行政管理專科畢業(yè)論文-山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制問題和對策

摘要隨著社會的發(fā)展，公務(wù)員在近些年已經(jīng)成為了我國國民就業(yè)的熱門選擇。尤其是在疫情的當下，在許多企業(yè)面臨裁員危機的背景下，公務(wù)員這一工作憑藉著它的穩(wěn)定性更是飽受青睞。然而，在實際工作中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員在激勵成效上卻潛藏著許多問題。本文選取了山東省安城鄉(xiāng)政府為研究對象，通過對該鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的調(diào)研，結(jié)合山東省具體情況以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的特征及存在問題，提出了完善激勵制度的對策與建議。關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員；激勵機制；問題；對策

相關(guān)理論概述鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員公務(wù)員：指中國國家公務(wù)員，在中華人民共和國政府中行使國家行政權(quán)利、執(zhí)行國家公務(wù)的人員。國家公務(wù)員分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類。政務(wù)類公務(wù)員，必須嚴格依照憲法和組織法進行管理，實行任期制，并接受社會的公開監(jiān)督。業(yè)務(wù)類公務(wù)員按照國公務(wù)員法進行管理，實行常任制，國家公務(wù)員執(zhí)行憲法、組織法和國家公務(wù)員法以及國家公務(wù)員條例規(guī)定的職責。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員就是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級政府部門工作的，行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員。關(guān)于基層公務(wù)員的定義，是與人民群眾接觸的一線人員,負責落實行政事務(wù)、為公民提供服務(wù)的工作。本文所指鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員即為處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位、日常工作負責與群眾接觸的一線公務(wù)員。公務(wù)員激勵機制激勵機制的含義。激勵機制是指能調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務(wù)員激勵機制的建立具有重要的理論價值。所謂公務(wù)員激勵機制則是指政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)业男姓Y源分配給公務(wù)員或行政組織的過程。山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制的問題薪酬體系問題山東省安城鄉(xiāng)政府的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置中，基礎(chǔ)工資占比大且差距較小，福利津貼往往按人頭分配。除這二者之外，績效工資的作用也并沒有得到有效的體現(xiàn)，在實際操作中能拉開的差距部分不大。從調(diào)研問卷上看，對于績效的運用難以令人滿意，認為運用好(包含運用較好及運用很好)占比約為58%，甚至存在公務(wù)員認為沒有運用。作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級別的基層單位，其福利待遇往往低于市區(qū)的其他單位，甚至與部分單位的差距能達到三至四倍。因此，這會讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員們產(chǎn)生較大的不公平感，從而影響其工作積極性。晉升機制問題晉升也需要實績與能力，而隨著近些年政府服務(wù)理念的轉(zhuǎn)型升級，打造服務(wù)型政府更需要基層工作人員各方面綜合實力的提高，尤其是在運用線上手段進行互聯(lián)網(wǎng)操作方面。對于許多年齡較大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員而言，提高自我是必不可少的工作需要。然而在實際的工作中，發(fā)展機遇是不足的。公務(wù)員的發(fā)展主要是通過輪崗以及培訓(xùn)來提升工作能力。在訪談過程中，僅有10%表示曾經(jīng)去過其他單位輪崗學(xué)習(xí)。而針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的培訓(xùn)往往是重形式、輕內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容也并不具有針對性，以思想教育方面的培訓(xùn)為主，缺少業(yè)務(wù)技能方面的內(nèi)容。培訓(xùn)采用的形式也以傳統(tǒng)的講師授課為主，缺少創(chuàng)新與實踐的機會，考核形式多以書面考試為主，往往最后會發(fā)展成強制完成的打卡任務(wù)，并不能夠起到學(xué)習(xí)教育的作用。工作壓力問題基層工作的形式主義向來廣為詬病，新時期以來各級政府也在實行基層減負工作。然而在實際的工作中，“文山會?！比匀淮嬖凇Ｉ綎|省安城鄉(xiāng)政府還保有基層公務(wù)員定期上交工作報告、工作日記的要求，訪談中近八成的被訪談?wù)哒J為工作中存在著許多不必要的工作負擔，并且這些工作內(nèi)容給他們造成了比較大的壓力，嚴重占用了他們的個人時間與工作精力。以開會為例，日常的大大小小事宜都需要通過開各種各樣的會議去決定，甚至對于一些思政教育都要通過開會的形式去下發(fā)通知，甚至有被訪者提到曾經(jīng)有過一個月開了將近20場會。不僅頻次較高，所占用的時間也較長。會議往往是一個小時起步，整理不必要的工作報告也需要很長的時間，單位甚至?xí)嬖凇斑^度留痕”的現(xiàn)象，針對每一項工作的所有內(nèi)容都要事無巨細地做好記錄上傳。從某種意義上來說，現(xiàn)在推行的無紙化辦公，反而給基層工作增添了新的形式主義的壓力。另一方面，基層存在固有的人手不足困境?；鶎庸ぷ骷姺睆?fù)雜，尤其是在疫情這個時代大背景下，基層的工作除了政策宣傳與落實之外又增添了防疫相關(guān)的內(nèi)容，工作負擔較重。獎懲制度問題懲罰流于表面。在訪談的過程中，有八成的被訪談?wù)咴谄涔ぷ鲉挝恢胁]有人受到懲罰。在體制內(nèi)部，只有觸犯到法律的底線才會接受處分。而單位的規(guī)章制度所標明的一些觸犯應(yīng)罰的內(nèi)容流于形式。比如績效考核不合格，培訓(xùn)結(jié)課考核未通過。獎勵激勵不足。一方面，獎勵類型單一。正常來說，獎勵機制的設(shè)置應(yīng)該是物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重。但是在實際情況中，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的精神獎勵是缺失的。雖然會有在單位內(nèi)部給予的一些名譽稱號、評選稱號，但是這一類的評選往往是按資排背或是按人頭分，并沒有實質(zhì)性的讓人感受到心理上的成就感與獲得感。完善山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制的對策完善薪酬體系上調(diào)薪資水平地方政府應(yīng)該結(jié)合當?shù)氐纳钏脚c物價水平，適當?shù)纳险{(diào)基本工資。尤其是對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位來說，更應(yīng)政策上與財政上有所傾斜，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的薪資水平能夠滿足他們對于良好生活品質(zhì)的向往。同時，也要完善關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員薪資的動態(tài)調(diào)整，漲薪的幅度應(yīng)該經(jīng)過充分的調(diào)研，不應(yīng)與物價的上漲幅度呈太大的差距，應(yīng)該切實地滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的生活需要。其中，需要注意的是要適當?shù)奶岣吖g工資的整體水平，可以向部分先進地區(qū)進行學(xué)習(xí)，采用階梯式的工齡工資發(fā)放，以五年為一個階段，工齡時間越長，工齡工資越高，工齡工資的漲幅也越高，打消單位內(nèi)部的不公平感。細化基本工資對于不同地區(qū)不同崗位，不同工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員來說，要結(jié)合具體工作難度、工作負擔設(shè)置基礎(chǔ)工資，針對一些本身工作較為復(fù)雜、工作負擔較重的職位，其基礎(chǔ)工資的設(shè)置要高于整體的薪資水平。對于不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)，要根據(jù)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟差距、收入差距、生活水平設(shè)置不同的基本工資標準，做到基本工資的設(shè)置具有針對性、特殊性，一切從實際出發(fā)。調(diào)整晉升機制增加職級空間，豐富晉升方式豐富同一職務(wù)公務(wù)員的職級，不同職級層次可以交叉融合，在此基礎(chǔ)上則可以豐富晉升途徑，比如按工作年限晉升、按工作功績晉升。除此之外，可以適當?shù)耐菩懈偁幧蠉徶贫龋槍τ心芰?、有實力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，可以通過公平的競爭機制來靠自己的實力晉升。也可以對于工作年限已經(jīng)到了晉升要求的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員，在沒有崗位空缺的時候，可以讓他們享受上一集的職級待遇，這一點可以參照其他地區(qū)，通過更好的待遇水平來激勵基層公務(wù)員。完善人才輪動機制市直部門可以針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員設(shè)置一定比例遴選崗位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作年限滿5年者可通過遴選調(diào)整崗位或晉升，未能晉升者根據(jù)工作表現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)或區(qū)直部門，同時將新招錄的公務(wù)員補充到空編鄉(xiāng)鎮(zhèn)，使人才流動起來，活躍起來。建立健全崗位輪動機制上下功夫，擴寬崗位輪動交流渠道，通過工作崗位和工作內(nèi)容的變化，豐富基層公務(wù)員的職業(yè)生活，提高工作創(chuàng)造性和積極性，不僅能解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的問題，更能激勵更多的年輕人到基層進行鍛煉，有效避免人浮于事的情況出現(xiàn)，滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員成長需要，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員提供更好的成長和發(fā)展空間。減輕工作壓力實際的工作環(huán)境上要優(yōu)化辦公環(huán)境需要予以更多的資金支持，通過財政上的傾斜，優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的辦公室條件、鄉(xiāng)村的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，通過與鄉(xiāng)村振興策略的有效結(jié)合，進一步加大對于農(nóng)村的環(huán)境改善與文化教育。與此同時，也要優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的辦公條件。要緊跟政府治理現(xiàn)代化的步伐，及時予以鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員最新的研究成果，讓科技賦能提高工作效率。比如可以加大一些行政軟件的研發(fā)與推廣，建立內(nèi)部數(shù)據(jù)綜合分析的系統(tǒng)，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員配備行政記錄儀、辦公電腦。優(yōu)化工作關(guān)系要加強基層單位內(nèi)部的規(guī)范管理，減少人情化管理的影響。這方面需要加強對于領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位的領(lǐng)導(dǎo)要強化思想教育課，幫助他們樹立科學(xué)的管理理念，明確以法治代替人質(zhì)的想法，通過領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)減少實際工作中可能存在的人際關(guān)系的壓抑。領(lǐng)導(dǎo)干部在決策中要充分傾聽、尊重公務(wù)員的意見，營造民主平等的工作氛圍，增強公務(wù)員對單位的認同感和歸屬感。改良獎懲制度要擴大獎勵的范圍除了過去的年度考核獎勵之外，也需要將日常工作內(nèi)容納入到獎勵制度之內(nèi)。對于日常工作的考核與管理，開發(fā)并依托線上的管理平臺，探索出線上線下相結(jié)合的考核方式，對于平時考核、單位內(nèi)部工作成績考核、記功考核成果優(yōu)秀的都加以獎勵。要加大獎勵力度對于符合獎勵要求的基層公務(wù)員，要不吝獎勵，加大物質(zhì)獎勵的力度，不僅做好記功，更要做好表彰以及實質(zhì)性的獎勵，比如兌現(xiàn)獎勵金，在職務(wù)提拔和晉升上予以優(yōu)先考慮。豐富獎勵形式獎勵類型要包含物質(zhì)獎勵與精神獎勵。對于符合獎勵標準的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員，要充分發(fā)揮精神獎勵的作用。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多的去關(guān)懷基層公務(wù)員的心理健康，對他們的成績與優(yōu)異表現(xiàn)予以及時的肯定。同時，對于體制內(nèi)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感或工作態(tài)度不正的公務(wù)員也要及時的通過聊天、談話等或組織活動等方式，及時了解問題，幫助謀求解決的方法，加以激勵。結(jié)束語鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員作為連接政府與群眾的橋梁，是政策落實的實施者，是民生問題的反映者，是政府工作的“最后一公里”，其工作完成關(guān)乎公家政策的實施，關(guān)乎政府形象的樹立，關(guān)乎人民群眾的滿意度、幸福感。通過結(jié)合山東省具體情況以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的特征，提出了完善激勵制度的對策與建議。通過這些措施，保障激勵制度的成效，充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作動力與積極性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。參考文獻[1]湯妮.基于雙因素理論的H市H區(qū)基層公務(wù)員激勵機制研究[D].中國礦業(yè)大學(xué),2021.[2]趙姣霞.我國基層公務(wù)員激勵機制研究[J].中國市場,2021(31):105-106.[3]王俊雅.T市市場監(jiān)管系統(tǒng)基層公務(wù)員激勵機制研究[D].山東農(nóng)業(yè)大學(xué),2