大學(xué)人力資源管理講義第5講員工培訓(xùn)與發(fā)展

大學(xué)人力資源管理講義第5講員工培訓(xùn)與發(fā)展第五講員工培訓(xùn)與發(fā)展2001年9月2造物之前先造人培訓(xùn)的三個目的：技能；培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神（團(tuán)隊精神）；吸引人才。2001年9月3培訓(xùn)與開發(fā)、教育用詞上略有偏重不同教育是指學(xué)習(xí)一般性的知識。（基礎(chǔ)知識）培訓(xùn)是指：教給被訓(xùn)者與現(xiàn)在的職務(wù)有關(guān)的，必要的知識、技能；（專業(yè)知識）開發(fā)是指為將來發(fā)展做打算的，有長期眼光；（背景性的廣度知識）2001年9月4一、教育培訓(xùn)：（一）形式：根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：1代理性學(xué)習(xí)2親驗性學(xué)習(xí)（案例，做游戲，心理測試）根據(jù)時間、場所等可分為OJT（On-the-Job-Training）一邊干一邊學(xué)，在崗培訓(xùn)OFF-JT（Off-the-Job-Training）脫產(chǎn)培訓(xùn)2001年9月51、OFF-JT，即脫產(chǎn)培訓(xùn)作用播種發(fā)芽整修田地二種重要培訓(xùn)新員工培訓(xùn)（Orientation引導(dǎo)活動）晉升培訓(xùn)（如：初級董事會（Juniorboard）或“復(fù)合管理”）2001年9月6Orientation（P212）重視新員工培訓(xùn)1）有“文化沖擊”，社會化2）比較敏感，容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示問題：1）浮光掠影式2）填鴨式2001年9月72、OJT在崗培訓(xùn)：如：工作輪換特征是：一些無法描述的技能只能通過OJT，模仿。如高層管理人員培訓(xùn)的一種重要方式--“助理”職務(wù)成本低。一般OFF-JT是輔助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更經(jīng)濟(jì)，成本低，不影響生產(chǎn)。訓(xùn)練的成果反饋非?？欤扔猩纤驹u價，又可從工作效果中看到。直屬上司的影響力非常大，所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練，進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。2001年9月8小池和男的“技能形成理論”把工作分為：平常的工作usualoperations，通過OFF-JT不平常的工作unusualoperations，OJT更有效應(yīng)付變化：如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化；為了應(yīng)付變化，應(yīng)該進(jìn)行多能工化（工作擴(kuò)大化），應(yīng)付異常：故障等的對應(yīng)（能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理）；為了應(yīng)付異常，要重視“知的熟練”，靠長期積累的工作經(jīng)驗，縱向的，（工作豐富化）

2001年9月9日本企業(yè)OJT的形式：1、師傅帶徒弟2、QCCircle，質(zhì)量圈，3、提案制度4、工作輪換（培養(yǎng)多面手）5、5S教育6、生產(chǎn)情況反饋角7、早晚會2001年9月10（二）員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：5環(huán)節(jié)1．培訓(xùn)需要的確定：3層次分析2．培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置：技能、知識、態(tài)度3．?dāng)M訂計劃4．實(shí)施計劃5．總結(jié)評估2001年9月11區(qū)分培訓(xùn)需要與管理需要培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)皮格馬力翁（Pygmalion）與加拉蒂亞（GaLatea）制定計劃時6W1HWHY、WHO、WHOM、WHATHOW、WHEN、WHERE計算機(jī)培訓(xùn)的應(yīng)用2001年9月12職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計劃CareerManagement、CareerDevelopment西門子哲學(xué)“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)”二、員工職業(yè)發(fā)展2001年9月13（一）職業(yè)發(fā)展理論1、含義工作生涯：是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。2001年9月142、生涯發(fā)展階段（P218）針對職業(yè)生涯、可以分成四個發(fā)展階段：~30歲：初期職業(yè)生涯階段：尋找適合自己的組織；25~45歲：中期職業(yè)生涯階段：在組織中確立自己的職位，發(fā)展方向，并沿著它發(fā)展。（立業(yè)期）40~60歲：后期職業(yè)生涯階段：對中期進(jìn)行檢討，并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長、還是衰退？（守業(yè)期）55~歲：引退階段：1是繼續(xù)在組織中貢獻(xiàn)，維護(hù)自尊自我價值2為退職后生活設(shè)計準(zhǔn)備，要因為退職而頹廢。也有的分為“開拓、奠定、保持、下降”階段2001年9月15確立期下降期204065年齡生涯狀況危機(jī)期2001年9月1625~35是確立期，最大關(guān)鍵是確認(rèn)自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四種：entrepreneur(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士”型JunglefighterGeneralist（綜合管理人員）、“賽手”型gamesmanSpecialist(專門職、技術(shù)職)、工匠型，craftmanMembership（一般性員工）、“企業(yè)人”型corporateMan職業(yè)發(fā)展中的系留點(diǎn)（職業(yè)錨）CareerAnchor（P225）另外、還有組織、地域取向40~45歲又是一個轉(zhuǎn)折點(diǎn)，“危機(jī)”2001年9月17（二）生涯開發(fā)方法1、按各個人生涯志向，準(zhǔn)備好多重選擇可能性，并揭示出各個職位的流動方向、晉升路線，使員工能依此確定個人的發(fā)展機(jī)會和途徑。比如說專門職制度，就是其中一種選擇。復(fù)線式人事管理制度。佳士客的綜合職、地區(qū)專任職、專門職2001年9月182、建立本企業(yè)的人力資源檔案，根據(jù)員工的不同年齡、職位、才能、價值觀等，設(shè)計不同的教育方式和培養(yǎng)方案。佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型日本IBM“生涯設(shè)計研討與退休后生活援助計劃”，2001年9月19佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型年齡工作能力22243030344046初級研修海外留學(xué)中級研修赴任前研修高級研修國內(nèi)部門經(jīng)理海外部門經(jīng)理海外企業(yè)負(fù)責(zé)人2001年9月203、要鼓勵和幫助員工妥善制定個人的發(fā)展計劃，并加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通，使其個人生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。組織生涯發(fā)展的工作模型強(qiáng)調(diào)：組織生涯發(fā)展是組織生涯管理與個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源要求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。個人也開始重視自己管理職業(yè)計劃。2001年9月21組織生涯發(fā)展的工作模型生涯計劃具體過程：1職業(yè)選擇2單位選擇3工作分配選擇4生涯自我發(fā)展。生涯管理具體過程：1招聘、挑選2HR分配3評估（能力和潛力）4培訓(xùn)與發(fā)展組織生涯發(fā)展生涯計劃生涯管理個人組織2001年9月224，由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個人需要的生涯計劃的是各級主管干部，所以人事部門必須對他們進(jìn)行教育、建議，及時提供信息。2001年9月23日本企業(yè)專門職制度指對高級技術(shù)人員的管理企業(yè)特有的技能vs行業(yè)通用的技能多項選擇式生涯管理（復(fù)線型人事制度）2001年9月24思考題：簡述