2024企業(yè)人力資源管理師三級考試專用總結(jié)材料

綱要

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計：1工作崗位分析；2工作崗位設(shè)計。

其次節(jié)企業(yè)勞動定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出限制：1費(fèi)用預(yù)算的審核；2支出的限制。

其次章人員聘請與配置

第一節(jié)員工聘請活動的實(shí)施：1聘請渠道的選擇和人員招募的方法；2對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；3

面試的組織與實(shí)施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。

其次節(jié)員工聘請活動的評估：

第三節(jié)人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；2人力資源的時間配置。

第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)管理：1培訓(xùn)需求的分析；2培訓(xùn)規(guī)劃的制定；3培訓(xùn)組織與實(shí)施；4培訓(xùn)效果的評估。

其次節(jié)培訓(xùn)方法的選擇

第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行

第四章績效管理

第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)：1程序的設(shè)計；2系統(tǒng)的運(yùn)行；3系統(tǒng)的開發(fā)。

其次節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用：1行為導(dǎo)向型主觀考評方法；2行為導(dǎo)向型客觀考評方法；3

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法.

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計：1薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理制度的制定程序；3工資獎金的

調(diào)整。

其次節(jié)工作崗位評價：1工作崗位評價的基本步驟；2工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；3工作崗位評價

方法與應(yīng)用。

第三節(jié)人工成本核算

第四節(jié)員工福利管理：1福利總額預(yù)算支配；2各類保險金和住房公積金核算。

第六章勞動關(guān)系管理

第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式

其次節(jié)集體合同制度

第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則

第四節(jié)企業(yè)民主管理制度

第五節(jié)工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1工作時間制度；2最低工資保障制度。

第六節(jié)勞動平安衛(wèi)生管理：1勞動平安衛(wèi)生愛護(hù)；2工傷管理。

第一章人力資源規(guī)劃

一選擇：

1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)全部人力資源支配的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)支配（即具體的實(shí)施支配）的

統(tǒng)一。

2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。

4工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形

式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充溢，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身

心的健康，促進(jìn)員工的綜合素養(yǎng)逐步提高，全面發(fā)展。

4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)依據(jù),實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才

適所，人事適宜，

5企業(yè)定員的基本方法:1按勞動效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、

職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

6勞動定員的分類:1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度:單項定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式:

效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。

7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:I定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理，2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計算要統(tǒng)一5

形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的,規(guī)定企業(yè)形式，和組織方式,確定企業(yè)

性質(zhì)的基本制度。

9管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)整集體協(xié)作行為的制度。

10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定”

11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那洞大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理方法的事務(wù)所制定的

作業(yè)處理規(guī)定。

12行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是特地針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律,

儀態(tài)儀表規(guī)范,

13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能:1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。

14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)介在?起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管

理制度規(guī)劃的基本原則。

15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求:1合理性2精確性3可比性

16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和限制下線來衡量本企業(yè)

生立經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。

17“收入?利潤二成本”模式在企W經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用,它體現(xiàn)了肅穆性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。

18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算,總體限制，個案執(zhí)行”，公司依據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較狀況

提出一個限制額度。

19人力資源費(fèi)用支出限制原則:1剛好性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。

其次章：員工聘請和配置

一選擇題：

1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn):精確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

2缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個人緣由，造成沖突，產(chǎn)生不利影響，2簡潔抑制創(chuàng)新3不利于冒險

和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

3外部招募的優(yōu)點(diǎn):1帶來新思想和新方法2有利于聘請一流人才3樹立形象的作用。

4內(nèi)部招募的主要方法：1舉薦法2布告法3檔案法

5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才溝通中心、聘請洽談會、獵頭公司）3校內(nèi)聘請4

網(wǎng)絡(luò)聘請5熟人舉薦

6獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是舉薦的人才素養(yǎng)高。

7校內(nèi)聘請亦稱上門聘請，即由企業(yè)單位的聘請人員通過到學(xué)校聘請參與畢業(yè)生溝通會等形式干脆招募人

員，

8網(wǎng)絡(luò)聘請的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存

貯、分類、處理和檢索更加便利和規(guī)范化。

9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作看法、品德修養(yǎng)，以及管理實(shí)力、

口頭表達(dá)實(shí)力和操作實(shí)力等.

10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過批閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。

11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)建一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更

加清晰地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問

崗位技能和非智力表質(zhì)。4確定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)建一個融洽的氣氛，盡量呈現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2有充分的時間向面試考官說明

自己具備的條件。3希望被理解被敬重，并得到公允對待。4充分的了解自己關(guān)切的問題。5確定是否原

意來該單位工作等。

13面試的基本程序:1面試前的打算階段；2面試起先階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評

價階段。

14面試評價階段時評估可采納評語式評估，也可以采納評分式評估,評語式評估的特點(diǎn)是可對應(yīng)聘者的不

同測面進(jìn)行深化的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評分式的特點(diǎn)剛好相反。

15從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試，

16依據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對全部應(yīng)聘者

均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以供應(yīng)結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，削減主觀性，同時有利于?提高面試的

效率，對面試的考官要求低。

17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理,所提問題應(yīng)涉及到工

作行為的全過程。

18心理測試主要包括：人格測試、愛好測試、實(shí)力測試、情境模擬測試

19實(shí)力測試的內(nèi)容一般可分為：1一般實(shí)力傾向測試：思維實(shí)力、想象實(shí)力、記憶實(shí)力、推理實(shí)力、分析

實(shí)力、數(shù)學(xué)實(shí)力、空間關(guān)系推斷實(shí)力、語言實(shí)力2特殊職業(yè)實(shí)力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的

實(shí)力。3心理運(yùn)動機(jī)能測試：心理運(yùn)動實(shí)力、身體實(shí)力。

20情境模擬測試比較適合聘請服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時運(yùn)用。

21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即

席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法。

21無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法是對一組人員同時進(jìn)行測試的方法，它將去討小組（一般由4-6人組成）。

22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必需在每種測試中都達(dá)到肯定水平，方能合格。

23補(bǔ)償式中不同測試的成果可以互為補(bǔ)充，最終根據(jù)應(yīng)聘者在全部測試中的總成里作出錄用決策。

24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?/p>

25信度主要是指測試結(jié)果的牢靠性或一樣性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一樣性系數(shù)。

26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一樣性..

27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一樣性

28內(nèi)在一樣性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間

的一樣性。

29效度，即有效性或精確性,是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三

種：預(yù)料效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

30預(yù)料效度是說明測試用來預(yù)料將來行為的有效性。

31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。

32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩

者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。

33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理

34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。

35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中

最基本的分工。

36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面其次次分工。

37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)實(shí)力和技術(shù)水平凹凸進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、

技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。

38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。

39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10?20人左右為宜。

40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。

415s分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。

42前三個S針對現(xiàn)場,其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清

掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5s活動結(jié)果。

43用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國人辦理就業(yè)

證；30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。

第三章：培訓(xùn)與開發(fā)

一選擇題：

1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)分標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)支配、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培

訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：

培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。

培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采納任務(wù)分析法）、在職員T-的培訓(xùn)需求分析（采納績

效分析法）

培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、將來培訓(xùn)需求分析

3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進(jìn)行雙向溝通）、2重點(diǎn)團(tuán)隊分析法（通常由

8-12人組成）、3工作任務(wù)分析法、4視察法、5調(diào)查問卷。

4工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到要求所必需駕馭的學(xué)

問技能和看法的依據(jù)，將其和員工平常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距

所在。工作任務(wù)分析法是一種特別正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。

5視察法是一種最原始最基本的需求調(diào)杳工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員,而對于技術(shù)

人員和銷售人員則不太適用。

6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求供應(yīng)一個連續(xù)的反饋,以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的須要。

7老師的授課技巧凹凸是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。

8課程實(shí)施是整個課程設(shè)計過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段。

9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評估。

10培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。

I認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么,一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知成果。

12技能轉(zhuǎn)換通常是用視察法來推斷的。

13情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性相識,包括對設(shè)施、培訓(xùn)老師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課

程結(jié)束時收集。

14干脆傳授型培訓(xùn)法適用于學(xué)問類培訓(xùn),主要包括講授法、專題講座法和研討法。

15詵鮮理是講授法成敗的關(guān)鍵因素。

16講授法有利于大面積培育人才,員工平均費(fèi)用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動，老師水平干脆影響培訓(xùn)

效果。

17專題講座法是針對某一專題學(xué)問，這種培訓(xùn)方法適合「管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或

當(dāng)前熱點(diǎn)問題。

18研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息溝通；要求學(xué)員主動參與，有利于培育學(xué)員的綜合實(shí)力：加深學(xué)員對學(xué)問的

理解：形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。

19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡稱實(shí)踐法,主要適用于以駕馭技能為目的的埴訓(xùn)。

20實(shí)踐法常用方式如卜：1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特殊任務(wù)法4個別指導(dǎo)法。

21特殊任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員供應(yīng)的，培訓(xùn)分析全

公司范圍問題的實(shí)力，提高決策實(shí)力的培訓(xùn)方法。一般由10-12人組成

22個別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。

23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。

24案例探討法是?種信息雙向性溝通的培訓(xùn)方式，它將學(xué)問傳授與實(shí)力提高兩者融合到?起，是?種特別

有特色的培訓(xùn)方法。

25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個要求:內(nèi)容真實(shí)；案例中包含肯定的管理問題；分析案例必需有明確的目

的，

26頭腦風(fēng)暴法乂稱“研討會法”“探討培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪題想

激發(fā)創(chuàng)建思維,能最大限度地發(fā)揮每個參與者的創(chuàng)建實(shí)力，供應(yīng)解決問題的更多、更好的方案。

27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。關(guān)鍵是要解除思維障礙,消退心理壓力，讓

參與者輕松自如、各抒己見。

28模擬訓(xùn)練法側(cè)重,于對操作者技能和反應(yīng)靈敏的培訓(xùn),解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，

29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法,簡稱ST法。

30管理者訓(xùn)練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員駕馭管理的基本原理、學(xué)問，提高管理實(shí)力。

31看法型培訓(xùn)法包括:角色扮演和拓展訓(xùn)練等

32行為仿照法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

33拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人珞訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括：場地拓展和野外

拓展訓(xùn)練兩種方?式。

34場地拓展的特點(diǎn)：1有限的空間，無限的可能2有形的嬉戲，熬煉的是無形的思維。3簡便、簡潔實(shí)施。

35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：1節(jié)約費(fèi)用2內(nèi)簡潔修改3充分利用資源，提高效率4進(jìn)程支配敏捷。

缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培?訓(xùn),如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就

不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。

36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時空性、自主性、平安性。

37分析受訓(xùn)群體特征可運(yùn)用如下參數(shù):1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。

38頭腦風(fēng)暴法一般以垃人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)建一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放

松，進(jìn)入一種自由自在的狀態(tài)。

39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括（設(shè)計制度草案）：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵制度4培訓(xùn)考核評估

制度5培訓(xùn)獎懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。

40起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以卜幾個方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮,要以

戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求.2長期性（培訓(xùn)是一項人

力資本投資活動，要正確相識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和長久性）3適用性。

41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。

42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則

43員工培訓(xùn)的考核必需100%進(jìn)行,并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持?樣。

44培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順當(dāng)執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度時肯定塾睡培

訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn),是保證制度有效性。

第四章：績效管理

一選擇題：

1效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分

2績效考評一般以上級考評為主,占60-70%,同級考評對其潛質(zhì)、工作實(shí)力、工作看法和工作業(yè)績了解，

受人際關(guān)系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，簡潔心存顧忌,

不客觀公正，占10%,自我考評能充分調(diào)動主動性,簡潔受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。

處部人員考評精確性和牢靠性打折扣，要慎川。

3具體考評者由哪些人組成，取戾于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

4在?項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中,就應(yīng)當(dāng)以該員工的干脆主管作為信息的主要

來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價,

5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以

及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。

6選擇具體的考評方法時應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個重要的因素:1管理成本2工作好用性3工作適用性。

7一線人員.宜采納以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法,而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采納以行為或品質(zhì)

特征為導(dǎo)向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人笠宜采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。

8為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需實(shí)行“抓住兩頭，吃透中間”的策

略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。

9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標(biāo)第一：2支配其次：3監(jiān)督第三：

4指導(dǎo)第四；5評估第五。

10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng):1公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司

員工申訴系統(tǒng)。

11在績效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

12績效面談的種類：按具體內(nèi)容分:1績效支配面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談。

按具體過程及其特點(diǎn)分類:1單向勸導(dǎo)式面談，2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談?4綜合式面談。

13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求:1應(yīng)具有針對性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有剛好性；4應(yīng)具有主動

性5應(yīng)具有適應(yīng)性。

14正向激勵是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如嘉獎、晉級、升職、提撥等,激勵員

工更加主動主動工作的策略。

15負(fù)向激勵策略采納懲處的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、撤職、解雇、除名、開除等。

16為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1剛好性原則；2同一性原則；3預(yù)報性原則；4

開發(fā)性原則。

17由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種沖突：1員工自我沖突；2主管自我沖

突；3組織目標(biāo)沖突；

18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆杉{以下幾種方法：1座談法；2問卷調(diào)查法；3

查看工作記錄法；4總體評價法。

19由于采納的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果

主導(dǎo)型三種類型。

20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采納特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體駕馭，并且考評操作性及

其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列實(shí)力素養(yǎng)。

21行為主導(dǎo)型的績效考評，采納行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主,行為主導(dǎo)型的考評重在工作過

程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準(zhǔn)較簡潔確定，操作性強(qiáng)。適合對管理性，■務(wù)性.工作進(jìn)行考評，特殊是對人

際交往常見的工作崗位尢其重要,

22效果主導(dǎo)型的績效考評，采納結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主。由于考評留意的是員工或

團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)簡潔確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)

性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務(wù)性的工作不太適合。

23關(guān)鍵事務(wù)法（也稱重要事務(wù)法）對事要對人，以事實(shí)為依據(jù),考評者不僅要留意對行為本身的評價，還

要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和特性特征，如忠誠度、親和力、堅

決性和依靠性等。采納本法具有較大的時間跨度，主要特點(diǎn)：為考評者供應(yīng)了客觀的事實(shí)依據(jù)：缺點(diǎn)是：

記錄和視察費(fèi)時費(fèi)勁；能做定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之

間進(jìn)行比較。

23行為視察量表法克服了關(guān)鍵事務(wù)法不能量化、不行比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)

時費(fèi)勁，忽視行為過程的結(jié)果。

24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種具體的工作行為

和喪現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù).不有打分簡浩,核算簡潔、便于反饋等

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。

第五章：薪酬管理

一選擇題：

1薪酬泛指員工獲得的一切形式的酬勞。包括薪資、福利和保險等各種干脆或間接的酬勞。

2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。

3干脆薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資,如周薪、月薪、年薪等：也包括員工的激勵薪酬，如績效

工資、紅利和利潤分成等。

4間接薪酬即福利,包括公司向員工供應(yīng)的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服髡，比如單身

公寓、免費(fèi)工作餐等。

5影響員工薪酬水平的主要因素：

1影響員工個人薪酬水平的因素:1勞動績效；2職務(wù)或崗位；3綜合素養(yǎng)與技能；4工作條件；5年

齡與工齡。

2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:1生活費(fèi)用與物價水平；2企業(yè)工資支付實(shí)力；3地區(qū)和行業(yè)工資水

平；4勞動力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會的力氣；7企業(yè)的薪酬策略，

6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡最評比的過程，工作崗位評價的最終結(jié)果，不但為因

位的分類分級供應(yīng)了前提,也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公允公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。

7工作崗位評價的原則:1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工主動地參入到工作崗位

評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。

8工作崗位評價的結(jié)果是可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是俳序形式,但人們最關(guān)切的是崗

位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。

9工作崗位評價要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素0.8、一般因素040.5、次要因素0.304、極次要

因素0.3以下。

10工作崗位評價指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。即勞動技能和勞

動責(zé)任及社會心理要素等指標(biāo)。另一類為測評指標(biāo)。即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素。

11確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測量的原則；3綜合性原則。4

可比性原則。

12工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)為解決,而事

后調(diào)整多采納平衡系數(shù)調(diào)整法。

13信度是指測評結(jié)果的前后一樣性程度,信度是保證評價質(zhì)量的基本條件之一。

14效度是指測評木身可能達(dá)到期里目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實(shí)程度、一般來說，

測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效

性問題，

15工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。

16處類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，精確性較差°

17因素比較法是從評分法衍化而來的。

18評分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。

19評分法的優(yōu)點(diǎn)是簡潔被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果,并且有較多的專業(yè)人員

參與評定，從面大提高了評定的精確性。

20從業(yè)人員勞動酬勞包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動酬勞，人事檔案關(guān)系保留

在原單位的人員勞動酬勞，外籍及港澳臺人員勞動酬勞。

21社會保險費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為運(yùn)用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保

險和生育保險費(fèi)用。

22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助，

23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措

施，構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。

24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。

25社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。社會福利包括；公共設(shè)施、財政補(bǔ)貼、居民住房、生

活補(bǔ)貼、集體福利。

26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。

27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

28新參與工作的員工從參與工作其次個月起先繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

29單位為員工繳存的住房公積金，依據(jù)下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財政核定收支

后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。

30員工有下列狀況可以提取住房公積金賬戶余額：I購買、建立、翻建、大修自住房：2離味退休的：3

完全丟失勞動實(shí)力，并與單位終止勞動關(guān)系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的；5償還購房貸款本

息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

第六章：勞動關(guān)系管理

一選擇題：

1勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動實(shí)力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中

所發(fā)生的關(guān)系。

2工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

3勞動法律關(guān)系是指姆法典范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇

員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，

3勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和愛護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。

這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和愛護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，

他與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)分在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。

4勞動法律關(guān)系的特征:1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3勞動法律關(guān)

系具有國家強(qiáng)強(qiáng)制性.

5勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：I勞動法律關(guān)系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員;2內(nèi)容:指主體依法享

有的權(quán)利和義務(wù);3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向的事物,如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、

勞動平安衛(wèi)生等。

6勞動法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生變更和殲滅具有肯定法律后果

的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

7勞動法律事務(wù)。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起肯定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企

業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，斗爭。

8勞動關(guān)系調(diào)整的方式：

答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)整手段的不同，主要分為七種：

1勞動法律法規(guī)：基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

2勞動合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。

3集體合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志。

4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權(quán)。

5企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則；基本特點(diǎn)是企業(yè)或者說雇辦法志的體現(xiàn)。

6勞動爭議處理制度；對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。

7勞動監(jiān)督檢查制度。具有保證勞動法體系全面實(shí)施的功能。

9勞動爭議處理埋制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是:群眾性；自治性;

非強(qiáng)制性。

10集體合同的特征：1集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3集

體合同是定期的書面合同。

11內(nèi)部勞動規(guī)則：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，

為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的方法，規(guī)定的總稱v

12用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用JL權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制

性規(guī)范的功能。

13用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)：1制定主體的特定性；2企業(yè)和勞動者共同遵守的行為規(guī)范；3企業(yè)經(jīng)

營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物,

14制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合以卜要求：1勞動紀(jì)律的內(nèi)容必需合法；2勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行

為和勞動行為，工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定。3標(biāo)準(zhǔn)?樣；4勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。

15用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：1職工參與；2正式公布。

16職工代表大會主要在國有企業(yè)實(shí)行，非國有企業(yè)則實(shí)行民主協(xié)商制度。

17崗位參與和個人參與是職工民主管理的王脆蜃式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其

他參與形式所不能比擬的。

18職工代表大會的職權(quán)：1審議建議權(quán)；2審議通過權(quán)；3審議確定權(quán)；4評議監(jiān)督權(quán)；5舉薦選舉權(quán)。

19同等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不司的制度。主要區(qū)分：1主體不同；2目的

不同；3程序不同；4內(nèi)容不同；5法律效力不同；6法律依據(jù)不同。

20標(biāo)準(zhǔn)體系的載體有：1制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。

21標(biāo)準(zhǔn)工作時間：職人晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時為標(biāo)準(zhǔn)作周；每月標(biāo)準(zhǔn)工作時間為20.92

天,折算每月167.4小時，全年251天。

22延長工作時間的工資支付：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外，按本人小時工資150%：勞動者在休息日工作，又

不能補(bǔ)休的，按本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時工資的300%支付。

23確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2社會平均工資水

平；3勞動生產(chǎn)率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

24確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金、職工平均

工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水同等因素，

25確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。

26工資支付的一般原則：1貨幣支付：2干脆支付：3按時支付：4全額支付。

27職業(yè)平安衛(wèi)生愛護(hù)費(fèi)用分類：

1勞動平安衛(wèi)生愛護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用;

2勞動平安愛護(hù)設(shè)施更新費(fèi)用；

3個人勞動平安衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用;

4勞動平安衛(wèi)生教化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；

5健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；

6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用;

7工傷保險費(fèi)用；

8工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)川等。

其次部分：技能考試

第一章：人力資源規(guī)劃

一簡答：

1崗位分析的作用：

答：1崗位分析為聘請、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2為員工的考評、晉升供應(yīng)71依據(jù)。

3是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)料的重要前提。

5是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

2工作崗位分析的程序：（步驟）

答：一打算階段

打算階段的具體任務(wù)是：了解狀況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1依據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)，總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資

料,

2設(shè)計調(diào)杳方案.

明確崗位調(diào)查的目的.

確定調(diào)查的對象和單位.

確定調(diào)查項目

確定調(diào)查時間地點(diǎn)和方法

3為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的

關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理打算.

4依據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并駕馭調(diào)查的內(nèi)容，熟識具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

二調(diào)查階段

這?階段的主要任務(wù)是依據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行細(xì)致細(xì)致的調(diào)查探討。應(yīng)運(yùn)用訪談、問卷、視察、

小組集體探討等法，廣泛細(xì)致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

三總結(jié)分析階段

本階段是鹵位分析的最終環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深化細(xì)致的分析，最終，再采納文字

圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

3工作崗位設(shè)計的基本原則？

答：1明確任務(wù)目標(biāo)的原則：

2合理分工協(xié)作的原則：

3責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)確定的。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。

4企業(yè)定員的原則？

答：1定員必需以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

2定員必需以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

4要做到人盡其才，人事適宜。

5要創(chuàng)建一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

6定員標(biāo)準(zhǔn)要適時修訂。

5制定具體人力資源管理制度的程序？

答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的緣由，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加

強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。

2對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、以及各級參與本項人力鎏源管理活動

的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3明確規(guī)定本項人力資源管理的FI標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。

4說明本項人力資源設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采納數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，

以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要準(zhǔn)確的說明和說明。

5具體規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出支配、何時確定支配、何時起先實(shí)

施，何時具休檢杳.何時反饋匯總，何時總結(jié)上報

6對本項人力資源管理制度中所運(yùn)用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限

等提出具體的要求。

7對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬嘉獎、人事調(diào)

整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。

8對各職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。

9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義為、具體程序和管理方法作出明顯具體的規(guī)定。

10對本項人力資源管理制度的說明、實(shí)施和修改等其它有關(guān)問題作出必要的說明。

三計算題

1企業(yè)定員的基本方法？28頁

其次章人員聘請與配置

二簡答題：

1參與聘請會的主要程序：

答：1打算展位

2打算資料和設(shè)備

3聘請人員的打算

4與協(xié)作方溝通聯(lián)系。

5聘請會的宣揚(yáng)工作。

6聘請會后的工作。

2面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題（技巧）？

答：1盡量避開提出引導(dǎo)性的問題。

2有意問一些相互沖突的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能沖突的回答，來推斷應(yīng)聘者是否在面試中隘瞞了

真實(shí)狀況。

3面試中特別重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把

自己真正的動機(jī)掩蓋起來。

4所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問立刻提出，并就好做好記錄。

5面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要視察他的非語言行為，如臉部表情，眼神、姿態(tài)、講話的

聲調(diào)語調(diào)舉止，從中可以反映出對方是否誠懇，是否有自信念等狀況。

3什么叫公文筐測試法如何操作或在操作中應(yīng)留意什么問題？

I發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15-25份文件組成），包括下級呈上來的報告、請示、支配、預(yù)

算，同級部門的備忘錄，上級的指示，批復(fù)，規(guī)定，政策，外界用戶.供應(yīng)商，銀行，政府有關(guān)部門乃至

所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件常常會出現(xiàn)在管理人員的辦

公桌上。

2向應(yīng)試者介紹有關(guān)材料背景，然后告知應(yīng)試者，他現(xiàn)就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件

筐里的全部公文材料。

3最終，將處理結(jié)果交測評紐，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評?？傊畱?yīng)將應(yīng)聘者的崗位勝任實(shí)力

與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力作為測評的重點(diǎn)。

這種測試方法在操作上應(yīng)當(dāng)留意：文件要逼真、精確，處理難度和重要性要各不相同，要有足夠的信

息供應(yīng)應(yīng)測試者。

三計算題：

1聘請成本，即人力資源獲得成本=干脆成本+間接費(fèi)用

聘請單位成本=聘請總成本/實(shí)際錄用人數(shù)

2總成本效用=錄用人數(shù)/聘請總成本

3招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

4選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用

5人員錄用效用;正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

6聘請收益成本比;全部新員工為組織創(chuàng)建的總價值/聘請總成本

2錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%

聘請完成比=錄用人數(shù)/支配聘請人數(shù)X100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請人數(shù)X100%

說明：當(dāng)聘請比大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請任務(wù)。應(yīng)聘比則說明招募的效果,

該比例越大，則聘請信息發(fā)布的效果越好。

3員工任務(wù)的指派：匈牙利法95頁

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

二簡答題：

1培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析）？

答：㈠做好培訓(xùn)前期的打算工作

1建立員工背景檔案

2同各部門人員保持親密聯(lián)系

3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況

4打算培訓(xùn)需求調(diào)查

㈡制定培訓(xùn)需求調(diào)資支配

1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動支配

2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

二實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

I提出培訓(xùn)需求動議或愿望。

2調(diào)查、申報、匯總需求動議。

3分析培訓(xùn)需求。

4匯總培訓(xùn)需求看法，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

㈣分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理

2對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)

3撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

2分析（實(shí)施）培訓(xùn)需求調(diào)查時應(yīng)留意哪些問題：

答：1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。

2找尋受訓(xùn)員工存在的問題。

3在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員二期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。

4調(diào)杳資料收集到以的后，我們要細(xì)致分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

3培訓(xùn)效果信息的種類：

答：1剛好性信息；

2目的設(shè)定合理與否的信息；

3內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

4教材選用與編輯方面的信息：

5老師選定方面的信息；

6培訓(xùn)時間選定方面的信息；

7培訓(xùn)場地選定方面的信息；

8受訓(xùn)群體選擇方面的信息；

9培訓(xùn)形式選擇方面的信息：

10培訓(xùn)組織與管理方面的信息“

三設(shè)計題：

1各項培訓(xùn)管理制度的起草：163頁

答:㈠培訓(xùn)服務(wù)制度

1制度內(nèi)容:起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩部分.

2制度說明：為了防止由于培訓(xùn)后的員工跳槽造成企業(yè)投入培譏的價值無法收回，使培訓(xùn)得不償失，必需

建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生。

㈡入職培訓(xùn)制度

1起草入職培訓(xùn)制度時，主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容：

㈢

㈣

（5）

內(nèi)

2制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法？

答：共分九大步

1培訓(xùn)需求分析。方法；：運(yùn)用從純粹主觀推斷到客觀的定量分析這間的各種方法。

2工作說明。方法：包括干脆視察法嫻熟工的實(shí)際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料。

3任務(wù)分析。方法：1列出工作人員在工作的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而分類，分析技術(shù)構(gòu)成；2列出工作人員的

心理活動，進(jìn)行分類和分析技術(shù)構(gòu)成。

4排序。方法：依靠于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。

5陳述目標(biāo)。方法：設(shè)計者依靠于工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

6設(shè)計測驗(yàn)。方法：應(yīng)用測試學(xué)。

7制定培訓(xùn)策略。方法：回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必需適應(yīng)的問題，最好的策略就是能在這些

條件和對應(yīng)的措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

8設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。方法：通常依據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，依據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律

內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個環(huán)節(jié)的先后依次，再選擇適宜的工具和方式來呈現(xiàn)這些細(xì)微環(huán)節(jié)。

9試驗(yàn)。方法：試驗(yàn)的對象應(yīng)從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選擇。試驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容

形式、設(shè)備工具要盡可能與真正的培訓(xùn)一樣。試驗(yàn)的數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、精確。

3起草培訓(xùn)制度草案：？

答：一項具有良好的適應(yīng)性、好用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以卜幾方面的基本內(nèi)容：

I制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)，

2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；

4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5企業(yè)培訓(xùn)制度的說明與修訂權(quán)限的規(guī)定。

4起草培訓(xùn)協(xié)議：

答：協(xié)議條款?般包括：

I參與培訓(xùn)的申請人。

2參與培訓(xùn)的項目和目的。

3參與培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式。

4參與培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或?qū)嵙λ健?/p>

5參與培訓(xùn)后要在企、業(yè)服務(wù)的時間和崗位。

6參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。

7部門經(jīng)理人員的看法。

8參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

第四章績效管理

二簡答題：

1員工績效的影響因素圖

答：影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響

因素也有精神的影響因素，特殊是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，主要有：企業(yè)外部環(huán)

境：資源/市場/客戶/對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)：企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個人/體力/條件/性別/

年齡/智力/實(shí)力/閱歷/閱歷：心理/條件/特性/看法/愛好/動機(jī)/價值觀/相識論。

2目標(biāo)管理法的基本步驟？

答：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。

2組織規(guī)劃目標(biāo)。

3實(shí)施限制。

三分析題：

1強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫安排法、硬性分布法？

答：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在

肯定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)當(dāng)最多，好的，差的是少數(shù).采納這種方法可以避開考評者過分嚴(yán)厲或

過分寬容的狀況發(fā)生，克服平均主義。當(dāng)然假如員工的實(shí)力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強(qiáng)制分布法只能

把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時供應(yīng)精確牢靠的信息。

2如何有效避開防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利狀況下和問題？

答：1以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效

管理的意義和作用，制定科學(xué)合理可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件動身，選擇洽當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，?切從實(shí)際動身，不斷

總結(jié)閱歷，避開各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出的結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4為了避開個人偏見等錯誤，可以采納360°的考評方式，可以使績效考評作出更精確牢靠的推斷。

加強(qiáng)考評者與被考評者的組織聯(lián)系，對結(jié)果有利。

5定期總結(jié)考評閱歷并對考評者進(jìn)行系統(tǒng)性訓(xùn)練，提高考評者自身的素養(yǎng)和績效管理水平。

6為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)重視績效考評的過程中各個環(huán)節(jié)的管理，留意不斷的調(diào)整勞

動關(guān)系，完善薪酬嘉獎制度。

第五章：薪酬管理

二簡答題：

1企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求？

答：1體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大職能；

2體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)和凝固形態(tài)；

3體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；

4建立勞動力市場的確定機(jī)制；

5合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系：

6確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的限制；

7構(gòu)建相應(yīng)的支技系統(tǒng)，如機(jī)動敏捷的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系

統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)？

答：1薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)留意75%點(diǎn)處

甚至是90%點(diǎn)處，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)留意25%點(diǎn)處，一般企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)50%點(diǎn)處.

2崗位分析與評價。

3明確駕馭企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系。

4明確駕馭競爭對手的人工成本狀況。

5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。

7駕馭企業(yè)的財力狀況。

8駕馭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn).

3工作崗位評價的主要步驟：

答：1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2收集有關(guān)崗位的各種信息。

3建立由崗分析專家組成的二作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4制定出工作崗位評價的總體支配，并提出具體的行動力案或?qū)嵤┘?xì)則。

5在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有干脆聯(lián)系，親密相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目

清單，并對在關(guān)指標(biāo)作出說明。

6通過評價專家組的集體探討，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)不定期統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計

有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表,

7先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)閱歷，發(fā)覺問題，實(shí)行對策，剛好訂正。

8全面落實(shí)工作崗位評價支配，依據(jù)預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。

9最終撰寫出企事業(yè)單位各人層級崗位的評價報告書，供應(yīng)應(yīng)各有關(guān)部門。

10對工作崗位評價進(jìn)行全面總結(jié)，為以后崗位分類分級等項工作的順當(dāng)開展奠定基礎(chǔ)。

三計算題：

1工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付的工資

2（重）人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教化費(fèi)用+勞動愛護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)

用+其他人工成本

應(yīng)用勞動安排率基準(zhǔn)法步驟258頁

四設(shè)計題：

1起草單項工資管理制度的工作程序

答：1精確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額支配與限制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長

期激勵制度等；

2明確界定單項工資制度的件用對象和范圍.

3明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；

4涵蓋該項工資管理的全部工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡方法等。

2工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（測算的具體步驟）：

答：1依據(jù)員工定級、入級規(guī)定，依據(jù)崗位評價結(jié)果或?qū)嵙υu價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

2依據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、實(shí)力工資、獎金；

3假如出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，依據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)

定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；

4假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平匕原有的低，則應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整

方案；

5匯合測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案達(dá)行完善。

第六章勞動關(guān)系管理

二簡答：

1集體合同的含義：

答：集體合同，是指用人單位與本單位職工依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時間、休息

休假、勞動平安衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。依據(jù)勞動法規(guī)定，集

體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。

2集體合同的作用：

答：1有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

2加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。

3維護(hù)職工合法權(quán)益。

4彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足。

3訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則：

答：1遵遵守法律律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。

2相互敬重，同等協(xié)商。

3誠懇守信，公允合作。

4兼顧雙方合法權(quán)益。

5不得實(shí)行過激行為。

4集體合同的內(nèi)容：

答：通常狀況3集體合同一般包括以下內(nèi)容

1勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分“包括勞動酬勞，工作時間和休息休假.保險福利，勞動平安衛(wèi)生.女職工和未

成年工特殊愛護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。

2一般性規(guī)定。規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款

的說明、變更、解除和終止等。

3過渡性規(guī)定。集體合