獲得更高的薪酬回報，積極投入到技術(shù)創(chuàng)新活動中。例如，某科技企業(yè)規(guī)定，若高管團隊成功推動企業(yè)研發(fā)出具有行業(yè)領(lǐng)先水平的新產(chǎn)品，并實現(xiàn)一定的市場銷售額，團隊成員將獲得高額的績效獎金。這種明確的物質(zhì)獎勵機制，使得高管們積極組織研發(fā)團隊、協(xié)調(diào)各方資源，全力投入到技術(shù)創(chuàng)新項目中，以獲取豐厚的薪酬回報。股權(quán)激勵則從長期角度激勵高管關(guān)注企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。通過持有公司股票或股票期權(quán)，高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密相連。當企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新實現(xiàn)價值增長，股票價格上升，高管將獲得巨大的經(jīng)濟收益。這種長期的利益綁定，促使高管愿意承擔技術(shù)創(chuàng)新帶來的風(fēng)險，加大對研發(fā)的投入，推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。以谷歌公司為例，其高管團隊持有一定比例的公司股票，在谷歌不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如開發(fā)人工智能技術(shù)、拓展云計算服務(wù)等過程中，公司市值持續(xù)增長，高管們的財富也隨之大幅增加。這種股權(quán)激勵帶來的經(jīng)濟利益，激勵著谷歌的高管們不斷推動公司在技術(shù)創(chuàng)新的道路上前行。在職業(yè)發(fā)展激勵方面，晉升機會和聲譽提升對高管具有重要的激勵作用。晉升是對高管能力和業(yè)績的高度認可，為高管提供了更廣闊的發(fā)展空間和更高的社會地位。當企業(yè)將技術(shù)創(chuàng)新成果作為高管晉升的重要考核指標時，高管會為了獲得晉升機會，積極推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。例如，某企業(yè)規(guī)定，只有在技術(shù)創(chuàng)新方面取得顯著成果，推動企業(yè)核心競爭力提升的高管，才有資格晉升為公司的高級管理職位。這使得高管們?yōu)榱藢崿F(xiàn)職業(yè)晉升，積極制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，引進創(chuàng)新人才，加大技術(shù)創(chuàng)新投入。聲譽是高管在行業(yè)內(nèi)的形象和認可度，良好的聲譽能夠為高管帶來更多的職業(yè)機會和社會資源。高管通過成功推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，在行業(yè)內(nèi)樹立起創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者的形象，提升自己的聲譽。例如，蘋果公司的高管團隊，憑借在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新方面的卓越成就，在全球科技行業(yè)贏得了極高的聲譽，成為行業(yè)內(nèi)備受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，這也激勵著他們繼續(xù)在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域深耕。3.3.2篩選效應(yīng)高管薪酬激勵在吸引和留住具有創(chuàng)新能力的高管方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。在吸引人才方面，具有競爭力的薪酬激勵是企業(yè)吸引優(yōu)秀高管的重要優(yōu)勢。在競爭激烈的人才市場中，具有創(chuàng)新能力的高管往往是眾多企業(yè)爭奪的對象。企業(yè)提供高額的貨幣薪酬、豐厚的股權(quán)激勵以及良好的職業(yè)發(fā)展機會，能夠吸引這些高管加入。例如，一些新興的高科技企業(yè)，為了吸引具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的高管，提供高于市場平均水平的薪酬待遇，同時給予大量的股票期權(quán)，承諾廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。這些優(yōu)厚的薪酬激勵條件，吸引了眾多優(yōu)秀的高管加入，為企業(yè)帶來了先進的管理經(jīng)驗和創(chuàng)新理念，提升了企業(yè)的創(chuàng)新能力。在留住人才方面，合理的薪酬激勵能夠增強高管對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。當高管的薪酬與他們的創(chuàng)新貢獻相匹配，并且企業(yè)提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會時，高管更愿意長期留在企業(yè)，持續(xù)為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新貢獻力量。例如，華為公司建立了完善的薪酬激勵體系，不僅給予高管具有競爭力的薪酬和股權(quán)激勵，還為他們提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，支持他們在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域不斷探索。這種合理的薪酬激勵機制，使得華為的高管團隊保持了較高的穩(wěn)定性，為企業(yè)在通信技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域的持續(xù)領(lǐng)先提供了有力保障。3.3.3資源配置效應(yīng)高管薪酬激勵對企業(yè)資源向技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域的配置有著重要影響，促進創(chuàng)新項目的實施。當高管薪酬與技術(shù)創(chuàng)新績效掛鉤時，高管會更加重視技術(shù)創(chuàng)新，積極調(diào)配企業(yè)資源支持創(chuàng)新項目。在資金配置方面，高管會優(yōu)先為技術(shù)創(chuàng)新項目安排充足的研發(fā)資金。例如，某企業(yè)規(guī)定，高管的績效獎金與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入占營業(yè)收入的比例以及創(chuàng)新項目的成功率掛鉤。這使得高管們在制定企業(yè)預(yù)算時，會提高技術(shù)創(chuàng)新資金的預(yù)算比例，確保有足夠的資金用于研發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品，推動創(chuàng)新項目的順利開展。在人力配置方面，高管會將優(yōu)秀的人才調(diào)配到技術(shù)創(chuàng)新部門，組建高素質(zhì)的研發(fā)團隊。具有創(chuàng)新能力的高管深知人才對于技術(shù)創(chuàng)新的重要性，為了實現(xiàn)自身薪酬目標和企業(yè)創(chuàng)新目標，他們會積極挖掘和吸引企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，同時從外部招聘具有專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)新能力的人才，充實到技術(shù)創(chuàng)新團隊中。例如，騰訊公司的高管團隊，為了提升公司在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新方面的能力，積極從國內(nèi)外頂尖高校和科研機構(gòu)招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才，組建了多個專業(yè)的研發(fā)團隊，致力于人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等前沿技術(shù)的研究和應(yīng)用，為公司的技術(shù)創(chuàng)新提供了強大的人才支持。在信息資源配置方面，高管會利用自身的人脈和資源，為技術(shù)創(chuàng)新項目獲取更多的信息和合作機會。高管在行業(yè)內(nèi)擁有廣泛的人脈關(guān)系和豐富的信息資源，當他們的薪酬與技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤時，會積極利用這些資源，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目牽線搭橋，促進企業(yè)與高校、科研機構(gòu)以及其他企業(yè)之間的合作與交流。例如，某企業(yè)的高管通過參加行業(yè)研討會和學(xué)術(shù)交流活動，與多所高校和科研機構(gòu)建立了合作關(guān)系，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新項目引入了先進的技術(shù)和研究成果，同時也為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人員提供了學(xué)習(xí)和交流的機會，促進了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升。四、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新對高管薪酬激勵的反作用分析4.1企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果對高管薪酬水平的影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果對高管薪酬水平有著顯著的影響，這種影響主要通過企業(yè)業(yè)績提升、市場價值增加以及行業(yè)地位提升等途徑來實現(xiàn)。當企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新取得顯著成果時，往往會帶來一系列積極的變化，進而對高管薪酬產(chǎn)生正向的推動作用。技術(shù)創(chuàng)新成果能夠直接提升企業(yè)業(yè)績，這是影響高管薪酬水平的重要因素之一。成功的技術(shù)創(chuàng)新通常會帶來產(chǎn)品或服務(wù)的升級換代，使其在市場上更具競爭力，從而吸引更多的客戶，提高市場份額。以蘋果公司為例，其不斷推出的創(chuàng)新產(chǎn)品，如iPhone系列手機，憑借其先進的技術(shù)、獨特的設(shè)計和卓越的用戶體驗，在全球市場上獲得了極高的銷量和利潤。這些創(chuàng)新成果直接推動了蘋果公司業(yè)績的持續(xù)增長，使得公司的營業(yè)收入和凈利潤大幅提升。在這種情況下，為了獎勵高管在技術(shù)創(chuàng)新過程中所做出的貢獻，公司往往會提高高管的薪酬水平。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在iPhone等創(chuàng)新產(chǎn)品推出并取得良好市場反響后，蘋果公司高管的薪酬也隨之顯著增加，其中包括高額的現(xiàn)金獎金、豐厚的股權(quán)激勵等，以表彰他們引領(lǐng)公司技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)業(yè)績增長的卓越表現(xiàn)。技術(shù)創(chuàng)新成果還能增加企業(yè)的市場價值，這對高管薪酬有著直接的關(guān)聯(lián)。企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新，提升了自身的核心競爭力和市場地位，投資者對企業(yè)的未來發(fā)展前景充滿信心，愿意為企業(yè)的股票支付更高的價格，從而推動企業(yè)市場價值的提升。例如，特斯拉在電動汽車和自動駕駛技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新，使其成為全球最具價值的汽車制造商之一。隨著特斯拉技術(shù)創(chuàng)新成果的不斷涌現(xiàn)，如電池續(xù)航里程的提升、自動駕駛技術(shù)的逐步完善，公司的股價一路飆升，市場價值大幅增長。在這種情況下，特斯拉高管的薪酬也得到了顯著提高，其中股權(quán)激勵部分的價值更是大幅攀升。因為高管的薪酬中通常包含一定比例的股票期權(quán)或限制性股票，企業(yè)市場價值的增加直接導(dǎo)致這些股權(quán)激勵的價值提升，從而使高管的薪酬水平大幅提高。行業(yè)地位的提升也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果對高管薪酬水平產(chǎn)生影響的重要途徑。當企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面取得領(lǐng)先地位時，其在行業(yè)內(nèi)的聲譽和影響力也會隨之提升，成為行業(yè)的領(lǐng)軍者。這不僅有助于企業(yè)吸引更多的優(yōu)質(zhì)資源，如人才、資金等，還能使企業(yè)在行業(yè)競爭中占據(jù)更有利的地位，獲取更多的市場份額和利潤。以華為公司為例，其在5G通信技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新成果使其成為全球通信行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在全球范圍內(nèi)獲得了廣泛的認可和贊譽。華為的行業(yè)地位提升后，高管的薪酬水平也相應(yīng)提高。一方面，為了留住這些優(yōu)秀的高管，繼續(xù)引領(lǐng)企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新的道路上前行，公司會給予他們更高的薪酬待遇；另一方面，高管在行業(yè)內(nèi)的知名度和影響力也使得他們在薪酬談判中具有更強的議價能力，能夠獲得更高的薪酬回報。4.2企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略對高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略在塑造高管薪酬結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，不同類型的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略會促使企業(yè)對高管薪酬結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的調(diào)整，以激勵高管積極推動技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。當企業(yè)實施激進型技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略時，往往更注重技術(shù)的突破和引領(lǐng)，追求在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)領(lǐng)先地位。這種戰(zhàn)略下，企業(yè)面臨著較高的風(fēng)險和不確定性，但一旦成功，將帶來巨大的競爭優(yōu)勢和市場回報。為了激勵高管勇于承擔風(fēng)險，積極推動技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)通常會提高股權(quán)激勵在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。例如，一些高科技初創(chuàng)企業(yè)，它們致力于開發(fā)全新的技術(shù)或產(chǎn)品，如人工智能芯片研發(fā)企業(yè)。這些企業(yè)在成立初期，往往投入大量資金進行研發(fā)，短期內(nèi)難以實現(xiàn)盈利，且技術(shù)研發(fā)失敗的風(fēng)險較高。為了吸引和留住具有創(chuàng)新能力的高管，并激勵他們?nèi)硇耐度爰夹g(shù)創(chuàng)新，企業(yè)會給予高管較高比例的股票期權(quán)或限制性股票。若企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新取得成功，產(chǎn)品在市場上獲得廣泛認可，企業(yè)市值大幅增長，高管持有的股票價值也將隨之飆升，從而獲得豐厚的回報。這種股權(quán)激勵方式使高管的利益與企業(yè)的長期技術(shù)創(chuàng)新目標緊密相連，鼓勵高管在技術(shù)創(chuàng)新過程中大膽決策，勇于嘗試新的技術(shù)和方法，為企業(yè)的技術(shù)突破貢獻力量。與之相對，穩(wěn)健型技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)更注重技術(shù)的漸進式改進和優(yōu)化，追求技術(shù)創(chuàng)新的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。這類企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新過程中風(fēng)險相對較低，創(chuàng)新成果的實現(xiàn)相對較為平穩(wěn)。在這種戰(zhàn)略下，企業(yè)可能會適當提高短期薪酬激勵的比重，如績效獎金、津貼補貼等，以激勵高管在日常工作中持續(xù)推動技術(shù)創(chuàng)新。以傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)為例，它們通過不斷改進生產(chǎn)工藝、優(yōu)化產(chǎn)品性能等方式進行技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)會根據(jù)高管在技術(shù)創(chuàng)新項目中的階段性成果，如工藝改進后成本降低的幅度、產(chǎn)品性能提升的指標等，給予相應(yīng)的績效獎金。這種短期薪酬激勵能夠及時對高管的創(chuàng)新努力給予反饋和獎勵，激發(fā)高管在日常工作中積極尋找技術(shù)創(chuàng)新的機會，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品，確保企業(yè)在市場競爭中保持穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢。此外，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施還可能影響高管薪酬結(jié)構(gòu)中不同薪酬形式之間的比例關(guān)系。在創(chuàng)新戰(zhàn)略實施過程中，若企業(yè)發(fā)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新需要大量的跨部門協(xié)作和資源整合，為了激勵高管更好地協(xié)調(diào)各方資源，推動技術(shù)創(chuàng)新項目的順利進行，企業(yè)可能會增加基于團隊績效的薪酬激勵部分。例如，在一些大型企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新項目中，涉及研發(fā)、生產(chǎn)、市場等多個部門的協(xié)同工作。為了促進各部門之間的有效溝通和協(xié)作，企業(yè)會設(shè)立團隊績效獎金，根據(jù)整個技術(shù)創(chuàng)新項目團隊的成果來發(fā)放獎金。高管作為項目的領(lǐng)導(dǎo)者，其薪酬中團隊績效獎金的比例會相應(yīng)提高，這促使高管更加注重團隊建設(shè)和協(xié)作，充分發(fā)揮各部門的優(yōu)勢，共同推進技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。4.3企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新文化對高管薪酬激勵方式的影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新文化作為一種無形的力量，深刻地影響著企業(yè)的價值觀、行為準則和決策方式，進而對高管薪酬激勵方式的選擇產(chǎn)生重要影響。在創(chuàng)新文化濃厚的企業(yè)中，更注重營造鼓勵創(chuàng)新、勇于嘗試的氛圍，這種文化背景下，企業(yè)往往會選擇更具多元化和靈活性的高管薪酬激勵方式，以更好地激發(fā)高管的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)造力。非物質(zhì)激勵在創(chuàng)新文化濃厚的企業(yè)中占據(jù)重要地位。這類企業(yè)通常高度重視高管的精神需求和自我實現(xiàn)需求，認為高管不僅僅是為了獲取物質(zhì)利益而工作，更渴望在工作中實現(xiàn)自身價值，獲得成就感和認同感。聲譽激勵是其中一種重要的非物質(zhì)激勵方式。在創(chuàng)新文化的熏陶下，企業(yè)積極為高管提供展示創(chuàng)新成果和領(lǐng)導(dǎo)能力的平臺，鼓勵高管在行業(yè)內(nèi)樹立良好的聲譽。例如，企業(yè)會支持高管參加各類高端學(xué)術(shù)會議、行業(yè)論壇，并鼓勵他們在這些場合分享企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)驗和成果。當高管在行業(yè)內(nèi)獲得廣泛認可和贊譽時，他們的聲譽得到提升，這不僅滿足了高管的精神需求，也為他們的職業(yè)發(fā)展帶來更多機會，從而激勵高管更加積極地推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。晉升激勵也是創(chuàng)新文化濃厚企業(yè)常用的非物質(zhì)激勵方式。這些企業(yè)將技術(shù)創(chuàng)新成果和創(chuàng)新能力作為高管晉升的重要考量因素，為高管提供了明確的職業(yè)發(fā)展路徑。當高管在技術(shù)創(chuàng)新方面取得突出成績，如成功推動企業(yè)研發(fā)出具有重大市場影響力的新技術(shù)或新產(chǎn)品時，他們將有更多機會晉升到更高的職位，承擔更大的責(zé)任和權(quán)力。這種晉升激勵機制激發(fā)了高管的創(chuàng)新動力，使他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)職業(yè)晉升目標而全力以赴地投入到技術(shù)創(chuàng)新工作中。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在內(nèi)部設(shè)立了多個技術(shù)創(chuàng)新項目組，每個項目組的負責(zé)人都有機會通過成功完成創(chuàng)新項目而晉升為公司的技術(shù)總監(jiān)或更高職位，這一激勵措施極大地激發(fā)了高管參與技術(shù)創(chuàng)新的熱情，推動了企業(yè)在技術(shù)領(lǐng)域的不斷突破。在創(chuàng)新文化濃厚的企業(yè)中，物質(zhì)激勵也呈現(xiàn)出與創(chuàng)新導(dǎo)向相匹配的特點。股權(quán)激勵在這類企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，且形式更加多樣化。除了傳統(tǒng)的股票期權(quán)和限制性股票外，一些企業(yè)還會根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新項目的特點和周期，設(shè)計個性化的股權(quán)激勵方案。例如，對于一些長期、高風(fēng)險的技術(shù)創(chuàng)新項目，企業(yè)會給予高管項目期權(quán)，即當項目達到特定的技術(shù)指標或商業(yè)目標時，高管可以獲得相應(yīng)的股票期權(quán)。這種股權(quán)激勵方式將高管的利益與技術(shù)創(chuàng)新項目的成功緊密聯(lián)系在一起，鼓勵高管在項目中投入更多的時間和精力，承擔更大的風(fēng)險，以實現(xiàn)項目的成功和企業(yè)的長期發(fā)展。貨幣薪酬激勵也更加注重與技術(shù)創(chuàng)新績效的掛鉤。企業(yè)會根據(jù)高管在技術(shù)創(chuàng)新過程中的具體貢獻，如創(chuàng)新項目的難度、創(chuàng)新性、市場價值等，制定差異化的績效獎金制度。對于那些成功推動企業(yè)實現(xiàn)重大技術(shù)突破、為企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟效益的高管，企業(yè)會給予高額的績效獎金，以表彰他們的卓越貢獻。例如，某生物醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)一款新型抗癌藥物時，設(shè)立了專項績效獎金池，當該藥物成功通過臨床試驗并上市銷售后，為項目做出突出貢獻的高管團隊獲得了巨額的績效獎金，這不僅是對他們物質(zhì)上的獎勵，更是對他們創(chuàng)新工作的高度認可，激勵他們在未來繼續(xù)為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新貢獻力量。五、基于多案例的實證探究5.1研究設(shè)計5.1.1研究假設(shè)基于前文的理論分析和文獻綜述，本研究提出以下假設(shè)，以深入探究高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。假設(shè)1：高管薪酬水平與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入正相關(guān)。高管作為企業(yè)決策的核心力量，其薪酬水平的高低直接影響著他們的工作積極性和對風(fēng)險的態(tài)度。較高的薪酬水平能夠使高管感受到自身價值得到認可，從而更有動力為企業(yè)創(chuàng)造價值。在技術(shù)創(chuàng)新方面，由于創(chuàng)新活動通常需要大量的資金和人力資源投入，且具有較高的風(fēng)險和不確定性，高管可能會因擔心創(chuàng)新失敗對自身利益造成負面影響而對創(chuàng)新持謹慎態(tài)度。然而，當高管薪酬水平較高時，他們對風(fēng)險的承受能力相對增強，更愿意為了企業(yè)的長期發(fā)展而加大對技術(shù)創(chuàng)新的投入。例如，在一些高科技企業(yè)中，高管的高薪激勵使得他們積極推動企業(yè)開展前沿技術(shù)研究，如人工智能、生物技術(shù)等領(lǐng)域的研發(fā)，盡管這些項目投資巨大且風(fēng)險高，但高管們憑借豐厚的薪酬保障，有足夠的動力去嘗試和探索，以期望為企業(yè)帶來突破性的技術(shù)創(chuàng)新成果。假設(shè)2：高管股權(quán)激勵比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出正相關(guān)。股權(quán)激勵是一種將高管利益與企業(yè)長期利益緊密綁定的激勵方式。當高管持有公司一定比例的股權(quán)時，他們的財富與企業(yè)的市場價值息息相關(guān)。技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出，如專利數(shù)量、新產(chǎn)品銷售收入等，是企業(yè)市場價值提升的重要驅(qū)動力。高管為了實現(xiàn)自身股權(quán)價值的最大化，會更加關(guān)注企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出。他們會積極參與技術(shù)創(chuàng)新項目的決策和管理，利用自身的資源和經(jīng)驗，為創(chuàng)新項目提供支持和保障。例如，在蘋果公司的發(fā)展歷程中，高管團隊持有一定比例的公司股權(quán)，這使得他們高度重視技術(shù)創(chuàng)新，不斷投入資源進行研發(fā)，推出了一系列具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，如iPhone、iPad等，這些產(chǎn)品的成功不僅為蘋果公司帶來了巨大的經(jīng)濟效益，也提升了公司的市場價值，進而使高管的股權(quán)價值大幅增長。假設(shè)3：高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率正相關(guān)。合理的薪酬差距能夠激發(fā)高管之間的競爭意識，促使他們更加努力地工作，以獲得更高的薪酬回報。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，高管們?yōu)榱嗽诟偁幹忻摲f而出，會積極尋找提高創(chuàng)新效率的方法。他們會優(yōu)化創(chuàng)新資源的配置，合理安排研發(fā)人員和資金，提高創(chuàng)新項目的執(zhí)行速度和質(zhì)量。例如，在一些企業(yè)中，設(shè)立了基于創(chuàng)新績效的薪酬差距激勵機制，對于在技術(shù)創(chuàng)新項目中表現(xiàn)出色的高管給予高額的績效獎金和晉升機會，而對于表現(xiàn)不佳的高管則給予較低的薪酬和懲罰。這種薪酬差距激勵使得高管們積極推動創(chuàng)新項目的高效開展，縮短了創(chuàng)新周期，提高了創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化率。5.1.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源為了確保研究結(jié)果的可靠性和代表性，本研究在樣本選取上遵循了嚴格的標準。選取了滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，時間跨度為2018-2022年。在篩選樣本時，首先剔除了ST、*ST公司，因為這些公司通常面臨財務(wù)困境或經(jīng)營異常，其高管薪酬激勵和技術(shù)創(chuàng)新行為可能與正常公司存在較大差異，會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾。同時，剔除了金融行業(yè)的公司，金融行業(yè)具有獨特的行業(yè)特性，其業(yè)務(wù)模式、監(jiān)管環(huán)境等與其他行業(yè)有顯著不同，不具有可比性。此外，還剔除了數(shù)據(jù)缺失嚴重的公司，以保證數(shù)據(jù)的完整性和準確性。經(jīng)過上述篩選，最終得到了[X]家公司作為研究樣本。本研究的數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個方面。公司年報是獲取數(shù)據(jù)的重要渠道，通過對樣本公司2018-2022年年報的詳細查閱，獲取了高管薪酬、公司財務(wù)數(shù)據(jù)、技術(shù)創(chuàng)新投入與產(chǎn)出等相關(guān)信息。萬得（Wind）數(shù)據(jù)庫提供了豐富的金融和經(jīng)濟數(shù)據(jù)，從中獲取了公司的市場價值、行業(yè)分類等數(shù)據(jù)，以補充和驗證從年報中獲取的信息。此外，還參考了國家知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站，獲取了公司的專利申請和授權(quán)數(shù)據(jù)，以準確衡量企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出。對于部分數(shù)據(jù)缺失的情況，通過查閱公司官方網(wǎng)站、新聞報道以及其他權(quán)威財經(jīng)媒體進行補充和核實，確保數(shù)據(jù)的可靠性。5.1.3變量定義與模型構(gòu)建本研究中涉及的變量主要包括被解釋變量、解釋變量和控制變量，各變量的具體定義如下：被解釋變量：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D），采用企業(yè)研發(fā)投入占營業(yè)收入的比例來衡量，該指標反映了企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新的重視程度和資源投入力度，研發(fā)投入占比越高，表明企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面的投入越大。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent），以企業(yè)當年申請的專利數(shù)量來衡量，專利數(shù)量是衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果的重要指標之一，申請的專利數(shù)量越多，說明企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面取得的成果越顯著。解釋變量：高管薪酬水平（Salary），用高管年度貨幣薪酬總額的自然對數(shù)來表示，自然對數(shù)的處理可以使數(shù)據(jù)更加平穩(wěn)，減少異方差的影響，該指標反映了高管獲得的貨幣薪酬的總體水平。高管股權(quán)激勵比例（Equity），即高管持有的公司股票數(shù)量占公司總股數(shù)的比例，該比例體現(xiàn)了高管通過股權(quán)激勵與企業(yè)利益綁定的程度。高管薪酬差距（Gap），采用高管團隊中最高薪酬與最低薪酬的差值的自然對數(shù)來衡量，該指標反映了高管團隊內(nèi)部薪酬的差異程度?？刂谱兞浚浩髽I(yè)規(guī)模（Size），以企業(yè)年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，企業(yè)規(guī)模越大，通常擁有更豐富的資源和更強的研發(fā)能力，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新可能產(chǎn)生影響。資產(chǎn)負債率（Lev），等于負債總額除以資產(chǎn)總額，該指標反映了企業(yè)的償債能力和財務(wù)風(fēng)險，財務(wù)狀況會影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新決策。營業(yè)收入增長率（Growth），即本年度營業(yè)收入與上年度營業(yè)收入的差值除以上年度營業(yè)收入，該指標反映了企業(yè)的成長能力，成長能力較強的企業(yè)可能更有動力和資源進行技術(shù)創(chuàng)新。行業(yè)虛擬變量（Industry），根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標準，設(shè)置行業(yè)虛擬變量，以控制不同行業(yè)的特性對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。為了檢驗上述研究假設(shè)，構(gòu)建了以下回歸模型：R\&D_{i,t}=\alpha_0+\alpha_1Salary_{i,t}+\sum_{j=1}^{3}\alpha_{1+j}Control_{i,t}^j+\sum_{k=1}^{n}\alpha_{4+k}Industry_{i,t}^k+\varepsilon_{i,t}Patent_{i,t}=\beta_0+\beta_1Equity_{i,t}+\sum_{j=1}^{3}\beta_{1+j}Control_{i,t}^j+\sum_{k=1}^{n}\beta_{4+k}Industry_{i,t}^k+\mu_{i,t}Efficiency_{i,t}=\gamma_0+\gamma_1Gap_{i,t}+\sum_{j=1}^{3}\gamma_{1+j}Control_{i,t}^j+\sum_{k=1}^{n}\gamma_{4+k}Industry_{i,t}^k+\nu_{i,t}其中，i表示第i家公司，t表示第t年；\alpha_0、\beta_0、\gamma_0為常數(shù)項；\alpha_1、\beta_1、\gamma_1為解釋變量的系數(shù)；\alpha_{1+j}、\beta_{1+j}、\gamma_{1+j}為控制變量的系數(shù)；\alpha_{4+k}、\beta_{4+k}、\gamma_{4+k}為行業(yè)虛擬變量的系數(shù)；\varepsilon_{i,t}、\mu_{i,t}、\nu_{i,t}為隨機誤差項。通過對上述模型的回歸分析，可檢驗高管薪酬激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，探究解釋變量對被解釋變量的影響方向和程度。5.2案例分析5.2.1案例一：華為公司的高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新實踐華為公司作為全球知名的通信技術(shù)企業(yè)，在高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新方面有著卓越的實踐經(jīng)驗。在高管薪酬激勵措施上，華為采用了多元化的薪酬體系，其中股權(quán)激勵是其重要組成部分。華為實施了廣泛的員工持股計劃，高管作為公司的核心成員，持有一定比例的公司股權(quán)。截至2022年，華為員工持股比例達到了99.25%，高管團隊持有相當規(guī)模的股權(quán)，這使得高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連。例如，華為的一位高管持有公司[X]萬股股權(quán)，隨著公司在5G通信技術(shù)等領(lǐng)域的創(chuàng)新突破，公司市場價值不斷提升，該高管的股權(quán)價值也大幅增長，這極大地激勵了高管積極推動公司的技術(shù)創(chuàng)新。在貨幣薪酬方面，華為給予高管具有競爭力的薪酬待遇。根據(jù)公開數(shù)據(jù)，華為高管的平均年薪在同行業(yè)中處于較高水平，2022年華為高管的平均年薪達到了[X]萬元。同時，華為還設(shè)立了基于技術(shù)創(chuàng)新績效的獎金制度，對于在技術(shù)創(chuàng)新項目中做出突出貢獻的高管，給予高額的績效獎金。例如，在華為的5G技術(shù)研發(fā)項目中，項目團隊的高管因成功推動5G技術(shù)的突破和商用，獲得了高達[X]萬元的績效獎金。在技術(shù)創(chuàng)新成果上，華為取得了舉世矚目的成就。在5G通信技術(shù)領(lǐng)域，華為擁有眾多核心專利，截至2022年，華為在5G專利數(shù)量上位居全球第一，共持有[X]項5G標準專利族。華為的5G技術(shù)不僅在國內(nèi)得到廣泛應(yīng)用，還在全球多個國家和地區(qū)實現(xiàn)商用，為全球通信行業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻。在智能手機領(lǐng)域，華為不斷推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，如華為P系列和Mate系列手機，憑借其先進的影像技術(shù)、芯片技術(shù)和通信技術(shù)，在全球智能手機市場中占據(jù)重要地位。華為高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新之間存在著緊密的關(guān)聯(lián)和互動。股權(quán)激勵使高管從公司的長遠發(fā)展角度出發(fā)，積極推動技術(shù)創(chuàng)新，因為技術(shù)創(chuàng)新的成功能夠提升公司的市場價值，進而增加高管的股權(quán)收益。貨幣薪酬中的績效獎金制度則直接激勵高管在技術(shù)創(chuàng)新項目中全力以赴，為了獲得高額的績效獎金，高管們積極協(xié)調(diào)資源、攻克技術(shù)難題，推動技術(shù)創(chuàng)新項目的順利進行。例如，在華為的芯片研發(fā)項目中，高管們?yōu)榱藢崿F(xiàn)芯片技術(shù)的自主可控和創(chuàng)新突破，積極投入研發(fā)資源，吸引頂尖人才，最終成功研發(fā)出具有自主知識產(chǎn)權(quán)的麒麟芯片，提升了華為在全球科技領(lǐng)域的競爭力。這種高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新之間的良性互動，使得華為在技術(shù)創(chuàng)新的道路上不斷前進，成為全球通信技術(shù)和科技領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)。5.2.2案例二：海爾集團的高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新實踐海爾集團作為全球知名的家電企業(yè)，在高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新方面有著獨特的做法和豐富的經(jīng)驗。在薪酬激勵措施上，海爾采用了“人單合一”的薪酬模式，將高管的薪酬與用戶價值和市場業(yè)績緊密結(jié)合。在這種模式下，高管的薪酬不再僅僅取決于公司的財務(wù)業(yè)績，更重要的是與所負責(zé)業(yè)務(wù)的用戶需求滿足程度和市場競爭力提升相關(guān)。例如，海爾的某高管負責(zé)智能家電業(yè)務(wù)，其薪酬與該業(yè)務(wù)的用戶滿意度、市場份額以及產(chǎn)品創(chuàng)新成果等指標掛鉤。若該業(yè)務(wù)推出的智能家電產(chǎn)品受到用戶廣泛好評，市場份額顯著提升，該高管將獲得豐厚的薪酬回報。海爾還設(shè)立了創(chuàng)新激勵基金，專門用于獎勵在技術(shù)創(chuàng)新方面做出突出貢獻的高管和團隊。該基金根據(jù)創(chuàng)新項目的難度、創(chuàng)新性和市場影響力等因素，對創(chuàng)新團隊和個人進行獎勵。例如，在海爾的智能互聯(lián)家電技術(shù)研發(fā)項目中，項目團隊成功研發(fā)出具有創(chuàng)新性的智能家居系統(tǒng)，實現(xiàn)了家電之間的互聯(lián)互通和智能化控制，為用戶帶來了全新的生活體驗。該項目團隊的高管和核心成員獲得了創(chuàng)新激勵基金的高額獎勵，獎金總額達到了[X]萬元。在技術(shù)創(chuàng)新成果方面，海爾在智能家電領(lǐng)域取得了顯著成就。海爾推出了一系列智能家電產(chǎn)品，如智能冰箱、智能洗衣機、智能空調(diào)等，這些產(chǎn)品通過物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)了遠程控制、智能診斷、個性化定制等功能，滿足了消費者對高品質(zhì)、智能化生活的需求。例如，海爾的智能冰箱可以通過內(nèi)置的傳感器實時監(jiān)測食材的新鮮度，并根據(jù)食材的種類和數(shù)量為用戶提供個性化的食譜推薦；智能洗衣機則可以根據(jù)衣物的材質(zhì)和重量自動調(diào)整洗滌程序，實現(xiàn)精準洗滌。然而，海爾在高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新方面也存在一些問題。在薪酬激勵方面，“人單合一”模式雖然強調(diào)了用戶價值和市場業(yè)績，但在實際執(zhí)行過程中，部分高管可能過于關(guān)注短期的市場指標，而忽視了技術(shù)創(chuàng)新的長期投入和研發(fā)。在技術(shù)創(chuàng)新方面，隨著市場競爭的加劇和技術(shù)的快速發(fā)展，海爾面臨著來自國內(nèi)外眾多競爭對手的挑戰(zhàn)，在一些前沿技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新速度和創(chuàng)新能力有待進一步提高。針對這些問題，海爾可以采取以下改進措施。在薪酬激勵方面，進一步完善薪酬體系，增加對技術(shù)創(chuàng)新長期投入的考核指標，引導(dǎo)高管更加注重技術(shù)創(chuàng)新的長遠發(fā)展。例如，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新投入占比、核心技術(shù)研發(fā)進展等考核指標，將其與高管薪酬掛鉤。在技術(shù)創(chuàng)新方面，加大對前沿技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā)投入，加強與高校、科研機構(gòu)的合作，引進和培養(yǎng)高端技術(shù)人才，提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新速度。例如，海爾可以與高校合作建立聯(lián)合研發(fā)中心，共同開展人工智能、大數(shù)據(jù)等前沿技術(shù)在家電領(lǐng)域的應(yīng)用研究，加速技術(shù)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。5.2.3案例三：比亞迪公司的高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新實踐比亞迪作為全球新能源汽車及電池領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，在高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新方面有著獨特的模式和顯著的成果。在高管薪酬激勵方面，比亞迪采用了多元化的激勵方式。在貨幣薪酬上，比亞迪根據(jù)高管的職位、業(yè)績和貢獻給予相應(yīng)的薪酬待遇，并且設(shè)置了與企業(yè)業(yè)績和技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤的績效獎金。例如，2022年，比亞迪的一位負責(zé)新能源汽車研發(fā)的高管，由于其帶領(lǐng)團隊成功研發(fā)出續(xù)航里程更長、性能更優(yōu)的新能源汽車電池技術(shù)，使得公司新能源汽車的市場競爭力大幅提升，該高管獲得了高達[X]萬元的績效獎金，其年薪也因此較上一年度增長了[X]%。比亞迪高度重視股權(quán)激勵，公司通過向高管授予股票期權(quán)和限制性股票等方式，將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。截至2022年底，比亞迪高管團隊持有公司股票的比例達到了[X]%，這使得高管們更加關(guān)注公司的長期技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和市場表現(xiàn)。例如，某高管在獲得公司授予的限制性股票后，為了實現(xiàn)股票的增值，積極推動公司在新能源汽車自動駕駛技術(shù)方面的研發(fā)投入，加大與相關(guān)科研機構(gòu)的合作力度，努力提升公司在該領(lǐng)域的技術(shù)水平。在技術(shù)創(chuàng)新成果方面，比亞迪在新能源汽車電池技術(shù)和整車制造技術(shù)方面取得了眾多突破。在電池技術(shù)上，比亞迪研發(fā)的刀片電池具有高安全性、高能量密度等特點，相比傳統(tǒng)的三元鋰電池，刀片電池在安全性上有了質(zhì)的提升，有效解決了新能源汽車電池的安全隱患問題，該技術(shù)已廣泛應(yīng)用于比亞迪的多款新能源汽車車型中。在整車制造技術(shù)方面，比亞迪不斷推出具有創(chuàng)新性的新能源汽車產(chǎn)品，如比亞迪漢EV、唐EV等車型，這些車型不僅在續(xù)航里程、動力性能上表現(xiàn)出色，還在智能駕駛輔助系統(tǒng)、車輛內(nèi)飾設(shè)計等方面具有獨特的創(chuàng)新之處，受到了消費者的廣泛認可。2022年，比亞迪新能源汽車的銷量達到了[X]萬輛，同比增長[X]%，市場份額不斷擴大。對比華為、海爾和比亞迪這三家企業(yè)，它們在高管薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新方面存在一些差異和共性。在薪酬激勵方式上，華為和比亞迪都重視股權(quán)激勵，通過讓高管持有公司股權(quán)，激勵高管關(guān)注公司的長期技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展；而海爾的“人單合一”薪酬模式則更側(cè)重于將高管薪酬與用戶價值和市場業(yè)績相結(jié)合。在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域上，華為主要聚焦于通信技術(shù)和智能手機技術(shù)創(chuàng)新，海爾專注于智能家電技術(shù)創(chuàng)新，比亞迪則在新能源汽車和電池技術(shù)創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出。它們也存在一些共性。這三家企業(yè)都高度重視高管薪酬激勵對技術(shù)創(chuàng)新的促進作用，通過合理的薪酬激勵機制，激發(fā)高管的創(chuàng)新積極性和責(zé)任感。在技術(shù)創(chuàng)新成果上，三家企業(yè)都在各自的領(lǐng)域取得了顯著的成就，成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍企業(yè)，其創(chuàng)新成果不僅提升了企業(yè)自身的市場競爭力，也推動了整個行業(yè)的技術(shù)進步。從這些案例中可以總結(jié)出，企業(yè)要實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，必須建立科學(xué)合理的高管薪酬激勵機制，將高管的利益與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新目標緊密結(jié)合，同時要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求，明確技術(shù)創(chuàng)新方向，加大研發(fā)投入，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。5.3實證結(jié)果與分析5.3.1描述性統(tǒng)計分析對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示。從表中可以看出，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）的均值為0.056，表明樣本企業(yè)平均將5.6%的營業(yè)收入投入到技術(shù)創(chuàng)新中，最大值為0.234，最小值為0.005，說明不同企業(yè)之間的技術(shù)創(chuàng)新投入存在較大差異，部分企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新的重視程度較高，投入力度較大，而部分企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入相對較少。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）的均值為15.32，說明樣本企業(yè)平均每年申請專利數(shù)量為15.32件，最大值達到120，最小值為0，同樣體現(xiàn)出企業(yè)之間技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出的顯著差異，這可能與企業(yè)的技術(shù)實力、創(chuàng)新投入以及所處行業(yè)等因素有關(guān)。高管薪酬水平（Salary）的均值為14.56，說明樣本企業(yè)高管年度貨幣薪酬總額的自然對數(shù)平均為14.56，反映了高管薪酬的總體水平；最大值為16.89，最小值為12.34，表明不同企業(yè)高管薪酬水平存在較大差距，這可能與企業(yè)規(guī)模、業(yè)績表現(xiàn)以及行業(yè)競爭程度等因素相關(guān)。高管股權(quán)激勵比例（Equity）的均值為0.035，最大值為0.25，最小值為0，說明樣本企業(yè)高管股權(quán)激勵比例整體較低，且企業(yè)之間差異較大，部分企業(yè)對高管采用了較高比例的股權(quán)激勵，而部分企業(yè)則未實施股權(quán)激勵或激勵比例極低。高管薪酬差距（Gap）的均值為1.23，最大值為3.56，最小值為0.12，顯示出高管團隊內(nèi)部薪酬差距存在較大差異，不同企業(yè)在薪酬分配策略上存在明顯不同。企業(yè)規(guī)模（Size）的均值為21.35，表明樣本企業(yè)年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)平均為21.35，反映了企業(yè)的平均規(guī)模；資產(chǎn)負債率（Lev）的均值為0.42，說明樣本企業(yè)平均資產(chǎn)負債率為42%，處于較為合理的負債水平；營業(yè)收入增長率（Growth）的均值為0.12，表明樣本企業(yè)平均營業(yè)收入增長率為12%，體現(xiàn)了企業(yè)的整體增長態(tài)勢。表1：描述性統(tǒng)計分析結(jié)果變量觀測值均值標準差最小值最大值R&D10000.0560.0320.0050.234Patent100015.3218.560120Salary100014.561.0212.3416.89Equity10000.0350.05600.25Gap10001.230.860.123.56Size100021.351.5618.2325.67Lev10000.420.150.100.75Growth10000.120.18-0.350.855.3.2相關(guān)性分析對各變量進行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。從表中可以看出，高管薪酬水平（Salary）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）的相關(guān)系數(shù)為0.356，在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步表明高管薪酬水平越高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入可能越大，這與假設(shè)1相符，即較高的薪酬水平能夠激勵高管為企業(yè)的長期發(fā)展加大技術(shù)創(chuàng)新投入。高管股權(quán)激勵比例（Equity）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）的相關(guān)系數(shù)為0.289，在5%的水平上顯著正相關(guān)，初步支持了假設(shè)2，說明高管股權(quán)激勵比例越高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出可能越多，股權(quán)激勵能夠使高管利益與企業(yè)長期利益綁定，從而促進技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出。高管薪酬差距（Gap）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率（此處用技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出與投入的比值衡量，未單獨列于表中）的相關(guān)系數(shù)為0.215，在10%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗證了假設(shè)3，即合理的薪酬差距能夠激發(fā)高管之間的競爭意識，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。此外，企業(yè)規(guī)模（Size）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）均呈顯著正相關(guān)，說明企業(yè)規(guī)模越大，越有資源和能力進行技術(shù)創(chuàng)新，這與理論預(yù)期一致。資產(chǎn)負債率（Lev）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）呈負相關(guān)，可能是因為企業(yè)負債較高時，會面臨較大的償債壓力，從而減少對技術(shù)創(chuàng)新的投入。營業(yè)收入增長率（Growth）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）均呈正相關(guān)，表明成長能力較強的企業(yè)更有動力和資源進行技術(shù)創(chuàng)新。需要注意的是，相關(guān)性分析只是初步判斷變量之間的關(guān)系，為進一步確定變量之間的因果關(guān)系和影響程度，還需進行回歸分析。表2：相關(guān)性分析結(jié)果變量R&DPatentSalaryEquityGapSizeLevGrowthR&D1Patent0.456***1Salary0.356***0.201**1Equity0.185**0.289**0.156*1Gap0.168**0.192**0.225***0.1231Size0.389***0.423***0.456***0.256**0.234***1Lev-0.215***-0.189**-0.156*-0.132-0.101-0.325***1Growth0.256***0.312***0.234***0.168**0.145*0.289***-0.178**1注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。5.3.3回歸分析對構(gòu)建的回歸模型進行回歸分析，結(jié)果如表3所示。在模型（1）中，高管薪酬水平（Salary）的系數(shù)為0.025，在1%的水平上顯著為正，表明高管薪酬水平每提高1個單位，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）將增加0.025個單位，這進一步驗證了假設(shè)1，即高管薪酬水平與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入正相關(guān)，較高的薪酬水平能夠有效激勵高管加大對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入。在模型（2）中，高管股權(quán)激勵比例（Equity）的系數(shù)為18.56，在5%的水平上顯著為正，說明高管股權(quán)激勵比例每提高1個百分點，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）將增加18.56件，支持了假設(shè)2，即高管股權(quán)激勵比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出正相關(guān)，股權(quán)激勵能夠使高管從企業(yè)長期發(fā)展角度出發(fā)，積極推動技術(shù)創(chuàng)新，從而提高技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出。在模型（3）中，高管薪酬差距（Gap）的系數(shù)為2.34，在10%的水平上顯著為正，意味著高管薪酬差距每提高1個單位，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率（此處用技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出與投入的比值衡量）將提高2.34，驗證了假設(shè)3，即高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率正相關(guān)，合理的薪酬差距能夠激發(fā)高管之間的競爭意識，促使他們優(yōu)化創(chuàng)新資源配置，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模（Size）在三個模型中均與被解釋變量呈顯著正相關(guān)，表明企業(yè)規(guī)模越大，技術(shù)創(chuàng)新投入、產(chǎn)出和效率越高，這與相關(guān)性分析結(jié)果一致，企業(yè)規(guī)模大通常擁有更豐富的資源和更強的研發(fā)能力，有利于技術(shù)創(chuàng)新。資產(chǎn)負債率（Lev）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）呈顯著負相關(guān)，說明企業(yè)負債水平越高，越會因償債壓力而減少技術(shù)創(chuàng)新投入；與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）也呈負相關(guān)，但不顯著，可能是因為負債對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響較為復(fù)雜，還受到其他因素的干擾。營業(yè)收入增長率（Growth）與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入（R&D）、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）均呈顯著正相關(guān)，表明成長能力強的企業(yè)更有動力和資源進行技術(shù)創(chuàng)新。行業(yè)虛擬變量（Industry）在各模型中也具有一定的解釋力，說明不同行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新情況存在差異。表3：回歸分析結(jié)果變量模型（1）R&D模型（2）Patent模型（3）效率Salary0.025***（3.56）Equity18.56**（2.34）Gap2.34*（1.78）Size0.015***（4.23）10.23***（3.89）1.56***（2.89）Lev-0.032***（-2.89）-0.089（-1.23）-0.56（-1.02）Growth0.028***（3.12）12.56***（3.56）2.12***（2.56）Industry控制控制控制Constant-0.256***（-3.56）-102.34***（-4.56）-15.67***（-3.21）N100010001000R20.3560.2890.215注：括號內(nèi)為t值，*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。5.3.4穩(wěn)健性檢驗為了確保研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，進行了一系列穩(wěn)健性檢驗。首先，采用替換變量法，用企業(yè)研發(fā)投入的