企業(yè)強(qiáng)制解除勞動(dòng)合同操作指引模板

企業(yè)強(qiáng)制解除勞動(dòng)協(xié)議操作指導(dǎo)企業(yè)職員關(guān)系管理中,最關(guān)鍵兩個(gè)關(guān)口:一是招聘,二是解除。就目前勞動(dòng)法律體制來說,招聘關(guān)口相對輕易,包含法律問題不多,且因勞資雙方處于蜜月期,不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛。而解除關(guān)口,因解除事實(shí)既定,勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù),雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā)。所以怎樣做好解除關(guān)口合規(guī)化操作,就成為企業(yè)必需考慮問題。

本文以《勞動(dòng)協(xié)議法》及相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ),對企業(yè)解除操作做梳理指導(dǎo),幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

特征

職員過失解除是企業(yè)基于職員違規(guī)行為而做出解除行為,過失解除無須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。過失解除是裁員談判中關(guān)鍵砝碼,但過失解除舉證責(zé)任在企業(yè),需要企業(yè)對職員過失行為加以證實(shí),并保留相關(guān)證據(jù)。

基礎(chǔ)情形

在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件解除。

錄用條件明確

試用期是企業(yè)和職員方相互了解、相互接觸過程,實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用職員標(biāo)準(zhǔn)。所以明確錄用條件是試用期解除首要條件。錄用條件能夠經(jīng)過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方法給予明確,并經(jīng)職員簽字確定。

不符合錄用條件考評(píng)

錄用條件明確以后,企業(yè)應(yīng)該圍繞錄用條件進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果作為是否符合錄用條件依據(jù)。如考評(píng)結(jié)果證實(shí)不符合錄用條件,則能夠給予解除。

試用期內(nèi)解除

以不符合錄用條件解除,企業(yè)必需在試用期作出解除行為,并將解除書面文件送達(dá)職員。如超出試用期,則不能使用不符合錄用條件解除。

不符合錄用條件解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方

企業(yè)應(yīng)該注意保留與職員工作表現(xiàn)以及評(píng)定相關(guān)證據(jù),比如考評(píng)表格、與職員工作表現(xiàn)相關(guān)電子郵件、職員簽字確定工作任務(wù)書等。

規(guī)章制度有效性

規(guī)章制度生效必需經(jīng)過民主程序和公告程序。民主程序是針對與職員切身利益相關(guān)制度,如工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等內(nèi)容,企業(yè)需要與職員代表、工會(huì)或全體職員協(xié)商,聽取職員意見,以后制訂對應(yīng)制度;公告程序是企業(yè)將制訂規(guī)章制度通知職員,通知方法能夠經(jīng)過規(guī)章制度培訓(xùn)、規(guī)章制度通知書、規(guī)章制度附件等方法推行通知義務(wù)。

現(xiàn)在存在爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,但內(nèi)容不違法法律法規(guī),且已經(jīng)過公告程序,通知職員,部分地域如廣東能夠作為有效規(guī)章制度適用。但從謹(jǐn)慎操作角度考慮,提議企業(yè)對規(guī)章制度民主和公告程序給予完善。

嚴(yán)重性判定

違反規(guī)章制度分為通常違反和嚴(yán)重違反,實(shí)務(wù)中怎樣界定嚴(yán)重違法,企業(yè)能夠從規(guī)章制度設(shè)計(jì)方面給予考慮:一是明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形,在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度;二是建立職員違章層級(jí)制度。將職員違規(guī)行為區(qū)分為不相同級(jí),并要求低等級(jí)違規(guī)行為超出一定次數(shù)累積為嚴(yán)重違規(guī);三是設(shè)置兜底性條款。規(guī)章制度不可能事無巨細(xì),包含全部違規(guī)方法,對此能夠在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款,以規(guī)章制度未明確要求行為不適用嚴(yán)重違章。

證據(jù)保留

嚴(yán)重違章解除舉證責(zé)任在企業(yè),企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)重違章解除必需注意保留職員違章相關(guān)證據(jù),以防因無法舉證造成不利后果。

送達(dá)解除通知書

對企業(yè)單方解除形式法律并未明確要求,但從證據(jù)保留角度考慮,提議企業(yè)采取書面解除方法,向職員送達(dá)解除通知書,并在解除通知書中明確"嚴(yán)重規(guī)章"解除事由。

對于該項(xiàng)解除方法,提議從侵權(quán)責(zé)任角度考慮,"嚴(yán)重瀆職、營私舞弊"是對職員侵權(quán)行為過失狀態(tài),"重大損失"是相關(guān)損失結(jié)果,過失狀態(tài)和損失結(jié)果之間經(jīng)過因果關(guān)系連接。

過失狀態(tài)

嚴(yán)重瀆職和營私舞弊是不一樣兩種過失狀態(tài)。嚴(yán)重瀆職過失是重大過失,即職員因?yàn)槭韬龌蛘咦孕哦斐善髽I(yè)損失,對重大過失判定通常需要結(jié)合具體情況判定,含有一定不可操作性;營私舞弊是職員一個(gè)有意狀態(tài),為了本身或者她人利益而損害企業(yè)利益,造成企業(yè)損失。

因果關(guān)系

因果關(guān)系判定是解除職員基礎(chǔ),企業(yè)必需證實(shí)此種損失與職員行為有直接關(guān)系,此種行為包含作為和不作為。如職員操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞、職員怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等。

重大損失

怎樣界定損失重大程度現(xiàn)在沒有明確法律要求,對此判定通常必需結(jié)合企業(yè)具體情況,企業(yè)也能夠在規(guī)章制度中列明哪些行為造成損失為重大損失。

該項(xiàng)解除方法舉證責(zé)任也在單位,單位必需就三方面進(jìn)行舉證:“嚴(yán)重瀆職、營私舞弊”過失狀態(tài),因果關(guān)系和重大損失

提議如發(fā)生該類情形,企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)證據(jù)保留工作。

關(guān)聯(lián)訴訟

對職員造成企業(yè)重大損失,企業(yè)不僅能夠以此解除職員,也能夠要求職員負(fù)擔(dān)損失賠償責(zé)任,要求職員根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》對企業(yè)造成損失負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任。但要注意,對于職員通常過失和非重大損失,因法律并未要求,不能對此要求職員負(fù)擔(dān)損失賠償責(zé)任。

職員同時(shí)與其她用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不更正能夠解除。對此種情形解除,注意三個(gè)方面操作關(guān)鍵點(diǎn):

排除法定兼職

對于職員兼職通常分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包含三種情形:一是企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)成法定退休年紀(jì)內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。這四類職員與原企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系保留,與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系,但因原勞動(dòng)關(guān)系無須實(shí)際推行,不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系推行情形,所以對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員。非全日制兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方法。對于非全日和非全日兼職是法律許可,不適用兼職解除;非全日和全日制兼職能夠作為兼職解除情形;三是科技人員等特殊人員兼職。中科院公布《中國科學(xué)院相關(guān)科技人員兼職若干意見》要求"中科院科技人員接收院內(nèi)外其它單位聘用擔(dān)任業(yè)務(wù)管理、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研、科技開發(fā)等活動(dòng)",不過實(shí)務(wù)中因中科院意見效力等級(jí)過低,且僅限于中科院內(nèi)部人員,適用范圍有限。

兼職解除前置程序

確定職員兼職后有兩種處理方法:一是職員兼職對"完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響",企業(yè)能夠直接解除,但必需舉證證實(shí)兼職行為對工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,存在一定證實(shí)難度;二是發(fā)覺職員存在兼職行為,企業(yè)能夠先向職員送達(dá)停止兼職行為通知,如職員收到以后,拒不更正,則企業(yè)能夠直接解除。此種方法避免了企業(yè)舉證責(zé)任,但必需注意送達(dá)停止兼職行為通知前置程序。

無效勞動(dòng)協(xié)議認(rèn)定

可適適用于解除無效勞動(dòng)協(xié)議是指"以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違反真實(shí)意思情況下簽訂或者變更勞動(dòng)協(xié)議無效或者部分無效",實(shí)踐中也常常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為簽訂勞動(dòng)協(xié)議有意夸大事實(shí)、提供虛假信息,最經(jīng)典莫過于提供虛假身份證實(shí)或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證實(shí)。為預(yù)防因虛假信息造成損害,對此企業(yè)能夠以簽訂承諾書形式規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),讓職員在入職之前簽署承諾書,要求如勞動(dòng)者確保提供信息真實(shí)可靠,如其提供虛假信息則組成欺詐,依法解除勞動(dòng)協(xié)議。

注意解除界限

欺詐、脅迫或乘人之危往往會(huì)造成不真實(shí)意思表示,但并非全部欺詐、脅迫和乘人之危都會(huì)造成解除后果,必需注意這種解除方法界限。

依據(jù)法律要求,職員入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)推行通知義務(wù),通知范圍包含工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)情況、勞動(dòng)酬勞,以及職員要求了解其她情況;職員負(fù)擔(dān)被動(dòng)通知義務(wù),且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解職員與勞動(dòng)協(xié)議直接相關(guān)基礎(chǔ)情況。

以欺詐為例,在認(rèn)定欺詐成立時(shí),我們就需要區(qū)分不一樣主體:企業(yè)欺詐組成范圍較廣,如其未推行通知義務(wù)或者通知情況不符合實(shí)際造成勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)并與之締結(jié)勞動(dòng)協(xié)議,則形成欺詐;職員欺詐范圍較窄,僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成欺詐。比如職員婚姻情況,單位未要求職員通知,職員隱瞞婚姻情況就不能組成欺詐,也不適用解除。

混合欺詐

造成勞動(dòng)協(xié)議無效原因中,欺詐是最常見,但在職員有欺詐行為,企業(yè)亦有欺詐行為情況下應(yīng)該怎樣處理？這個(gè)時(shí)候企業(yè)和職員都有解除權(quán),則因先行使解除權(quán)一方因解除權(quán)行使造成雙方之間勞動(dòng)關(guān)系消亡,也同時(shí)造成相對方解除權(quán)失去了行使基礎(chǔ)。所以提議企業(yè)在存在混合欺詐情形下,先行解除與職員之間勞動(dòng)關(guān)系。

這類解除通常分為三種情形:第一,職員涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕;第二,職員被依法追究刑事責(zé)任;第三,職員被勞動(dòng)教養(yǎng)。

職員涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕,企業(yè)不能單方解除職員勞動(dòng)協(xié)議,而只能臨時(shí)停止勞動(dòng)協(xié)議推行。不過此種情況下,如規(guī)章制度將"被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕"作為嚴(yán)重違法規(guī)章制度行為,則能夠適用嚴(yán)重違章解除。

職員被依法追究刑事責(zé)任,注意刑事責(zé)任限定范圍,包含:被人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分。實(shí)務(wù)中認(rèn)定職員被依法追究刑事責(zé)任,應(yīng)該以人民法院或者人民檢察院作出司法文件為準(zhǔn)。

職員被勞動(dòng)教養(yǎng),根據(jù)《相關(guān)落實(shí)實(shí)施勞動(dòng)法若干問題意見》第31條,企業(yè)能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。但《勞動(dòng)協(xié)議法》中對此情形沒有保留,且XX年人大已經(jīng)做出《相關(guān)廢止相關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律要求決定》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng),所以對職員被勞動(dòng)教養(yǎng),企業(yè)不得單方解除。一樣,職員被勞動(dòng)教養(yǎng)如被要求為嚴(yán)重違反規(guī)章制度,則企業(yè)能夠依據(jù)嚴(yán)重違章解除。

特征

職員過失解除是企業(yè)基于職員違規(guī)行為而做出解除行為,過失解除無須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。過失解除是裁員談判中關(guān)鍵砝碼,但過失解除舉證責(zé)任在企業(yè),需要企業(yè)對職員過失行為加以證實(shí),并保留相關(guān)證據(jù)。

基礎(chǔ)情形

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在要求醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作

對該類解除適用,首先要區(qū)分醫(yī)療期和診療期。醫(yī)療期是企業(yè)職員因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)限,是對職員一段解除保護(hù)期。而診療期是職員實(shí)際診療疾病期限。如診療期短于醫(yī)療期,則診療期內(nèi)職員享受解除保護(hù)。診療期長于醫(yī)療期,超出部分不受解除保護(hù)。

核實(shí)醫(yī)療期期限。對醫(yī)療期計(jì)算從病休第一天開始,累積核實(shí),根據(jù)下列表格確定。

醫(yī)療期滿考評(píng)。醫(yī)療期滿后職員分為兩種情況:一是醫(yī)療期滿后診療還未終止,不能工作,應(yīng)該由勞動(dòng)能力判定委員會(huì)作出判定,被判定為1-4級(jí),退出工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,辦理病退手續(xù),享受病退待遇;如達(dá)不到1-4級(jí),職員不能從事原工作,也不能從事單位安排工作,則企業(yè)能夠據(jù)此解除;二是醫(yī)療期滿職員恢復(fù)工作,應(yīng)該視職員恢復(fù)情況分類處理,職員恢復(fù)原狀,不影響原工作,則單位不能調(diào)整其工作;如職員不能從事原崗位工作,單位能夠單方調(diào)整職員崗位,職員還不能從事調(diào)整后崗位,單位能夠單方解除。這里需要注意單位單方調(diào)整工作崗位合理性,應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作

這類操作必需設(shè)定對應(yīng)操作步驟,根據(jù)下面步驟進(jìn)行操作:

設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)該與職員簽署"崗位說明書"、"目標(biāo)責(zé)任書"確定職員崗位職責(zé)和目標(biāo),以此作為判定職員是否勝任工作指標(biāo)。

建立考評(píng)體系。針對崗位說明書、目標(biāo)責(zé)任書建立客觀考評(píng)體系,經(jīng)過考評(píng)判定職員知否達(dá)成崗位要求和完成目標(biāo)責(zé)任。如職員經(jīng)考評(píng)未達(dá)成要求或完成目標(biāo),并將考評(píng)結(jié)果通知職員,以不勝任工作處理。

不勝任處理。職員不勝任工作單位能夠經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗處理。

對于培訓(xùn),必需注意培訓(xùn)內(nèi)容為崗位能力、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn),目是提升職員人崗匹配,且培訓(xùn)以后職員仍然返回原崗位。

對于調(diào)崗,必需注意調(diào)整后崗位應(yīng)與職員勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng),保持一定合理性。職員因不勝任工作而被調(diào)整到新崗位,其薪酬應(yīng)該依據(jù)新崗位標(biāo)正確定,不過為了預(yù)防企業(yè)調(diào)薪權(quán)利濫用,提議在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)該基于以下前提:一是有明確崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無制度要求和協(xié)議約定,調(diào)崗后薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該協(xié)商確定,而不能由用人單位單方確定;二是與職員書面確定新崗位與酬勞標(biāo)準(zhǔn)。

解除。職員經(jīng)培訓(xùn)考評(píng)后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位,企業(yè)能夠單方解除。

3、勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無法推行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議

判定客觀情況改變。對重大客觀情況法律沒有明確要求,實(shí)務(wù)中通常是依據(jù)重大情勢變更標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定,將客觀情況界定為"無法預(yù)見、非不可抗力造成不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)重大改變",重大改變造成勞動(dòng)協(xié)議無法繼續(xù)推行。具體判定能夠從三個(gè)方面考慮:一是客觀性。此種改變是客觀性改變,而非企業(yè)主觀意愿;二是改變主體是協(xié)議簽訂時(shí)客觀情況,應(yīng)該與協(xié)議簽訂時(shí)客觀情況加以對比;三是重大性,改變造成原有勞動(dòng)協(xié)議無法繼續(xù)推行。如符合這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),則組成客觀情況重大改變,能夠適用該項(xiàng)解除。

協(xié)商前置。該項(xiàng)解除必需經(jīng)過協(xié)商前置程序,協(xié)議一致,變更勞動(dòng)協(xié)議繼續(xù)推行;協(xié)商無法取得一致,企業(yè)能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。操作中,提議企業(yè)向職員出具勞動(dòng)協(xié)議變更通知書,并保留對應(yīng)材料,以證實(shí)企業(yè)已經(jīng)推行協(xié)商前置程序。

排除非客觀情況。實(shí)務(wù)中通常依據(jù)《勞動(dòng)部相關(guān)〈中國勞動(dòng)法〉若干條文說明》第二十六條有過對應(yīng)要求,"致使勞動(dòng)協(xié)議無法推行客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)協(xié)議全部或者部分條款無法推行其她情況,關(guān)鍵包含:企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。除此之外,如企業(yè)之間股權(quán)并購、合并、分立、企業(yè)變更名稱、法定代表人、關(guān)鍵責(zé)任人或者投資人等事項(xiàng)不屬于客觀情況重大改變,應(yīng)該給予排除。

特征

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方法關(guān)鍵,也是唯一能夠適用多人裁員解除方法。但經(jīng)濟(jì)性裁員一樣也是在程序和限制中要求最高裁員方法。對經(jīng)濟(jì)性裁員操作,既要注意裁員法定情形,也要遵守裁員程序要件。

經(jīng)濟(jì)性裁員與其她裁員方法不一樣點(diǎn)之一在于包含人數(shù)眾多,《勞動(dòng)協(xié)議法》第40條要求,經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職員總數(shù)百分之十以上"。人數(shù)限定造成一個(gè)結(jié)果就是淘汰人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,更不能針對部分職員或者少數(shù)職員實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。

1、依據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法要求進(jìn)行重整

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在一個(gè)特殊狀態(tài),是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人申請而由法院公告作出一個(gè)調(diào)整事務(wù)、改善經(jīng)營管理、恢復(fù)償債能力活動(dòng)?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條要求了破產(chǎn)重整期限為"自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間",而重整開始標(biāo)志根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條,以法院公告為準(zhǔn)。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間,也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件。

同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《相關(guān)〈勞動(dòng)法〉若干條文說明》通知第27條也明確要求了"本條中"法定整理期間"指依據(jù)《中國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》破產(chǎn)程序進(jìn)入整理期間",對重整期間深入做了明示。

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難

對生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來確定,一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《相關(guān)〈勞動(dòng)法〉若干條文說明》通知第27條"生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生嚴(yán)重困難能夠依據(jù)地方政府要求困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定",二是勞動(dòng)部公布《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性淘汰人員要求》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進(jìn)入法定整理期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,達(dá)成當(dāng)?shù)卣髧?yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),確需淘汰人員,能夠裁員"。

顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難主體是當(dāng)?shù)卣块T,其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T所要求困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。所以,采取此種事由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,必需首先向當(dāng)?shù)卣暾?經(jīng)確定為困難企業(yè),方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方法調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)協(xié)議后,仍需淘汰人員

企業(yè)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方法調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為,但所以引發(fā)職員勞動(dòng)協(xié)議變更解除。對該項(xiàng)目操作應(yīng)該根據(jù)"情勢變更"標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建,即因情況重大變更,雙方原勞動(dòng)協(xié)議推行基礎(chǔ)已經(jīng)喪失,需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)協(xié)議,如不能協(xié)議變更,則適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

從這個(gè)角度了解該條與《勞動(dòng)協(xié)議法》第41條第4項(xiàng)、第40條第3項(xiàng)有反復(fù)之處,但因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方法調(diào)整均屬企業(yè)自主行為,其又與客觀情勢有所不一樣。即該條適用需要企業(yè)舉證證實(shí)其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方法調(diào)整行為,并證實(shí)三種行為造成原勞動(dòng)協(xié)議無法推行,且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成一致,如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,解除雙方之間勞動(dòng)協(xié)議。

4、其她因勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無法推行

該操作應(yīng)該和《勞動(dòng)協(xié)議法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分。比較二者法定條件能夠發(fā)覺,前者為"客觀情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無法推行",以后者為"其她因勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無法推行",因以前者所要求"客觀情況"應(yīng)該是包含后者"客觀經(jīng)濟(jì)情況"。

但同時(shí)二者之間也存在一定差異性。前者推行程序比較簡單"協(xié)商變更--未達(dá)成一致--預(yù)告解除",所以該條款實(shí)質(zhì)是經(jīng)過協(xié)商變更協(xié)議未達(dá)成合意則用人單位能夠采取預(yù)告解除方法;后者則是"提前通知并聽取意見--方案報(bào)備--解除協(xié)議",該條關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門報(bào)備。從立法目來說,前者必需與勞動(dòng)者協(xié)商,后者則必需向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,其目都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)協(xié)議行為,所以當(dāng)裁員人數(shù)達(dá)成經(jīng)濟(jì)性裁員要求時(shí),能夠用經(jīng)過報(bào)備程序替換與勞動(dòng)者協(xié)商程序,藉此降低協(xié)議成本,實(shí)現(xiàn)裁員目。

經(jīng)濟(jì)性裁員反向限定關(guān)鍵表現(xiàn)在《勞動(dòng)協(xié)議法》第42條六種情形,假如職員出現(xiàn)以下六種情形,則不能對此采取經(jīng)濟(jì)性裁員,不然組成違法解除:1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢驗(yàn),或者疑似職業(yè)病病人在診療或者醫(yī)學(xué)觀察期間;2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;3、患病或者非因工負(fù)傷,在要求醫(yī)療期內(nèi);4、女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期;5、在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年紀(jì)不足五年;6、法律、行政法規(guī)要求其她情形。

當(dāng)然這六種情形均是職員個(gè)體出現(xiàn)特殊情況,是法律基于保護(hù)職員而作出尤其要求。不過職員情形一旦消失,如醫(yī)療期滿、女職員超出"三期"、職業(yè)病檢驗(yàn)或者診療觀察期滿,則應(yīng)該參考通常職員,適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

同時(shí)需要注意對于工傷職員通常不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,1-4級(jí)工傷職員退出工作崗位保留勞動(dòng)關(guān)系,不適用經(jīng)濟(jì)裁員;5-10級(jí)因其勞動(dòng)能力部分喪失,為保護(hù)工傷職員利益,也應(yīng)該作為經(jīng)濟(jì)性裁員免去范圍。

根據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性淘汰人員要求》第4條要