三級人力資源管理師總復(fù)習(xí)串講黃會

2025/3/28

主講：黃會

企業(yè)人力資源管理師總復(fù)習(xí)1國家高級人力資源管理師企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格考試（HR）導(dǎo)師大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)老師黃會

美麗，是一種生活態(tài)度！2目錄1考試情況B串講C題型道德3考試情況0142025/3/2852025/3/2862025/3/2872025/3/28考試必備物品1.2B鉛筆注意削成扁狀2.草稿紙3.尺子4.黑色水筆多支5.橡皮6.涂改液8串講0292025/3/28基礎(chǔ)知識10勞動經(jīng)濟學(xué)1112生產(chǎn)者消費者供給總供給需求總需求※兩個基本概念：稀缺和效用※兩種研究方法：實證和規(guī)范※兩種基本假說：附加和悲觀※四種失業(yè)類型：摩擦、技術(shù)等※兩個失業(yè)指標：失業(yè)率和失業(yè)期※兩種宏觀政策：財政和貨幣（1）基礎(chǔ)知識——勞動經(jīng)濟學(xué)122025/3/28一、勞動資源的稀缺性具有如下屬性：１.相對的稀缺性；２.具有絕對的屬性；３.本質(zhì)表現(xiàn)是支付能力、支付手段的稀缺性。132025/3/28二、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。三、就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。四、實證研究方法的重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題五、規(guī)范研究方法解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題六、勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。142025/3/28七、勞動力需求的工資彈性分為五類：１.需求無彈性。即Ｅｄ＝０２.需求有無線彈性。即Ｅｄ→∞３.單位需求彈性。即Ｅｄ＝１４.需求富有彈性。即Ｅｄ＞１５..需求富有彈性。即Ｅｄ＜１152025/3/28八、均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物：Ａ·馬歇爾。一般均衡分析方法的代表人物：Ｌ·瓦爾拉。九、生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。162025/3/28十、失業(yè)類型：１.摩擦性失業(yè)；２.技術(shù)性失業(yè)；３.結(jié)構(gòu)性失業(yè)。４.季節(jié)性失業(yè)。172025/3/28十一、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：１.最低勞動標準。２.最低社會保障。３.工會。182025/3/28十二、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控：１.財政政策；（擴張性的財政政策、收縮性的財政政策。）２.貨幣政策；３.收入政策。192025/3/28十三、收入政策措施：１.調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施；２.收入平等化的措施。20勞動法2122勞動法的體系全面理解勞動法3個原則：勞動權(quán)、關(guān)系民主化、物質(zhì)幫助權(quán)11個勞動法律淵源：憲法、勞動法律、行政法規(guī)……4個勞動法律：關(guān)系法、標準法、保障法、監(jiān)督檢查法勞動法律關(guān)系全面理解勞動法律關(guān)系3個勞動法律關(guān)系類別：合同關(guān)系、行政關(guān)系、服務(wù)關(guān)系2個勞動法律事實類別：勞動法律行為和勞動法律事件（2）基礎(chǔ)知識——勞動法222025/3/28一、勞動法的基本原則的特點：１.指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性。２.反應(yīng)了勞動法律部門的本質(zhì)和特點。３.高度的穩(wěn)定性。４.高度的權(quán)威性。23二、勞動權(quán)包括：１.平等的就業(yè)權(quán)。和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。２.自由擇業(yè)權(quán)。３.勞動報酬權(quán)。４.休息休假權(quán)。５.勞動保護權(quán)。６.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。242025/3/28三、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應(yīng)當(dāng)貫徹：“三方原則”即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）共同參與決定。四、社會保險特征：１.社會性；２.互濟性；３.補償性。252025/3/28五、我國憲法全面規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利：１.勞動權(quán)；２.報酬權(quán)；３.休息休假權(quán)；４.勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)；５.物質(zhì)幫助權(quán)；（社會保險）６.培訓(xùn)權(quán)；７.結(jié)社權(quán)。262025/3/28六、根據(jù)解釋的主體不同，正式解釋分為：１.立法解釋。２.司法解釋。３.行政解釋。272025/3/28七、所謂勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中的所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在事先現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。八、勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，互為對價關(guān)系。28市場營銷2930企業(yè)戰(zhàn)略管理■兩種環(huán)境：宏觀和微觀■兩種實力：資源和能力■三類戰(zhàn)略：總體、競爭和階段■四個模型：五力、STEP、價值鏈、SWOT計劃與決策■三類決策方法：確定型、風(fēng)險型和不確定型■兩個基本模型：PDCA循環(huán)和目標管理市場營銷■兩類市場：消費者市場和組織市場■四種策略：產(chǎn)品、定價、渠道和促銷302025/3/28一、企業(yè)戰(zhàn)略：指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。

▲企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是：實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的平衡。二、企業(yè)戰(zhàn)略具有：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性、抗爭性的特征。（５個特征）312025/3/28三、把資源的開發(fā)和利用分成兩大類：１.基本活動。２.支持活動。

①采購管理。

②技術(shù)開發(fā)。

③人力資源管理。④企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。322025/3/28四、在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個主要的標準。五、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有：１.進入戰(zhàn)略。２.發(fā)展戰(zhàn)略。３.穩(wěn)定戰(zhàn)略。４.撤退戰(zhàn)略。332025/3/28六、一般競爭戰(zhàn)略有：１.低成本戰(zhàn)略。２.差異化戰(zhàn)略。３.重點戰(zhàn)略。342025/3/28七、戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動組成：１.制定戰(zhàn)略評價標準；２.進行實際成效與標準的對比分析；３.針對偏差采取糾偏行動。352025/3/28八、戰(zhàn)略控制的基本要素：１.戰(zhàn)略評價標準。２.實際成效。３.績效評價。362025/3/28九、戰(zhàn)略控制的方法：１.事前控制。２.事中控制。３.事后控制。372025/3/28十、ＰＤＣＡ循環(huán)法，就是按照計劃（ｐｌａｎ）執(zhí)行（ｄｏ）檢查（ｃｈｅｎｃｋ）處理（ａｃｔｉｏｎ）382025/3/28十一、不確定型決策方法：１.悲觀決策標準。也稱“華德決策準則”。２.樂觀系數(shù)決策標準。又稱“赫威斯準則”。３.中庸決策標準。４.最小后悔決策標準。也稱“薩凡奇決策準則”。５.同等概率標準（機會均等標準）。也稱“拉普拉斯決策標準”。392025/3/28十二、影響消費者購買行為的主要因素：文化、社會、個人和心理。十三、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素：１.環(huán)境因素。２.組織因素。３.人際因素。４.個人因素。５.產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的主要階段。402025/3/28十四、產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性：指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等多方面的密切關(guān)聯(lián)程度。412025/3/28十五、包裝策略主要有以下幾種：１.相似包裝策略。２.差別包裝策略。３.組合包裝策略。４.復(fù)用包裝策略。５.附贈品包裝策略。422025/3/28十六、促銷包括：１.廣告。２.人員推銷。３.營業(yè)推廣。４.公共關(guān)系。（宣傳）43管理心理與組織行為44管理心理與組織行為45個體團隊領(lǐng)導(dǎo)測量■3組織承諾：感情、持續(xù)、規(guī)范■5知覺錯誤：光環(huán)、對比、投射■4激勵理論：公平、期望、強化■理解群體決策與個體決策的聯(lián)系和區(qū)別■10經(jīng)理角色■3領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)、行為、權(quán)變■5類測驗類型■4個技術(shù)標準：信度、效度、難度、標準化452025/3/28一、影響工作滿意度的因素。（員工工作滿意度來源于：）１.富有挑戰(zhàn)性的工作。２.公平的報酬。３.支持性的工作環(huán)境。４.融洽的人際關(guān)系。５.個人特征與工作的匹配。462025/3/28二、工作滿意度與績效和行為的關(guān)系：“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”。三、組織公平與報酬分配：１.分配公平。２.程序公平。３.互動公平。472025/3/28四、社會知覺。（個體對其他個體的知覺）１.首因效應(yīng)。２.光環(huán)效應(yīng)。３.投射效應(yīng)。４.對比效應(yīng)５.刻板效應(yīng)。482025/3/28五、團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：１.績效。２.成員滿意度。３.團隊學(xué)習(xí)。４.外人的滿意度。492025/3/28六、根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，要從兩方面進行努力。１.增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己更多些，坦誠與對方分享信息；▲有研究表明，自我揭示也促使對方更為友善。２.提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。502025/3/28七、對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個維度：１.關(guān)懷維度。２.結(jié)構(gòu)維度。八、選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素――被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，在領(lǐng)導(dǎo)情景理論中包括兩方面：１.工作成熟度。２.心理成熟度。512025/3/28九、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)：提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。522025/3/28十、有效領(lǐng)導(dǎo)技能的四個范疇：１.參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）；２.競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力和影響）；３.創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）；４.維持秩序合理性（如管理時間以和做出理性決策）。532025/3/28十一、心理測驗的類型１.按測驗的內(nèi)容，可以分為兩大類：能力測驗，人格測驗。２.按測驗方式，可分為四類：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗。３.按同時實施人數(shù)多少，可分為兩類：個別測驗、團體測驗。４.按測驗?zāi)康?，可分為三類：描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗。５.按測驗應(yīng)用領(lǐng)域，可分為三類：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。542025/3/28十二、心理測驗的技術(shù)標準（４個）：信度、效度、難度、標準化和常模。十三、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：１.擇優(yōu)策略；２.淘汰策略；３.輪廓匹配策略。55人力資源開發(fā)56四種人性假設(shè)經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人充分理解人力資本投資的內(nèi)容含義、特征、支出類型四個人力資源開發(fā)的目標內(nèi)容：職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)、環(huán)境開發(fā)人力資源管理特點、概念、特征（與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別）員工的特征基本特征、動態(tài)特征57572025/3/28一、人本管理的原則。（６條）１.人的管理第一。２.滿足人的需要，實施激勵。３.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。４.以人為本、以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機構(gòu)。５.和諧的人和關(guān)系。６.員工個人與組織共同發(fā)展。582025/3/28二、人本管理的機制。（６條）１.動機機制。（即激勵機制）２.約束機制。３.壓力機制。４.保障機制。５.環(huán)境優(yōu)化機制。６.選擇機制。592025/3/28三、人力資本投資收益率變化規(guī)律：１.投資和收益之間的替代與互補關(guān)系；２.人力資本投資的內(nèi)生收益遞減規(guī)律；３.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資源投資決策。四、人力資源開發(fā)目標的特性（３個）：多元性、層次性、整體性。602025/3/28五、人力資源開發(fā)的總體目標。１.促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；２.開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。六、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：１.天賦。２.知識和技能。３.個人努力。４.文化。５.經(jīng)濟條件。612025/3/28七、從綜合的角度出發(fā)，通常將人力資源開發(fā)分為：１.職業(yè)開發(fā)２.組織開發(fā)３.管理開發(fā)４.環(huán)境開發(fā)八、組織開發(fā)的目的：幫助每一位員工發(fā)揮才干、改善員工個人之間、群體之間的工作關(guān)系，其目標是提高組織整體人力資源發(fā)開的效能。.622025/3/28九、組織開發(fā)的重點：是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)和效率。◆十、組織開發(fā)的基本出發(fā)點是：改善整個組織的職能。十一、人力資源：指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的綜合。632025/3/28十二、人力資源外在要素――量的管理。人力資源內(nèi)在要素――質(zhì)的管理。十三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一個：獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。十四、通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。642025/3/28十五、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：１.同素異構(gòu)原理。２.能為匹配原理。３.互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理。４.效率優(yōu)先、激勵強化原理。５.公平競爭、相互促進原理。６.動態(tài)優(yōu)勢原理。652025/3/28十六、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：１.定編定崗定員定額。２.員工的績效管理。３.員工技能開發(fā)。十七、現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：１.工作崗位研究２.人員素質(zhì)測評662025/3/28考試15分-20分都是選擇題9道單選6道多選672025/3/28在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法A．觀察研究方法B．實證研究方法C．對比研究方法D．規(guī)范研究方法682025/3/28【答案】B

692025/3/28勞動力供給彈性是()變動對_[資率變動的反應(yīng)程度。A．勞動力供給增加量B．勞動力供給量c．勞動力需求增加量D．勞動力需求量702025/3/28【答案】B712025/3/28勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為()。A．基本保護B．平等就業(yè)權(quán)C．全面保護D．自由擇業(yè)權(quán)E．優(yōu)先保護722025/3/28

【答案】ACE732025/3/28練一練下面屬于勞動權(quán)的是()。A．平等就業(yè)權(quán)B．勞動報酬權(quán)c．自由擇業(yè)權(quán)D．休息休假權(quán)E．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

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【答案】ABcDE752025/3/2876人力資源規(guī)劃772025/3/28人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵●長期規(guī)劃（五年以上的計劃）●中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）●短期計劃（一年和以內(nèi)的計劃）。

782025/3/28人力資源規(guī)劃的內(nèi)容●戰(zhàn)略規(guī)劃●組織規(guī)劃●制度規(guī)劃●人員規(guī)劃●費用規(guī)劃。792025/3/28P2人力資源規(guī)劃又被稱為是人力資源管理的紐帶802025/3/28組織結(jié)構(gòu)P3企業(yè)部門班組崗位812025/3/28組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則任務(wù)目標分工協(xié)作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力制衡責(zé)權(quán)對應(yīng)精簡有效跨度穩(wěn)定性與適應(yīng)性原則822025/3/28企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型直線職能制直線職能事業(yè)部832025/3/28組織結(jié)構(gòu)圖P9組織機構(gòu)圖組織職務(wù)圖組織職能圖組織功能圖842025/3/28組織結(jié)構(gòu)的實例要學(xué)會看組織結(jié)構(gòu)圖852025/3/28工作崗位分析的內(nèi)容：●界定，分析，描述并作出必要的總結(jié)和概括（工作職責(zé)）●根據(jù)崗位自身的特點，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件（任職資格）●以文字和圖表的形式加以表述，制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件（文件表述）862025/3/28工作崗位分析的作用：●人力資源規(guī)劃的前提●為招聘、選拔員工奠定了基礎(chǔ)?！駷榕嘤?xùn)提供模板●為員工的考評、晉升提供依據(jù)●是工作崗位評價的基礎(chǔ)●是企業(yè)單位改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動的條件872025/3/28工作崗位信息來源書面任職者報告同事的報告直接觀察882025/3/28崗位規(guī)范的概念：

崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。892025/3/28崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：①時間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則902025/3/28工作說明書：組織對各類崗位的性質(zhì)和特性（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以和本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書912025/3/28工作說明書的內(nèi)容：（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識技能要求（12）績效考評922025/3/28P24快準全是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)932025/3/28工作崗位分析的程序

一、準備階段準備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。二、調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。三、總結(jié)分析階段它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。942025/3/28P28勞動定額的種類工序工種零件或產(chǎn)品定額水平952025/3/28車間定額企業(yè)定額行業(yè)或者部門定額962025/3/28現(xiàn)行定額水平計劃定額水平定額標準水平972025/3/28衡量勞動定額水平的方法實耗工時衡量實測工時衡量標準工時衡量現(xiàn)行定額比較標準差982025/3/28P44企業(yè)定員的5種方法勞動效率設(shè)備定員崗位定員比例定員組織結(jié)構(gòu)定員992025/3/28P46計算人員的公式和步驟1002025/3/28P55國家勞動定員標準行業(yè)地方企業(yè)1012025/3/28P55單項綜合1022025/3/28P60人工成本薪酬管理里面有講是重復(fù)的所以不納入1032025/3/28P66人力資源費用支出控制的原則和時性原則節(jié)約適應(yīng)權(quán)責(zé)利相結(jié)合1042025/3/28組織結(jié)構(gòu)定員方法和計算1052025/3/28二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某地機場年度旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設(shè)有20個值機柜臺負責(zé)接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務(wù)中心從2013年起，又增加了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值班柜臺配置3名員工，吃飯和休息(但不能超過1個小時)。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家航班運行的變動情況，配備一定數(shù)量人員負責(zé)夜航值班服務(wù)。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。

1062025/3/28請根據(jù)本案例回答下列問題：

(1)采用勞動效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)。(10分)

(2)推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。(10分)107招聘與配置1082025/3/28

內(nèi)部招募:是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募具有的優(yōu)點：1、準確性高2、適應(yīng)較快3、激勵性強4、費用較低內(nèi)部選拔存在明顯的不足：

1、可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響

2、容易抑制創(chuàng)新,不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚1092025/3/28外部招聘的優(yōu)勢：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用外部招募的不足：1、篩選難度大2、時間長3、進入角色慢4、招募成本大5、決策風(fēng)險大6、影響內(nèi)部員工的積極性。選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點3、確定合適的招聘來源4、選擇合適的招聘方法1102025/3/28參加招聘會的主要程序

1、準備展位2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作1112025/3/28內(nèi)部招聘推薦法布告法檔案法1122025/3/28外部招聘發(fā)布廣告借助中介人才交流招聘洽談會獵頭校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦1132025/3/28對應(yīng)聘者進行初步篩選

一、篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結(jié)構(gòu)2、審查簡歷的客觀內(nèi)容3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3、注明可疑之處三、提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1、命題是否恰當(dāng)2、確定評閱計分規(guī)則

3、閱卷和成績復(fù)核1142025/3/28筆試P79一般知識能力專業(yè)知識能力1152025/3/28面試的目標一、面試考官的目標：●創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛●讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位和崗位的現(xiàn)實狀況●了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)●決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。二、應(yīng)聘者的目標：●創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；●有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；●希望被理解，被尊重，并得到公平對待；●充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否●愿意來該單位工作。1162025/3/28面試的基本程序1、面試前的準備階段2、面試開始階段（可以預(yù)料到問題開始）3、正式面試階段4、結(jié)束面試階段5、面試評價階段1172025/3/28面試的方法：P86結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：●對應(yīng)聘者按同一標準便于比較；●提高效率；●考官要求低缺點●談話程式化；●收集信息受限1182025/3/28非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：●靈活，自由；●因人而異；●可得到深入信息缺點●缺乏標準；●容易帶來偏差119提問的技巧開放式封閉式清單式假設(shè)式重復(fù)式確認式舉例式提問方式P881202025/3/28心理測試方法：P901、人格測試（人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)）2、興趣測試（現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）3、能力測試（普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試）4、情景模擬測試（分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試）1212025/3/28情景摸擬測試P92公文處理模擬法（公文筐）操作步驟：●發(fā)給被測評者一套文件●被測評者就是崗位任職者，全權(quán)處理文件●測評組對其進行考評無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作步驟：●將討論小組引入討論室，不指定領(lǐng)導(dǎo)●發(fā)給案例讓其自由討論●測評者側(cè)面觀察表現(xiàn)，決不干預(yù)●測評者給每個參試者評分1222025/3/28P93角色扮演法1232025/3/28人員錄用的決策P941、多重淘汰式：應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。2、補償式：即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。3、結(jié)合式1242025/3/28各種項目的權(quán)重情況技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問題能力適應(yīng)能力甲得分0.90.5110.80.81乙得分0.70.90.80.8110.7權(quán)W1W2重W3110.510.51110.810.8110.80.810.70.710.60.6掌握計算方法1252025/3/28招聘評估方法P971、成本效益評估2、數(shù)量、質(zhì)量評估3、信度、效度評估1262025/3/28這里也是計算題的題眼1272025/3/28P99信度穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性1282025/3/28P99預(yù)測效度內(nèi)容效度同測效度1292025/3/28人員空間配置105人力資源配置的原理1、要素有用原理2、能位對應(yīng)原理3、互補增值原理4、動態(tài)適應(yīng)原理5、彈性冗余原理1302025/3/28P108職能分工專業(yè)（工種）分工技術(shù)分工1312025/3/28企業(yè)勞動分工的原則1、把直接生產(chǎn)與管理、服務(wù)工作分開2、把不同的工藝階段和工種分開3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動分工過細帶來的消極影響1322025/3/28需要組成作業(yè)組的情形有哪些？P1101、生產(chǎn)作業(yè)組需工人共同完成2、看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備3、工人的工作彼此密切相關(guān)4、為了便于管理和相互交流5、為了加強工作聯(lián)系6、在工人沒有固定工作地或工作任務(wù)下，便于調(diào)動工作和相互協(xié)作。1332025/3/28二、員工配置的基本方法1、以人為標志進行配置2、以崗位為標準進行配置3、以雙向選擇為標準進行配置。注意教材P113后的示例講解三、員工任務(wù)方法：教材對匈牙利法的示例講解1342025/3/285SP120整理整頓清掃清潔素養(yǎng)1352025/3/28勞動優(yōu)化P122照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化1362025/3/28P124和勞動關(guān)系的工時也一樣的不重復(fù)講1372025/3/28工作時間標準工作時間綜合工作時間不定時工作時間1382025/3/28工作班別兩班三班（間斷性連續(xù)性）多班（四八交叉四六五班輪休制）1392025/3/28計算題的題眼有3處測評方法要掌握140培訓(xùn)與開發(fā)1412025/3/28P131需求分析排他分析因素分析需求確認1422025/3/28132四種模型新1432025/3/28難點很容易混的概念GOLDSTEIN組織培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型前瞻性培訓(xùn)需求評估模型三維培訓(xùn)需求分析模型1442025/3/28培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型組織分析作業(yè)層面分析個人層面1452025/3/28P136因材施教激勵性實踐性反饋強化性目標性延續(xù)性職業(yè)發(fā)展性1462025/3/28P142圖表1472025/3/28P143培訓(xùn)方式的選擇圖表1482025/3/28P145內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師1492025/3/28P145內(nèi)部培訓(xùn)資源標準化產(chǎn)品培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源成立員工互助學(xué)習(xí)小組1502025/3/28外部培訓(xùn)資源專業(yè)培訓(xùn)公司咨詢公司商學(xué)院1512025/3/28P151培訓(xùn)有效性認知成果技能成果情感成果效果性成果投資凈收益1522025/3/28P151和時性合理性適用性培訓(xùn)教材的選用和開發(fā)培訓(xùn)講師的指派培訓(xùn)時間的安排培訓(xùn)場地的選定培訓(xùn)群體的選擇培訓(xùn)形式的選擇培訓(xùn)組織與管理狀況1532025/3/28P153培訓(xùn)有效性評估的方法9個1542025/3/28培訓(xùn)評估的技術(shù)泰勒模式層析評估法---3種類型目標導(dǎo)向評估法1552025/3/28難點幾個模式很容易混1562025/3/28培訓(xùn)效果評估P168培訓(xùn)效果評估的指標：反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層面結(jié)果層面1572025/3/28176主動型學(xué)習(xí)反思型學(xué)習(xí)理論型學(xué)習(xí)應(yīng)用型學(xué)習(xí)1582025/3/28培訓(xùn)方法的選擇P186一、直接傳授型培訓(xùn)法（適用于知識類培訓(xùn)）包括：講授法、專題講座法、研討法等二、實踐型培訓(xùn)法（主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)）

包括：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法三、參與型培訓(xùn)法（培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。）包括：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法（針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練）包括：角色扮演法、拓展訓(xùn)練五、科技時代的培訓(xùn)方式（信息技術(shù)的運用）包括：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)1592025/3/28頭腦風(fēng)暴法的操作程序P2001、準備階段2、熱身階段3、明確問題4、記錄參加者的思想5、暢談階段6、解決問題1602025/3/28P209培訓(xùn)制度的要求戰(zhàn)略性長期性適用性1612025/3/28各項培訓(xùn)管理制度的起草一、培訓(xùn)服務(wù)制度“協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請人②參加培訓(xùn)的項目和目的③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署1622025/3/28入職培訓(xùn)制度起草入職培訓(xùn)制度時，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：1、培訓(xùn)的意義和目的2、需要參加的人員界定3、特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）

5、入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核）6、入職培訓(xùn)的方法1632025/3/28培訓(xùn)風(fēng)險管理制度通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮以下幾個方面的問題：1、企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任3、在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項4、根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。1642025/3/28難點培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)的評估培訓(xùn)需求模型165績效管理1662025/3/28績效管理總流程的設(shè)計的五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。（一）準備階段（本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)）

1672025/3/28P223績效方法選擇管理成本工作實用性工作適用性1682025/3/28P225抓住兩頭吃透中間1692025/3/28（二）實施階段實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（1）目標第一(2)計劃第二(3)監(jiān)督第三(4)指導(dǎo)第四(5)評估第五（三）考評階段（考評階段是績效管理的重心）1、考評的準確性2、考評的公正性3、考評結(jié)果的反饋方式4、考評使用表格的再檢驗5、考評方法的審核1702025/3/28（四）總結(jié)階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷●對企業(yè)績效管理制度的診斷●對企業(yè)績效管理體系的診斷●對績效考評指標和標準體系的診斷●對考評者全面全過程的診斷●對被考評者全面、全過程的診斷●對企業(yè)組織的診斷（五）應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點1712025/3/28P232績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用和最有效的工具。1722025/3/28237績效計劃是第一個環(huán)節(jié)1732025/3/28績效計劃的實施流程準備階段溝通階段形成階段1742025/3/28績效合同2431752025/3/28績效管理的考評方法與應(yīng)用P244從績效管理的考評內(nèi)容上看分三類：1、品質(zhì)主導(dǎo)型：重點考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人（人怎么樣）。2、行為主導(dǎo)型：重點考量員工的工作方式和工作行為（如何干的）。3、效果主導(dǎo)型：以考評員工或組織工作效果（干出了什么）1762025/3/28行為導(dǎo)向型主觀考評方法●排列法●選擇排列法●成對比較法●強制分布法行為導(dǎo)向客觀考評方法●關(guān)鍵事件法●行為錨定等級法●行為觀察法●加權(quán)選擇量表法1772025/3/28結(jié)果向?qū)涂荚u方法●目標管理法●績效標準法●直接指標法●成績記錄法。短文法勞動定額法1782025/3/28綜合法圖解式評估法合成法1792025/3/28P266員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標矛盾1802025/3/28

績效面談一、績效面談的種類1、從面談的內(nèi)容和形式上分為：A、績效計劃面談B、績效指導(dǎo)面談C、績效考評面談D、績效總結(jié)面談二、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、提高績效面談有效性的具體措施A、有效的信息反饋應(yīng)具有針對性B、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性C、有效的信息反饋應(yīng)具有和時性D、有效的信息反饋應(yīng)具有主動性E、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性1812025/3/28績效改進的方法與策略（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距（1）目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進工作績效的策略1、預(yù)防性策略（作業(yè)前）與制止性策略（作業(yè)中）2、正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略（獎勵）負向激勵策略（懲罰）1822025/3/28難點績效的方法績效管理的整個循環(huán)過程183薪酬管理1842025/3/28影響員工薪酬水平的主要因素：(一)影響員工個人薪酬水平的因素1、年齡與工齡2、工作條件3、綜合素質(zhì)與技能4、職務(wù)或崗位5、勞動績效1852025/3/28影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1、企業(yè)的薪酬策略2、工會的力量3、產(chǎn)品的需求彈性4、勞動力市場的供求狀況5、地區(qū)和行業(yè)的工資水平6、企業(yè)工資支付能力7、生活費用與物價水平1862025/3/28薪酬管理制度制定依據(jù)

企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則1872025/3/28三種薪酬方法293崗位薪酬技能薪酬績效薪酬1882025/3/28薪酬制度的類別P297工資制度獎勵制度福利制度津貼制度1892025/3/28P309崗位評價的原則系統(tǒng)原則實用性原則標準化能級對應(yīng)1902025/3/28工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系P3111、曲線反映崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的2、崗位水平低的工資水平比較低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵3、崗位水平高的工資水平計較高，需要提高較多的工資才能產(chǎn)生激勵1912025/3/28工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成P3131、勞動責(zé)任要素2、勞動技能要素3、勞動強度要素4、勞動環(huán)境要素5、社會、心理要素1922025/3/28難點區(qū)分所屬1932025/3/28確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精的原則2、界限清晰便于測量的原則3、綜合性原則4、可比性原則1942025/3/28權(quán)重系數(shù)的類型P3161、從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，分為：●自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）●加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）2、從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用●小數(shù)●百分數(shù)●整數(shù)1952025/3/28權(quán)重系數(shù)的類型3、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可分為：●總體加權(quán)●局部加權(quán)●要素指標（項目）加權(quán)1962025/3/28P328工作崗位評價的方法主要有四種：1、排列法●簡單排列法●選擇排列法●成對比較法2、分類法3、因素比較法4、評分法前兩種一般稱為“非解析法”后兩種一般稱為“解析法”1972025/3/28P337人工成本的構(gòu)成1982025/3/28人工成本P339確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素1、企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：●實物勞動生產(chǎn)率●銷貨勞動生產(chǎn)率●人工成本比率●勞動分配率●附加價值勞動生產(chǎn)率●單位制品費用●損益分歧點1992025/3/28人工成本2、員工的生計費用3、工資的市場行情（二）、合理確定人工成本的方法p3421、勞動分配率基準法2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法2002025/3/28人工成本核算的程序

一、核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時—損耗工時）企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)二、核算人工成本投入產(chǎn)出指標1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用／銷售收入（營業(yè)收入）=人工費用/員工總數(shù)

銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)

=薪酬水平

單位人員銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）

2012025/3/28福利管理P346福利管理的主要原則（1）合理性原則（2）必要性原則（3）計劃性原則（4）協(xié)調(diào)性原則2022025/3/28福利管理社會保障應(yīng)包括三個基本的要素：1、具有經(jīng)濟福利性2、屬于社會化行為3、是以保障和改善國民生活為根本目標2032025/3/28P348圖表2042025/3/282052025/3/28住房公積金普遍性強制性福利性返還性2062025/3/28P350保險計算辦法2072025/3/28難點人工成本核算薪酬的三種設(shè)計體系208勞動關(guān)系管理2092025/3/28職工代表大會的特點職工參與企業(yè)民主管理有多種形式組織參與崗位參與個人參與直接形式間接形式2102025/3/28職工代表大會的職權(quán)審議建議權(quán)審議通過權(quán)審議決定權(quán)推薦選舉權(quán)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策職工切身權(quán)利的重大事項職工利益的事項根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦經(jīng)營者或選舉經(jīng)營者。評議監(jiān)督權(quán)評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。2112025/3/28職工代表職工代表管理人員占20%2年改選一次可連選連任2122025/3/28民主管理民主管理制度參與管理的形式

職工代表大會制度

平等協(xié)商制度工會或員工參加企業(yè)管理的制度2132025/3/28協(xié)商內(nèi)容：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營－職工利益平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別主體不同目的不同程序不同法律效力不同法律依據(jù)不同內(nèi)容不同2142025/3/28集體合同體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志集體、平等協(xié)商的書面協(xié)議特點：2152025/3/28民主對話民主質(zhì)詢民主咨詢P359平等協(xié)商的形式2162025/3/28信息溝通制度縱向溝通建立標準信息載體下向溝通上向溝通分解\具體化集中\(zhòng)綜合橫向溝通制定標準勞動管理表單匯總報表正式通報、組織刊物例會制度2172025/3/28員工滿意度的內(nèi)容工作晉升管理環(huán)境重要因素薪酬工作的多樣化職業(yè)培訓(xùn)2182025/3/28員工滿意度調(diào)查的步驟確定調(diào)查對象確定滿意度調(diào)查指向確定調(diào)查方法確定調(diào)查組織調(diào)查結(jié)果分析2192025/3/28調(diào)查方法問卷調(diào)查法--目標型調(diào)查---選擇法正誤法敘述表示法描述性調(diào)查訪談法2202025/3/28勞動標準的含義規(guī)范性文件反復(fù)使用2212025/3/28理解勞動標準6個點P3732222025/3/28勞動標準的結(jié)構(gòu)國家標準行業(yè)標準地方標準企業(yè)標準2232025/3/28勞動標準的功能結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)類勞動標準管理類勞動標準工作類勞動標準技術(shù)類勞動標準不便分類的其他勞動標準2242025/3/28工作時間勞動者在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：1、工作準備和結(jié)束工作的時間。2、完成工作的時間。3、自然需要的中斷時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其它活動時間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間。2252025/3/28工作時間種類標準工作時間計件工作時間綜合計算工作時間不定時工作時間縮短工作時間2262025/3/28超過標準工作時間長度的工作時間為延長工作時間。在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班。超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。2272025/3/282282025/3/28限制延長工作時間的措施1、條件限制——與工會和勞動者商量2、時間限制——一般每日不超過1小時，特殊不超過3小時，每月不超過36小時。3、延長工作時間應(yīng)支付延長工作時間的勞動報酬。4、人員限制——懷孕7個月以上或哺乳未滿一周歲嬰兒的女工不得安排加班。2292025/3/28最低工資的確定和調(diào)整最低工資標準確定和調(diào)整2302025/3/28最低工資考慮的因素1勞動者本人和平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2社會平均工資水平3勞動生產(chǎn)率4就業(yè)狀況5地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異2312025/3/28方法比重法恩格爾系數(shù)法=人均生活費用支出水平×就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)+調(diào)整數(shù)=最低食物支出標準/恩格爾系數(shù)×就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)+調(diào)整數(shù)某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為500月，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為1.5，最低食物費用為300元，恩格爾系數(shù)為0.6，調(diào)整系數(shù)為120元，當(dāng)?shù)仄骄べY為2944元，按比重法和恩格爾系數(shù)法計算該地區(qū)最低工資標準。2322025/3/28最低工資給付在勞動者提供正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)支付勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。2332025/3/28工資支付保障貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付。工資支付的一般規(guī)則工資支付的特殊情況1、勞動關(guān)系依法解除或終止時2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動3、勞動者依法休假期間4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5、用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，優(yōu)先支付工資和保險。234企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則企業(yè)或雇主意志的體現(xiàn)公開、正式的行政文件特點：2352025/3/28依據(jù)法律法規(guī)

結(jié)合實際勞動管理的規(guī)定2362025/3/28用人單位規(guī)則的特點制定主體的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物用工行為勞動行為2372025/3/28用人單位規(guī)則的內(nèi)容1、勞動合同管理制度。2、勞動紀律。3、勞動定額規(guī)則。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。2382025/3/28制定紀律的原則1、內(nèi)容必須合法2、全面約束管理行為和勞動行為3、標準一致4、結(jié)構(gòu)完整(適用、行為標準、獎懲程序、措施、責(zé)任）2392025/3/28制定程序職工參與正式公布2402025/3/28多選題:制定勞動紀律應(yīng)當(dāng)符合的要求是（)oA．內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為B．內(nèi)容必須合法C．結(jié)構(gòu)完整D．標準一致E、有獎懲程序作業(yè)ABCD2412025/3/28集體合同的協(xié)商與簽訂集體合同（Collectivecontract）是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項通過平等協(xié)商達成的書面協(xié)議。2422025/3/28整體性協(xié)議工會或者職工代表和企業(yè)簽訂定期書面合同有特定程序2432025/3/28主體不同內(nèi)容不同功能不同法律效力不同2442025/3/28便于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系加強民主管理維護職工的合法效益彌補勞動法律不足2452025/3/28遵守法律平等協(xié)商誠實守信公平合作兼顧雙方利益不得采取過激行為2462025/3/28書面合同主件和附件1-3年2472025/3/28勞動條件標準部分一般性規(guī)定過渡性規(guī)定其他規(guī)定2482025/3/28集體合同訂立的程序，是指集體合同從協(xié)商到合同成立生效所經(jīng)過的過程。一般而言，集體合同的簽訂都必須經(jīng)過以下程序：一是制定集體合同草案；二是審議；三是簽字；四是登記備案；五是公布。2492025/3/282502025/3/28工會承擔(dān)履行監(jiān)督的責(zé)任2512025/3/28勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。2522025/3/28個別爭議集體爭議團體爭議2532025/3/28權(quán)利爭議利益爭議2542025/3/28權(quán)利義務(wù)的約定市場經(jīng)濟的物質(zhì)作用2552025/3/28合法原則公正原則和時處理著重調(diào)解2562025/3/28群眾性自治性非強制性2572025/3/28《勞動法》第十八條規(guī)定：“在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會?！?993年11月5日勞動部發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織和工作規(guī)則》第七條規(guī)定：“設(shè)有分廠（或者分公司、分店）的企業(yè)，可以在總廠（總公司、總店）和分廠（分公司、分店）分別設(shè)立調(diào)解委員會。”2582025/3/281．勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表三方組成。2．代表的產(chǎn)生辦法為：職工代表由職工代表大會（或者職工大會）推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由用人單位的法定代表人如企業(yè)的廠長（經(jīng)理）指定；用人單位工會代表由用人單位工會委員會指定。2592025/3/287個職責(zé)P4092602025/3/284個職責(zé)參看教材4092612025/3/28申請自愿尊重當(dāng)事人的權(quán)利2622025/3/282632025/3/282642025/3/28申請受理調(diào)查調(diào)解調(diào)解協(xié)議書與調(diào)解協(xié)商的時效規(guī)定人民法院的支付令2652025/3/28國家標準行業(yè)標準地方標準企業(yè)標準勞動安全衛(wèi)生標準的內(nèi)與分類2662025/3/288種費用見教材415職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類2672025/3/28組織的崗位教育新員工實行三級安全衛(wèi)生教育入廠教育車間教育班組教育特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)特種作業(yè)人員操作證、組織生產(chǎn)管理特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員等專門培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)凡采用新工藝、新材料、新設(shè)備，員工調(diào)整工作崗們位必須進行相關(guān)培訓(xùn)。2682025/3/28工傷，又稱為產(chǎn)業(yè)傷害、職業(yè)傷害、工業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動有關(guān)的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。工傷2692025/3/281、按照傷害而致休息的時間長度劃分——輕傷：休息1-104日的失能傷害——重傷：105日以上的失能傷害——死亡。2、按照事故類別劃分劃分為20個類別。如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊等。3、按照工傷因素劃分受傷部位、起因物、傷害方式等。4、職業(yè)病職業(yè)中毒、職業(yè)傳染病等。2702025/3/28特大事故重大事故較大事故一般事故2712025/3/282722025/3/282732025/3/28工傷認定一、勞動者應(yīng)當(dāng)認定工傷的情形：（7條+3條）二、工傷認定申報30天用人單位提出工傷認定申請發(fā)生事故或診斷職業(yè)病發(fā)生事故或診斷職業(yè)病本人、親屬或工會提出工傷認定申請1年工傷待遇費用由單位負擔(dān)申請表全、合同、診斷證明舉證責(zé)任60天認定的決定2742025/3/28工傷保險待遇一、工傷醫(yī)療期待遇1、停工留薪期：12個月+12個月2、評定傷殘等級后：停發(fā)原待遇、享受工傷醫(yī)療特遇3、醫(yī)療待遇：工傷保險基金支付4、工傷津貼：統(tǒng)籌地區(qū)內(nèi)享受70%伙食補助、統(tǒng)籌外地區(qū)享受出差標準。二、工傷致殘待遇1、一至四級：2、五至六級：3、七至十級4、職工因工死亡2752025/3/28(一)工傷認定申請表;(二)職工本人身份證明;(三)與企業(yè)存在勞動關(guān)系的證明材料;(四)初次醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書);2762025/3/282772025/3/282782025/3/28工傷醫(yī)療期待遇醫(yī)療待遇工傷津貼2792025/3/28傷殘等級待遇一次性傷殘補助金傷殘津貼其他死亡直系親屬：工亡補助金48-60月/喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金一級24個月本人工資本人工資的90%基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險二級22個月85%三級20個月80%四級18個月75%五級16個月70%一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金六級14個月60%七級12個月/勞動合同期滿終止或職工提出解除勞動合同的，單位一次性支付工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金八級10個月/九級8個月/十級6個月/2802025/3/28用人單位的工傷保險責(zé)任,是指在工傷保險待遇的支付中,應(yīng)當(dāng)由用人單位依照法律規(guī)定支付給工傷職工有關(guān)費用的責(zé)任2812025/3/28單選題：在企業(yè)勞動關(guān)系的幾種調(diào)整方式中，（）體現(xiàn)了雇主的意志。（A）民主管理制度（B）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（C）勞動合同（D）勞動爭議處理制度作業(yè)B2822025/3/28多選題：屬于勞動法律關(guān)系的客體的是（）。（A）勞動（B）工作時間（C）工資（D）工會（E）勞動安全衛(wèi)生作業(yè)ABCE2832025/3/28多選題：勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點是（）。（A）群眾性（B）強制性（C）自治性（D）非強制性（E）控制性作業(yè)ACD2842025/3/28多選題：勞動爭議調(diào)解的非強制性特點表現(xiàn)在（）。（A）申請調(diào)解自愿（B）調(diào)解過程自愿（C）達成協(xié)議自愿(D）履行協(xié)議自愿（E）處理結(jié)果的自愿作業(yè)ABCD2852025/3/28多選題：下列屬于勞動法律行為是的（），屬于勞動法律事件的是（）。（A）企業(yè)破產(chǎn)（B）雙方簽訂合同（C）仲裁機關(guān)仲裁（D）勞動者傷殘（E）死亡作業(yè)BCADE2862025/3/28多選題:我國職工參與管理的形式有（）。（A）合理化建議（B）法律規(guī)定（C）職工代表大會（D）平等協(xié)調(diào)制度（E）工會作業(yè)CD2872025/3/28單選題:對事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生等作出同意或否決，是職工代表大會的（）。（A）審議建議權(quán)（B）審議通過權(quán)（C）審議決定權(quán)（D）評議監(jiān)督權(quán)作業(yè)B2882025/3/28多選題:職工民主管理的直接形式是（）。（A）組織參與（B）崗位參與（C）民主協(xié)商（D）個人參與（E）協(xié)商參與作業(yè)BD2892025/3/28多選題:員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容（）。（A）薪酬（B）工作（C）晉升（D）管理（E）環(huán)境作業(yè)ABCDE2902025/3/28單選題：勞動法律關(guān)系的基本特點是（）A、體現(xiàn)國家意志B、非強制性C、非國家意志性D、群眾性作業(yè)A2912025/3/28單選題:集體合同簽訂后，由企業(yè)一方（）內(nèi)將合同文本一式三份和說明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A．7日B．10日C．15日D．30日作業(yè)B2922025/3/28單選題：集體合同所具有的自身特征，有（）。（A）主體平等性（B）工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂（C）意思表示一致（D）合法性和法律約束性作業(yè)B2932025/3/28單選題：集體合同的期限是（）。（A）2年（B）3年（C）1-3年（D）3-5年作業(yè)C2942025/3/28單選題:有關(guān)集體合同有效期限、解釋、變更等內(nèi)容，在（）條款中規(guī)定。（A）勞動條件標準部分（B）一般性規(guī)定（C）過渡性規(guī)定（D）其他規(guī)定作業(yè)B2952025/3/28單選題:企業(yè)違反集體合同，應(yīng)當(dāng)（）oA．承擔(dān)法律責(zé)任B．承擔(dān)道義上的責(zé)任C．直接按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D．重新簽訂集體合同作業(yè)A2962025/3/28多選題：勞動法律關(guān)系的特征（）A、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)B、勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C、勞動法律關(guān)系具有國家強制性D、勞動法律關(guān)系具有平等性和隸屬關(guān)系E、勞動法律關(guān)系雙務(wù)關(guān)系作業(yè)ACE2972025/3/28單選題:以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點的是（）A．制定主體的特定性B．企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C．企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D．內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的作業(yè)D2982025/3/28單選題:勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達A．7日B．10日C．15日D．30日作業(yè)C2992025/3/28多選題:集體合同的意義是（）。A．有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B．加強企業(yè)的民主管理C．維護職工的合法權(quán)益D．有利于企業(yè)約束員工E．彌補勞動法律法規(guī)的不足作業(yè)ABCE3002025/3/28多選題:屬于集體合同的關(guān)系人的是（)oA．工會會員B．新來的員工C.經(jīng)營者D．老員工E．工會作業(yè)ABCD3012025/3/28多選題:集體合同與勞動合同的區(qū)別（)oA．主體不同B．內(nèi)容不同C.功能不同D．法律效力不同作業(yè)ABCD302復(fù)習(xí)提醒3032025/3/28計算題復(fù)習(xí)要點的特別提醒一、企業(yè)制定薪酬制度時，對工作崗位評價時所進行的簡單計算（給出薪酬決定要素、權(quán)重、等級，要求計算出各崗位的評價結(jié)果）。二、對企業(yè)社保繳費的計算（給出企業(yè)員工工資數(shù)據(jù)、社保費率，要求計算企業(yè)繳納各種社保費用的總額）。三、企業(yè)員工個人所得稅的扣繳（給出員工工資，納稅起征點，適用的稅率，速算扣除數(shù)，要求計算員工應(yīng)納稅額）。四、計件工資的計算（給出單件的價格、超出件價格，員工月產(chǎn)出件數(shù)，計算出員工月工資）、工作總額、人工費用率；比如銷售人員銷售毛利、研發(fā)技術(shù)人員獎金等計算3042025/3/28計算題復(fù)習(xí)要點的特別提醒五、員工培訓(xùn)效益和投資回報率的分析。六、結(jié)合薪酬調(diào)查計算企業(yè)工資（將調(diào)查的各企業(yè)薪酬排序，結(jié)合題目給出的崗位薪酬分位值，來確定崗位薪酬）。七、依據(jù)企業(yè)發(fā)展的數(shù)據(jù)，計算企業(yè)人數(shù)增長（人力資源配置方面的計算題）。八、企業(yè)福利總額的計算（計算很簡單，將各項福利相加，關(guān)鍵在于準確知道哪些屬于企業(yè)福利）。九、培訓(xùn)成本、每個受訓(xùn)者的成本、本培訓(xùn)項目的成本效益比率的計算招聘。十、招聘成本的計算、招聘評估結(jié)果各種招聘結(jié)果比例的計。十一、人員配置的計算3052025/3/28綜合題復(fù)習(xí)要點的特別提醒

人力資源規(guī)劃：崗位設(shè)計原則、程序、組織結(jié)構(gòu)類型和優(yōu)劣。招聘配置：招聘渠道、招聘程序、招聘方案設(shè)計、面試技巧；人才測評技術(shù)特點、面試評價標準的設(shè)計比如：考對一個評價指標的設(shè)計）。配置的原則、主要方法的優(yōu)劣點。培訓(xùn)：培訓(xùn)組織的程序（特點關(guān)注培訓(xùn)需求分析）新員工培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)協(xié)議擬定。3062025/3/28綜合題復(fù)習(xí)要點的特別提醒績效：績效管理和實施程序、績效面談、考核方案設(shè)計、主要考核方法的優(yōu)缺點；薪酬福利：薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系/獎金發(fā)放設(shè)計、主要薪酬類型的優(yōu)缺點；勞動關(guān)系：勞動保護的原則、勞資糾紛（關(guān)注仲裁程序）、主要的勞動雇傭關(guān)系法律等等方面。3072025/3/28

最重要第一二五章

看透3082025/3/28如何應(yīng)對技能考試記住人力資源管理的六大模塊和學(xué)習(xí)書籍的目錄牢記書上的基本原則學(xué)會案例分析的答題技巧-309-3092025/3/28如何應(yīng)對簡答題？簡答題的命題視角比較好掌握，人力資源管理的具體程序、方法、過程等都可以形成簡要的回答的問題！不存在不會答的簡答題，千萬不要留有空白！標準答案只有關(guān)鍵“句”或“詞”，但對句子的解釋是拿分的關(guān)鍵之一，“寫不寫很關(guān)鍵”。-310-3102025/3/28首先，注意區(qū)分題型，針對性答題。簡答題只需要把答案要點寫上就可以了，沒有必要展開敘述，但要加幾句話。而綜合題則要求較高，需作必要的論證。總而言之，都要求簡潔，將關(guān)鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。-311-如何應(yīng)對簡答題？3112025/3/28首先，注意區(qū)分題型，針對性答題。簡答題只需要把答案要點寫上就可以了，沒有必要展開敘述，但要加幾句話。而綜合題則要求較高，需作必要的論證?？偠灾?，都要求簡潔，將關(guān)鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。-312-如何應(yīng)對簡答題？3122025/3/28其次，給每道題都要盡量做到帶帽穿鞋?！啊@個原因分析如下”，穿鞋是“綜上所述……”；據(jù)閱卷組的老師經(jīng)驗分享說，很多考試其實答案都寫對了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個帶帽穿鞋，扣了分。再次，不要留空白，可以結(jié)合工作實際答題。有些考生遇到不會的題目，通常就是留下一片空白，其實這是很不值的。大家都在實際工作中有各種各樣的經(jīng)歷，遇到實在記不起答案的題目，可以聯(lián)想到實際工作中的情況，作簡要的回答。如何應(yīng)對簡