行政管理專(zhuān)科畢業(yè)論文-淺議國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題及對(duì)策

i摘要企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)。它在評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。進(jìn)一步提高對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，客觀分析和總結(jié)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題，已成為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。本文分析和探討了企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，提出了適合國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；管理；問(wèn)題；對(duì)策

前言企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)。它在評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，維護(hù)企業(yè)自身的生存和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各種管理行為，包括績(jī)效考核，必須科學(xué)規(guī)范有序地運(yùn)行。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要性。因此，進(jìn)一步提高對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，客觀分析和總結(jié)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題，已成為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。但是，由于考核機(jī)制和指標(biāo)設(shè)置不合理、考核時(shí)間僵化、各級(jí)人員參與不足、考核結(jié)果落實(shí)不到位等問(wèn)題，績(jī)效考核的效果大大降低。本文分析和探討了企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，提出了適合國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策?？?jī)效考核的概念績(jī)效考核是檢查績(jī)效工作結(jié)果的一種管理手段。它使用系統(tǒng)和理論的方法來(lái)評(píng)估企業(yè)人員在其崗位上的工作和績(jī)效。它是企業(yè)管理者與員工溝通的主要活動(dòng)。對(duì)員工實(shí)施合理的績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作模式、工作效率水平和員工在特定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)，最終提高公司的整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理者績(jī)效考核實(shí)際上是對(duì)企業(yè)人員和工作組織的階段性工作價(jià)值進(jìn)行定量評(píng)估的一種機(jī)制。它使用一定的手段和原則來(lái)衡量企業(yè)人員和工作組織的日常表現(xiàn)和整體業(yè)務(wù)狀況。目前，它已成為企業(yè)管理者與員工之間管理溝通的主要活動(dòng)。對(duì)于電信企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的企業(yè)績(jī)效考核直接影響到他們的薪酬水平或工作變動(dòng)。從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，企業(yè)員工績(jī)效考核的主要目的是規(guī)范和監(jiān)督公司員工的工作活動(dòng)。在完成公司發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，提高企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度和成就感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工之間的發(fā)展。中國(guó)電信企業(yè)應(yīng)該注重薪酬與績(jī)效的結(jié)合，因?yàn)閱T工績(jī)效和薪酬水平實(shí)際上是兩個(gè)密切相關(guān)的因素。電信企業(yè)通常將員工的薪酬分為工作薪酬和績(jī)效薪酬兩部分，工作績(jī)效直接決定著員工的績(jī)效薪酬水平。員工的內(nèi)部評(píng)價(jià)也通過(guò)薪酬水平來(lái)體現(xiàn)，否則工作薪酬和績(jī)效將失去原有的激勵(lì)意義?？?jī)效不是對(duì)人員的個(gè)別評(píng)價(jià)，而是對(duì)其階段性工作成果的綜合評(píng)價(jià)。電信企業(yè)的績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與指導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與改進(jìn)?？梢钥闯觯镜目?jī)效考核管理不僅是對(duì)工作的評(píng)價(jià)，更是對(duì)管理者和員工之間共同工作、相互溝通和成果的總結(jié)，從中我們發(fā)現(xiàn)了績(jī)效考核階段員工績(jī)效的缺陷，然后反思這個(gè)問(wèn)題和自我完善。國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要作用優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才資源配置人力資源是國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素之一，是企業(yè)完成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的基石。公司的運(yùn)營(yíng)離不開(kāi)人力資源的支持。對(duì)公司而言，人力資源是一項(xiàng)具有無(wú)限潛力和可再生性的無(wú)形資產(chǎn)。一家公司的成功可以直接從它的人員構(gòu)成和質(zhì)量上看出來(lái)。因此，公司應(yīng)做好人員管理，合理利用人力資源，充分發(fā)揮人員的價(jià)值?？?jī)效考核管理有助于公司全面、細(xì)致地掌握員工的特點(diǎn)和專(zhuān)長(zhǎng)，從而將其分配到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化。有助于提升企業(yè)員工的素質(zhì)企業(yè)績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用和工作管理的方式，只是為了讓員工反映自己的實(shí)際價(jià)值，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。公司內(nèi)部績(jī)效考核可以客觀評(píng)價(jià)企業(yè)每位管理者的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，發(fā)現(xiàn)管理者的工作缺點(diǎn)，督促管理者及時(shí)整改。隨著公司內(nèi)部績(jī)效考核模式的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，企業(yè)管理者的工作效率和服務(wù)質(zhì)量也將大大提高。同時(shí)，在企業(yè)績(jī)效考核的影響下，員工的自律意識(shí)會(huì)增強(qiáng)，對(duì)自身素質(zhì)的要求會(huì)越來(lái)越嚴(yán)格。在企業(yè)工作流程中，員工還將根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的要求，加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)，快速提高工作能力。因此，績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用可以有效地提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和素養(yǎng)。國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題考核目的存在模糊性企業(yè)評(píng)估人員和員工都沒(méi)有充分理解績(jī)效評(píng)估，認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是一種管理手段，不是管理本身的目的，有時(shí)甚至是為了評(píng)估的目的。評(píng)估原則混亂和矛盾，在評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)置和權(quán)重方面表現(xiàn)出無(wú)關(guān)緊要和任意性，這只反映了官員的意愿，使績(jī)效評(píng)估制度不那幺嚴(yán)重，損害了政策的連續(xù)性?？己朔椒ㄈ狈茖W(xué)性對(duì)于職員績(jī)效工資的考核需要具備健全的要求，讓考核結(jié)論符合實(shí)際情況。然而國(guó)有企業(yè)的考核一般關(guān)注職員在現(xiàn)實(shí)過(guò)程中的細(xì)小環(huán)節(jié)，造成考核的不全面，缺乏客觀公正性，這樣缺乏科學(xué)的考核方式也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的失誤和不足，進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)計(jì)劃。在此過(guò)程中，考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，不能夠根據(jù)具體的情況進(jìn)行修改，也是不科學(xué)的表現(xiàn)?？己私嵌热狈θ嫘云髽I(yè)在實(shí)行績(jī)效工資考核過(guò)程中，只注重每位員工的成績(jī)，而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，這樣缺乏全面性的考核制度會(huì)導(dǎo)致考核資料的片面性以及結(jié)論的不足，對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展造成影響，此外也會(huì)讓職員對(duì)國(guó)有企業(yè)的考核體制喪失自信。員工考核缺乏監(jiān)督性不受監(jiān)督的權(quán)力注定會(huì)被濫用。由于員工不參與評(píng)價(jià)過(guò)程，不了解評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)高層不審查評(píng)價(jià)結(jié)果，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有最終發(fā)言權(quán)，因此部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的評(píng)價(jià)是基于他們的主觀印象和個(gè)人喜好。同時(shí)，由于考核投訴渠道被堵塞，員工在受到不公正的考核時(shí)沒(méi)有投訴的余地，導(dǎo)致部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用職權(quán)。國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題原因績(jī)效考核經(jīng)常會(huì)以失敗告終，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析主要有以下3方面原因：組織方面在考核的時(shí)候。根據(jù)個(gè)人感情而做出的評(píng)價(jià)是不合理的，假如被確定，就會(huì)對(duì)職員產(chǎn)生不良影響，因此主管們并不喜歡業(yè)績(jī)考核；國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)考核結(jié)論做出決定，比如獎(jiǎng)勵(lì)以及懲處職員，主管由于上述顧慮，一般措不會(huì)如實(shí)稟告；考核工作假如有失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑?huà)，就會(huì)出現(xiàn)矛盾口，甚至出現(xiàn)無(wú)法調(diào)和的糾紛，最終只能通過(guò)法律處理。主管方面我國(guó)古代的傳統(tǒng)文化就是明哲保身，不招惹不相干的事情，從不愿意主動(dòng)得罪人，因此大部分領(lǐng)導(dǎo)也不喜歡得罪別人。很多主管還會(huì)害怕被評(píng)為劣等會(huì)對(duì)職員產(chǎn)生不好的影響、降低職員自信以及士氣。在主管人員非常不情愿的時(shí)候，與之相關(guān)的考核就是含糊不清的，不能對(duì)職員產(chǎn)生非常積極、合理的指導(dǎo)。員工方面站在職員自身來(lái)進(jìn)行分析，通常人都覺(jué)得在績(jī)效考核的時(shí)候自身最完美的部分沒(méi)有得到全面的認(rèn)可。大眾都不關(guān)注自身的缺點(diǎn)以及不足，自我感覺(jué)良好，因此一旦考評(píng)結(jié)果不好便會(huì)無(wú)法接或暴跳如雷，以至于感到憤憤不平或自暴自棄。很明顯的是，去除以上三部分因素之外，還包含比如考核要求的設(shè)定和怎樣評(píng)價(jià)不清楚、具體流程不合理、信度和效度不顯著，考核人員的主觀偏見(jiàn)、考核并未和職員的績(jī)效改良相融合、缺少對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的扶持等不足導(dǎo)致具體的考核流于形式。完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策建議如何使績(jī)效考核發(fā)揮真正的作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代管理工具，已擺在管理者面前。對(duì)工作績(jī)效的真實(shí)評(píng)估可以激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促進(jìn)他們的能力發(fā)展和潛能發(fā)展，形成高效的工作團(tuán)隊(duì)。為了減少績(jī)效考核中的偏差，提高績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的正確性，我們需要從以下幾個(gè)方面入手。制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)古人云：沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓。在績(jī)效考核中，要確保向所有考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效考核體系，將對(duì)員工能力和業(yè)績(jī)的定性和定量考核相結(jié)合，建立客觀明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，量化考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，用理性說(shuō)服人們。強(qiáng)化考核組織建設(shè)保障科學(xué)實(shí)施科學(xué)的組織是管理措施實(shí)施的有力保證，為了使績(jī)效考核科學(xué)、合理、有效，必須首先改革和完善組織。由于企業(yè)部門(mén)性質(zhì)的復(fù)雜性，考核組織、指標(biāo)和方法各不相同。理論界研究了不同的績(jī)效評(píng)估組織結(jié)構(gòu)，并建立了自己的觀點(diǎn)。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，個(gè)人認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)采用三級(jí)組織評(píng)價(jià)機(jī)制，即決策組織、實(shí)施組織和監(jiān)督組織。決策層是績(jī)效考核的最高組織，負(fù)責(zé)制定考核政策；執(zhí)行層是具體評(píng)估方法的制定和實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)評(píng)估數(shù)據(jù)的收集和整理，以及評(píng)估指標(biāo)的分析；檢查級(jí)，即評(píng)估和監(jiān)督部門(mén)，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層的工作流程和質(zhì)量。三級(jí)評(píng)估機(jī)構(gòu)的職責(zé)明確。決策層和執(zhí)行層處于縱向領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系中。執(zhí)行層不僅執(zhí)行決策層的指示，還將評(píng)估中的問(wèn)題反饋給決策者，為決策層提供建議，改進(jìn)評(píng)估管理；檢查級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)檢查級(jí)與上述兩級(jí)之間的關(guān)系進(jìn)行橫向平行監(jiān)督，并負(fù)責(zé)糾正評(píng)估過(guò)程中的問(wèn)題和評(píng)估結(jié)果的實(shí)施。三級(jí)考核機(jī)構(gòu)相輔相成，確保有效的績(jī)效考核。澄清員工對(duì)績(jī)效考核的模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的不是在員工之間制造差距，而是現(xiàn)實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和短處，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)和提高?？?jī)效考核應(yīng)以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)。雖然它是根據(jù)行政職能結(jié)構(gòu)形成的縱向延伸的評(píng)價(jià)體系，但它也應(yīng)該是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程。評(píng)估人員必須將主要工作項(xiàng)目、目標(biāo)和工作價(jià)值觀傳遞給考生，以贏得大多數(shù)員工的支持。雙方達(dá)成共識(shí)和承諾，形成良好的評(píng)估環(huán)境。同時(shí)，借助垂直延伸的評(píng)估體系，還可以形成企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的傳遞和放大機(jī)制。選擇合理的考評(píng)方法和考評(píng)周期評(píng)估周期受到許多因素的影響。首先，根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放期限確定員工績(jī)效考核期限。其次，根據(jù)任務(wù)的完成周期確定績(jī)效考核周期。第三，根據(jù)員工的工作性質(zhì)確定績(jī)效考核周期。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，他們的工作表現(xiàn)可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)得到好或壞的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此評(píng)價(jià)周期可以相對(duì)較短；對(duì)于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，他們的績(jī)效只能在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)看到，因此他們的績(jī)效評(píng)估周期應(yīng)該相對(duì)較長(zhǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合理的評(píng)價(jià)周期。為避免評(píng)價(jià)方法不當(dāng)造成的負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)內(nèi)容等合理選擇評(píng)價(jià)方法。每種方法都有自己的適應(yīng)性，所以關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法。

結(jié)束語(yǔ)一個(gè)好的績(jī)效考核體系可以激活整個(gè)組織；然而，如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采取適當(dāng)?shù)姆椒?，及時(shí)、有針對(duì)性地做好績(jī)效考核管理工作?？傊瑸榱苏嬲龑?shí)施績(jī)效考核，企業(yè)必須在制度設(shè)計(jì)和組織實(shí)施過(guò)程中有系統(tǒng)的愿景和思維，同時(shí)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，必須敢于采取措施，推動(dòng)組織的改革和進(jìn)步，推動(dòng)公司成為具有現(xiàn)代意識(shí)、行為模式和能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。致謝在撰寫(xiě)這篇論文的過(guò)程中，導(dǎo)師對(duì)論文的各個(gè)方面進(jìn)行了認(rèn)真的指導(dǎo)和指導(dǎo)，從選題、構(gòu)思到最終稿，這樣我才能最終完成畢業(yè)論文。在學(xué)習(xí)方面，教師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度、豐富而深刻的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、改進(jìn)的工作態(tài)度和傲慢而不知疲倦的教師作風(fēng)是我終身學(xué)習(xí)的典范。導(dǎo)師們深邃精湛的造詣和嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的學(xué)術(shù)精神將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。

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