如何在企業(yè)開(kāi)展管理變革

企業(yè)的革命----中小型企業(yè)管理變革突破一、中小私企的真面孔在“變種”之前，我們還是先看看中小私企究竟是些什么“種”一、中小私企的真面孔

１、不敢接單的企業(yè)對(duì)于許多中小私企而言，訂單多變成了一件壞事，要么就會(huì)少賺錢或不賺錢甚至賠錢，要么就會(huì)得罪客戶

一、中小私企的真面孔

２、肚子脹暴的企業(yè)中小私企中多數(shù)的管理問(wèn)題都不是真正的管理難題，但為什么又天天發(fā)生呢?因?yàn)榕c這些問(wèn)題打交道的人，要么處于懶惰，要么處于私心，要么為了投老板所好，而將這些問(wèn)題置于一旁一、中小私企的真面孔

３、守住大門的企業(yè)

這是中小私企的通?。河腥斯苁?，但無(wú)人管那個(gè)管事的人一、中小私企的真面孔

４、誰(shuí)都沒(méi)錯(cuò)的企業(yè)企業(yè)出不了貨，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)錯(cuò)了，但企業(yè)內(nèi)的人卻誰(shuí)都沒(méi)有錯(cuò)，那這企業(yè)的錯(cuò)究竟是誰(shuí)犯的呢?責(zé)任究竟該由誰(shuí)負(fù)呢?一、中小私企的真面孔

５、師傅密集型企業(yè)a、完全依賴于員工經(jīng)驗(yàn)的師傅密集型企業(yè)可以說(shuō)，只要有經(jīng)驗(yàn)的員工以及基層班組長(zhǎng)不走，其他的中高層管理人員有沒(méi)有都不會(huì)對(duì)生產(chǎn)的進(jìn)度和品質(zhì)造成很大的影響。這當(dāng)然不是一件好事，但有些中小私企事實(shí)就是如此一、中小私企的真面孔

b、如何打破對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)的依賴舊的是必須改掉的，但卻是有用的，必須要先維持這種舊的東西的穩(wěn)定。新的是必須達(dá)成，但它不能直接推翻和替代舊的東西。你得小心翼翼一、中小私企的真面孔６、貓抓老鼠的企業(yè)a、中小私企天天在“自殺”

筆者遇到一位五金廠的老板，他就始終不明白，為什么他們廠那么沒(méi)日沒(méi)夜地忙，但效益卻不高?一、中小私企的真面孔

b、中小私企“人治”的根源

工作標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一、不物化、不穩(wěn)定，就只能執(zhí)行“人治”。因?yàn)椤叭恕痹诖藭r(shí)已不僅僅是勞動(dòng)力，還成為了各種管理標(biāo)、準(zhǔn)的“載體”。標(biāo)準(zhǔn)在人心，判斷當(dāng)然也自在人心，對(duì)錯(cuò)也只能由人心來(lái)定．所謂的規(guī)則和“法治”根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

一、中小私企的真面孔Ｃ、中小私企制度化運(yùn)作的難點(diǎn)

中小私企培養(yǎng)這種博弈能力，比建立無(wú)數(shù)制度都重要。因?yàn)樗械娜?，?dāng)自己要被制度制裁時(shí)，都能找出一萬(wàn)個(gè)理由來(lái)為自己辯護(hù)。而理由是否成立，卻不能由制度本身去認(rèn)定，就如同法律本身無(wú)法認(rèn)定事實(shí)，而只能靠檢察官、律師：陪審團(tuán)等幾方的博弈才能認(rèn)定事實(shí)一樣，博弈是認(rèn)定事實(shí)的條件一、中小私企的真面孔d、“一只狼帶著一群羊”的企業(yè)

盡管企業(yè)里老板像只兇猛的“狼”，他的部下卻像只溫順的“羊”，但究其實(shí)質(zhì)來(lái)講，大多數(shù)管理人員只是通過(guò)溫順?lè)牡耐獗?，?lái)掩飾其不動(dòng)腦筋，隨波逐流的生存方式，他們真正維護(hù)自己利益的方式卻不一定為老板所知二、在管理變革中困惑的中小私企

面對(duì)原材料大幅上漲、用工短缺、成本居高不下……越來(lái)越多的中小私企難以為繼，盈虧系于一線之間。為了挽救企業(yè)，老板們痛下決心，采取了一系列大刀闊斧的管理變革舉措，然而卻往往收效甚微，原因何在?二、在管理變革中困惑的中小私企１、把ISO供起來(lái)的企業(yè)

IS0質(zhì)量管理體系在許多中小私企導(dǎo)入的失敗，就是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在導(dǎo)入它的時(shí)候，沒(méi)有考慮到人們的抗拒和不服從時(shí)的對(duì)策，沒(méi)有下大力解決如何讓人去執(zhí)行遵守這些流程和職責(zé)的問(wèn)題二、在管理變革中困惑的中小私企２、讓ERP癱瘓的企業(yè)

未曾見(jiàn)過(guò)哪家軟件公司在為企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施ERP系統(tǒng)時(shí)，有一種如何改變企業(yè)中的“人”的思路和方案，這應(yīng)該是諸多ERP項(xiàng)目以及其他類似項(xiàng)目沒(méi)有成功的主要原因二、在管理變革中困惑的中小私企３、內(nèi)部改革者成為“烈士”的企業(yè)

常規(guī)管理者是以企業(yè)既成的習(xí)慣、文化、模式為基礎(chǔ)的，而管理變革者所做的恰恰是改變企業(yè)文化和習(xí)慣，兩者所要求的素質(zhì)和能力都各不一樣二、在管理變革中困惑的中小私企４、官僚化的企業(yè)

以強(qiáng)化行政管理為主體的管理變革模式，因?yàn)椴粡娜藗兊臉I(yè)務(wù)分析入手，不從解決人們?cè)谏a(chǎn)管理中的實(shí)際問(wèn)題入手，而是從人們?nèi)粘５男袨橐?guī)范入手，就很容易導(dǎo)致表面化和形式化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)的官僚化二、在管理變革中困惑的中小私企５、半途而廢的企業(yè)如果把管理，尤其是管理變革當(dāng)作人的改造，那么，“悟”就比“學(xué)”更重要三、中小私企管理變革的難點(diǎn)和突破

變法先變?nèi)耍苋艘苄?，要有效地完成中小私企的管理變革，就必須認(rèn)真檢討和重新審視我們很多中小私企老板所習(xí)慣使用的管控人心的模式：人情管理三、中小私企管理變革的難點(diǎn)和突破１、人情管理是中小私企的“死結(jié)”a、老板大搞個(gè)人崇拜，企業(yè)處于無(wú)組織狀態(tài)

人情管理使老板成為群眾領(lǐng)袖，但企業(yè)普遍處于無(wú)政府狀態(tài)，正常的企業(yè)管理體系根本無(wú)法有效運(yùn)作，管理人員人人成為不需負(fù)責(zé)的自大狂三、中小私企管理變革的難點(diǎn)和突破b、人情管理將使企業(yè)失去“變”的能力

大量的中小私企，本身就有一種走向死亡的內(nèi)在動(dòng)力，活下來(lái)做大做強(qiáng)了，說(shuō)明它通過(guò)一些手段和方法抑制了自己的死亡基因三、中小私企管理變革的難點(diǎn)和突破c、企業(yè)成為幫會(huì)

人情管理這種正常的溝通情感的管理方式，被我們的很多老板過(guò)了頭，用來(lái)營(yíng)造出一個(gè)不像企業(yè)的幫會(huì)組織三、中小私企管理變革的難點(diǎn)和突破2、企業(yè)如何培養(yǎng)員工的自我約束力a、制度的權(quán)威從哪里來(lái)制度的科學(xué)性、合理性固然重要，而制度有沒(méi)有從老板身．“借”到它降臨所必須的權(quán)威卻更重要三、中小私企管理變革的難點(diǎn)和突破b、員工的自我約束力從哪里來(lái)簡(jiǎn)而言之，在文化的力量先天不足的情況下，讓一個(gè)人有自我的束力的唯一辦法，就是讓他成為一個(gè)有理想、有追求的人

三、中小私企管理變革的難點(diǎn)和突破c、建立員工的利益保障機(jī)制是提高員工自我約束力的前提

他們憑經(jīng)驗(yàn)也知道，要想在企業(yè)呆得長(zhǎng)久，要想在老板面前還有說(shuō)話的分量，就必須讓老板依賴于他。否則，他很可能一錢不值，就得立即走人四、中小私企管理變革的核心

企業(yè)導(dǎo)入各種機(jī)制和規(guī)范時(shí)，沖突和博弈會(huì)天天發(fā)生。企業(yè)如果沒(méi)有一種處理沖突和博弈的機(jī)制和文化，企業(yè)就無(wú)法讓這個(gè)過(guò)程長(zhǎng)期持續(xù)下去，最終的制度就只能停在表面，變革就會(huì)淺嘗輒止四、中小私企管理變革的核心１、中小私企往往一變就亂，一收就死

中小私企的管理變革并不難在各種規(guī)范性文件的制定，難就難在執(zhí)行四、中小私企管理變革的核心２、中小私企的企業(yè)文化是只有“自己人”才能生存的企業(yè)文化大量的中小私企的企業(yè)文化是沒(méi)有包容性的，不能讓對(duì)立和沖突在內(nèi)部展開(kāi)，不能讓自己人和外人和平相處，是一種非此即彼的企業(yè)文化四、中小私企管理變革的核心３、完全放棄沖突和弈，企業(yè)只能雙輸

大多數(shù)中小私企現(xiàn)在都艱難地在做，全憑著耗時(shí)間，壓價(jià)格，才能勉強(qiáng)生存。這種誰(shuí)都被折磨得要死、誰(shuí)又都在折磨別人的怪圈總有一天會(huì)讓大批的中小私企倒下去的四、中小私企管理變革的核心４、中小私企管理變革的核心在哪里

管理變革的核心不是制度的導(dǎo)入、文本的擬寫(xiě)、流程的規(guī)范．而是一種中國(guó)人很不擅長(zhǎng)的，從古至今都在避免的博弈思想、沖突意識(shí)的導(dǎo)入四、中小私企管理變革的核心５、怎樣避免博弈和沖突的惡性化

大量的中小私企的管理問(wèn)題并非出在管理的能力和水平上。而是當(dāng)人們?cè)诠芾砉ぷ髦忻媾R多種選擇時(shí)，往往選擇了對(duì)自己最有利的策，但導(dǎo)致的結(jié)果卻是企業(yè)的混亂和無(wú)序以及成本的居高不下四、中小私企管理變革的核心６、企業(yè)管理如何實(shí)現(xiàn)雙贏博弈

放棄對(duì)自己最好的策略，其結(jié)果可能才真正是最好的，皆大歡喜的，這是一種智慧四、中小私企管理變革的核心７、如何建立良性博弈機(jī)制

標(biāo)準(zhǔn)化體系、統(tǒng)籌和監(jiān)督機(jī)構(gòu)、責(zé)任體系三位一體構(gòu)成了中小私企良性博弈機(jī)制的有形主，或者說(shuō)是良性博弈機(jī)制的體制建設(shè)部分，它與良性博弈機(jī)制的道德建設(shè)部分表里合一，剛?cè)嵯啵紊褚惑w，為中小私企帶來(lái)一個(gè)充滿彈性與張力的成長(zhǎng)系統(tǒng)五、如何整合制度與文化的沖突

當(dāng)新制度與舊文化不能兼容時(shí)，外力是舊文化得以改造、新制度能夠建立的唯一保障。舊的企業(yè)文化不能企盼新的企業(yè)制度來(lái)改造。正如土壤不能期待種子來(lái)改良一樣五、如何整合制度與文化的沖突１、如何改造老板

老板不變，一切都不要想變。中國(guó)的中小私企大多是老板的個(gè)人作品五、如何整合制度與文化的沖突２、如何改造舊人

人是習(xí)慣的奴隸。只有通過(guò)“震撼”和“強(qiáng)化”的手段才能改造許多老員工的不良習(xí)慣五、如何整合制度與文化的沖突３、如何引人新人

新人是一股激素，他的作用就是刺激企業(yè)封閉和麻木的“神經(jīng)

六、如何讓管理變革的思路在企業(yè)有效實(shí)施

企業(yè)內(nèi)部必須有：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)變革的核心人物，一個(gè)負(fù)責(zé)實(shí)施的變革小組，一系列的管理變革的小型戰(zhàn)役。這是管理變革從思想變成行動(dòng)的保障六、如何讓管理變革的思路在企業(yè)有效實(shí)施１、“動(dòng)作化”是提升管理變革執(zhí)行力的基本方式

三分設(shè)計(jì)七分實(shí)施六、如何讓管理變革的思路在企業(yè)有效實(shí)施２、從企業(yè)的問(wèn)題出發(fā)是讓人接受變革的切人點(diǎn)

千萬(wàn)不要把“變革”理解成“培訓(xùn)”，這會(huì)使管理人員白天“生產(chǎn)”，晚上忙“聽(tīng)課”，累而無(wú)效六、如何讓管理變革的思路在企業(yè)有效實(shí)施３、管理變革的實(shí)施必須要有相應(yīng)的組織保證

戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相配合，計(jì)劃與跟進(jìn)相配合，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相配合，力與責(zé)任相配合，這是專家團(tuán)隊(duì)做好自身管理的基本原則9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開(kāi)的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽(yáng)光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Tuesday,March18,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。13:21:5113:21:5113:213/18/20251:21:51PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無(wú)以廣才，非志無(wú)以成學(xué)。3月-2513:21:5113:21Mar-2518-Mar-2512、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。13:21:5113:21:5113:21Tuesday,March18,202513、志不立，天下無(wú)可成之事。3月-253月-2513:21:5113:21:51March18,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。18三月20251:21: