績效考核辦法

PAGEPAGE30績效考核辦法1目的規(guī)范、明確并指導(dǎo)行政部績效考核的操作和管理。采用績效管理工具，客觀評(píng)價(jià)和改善員工的工作表現(xiàn)與工作能力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2適用范圍2.1除總經(jīng)理以外的所有員工（包括臨時(shí)員工）2.2試用期員工的考核結(jié)果僅作為是否錄用轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不納入工資考核范圍3術(shù)語與定義3.1績效考核：是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。3.2績效考核指標(biāo)：是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)3.3業(yè)績考核：是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容。3.4工作態(tài)度：是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。4績效考核組織、職責(zé)與權(quán)力4.1考核的直接責(zé)任人4.1.1各級(jí)直線上級(jí)為員工的考核者，是績效考核的直接責(zé)任人，具體地說：總經(jīng)理是直接下屬——行政部部長、財(cái)務(wù)部部長、技術(shù)部部長、銷售部部長、工程部部長、生產(chǎn)部部長、品質(zhì)部主管的考核責(zé)任人部長是直接下屬——部門主管的考核責(zé)任人主管是直接下屬——科員、普工的考核責(zé)任人4.1.2考核者的責(zé)任包括但不限于設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)組織績效考核，并決定考核結(jié)果的應(yīng)用實(shí)施績效考核，包括：業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)與支持，數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)，績效評(píng)估，業(yè)績面談，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績效檔案的管理，等等督促下級(jí)部門實(shí)施業(yè)績管理，并監(jiān)督其開展情況協(xié)調(diào)隔級(jí)因考核引起的爭議，審核被考核人的意見和申訴，并對(duì)其作出裁決4.1.3考核者在決策時(shí)，與決策結(jié)果有利害關(guān)系的人員應(yīng)當(dāng)回避4.1.4考核者與被考核者之間應(yīng)有大于半個(gè)考核周期以上的直屬管理關(guān)系，當(dāng)直屬管理關(guān)系不足半個(gè)考核周期時(shí)，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通，征詢意見后進(jìn)行打分4.1.5考核者應(yīng)當(dāng)公正、客觀地評(píng)價(jià)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理修正，以消除各種傾向（以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、暈輪效應(yīng)）和誤差，避免夸大或縮小被考核者的工作成果、態(tài)度及工作能力4.1.6考核者承擔(dān)對(duì)被考核者客觀評(píng)價(jià)、專業(yè)分析、及時(shí)預(yù)警的責(zé)任，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)提出解決方案和建議，幫助被考核者改善績效，必要時(shí)應(yīng)將問題報(bào)行政部及公司領(lǐng)導(dǎo)尋求解決4.2績效考核的支持機(jī)構(gòu)行政部是主管、部門部長績效考核的支持機(jī)構(gòu)，其核心責(zé)任包括兩個(gè)方面：協(xié)助總經(jīng)理，完成對(duì)主管、部門部長的績效考核工作。包括：業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重的確定，目標(biāo)責(zé)任書的簽訂，業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)與支持，數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)，業(yè)績面談的組織，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績效檔案的管理，等等督促各部門負(fù)責(zé)人按照既定的方案對(duì)下屬（主管、科員、普工）實(shí)施業(yè)績管理，協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查和處理各部門下屬的考核申訴，提出基于績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案4.3績效考核的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)行政部是績效考核的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)，其核心責(zé)任包括：技術(shù)服務(wù)。包括：績效考核體系的設(shè)計(jì)、應(yīng)用輔導(dǎo)，績效考核技術(shù)、技能方面的培訓(xùn)，疑難問題的解決，等等；總體控制。包括：對(duì)績效考核結(jié)果的總體平衡，對(duì)考核結(jié)果的綜合分析，等等；檢查督導(dǎo)。采用定期、不定期的方式，檢查績效考核過程的規(guī)范性、及時(shí)性，考核結(jié)果的公平性、客觀性，并督促其即時(shí)改正。處理投訴。調(diào)查和處理科級(jí)干部、主管的績效申訴。檔案保管。負(fù)責(zé)建立和維護(hù)基層關(guān)鍵人員（主管及主管以上）的績效考核檔案，并對(duì)績效結(jié)果的應(yīng)用提出建議。5員工績效考核5.1績效考核對(duì)象公司部長級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工考核對(duì)象不包括以下員工：試用期員工、考核期內(nèi)休假超過考核期1/2的員工5.2績效考核周期：月度考核、季度考核，具體地說：非生產(chǎn)部門的研發(fā)、項(xiàng)目工程師、主管級(jí)、部長級(jí)的績效考核周期——季度考核非生產(chǎn)部門的助工、普通工程師、科員級(jí)、普工級(jí)的績效考核周期——月度考核生產(chǎn)部門的部長級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工的績效考核周期——月度考核5.3績效考核計(jì)分方式：百分制5.4績效考核時(shí)間安排月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日（具體時(shí)間根據(jù)數(shù)據(jù)收集完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過3個(gè)工作日；月度考核需在月度5日前完成季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)數(shù)據(jù)收集完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過5個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月6日前完成5.5績效考核的內(nèi)容由以下三個(gè)部分的考核指標(biāo)組成：業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)安全文明考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)5.6考核指標(biāo)類型、構(gòu)成比例：5.6.1非生產(chǎn)部門的中層管理者（部長、副部長、主任、主管、研發(fā)工程師及項(xiàng)目工程師）季度考核如下：序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注1工作計(jì)劃完成情況50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定2本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況203本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況104直接上級(jí)評(píng)議205．6．2生產(chǎn)部門的中層管理者（生產(chǎn)部長、生產(chǎn)調(diào)度、車間主管、物流主管）月度考核如下：序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注1生產(chǎn)數(shù)量/質(zhì)量/成本指標(biāo)50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定2本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況203本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況104直接上級(jí)評(píng)議205.6.3部門職員5.6.3.1非生產(chǎn)部門職員（包括銷售、工程、技術(shù)、行政、財(cái)務(wù)、品質(zhì)部除中層管理者之外的所有員工）5.6.3.2生產(chǎn)部門職員（除生產(chǎn)部中層管理員以外的所有員工）月度考核如下：序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注1工作計(jì)劃完成情況50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定2本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況203本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況104直接上級(jí)評(píng)議205.6.4生產(chǎn)部門班組長月度考核如下：序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注1生產(chǎn)數(shù)量/質(zhì)量/成本指標(biāo)50依據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定2本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況203本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況104直接上級(jí)評(píng)議205.6.5生產(chǎn)車間操作工人(車工、裝配工、數(shù)控工、電焊工、維修工、試壓工、輔助工、油漆工、倉管員、生產(chǎn)技術(shù)員、檢驗(yàn)員)月度考核如下：序號(hào)考核事項(xiàng)權(quán)重備注1生產(chǎn)數(shù)量202生產(chǎn)質(zhì)量203生產(chǎn)成本104崗位規(guī)范違紀(jì)情況205行政紀(jì)律違紀(jì)情況106工作態(tài)度107文明衛(wèi)生58安全指標(biāo)55.7績效考核方式5.7.1業(yè)績考核方式：車間員工：參見《生產(chǎn)車間考核量化指標(biāo)》科長級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工：直接負(fù)責(zé)人根據(jù)月工作計(jì)劃確定5.7.2車間各類工人：參見附件1之一《生產(chǎn)車間崗位規(guī)范管理辦法》倉庫管理員：參見附件1之二《倉管員崗位規(guī)范管理辦法》外協(xié)、采購員：參見附件1之三《外協(xié)、采購崗位規(guī)范管理辦法》檢驗(yàn)員：參見附件1之四《車間檢驗(yàn)崗位規(guī)范管理辦法》辦公人員：參見附件1之五《辦公人員崗位規(guī)范管理辦法》5.7.3行政紀(jì)律考核所有員工：參見附件2《行政紀(jì)律考核細(xì)則》5.8績效成績的計(jì)算規(guī)則5.8.1非生產(chǎn)部門的中層管理者：季度績效考核得分＝工作計(jì)劃得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%5.月季績效考核得分＝工作數(shù)量、質(zhì)量、成本得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%5.8月季績效考核得分＝工作計(jì)劃得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%5.月季績效考核得分＝工作計(jì)劃得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%5.月季績效考核得分＝工作數(shù)量、質(zhì)量、成本得分×50%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+直接上級(jí)評(píng)議得分×20%5.月季績效考核得分＝工作數(shù)量得分×20%+工作質(zhì)量得分×20%+工作成本得分×10%＋崗位規(guī)范得分×20%+行政紀(jì)律得分×10%+工作態(tài)度得分×10%+文明衛(wèi)生得分×5%+安全事故得分×5%5.9績效考核結(jié)果處理步驟如下：5.9.1部長級(jí)、主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工：直線上級(jí)對(duì)全部下屬的考核成績按照分值進(jìn)行排序按照排序順序分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，各級(jí)別的分布比例如下：直接下屬總數(shù)分布方法ABCDE1不強(qiáng)制排序12人以上不強(qiáng)制排序考核級(jí)別與考核事項(xiàng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：序號(hào)考核事項(xiàng)ABCDE1行政紀(jì)律/分≥90%≥85%≥80%≥70%＜70%2其它各類事項(xiàng)/分≥85%≥80%≥70%≥60%＜60%3考核總分/分≥90無≥75≥60無備注1、A-D等級(jí)須同時(shí)滿足所有考核事項(xiàng)要求；2、E等級(jí)者只須達(dá)到任一項(xiàng)考核事項(xiàng)要求；5.10績效考核結(jié)果的應(yīng)用5.10.1績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資基層員工績效工資比例：工種績效工資考核周期ABCDE門衛(wèi)50月考504030200保潔/幫廚/副廚/輔助工100月考1008060400試壓工/油漆工200月考200150100500裝配/車工/數(shù)控/電焊300月考3002502001000備注累計(jì)E等2次，下降1級(jí)工資；累計(jì)3次以上，解除勞動(dòng)協(xié)議；管理人員績效工資比例：管理級(jí)別績效工資考核周期ABCDE管理1級(jí)200月考200150100500管理2級(jí)/管理3級(jí)300月考3002502001000管理4級(jí)/管理5級(jí)400月考4003002501500管理6級(jí)1500季考1500130010005000管理7級(jí)/管理8級(jí)1800季考1800150012006000管理9級(jí)/管理10級(jí)3000季考30002500180010000備注累計(jì)E等2次，下降1級(jí)工資；累計(jì)3次以上，解除勞動(dòng)協(xié)議；績效工資發(fā)放：a.基層員工的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。b.管理人員1-5級(jí)員工的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。C.管理人員6-10級(jí)季度績效工資每季度發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間在下季度第一個(gè)月。5.10.2績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬級(jí)別的調(diào)整員工的績效考核結(jié)果與薪酬職等的調(diào)整關(guān)系：年度考核結(jié)果薪酬職等調(diào)整Ⅰ薪酬職等調(diào)整Ⅱ優(yōu)下年度晉升一等基本工資與崗位工資上浮35‰良下年度晉升半等基本工資與崗位工資上浮20‰可下年度工資不變基本工資與崗位工資的點(diǎn)數(shù)不變差下年度下降一等劣轉(zhuǎn)入試用期或解除勞動(dòng)合同員工薪酬職等只能在所在崗位的職級(jí)范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用員工薪酬職等調(diào)整Ⅱ僅限于薪酬職等調(diào)整Ⅰ不能滿足的狀態(tài)下使用5.10.3績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工職位變動(dòng)1）員工晉升年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核等級(jí)為A的主管級(jí)、科員級(jí)、普工級(jí)員工,行政部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理年度考核后的第一個(gè)部門經(jīng)理會(huì)，根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位行政部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者2）工作調(diào)動(dòng)如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求行政部通過對(duì)該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估如果行政部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)總經(jīng)理，同時(shí)通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商經(jīng)所在部門部長和目標(biāo)部門部長同意后，總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施3）辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)為差的部長級(jí)、主管級(jí)負(fù)責(zé)人和考核等級(jí)為劣的科員級(jí)、普工級(jí)員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同行政部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核為差的部長級(jí)、主管級(jí)負(fù)責(zé)人和考核等級(jí)為劣的科員級(jí)、普工級(jí)員工名單提交總經(jīng)理決定總經(jīng)理對(duì)每個(gè)年終考核為差的部長級(jí)、主管級(jí)負(fù)責(zé)人和年終考核等級(jí)為劣的科員級(jí)、普工級(jí)員工的是否辭退作最終裁決5.10.4績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)1）制定培訓(xùn)計(jì)劃年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，行政部將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)公司員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，行政部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案2）針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，行政部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案6績效考核制度修訂6.1績效考核制度修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由行政部決定，程序同定期修訂：a.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營b.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系6.2修訂議案的提出任何對(duì)考核制度有疑問的員工都有權(quán)向行政部提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告給部門經(jīng)理并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交行政部6.3修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由部門經(jīng)理集中轉(zhuǎn)交行政部，行政部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政部主管將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織總經(jīng)理和部門經(jīng)理討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核制度6.4制度修訂過程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會(huì)人員贊成票的提案視為通過，會(huì)后行政部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效7績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度/季度考核文件再按時(shí)間順序排列各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按員工編號(hào)排列7.2績效考核文件分類編號(hào)方法績效考核袋是指用于存放員工月度/季度/年度績效考核表的檔案袋，行政部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)，月度/季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文Y代表月度考核，英文J代表季度考核，英文N代表年度考核，后2個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為001的員工2006年一月份考核資料編號(hào)為001/06Y01，同年二月份考核資料編號(hào)為001/06Y02；2006年第一季度考核資料編號(hào)為001/06J01，同年第二季度考核資料編號(hào)為001/06J02，2006年年度考核資料編號(hào)為001/06N01，依此類推。7.3績效考核文件保存方法由行政部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在月度/季度績效考核完成后10天內(nèi)，行政部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績效考核完成后20天內(nèi)，行政部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作行政部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱7.4績效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱a.為了解下屬員工歷年績效考核情況b.在崗位輪換或調(diào)動(dòng)過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，行政部在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件8績效考核申訴8.1申訴條件在月度或季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向行政部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理8.2申訴形式員工向