近5年中級經(jīng)濟(jì)師《人力》高頻考點(diǎn)

近5年中級經(jīng)濟(jì)師《人力》高頻考點(diǎn)

【高頻考點(diǎn)】：需要與動機(jī)

此考點(diǎn)介紹了需要的概念、動機(jī)的概念和類型.本考點(diǎn)多以單選題和多選

題的形式出現(xiàn).此考點(diǎn)在理解〃需要〃和〃動機(jī)”概念的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)在

于區(qū)分〃內(nèi)源性動機(jī)〃和〃外源性動機(jī)〃，可以通過〃名利屬于外源性動

機(jī)〃進(jìn)行掌握在做題的過程中,外源性動機(jī)一旦明確，即可采用排除法得

出內(nèi)源性動機(jī)，靈活應(yīng)用排除法可以達(dá)到事半功倍的效果.

【高頻考點(diǎn)】：需要層次理論

此考點(diǎn)介紹了需要層次理論的內(nèi)容.該理論提出了五種需要類型,并將其

劃分為兩類，前三個是基本需要，靠外部因素或條件滿足;后兩個是高級需

要，靠內(nèi)在因素滿足.每個人的需要不同，管理者需考慮員工的特殊需要，

注意在考試中容易混淆的一個說法是:組織用于滿足低層次需要的投入

效益是遞減的，關(guān)鍵詞在于〃低層次、遞減〃，需要記憶，防止和其他理論

內(nèi)容相混淆.

本考點(diǎn)以單選題、多選題、案例分析題的形式出現(xiàn).重點(diǎn)掌握理論中五個

層次需要的含義和理論的觀點(diǎn)內(nèi)容.內(nèi)容的說法和其他激勵理論的說法

注意區(qū)分.

【高頻考點(diǎn)】路徑-目標(biāo)理論【考頻：近五年考察3次】

此考點(diǎn)介紹了羅伯特豪斯提出的四種領(lǐng)導(dǎo)行為，指導(dǎo)式、支持型、參與

式和成就取向式，不同的類型和不同的員工相適合，員工工作內(nèi)容很固

定或者程序化，即結(jié)構(gòu)化，則支持型的更為合適。

這部分內(nèi)容可以從〃領(lǐng)導(dǎo)者需彌補(bǔ)員工特征或環(huán)境的不足〃的角度進(jìn)行

理解，本考點(diǎn)多以單選、多選形式出現(xiàn)。重點(diǎn)掌握四種領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容

和不同下屬情況的匹配。

【高頻考點(diǎn)】：ERG理論

此考點(diǎn)介紹了在ERG理論中，人的需要可以簡化為生存需要、關(guān)系需要

和成長需要.這和需要層次理論的需要數(shù)量相比有所減少,理論中所包含

的內(nèi)容和馬斯洛的需要層次理論也不一樣，重點(diǎn)注意兩點(diǎn):①ERG理論認(rèn)

為三個需要同時都可以起作用;②高層次需要得不到滿足,對低層次需要

的欲望會加強(qiáng)（挫折一退化觀點(diǎn)）.

本考點(diǎn)多以單選題、多選題的形式出現(xiàn).ERG理論中需要掌握三個需要

的名稱及其特色之處.ERG是三個英文字母的簡寫,也可以此作為與其他

理論內(nèi)容說法的區(qū)分.

決策模型【考頻：近五年考察4次】

決策模型包括經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型和社會模型。前兩個是從經(jīng)

濟(jì)學(xué)角度著眼，后一個是從心理學(xué)角度。本考點(diǎn)在歷年考試中多以單選、

多選形式出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)理性模型絕對化，有限理性模型非絕對化。

【高頻考點(diǎn)】組織設(shè)計(jì)概述【考頻：近五年考察8次】

本考點(diǎn)介紹了組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容、分類、程序等內(nèi)容，并重點(diǎn)對組織結(jié)構(gòu)

設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行介紹，文字內(nèi)容很多，按條的考點(diǎn)可以進(jìn)行分類理

解記憶。組織設(shè)計(jì)的分類可以簡單記憶為〃靜的簡單是從前，動的復(fù)雜

是現(xiàn)代〃。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，所以可以此區(qū)分〃組

織設(shè)計(jì)〃和〃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〃。組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容的四個結(jié)構(gòu)可以簡單

記憶為〃橫縱權(quán)能〃。組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容的三個要素可以簡單記憶為〃雜

規(guī)權(quán)”。此考點(diǎn)在歷年考試中單選、多選、案例均涉及。文字性內(nèi)容較

多的考點(diǎn)，注意不要混淆，建議多做習(xí)題，注意區(qū)分。

【高頻考點(diǎn)】組織設(shè)計(jì)的類型【考頻：近五年考察8次】

此考點(diǎn)介紹了組織設(shè)計(jì)的三個常用類型和四個其他類型。行政層級式組

織強(qiáng)調(diào)規(guī)章程序,職能制組織在中小型和簡單穩(wěn)定的組織中應(yīng)用較為普

遍，部門化的專業(yè)分工可以培養(yǎng)專才，也容易有狹隘的職能觀念，橫向

協(xié)調(diào)和適應(yīng)性較差，矩陣制顧名思義比較復(fù)雜，涉及兩個層次兩位領(lǐng)導(dǎo)，

但是適應(yīng)性好,穩(wěn)定性差,這一點(diǎn)和職能制截然相反。四種其他類型中

的事業(yè)部制內(nèi)容涉及較多一些，適合大型聯(lián)合企業(yè)應(yīng)用，增加企業(yè)活力,

也容易增加管理成本。本考點(diǎn)在歷年考試中以單選、多選、案例形式都

有出現(xiàn)，這個考點(diǎn)在歷年考試非常重要，由于職能制、矩陣制和事業(yè)部

制都涉及特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，內(nèi)容有相似，學(xué)習(xí)中容易混淆，學(xué)習(xí)中注

意代表性的組織和適合的范圍，可以此作為組織設(shè)計(jì)類型的識別和區(qū)分。

【高頻考點(diǎn)】組織文化的類型【考頻：近五年考察5次】

本考點(diǎn)介紹了組織文化的四種類型，鐘愛雇傭大學(xué)畢業(yè)生的學(xué)院型，重

視資歷的俱樂部型，鼓勵冒險(xiǎn)革新公司代表的棒球隊(duì)型，著眼于生存的

堡壘型。在歷年考試中以單選、多選、案例形式都有出現(xiàn)，這個考點(diǎn)注

意類型的舉例識別以及結(jié)合組織設(shè)計(jì)類型理解區(qū)分。俱樂部〃會員制〃

看重資歷。

【高頻考點(diǎn)】戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟【★★★★,要求掌握

程度：掌握】

本考點(diǎn)介紹了戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具，戰(zhàn)略地圖指明組織戰(zhàn)略

實(shí)現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)復(fù)習(xí)中人力資源計(jì)分卡明確了衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)

略所必須完成各項(xiàng)管理活動需要達(dá)成具體指標(biāo)目標(biāo)，數(shù)字儀表盤可以幫

助高層管理者隨時掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的

進(jìn)度。需熟悉這三個工具的名稱和含義。八個步驟內(nèi)容很多，可以結(jié)合

之前學(xué)習(xí)到的戰(zhàn)略管理模型，通過熟讀進(jìn)行理解在做題中謹(jǐn)慎選擇。

【高頻考點(diǎn)】高績效工作系統(tǒng)與人才管理【★★★★,要求掌握程度：

掌握】

高績效工作系統(tǒng)是一整套人力資源管理實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)作為一個整體的招募、

甄選、培訓(xùn)及其他人力資源管理實(shí)踐就是要努力塑造一支訓(xùn)練有素的高

度授權(quán)、自我激勵以及具有靈活適應(yīng)性的員工隊(duì)伍。理解其內(nèi)涵即可，

人才管理的內(nèi)容需要細(xì)致理解掌握。

人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于明顯的前瞻性、主

動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)整個

人力資源管理流程的無縫鏈接，以確保組織通過吸引、保留并有效使用

各類人才來實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的意圖。

其主張人才不是抽象的，更不是絕對的，通過四項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行更好的人才

管理。文字性較多，可以簡單通過〃靈活、動態(tài)、降低風(fēng)險(xiǎn)、多元化、

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理〃關(guān)鍵詞進(jìn)行把握。

【高頻考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測【★★★,要求掌握程度：掌握】

本考點(diǎn)介紹了人力資源需求預(yù)測的影響因素和主要方法。影響因素包括

組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況、組織

的技術(shù)變革和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造四個要點(diǎn)，理解即可。人力資源

需求預(yù)測的主要方法分為一類是定性方法，包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法,

另一類是定量方法，包括比率分析法、趨勢預(yù)測法和回歸分析法。此考

點(diǎn)非常重要，重點(diǎn)掌握各方法的分類和含義?？珊唵斡洃洖椋憾繑?shù)字；

定性文字。

【高頻考點(diǎn)】戰(zhàn)略性人力度源管理與戰(zhàn)略管理【★★★，要求掌握程度：

掌握】

本考點(diǎn)中介紹了戰(zhàn)略的三個層次，組織到哪里競爭屬于組織戰(zhàn)略，組織

如何進(jìn)行競爭屬于競爭戰(zhàn)略，組織憑借什么來競爭屬于職能戰(zhàn)略。戰(zhàn)略

的基本模型可以通過圖示理解戰(zhàn)略管理的過程，從戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行

到戰(zhàn)略評價。由于此考點(diǎn)是2017教材新增內(nèi)容,可考性較強(qiáng)，戰(zhàn)略的

層次注意區(qū)分，可以簡單記憶為：組織戰(zhàn)略更宏觀，競爭戰(zhàn)略側(cè)重于競

爭方式，職能戰(zhàn)略涉及的是職能部門。

【高頻考點(diǎn)】人力資源供求平衡的基本對策【★★★★，要求掌握程度：

掌握】

本考點(diǎn)介紹了在不同情形下為實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡可以采取的基本

對策，需求大于供給常見于組織正處于高速擴(kuò)張期、組織剛剛開始進(jìn)入

一個新的經(jīng)營領(lǐng)域,可通過加入或提高效率、外包等方法。

需求小于供給常見于經(jīng)濟(jì)滑坡貿(mào)易條件不好戰(zhàn)略調(diào)整技術(shù)升級，可通過

減人或者對富余人員培訓(xùn)等方法。

供求不平衡和結(jié)構(gòu)不匹配同時存在或只是供求結(jié)構(gòu)不一致都會出現(xiàn)需

求與供給結(jié)構(gòu)不匹配，這個需要根據(jù)具體情況考慮在需要人的地方加人

或在冗員的地方進(jìn)行減人。此考點(diǎn)非常重要，重點(diǎn)掌握不同平衡的方法

對應(yīng)。可以從人多、人少、人不合適的情況進(jìn)行分析。

【高頻考點(diǎn)】甄選的可靠性與有效性【★★★★,要求掌握程度：掌握】

本考點(diǎn)介紹了信度和效度。信度是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的

程度,它反映了一個人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時所得

到分?jǐn)?shù)一致性程度。信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于

0~1之間。常用類型包括重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評價

者信度。效度即有