公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度公司薪酬福利管理制度「篇一」第一章總則第一條目的本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。第二條薪資原則員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。2、績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。第四條薪資形態(tài)員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。第五條薪資結(jié)算日基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。第六條薪資支付日1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）第一條初任工資1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。第二條職務(wù)工資中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：1、錄用不滿一年；2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；3、該年度受懲戒處分者；4、正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)第四章薪資保密管理第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。第五章附則第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。公司薪酬福利管理制度「篇二」一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。二、薪酬的三個(gè)組成部分薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。（一）基本薪酬它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制?；拘匠晔且晃粏T工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。（二）可變薪酬可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。（三）間接薪酬員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。公司薪酬福利管理制度「篇三」1.目的和適用范圍1.1目的：規(guī)范公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放管理、福利管理。建立科學(xué)薪酬及福利制度，從而激勵(lì)員工改善工作表現(xiàn)，加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)；1.2適用范圍：除集團(tuán)公司考核的領(lǐng)導(dǎo)班子成員(實(shí)行年薪制)及公司內(nèi)營(yíng)銷口人員外所有員工。公司聘請(qǐng)顧問(wèn)、兼職人員、外借人員薪酬待遇按有關(guān)協(xié)議辦理。2.制定原則及依據(jù)2.1原則2.1.1根據(jù)公司內(nèi)部各職位之間任職資格的相互比較，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達(dá)到對(duì)內(nèi)相對(duì)公平和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；2.1.2員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)知識(shí)并結(jié)合市場(chǎng)水平等因素確定；2.1.3按勞分配，多勞多得；獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；公平競(jìng)爭(zhēng)，突出貢獻(xiàn)；2.1.4員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績(jī)效掛鉤；2.2依據(jù)2.2.1國(guó)家、地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī)；2.2.2公司董事會(huì)相關(guān)薪酬、福利制度、文件精神；2.2.3行業(yè)、公司所屬地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀；2.2.4公司自身發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理定位特征。3.管理職責(zé)3.1公司實(shí)行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制，并采取“二級(jí)分配”管理模式。第一級(jí)分配是公司對(duì)各部門(mén)進(jìn)行的額度分配；第二級(jí)分配是由各部門(mén)對(duì)其所屬員工進(jìn)行的明細(xì)分配；3.2人力資源部是公司組織、實(shí)施薪酬管理的主要職能部門(mén)，負(fù)責(zé)根據(jù)公司的薪酬政策制定、實(shí)施薪酬分配制度；對(duì)各部門(mén)薪酬分配進(jìn)行指導(dǎo)、審定；負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)關(guān)于公司薪酬制度的執(zhí)行情況進(jìn)行考核和監(jiān)督；組織、指導(dǎo)各部門(mén)員工薪酬的建檔工作，并進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，為公司制定、調(diào)整薪酬政策提供依據(jù)；3.3各部門(mén)在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)貫徹、落實(shí)公司薪酬制度，并具體負(fù)責(zé)本部門(mén)員工薪酬的日常管理工作。4.薪酬結(jié)構(gòu)4.1非計(jì)件員工4.1.1非計(jì)件薪酬人員薪酬構(gòu)成：固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼+福利+年終獎(jiǎng)金；4.1.2固定工資=基本工資+崗位工資；4.1.2.1基本工資：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，根據(jù)員工的供職崗位、崗級(jí)確定；4.1.2.2崗位工資：根據(jù)工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱、發(fā)展?jié)摿?、特定人力資源的稀缺性等因素確定，崗位工資體現(xiàn)公司對(duì)員工自身素質(zhì)、工作素質(zhì)、素養(yǎng)的承認(rèn)和勞動(dòng)成果的尊重；4.1.3固定工資作為各類保險(xiǎn)、個(gè)人所得稅、員工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)等計(jì)提和繳納的依據(jù)，含員工應(yīng)繳納的個(gè)人部分。固定工資按月發(fā)放；4.1.4績(jī)效獎(jiǎng)金：是指公司根據(jù)當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)的完成情況結(jié)合分配系數(shù)及員工績(jī)效考核成績(jī)對(duì)其計(jì)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。用于鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)，又與個(gè)人績(jī)效有關(guān)；4.1.5補(bǔ)貼津貼：包括誤餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼及其它特殊補(bǔ)貼等；4.1.6年終獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況年終發(fā)放；4.2計(jì)件員工4.2.1計(jì)件薪酬人員薪酬構(gòu)成：計(jì)件工資+補(bǔ)貼津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利+年終獎(jiǎng)金；4.2.2計(jì)件工資：?jiǎn)T工按公司管理制度匯編文件精神、要求完成可量化計(jì)算工資工作量公司所支付的工資；4.2.3計(jì)件工資包含了非計(jì)件員工薪酬構(gòu)成中基本工資、崗位工資、各種補(bǔ)貼津貼及績(jī)效獎(jiǎng)金等；4.2.4補(bǔ)貼津貼：包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、特殊工種津貼、職業(yè)技術(shù)津貼、班組長(zhǎng)津貼及其它補(bǔ)貼等；4.2.5年終獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況年終發(fā)放；4.3協(xié)議制員工4.3.1協(xié)議工資只對(duì)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)定的、部分重要或特殊崗位人員適用；4.3.2協(xié)議工資按協(xié)議約定標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。5.薪酬標(biāo)準(zhǔn)5.1非計(jì)件員工5.1.1基本工資、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：按員工供職崗級(jí)、供職職務(wù)分別確定其基本工資、崗位工資；5.1.2誤餐補(bǔ)貼：?jiǎn)T工因工誤餐補(bǔ)貼。員工不分崗級(jí)、職務(wù)，統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)；5.1.3通訊補(bǔ)貼：按公司《費(fèi)用報(bào)銷管理制度》執(zhí)行；5.1.4高溫補(bǔ)貼：?jiǎn)T工在法定的高溫天氣下作業(yè)公司給予發(fā)放的補(bǔ)貼(現(xiàn)金或?qū)嵨?。5.1.5其它補(bǔ)貼：根據(jù)人事具體情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。補(bǔ)貼金額范圍為100元一一1000元/月；5.1.6崗位系數(shù)：按員工供職崗級(jí)、供職職務(wù)，結(jié)合員工本人技術(shù)、技能、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位與產(chǎn)量直接關(guān)聯(lián)度綜合確定崗位職級(jí)；5.1.6.1對(duì)尚未完全達(dá)到崗位任職要求的員工，公司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)差執(zhí)行；5.1.6.2對(duì)于新增加的崗位，人力資源部在參考類似崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、征求部門(mén)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上擬定崗位職級(jí)建議意見(jiàn)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；5.1.6.3績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)K，計(jì)算公式為：主營(yíng)產(chǎn)品月度完成入庫(kù)噸位x噸單價(jià)×系數(shù)K(工資系數(shù))；5.1.6.4員工績(jī)效獎(jiǎng)金比重為：當(dāng)月公司產(chǎn)量×噸單價(jià)×系數(shù)K(工資系數(shù))×50%=產(chǎn)量獎(jiǎng)；當(dāng)月公司產(chǎn)量×噸單價(jià)×系數(shù)K(工資系數(shù))×50%×考核分?jǐn)?shù)=考核獎(jiǎng)。5.1.6.5.公司高層管理人員(副總經(jīng)理、總工、總會(huì)計(jì)師)每月績(jī)效獎(jiǎng)金的50%按月發(fā)放，另外30%根據(jù)考核情況發(fā)放；5.1.6.6部門(mén)經(jīng)理級(jí)每月考核獎(jiǎng)的50%平時(shí)按月發(fā)放，另外50%根據(jù)考核情況發(fā)放；5.1.6.7每月產(chǎn)量數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部提供；5.1.6.8公司主營(yíng)產(chǎn)品達(dá)到規(guī)定基礎(chǔ)產(chǎn)量月產(chǎn)量(按產(chǎn)成品入庫(kù)重量統(tǒng)計(jì))，予以計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，低于規(guī)定基礎(chǔ)產(chǎn)量不計(jì)發(fā)；5.2計(jì)件員工5.2.1實(shí)行計(jì)件薪酬人員部門(mén)工資總額標(biāo)準(zhǔn)；5.2.2交通補(bǔ)貼：?jiǎn)T工上下班，統(tǒng)一確定交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；5.2.3誤餐補(bǔ)貼：?jiǎn)T工因工誤餐，不分崗級(jí)、職務(wù)，統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)；5.2.4高溫補(bǔ)貼：公司給予法定高溫天氣下作業(yè)的員工發(fā)放的補(bǔ)貼(現(xiàn)金或?qū)嵨?；5.2.5特殊工種、職業(yè)技術(shù)津貼：針對(duì)特殊工種、特殊崗位、特殊技術(shù)人員或額外勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的收入；5.2.6班組長(zhǎng)津貼：按照管理幅度和權(quán)責(zé)大小，對(duì)各部門(mén)內(nèi)經(jīng)公司批準(zhǔn)設(shè)立的班組長(zhǎng)崗位按月度計(jì)發(fā)的崗位補(bǔ)貼；5.2.7其它補(bǔ)貼：根據(jù)具體人事情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)確定；5.3年終獎(jiǎng)：公司完成董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按員工崗級(jí)職務(wù)及當(dāng)年度實(shí)際工作月份計(jì)算發(fā)放年終獎(jiǎng)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：5.3.1公司高層管理人員(副總經(jīng)理、總工、總會(huì)計(jì)師)年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=10000元×系數(shù)M(年終獎(jiǎng)系數(shù))×實(shí)際工作月數(shù)×考核計(jì)發(fā)系數(shù)(見(jiàn)《目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》)；5.3.2公司部門(mén)經(jīng)理年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=5000元×系數(shù)M(年終獎(jiǎng)系數(shù))x實(shí)際工作月數(shù)×考核計(jì)發(fā)系數(shù)(見(jiàn)各部門(mén)《目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》)；5.3.3非計(jì)件員工年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=1000元x系數(shù)M(年終獎(jiǎng)系數(shù))×實(shí)際工作月數(shù)×考核計(jì)發(fā)系數(shù)；5.3.4計(jì)件員工年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=50元/月×系數(shù)M(年終獎(jiǎng)系數(shù))×實(shí)際工作月數(shù)×考核考核計(jì)發(fā)系數(shù)；5.3.5系數(shù)M(年終獎(jiǎng)系數(shù))標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)年度實(shí)際情況確定；5.4若公司未達(dá)到年度計(jì)劃目標(biāo)，考核年終獎(jiǎng)不予發(fā)放，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)；若持平(±5%)，則按考核發(fā)放；若超額完成公司年度目標(biāo)，則在發(fā)放考核年終獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上，再以其年薪總額的8—15%發(fā)放超額獎(jiǎng)(其發(fā)放辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)年底實(shí)際情況報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行)；5.5其它獎(jiǎng)金5.5.1安全獎(jiǎng)：公司根據(jù)《安全、安全、文明生產(chǎn)考核條例》規(guī)定，給予無(wú)安全事故集體、班組及員工所發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)；5.5.2非例行獎(jiǎng)勵(lì)：公司視業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)及個(gè)人貢獻(xiàn)程度而實(shí)施非例行獎(jiǎng)勵(lì)，如特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)新獎(jiǎng)、單項(xiàng)技能獎(jiǎng)等。6.員工福利6.1員工基本福利公司根據(jù)國(guó)家地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī)、公司董事會(huì)文件精神，結(jié)合公司自身特點(diǎn)向員工提供法定保險(xiǎn)、培訓(xùn)、節(jié)日、帶薪年假及其它非貨幣類報(bào)酬外，將視其經(jīng)濟(jì)效益，臨時(shí)增設(shè)其它福利；6.2員工社會(huì)保險(xiǎn)公司按國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，為員工辦理社會(huì)基本保險(xiǎn)，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；6.3公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)或公費(fèi)外派培訓(xùn)等；6.4法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、生育、因病、因事、親屬死亡，員工可按規(guī)定休假，休假期間薪資給付按公司考勤管理制度執(zhí)行；6.5公司為員工提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)用品保護(hù)。6.6公司提供交通車接送員工上下班；6.7其它福利其它福利包括非貨幣性福利，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)適時(shí)按需決定執(zhí)行。7.薪酬發(fā)放管理7.1薪酬發(fā)放時(shí)間7.1.1薪酬結(jié)算起止日：上月26日至當(dāng)月25日；薪酬發(fā)放日：次月15日～18日；7.1.2年終獎(jiǎng)金：按年度考核發(fā)放。每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放上年度考核核算的年終獎(jiǎng)，以實(shí)際在冊(cè)在崗員工為準(zhǔn)；7.2試用期薪資7.2.1入職培訓(xùn)期員工：?jiǎn)T工入職培訓(xùn)期，公司給予10元/天生活補(bǔ)貼，員工入職培訓(xùn)未超過(guò)5日，主動(dòng)放棄培訓(xùn)，不計(jì)發(fā)每天10元生活補(bǔ)貼；7.2.2所有新入職的員工均需經(jīng)過(guò)3個(gè)月的培訓(xùn)試用期；7.2.3新入職員工，按員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)靠級(jí)定薪，試用期按職級(jí)發(fā)放固定工資，不計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。計(jì)件薪酬員工由部門(mén)或車間考核執(zhí)行；7.3員工依法享受婚假、喪假、年休假和工傷停工留薪期間工資的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付；7.4異動(dòng)情況薪資7.4.1公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的：崗位調(diào)動(dòng)、工資如有變化的，當(dāng)月工資以調(diào)動(dòng)前后的實(shí)際工作時(shí)間、崗位分別計(jì)算；7.4.2員工升遷或降職的：當(dāng)月中旬(15號(hào))以前員工升遷或降職的，當(dāng)月按升遷或降職的崗位重新計(jì)發(fā)工資；當(dāng)月中旬(15號(hào))以后升遷或降職的，次月按升遷或降職的崗位重新計(jì)發(fā)工資；7.4.3部門(mén)經(jīng)理級(jí)及以上管理人員因特殊原因較長(zhǎng)時(shí)間離開(kāi)公司不能正常履行其職能的采取代理制，代理期干部按代理崗位計(jì)發(fā)工資；7.4.4員工自動(dòng)離職、辭職，自員工自動(dòng)離職、辭職之日起不再計(jì)發(fā)工資。當(dāng)月工資按天結(jié)算。離職后不再計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)；7.5扣薪7.5.1病假、事假：病、事假期間按規(guī)定扣除固定工資，績(jī)效獎(jiǎng)金按實(shí)際考核情況發(fā)放，假期超過(guò)7天的，超過(guò)期間無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金；7.5.2違反公司規(guī)章制度：按規(guī)定在當(dāng)月工資及績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除相應(yīng)罰金；7.5.3代扣項(xiàng)；7.5.3.1各項(xiàng)保險(xiǎn)金需個(gè)人交納部分；7.5.3.2員工各項(xiàng)薪酬收入，按國(guó)家稅法規(guī)定，除允許扣除額外，均由收入主體個(gè)人承擔(dān)個(gè)人所得稅，由公司核算代扣代繳；7.6超時(shí)工作；7.6.1公司不鼓勵(lì)員工超時(shí)工作。如果確屬工作需要臨時(shí)性的工作安排，導(dǎo)致員工超時(shí)工作，應(yīng)詳細(xì)填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》按審批程序報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，并于超時(shí)工作發(fā)生一個(gè)月內(nèi)安排員工以時(shí)間補(bǔ)休；7.6.2未能及時(shí)安排的補(bǔ)休，如果沒(méi)有加班員工直接上級(jí)及時(shí)的說(shuō)明，將視為員工自動(dòng)放棄。員工本人亦有責(zé)任提醒直接上級(jí)及時(shí)為其安排補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)需填寫(xiě)《請(qǐng)假申請(qǐng)表》完成請(qǐng)假程序；7.6.3如超時(shí)工作無(wú)法以時(shí)間補(bǔ)償，需發(fā)放超時(shí)工作薪資時(shí)，應(yīng)在《加班申請(qǐng)表》上注明，交主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；7.6.4有下列情況之一者不作加班處理；7.6.4.1因個(gè)人原因延長(zhǎng)工作時(shí)間的；7.6.4.2利用下班時(shí)間討論工作和召開(kāi)會(huì)議的；7.6.4.3利用下班時(shí)間對(duì)外聯(lián)絡(luò)的；7.6.4.4利用下班時(shí)間宴請(qǐng)客戶的；7.6.4.5各級(jí)主管利用下班時(shí)間檢查工作的；7.6.4.6出差、培訓(xùn)；7.7考核獎(jiǎng)二次調(diào)整分配規(guī)定公司規(guī)定按各單位、各部門(mén)對(duì)所轄人員月度產(chǎn)量獎(jiǎng)，各部門(mén)主任提出方案，經(jīng)分管公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可按公司核算的實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)提40%進(jìn)行二次分配，以利部門(mén)內(nèi)調(diào)控激勵(lì)，“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣(詳見(jiàn)該部門(mén)績(jī)效考核辦法)；7.8月度薪酬發(fā)放具體實(shí)施細(xì)則；7.8.1月度生產(chǎn)量編制報(bào)批：每月28日(節(jié)假日提前)，由成品庫(kù)編制上月26日至本月25日《公司xx月主營(yíng)產(chǎn)品入庫(kù)重量表》、《公司xx月外協(xié)產(chǎn)品經(jīng)本公司發(fā)運(yùn)出庫(kù)重量表》、《公司xx月外協(xié)鍍鋅產(chǎn)品入庫(kù)重量表》。經(jīng)包裝車間主任上報(bào)、生產(chǎn)部主任審核、生產(chǎn)副總審核簽字、常務(wù)副總批準(zhǔn)送人力資源部；7.8.2月度獎(jiǎng)懲扣款考核編制報(bào)批細(xì)則；7.8.2.1每月28日(遇節(jié)假日提前)由各部門(mén)報(bào)《xx部門(mén)xx月人員考勤名單》交人力資源部；7.8.2.2每月28日(遇節(jié)假日提前)行政事業(yè)部編制《公司xx月應(yīng)扣水電費(fèi)人員名單》交人力資源部；7.8.2.3次月1日(遇節(jié)假日提前)人力資源部編制《xx部門(mén)xx月考核薪酬總額表》交各部門(mén)；7.8.2.4次月3日(遇節(jié)假日提前)各部門(mén)編制《xx部門(mén)xx月員工工資核算表》及《xx部門(mén)xx月員工考核獎(jiǎng)二次分配名單》報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后送人力資源部；7.8.2.5次月6日(遇節(jié)假日提前)由人力資源部根據(jù)各部門(mén)考核情況及公司考核管理制度的考核結(jié)果，匯總編制《公司xx月考核獎(jiǎng)罰統(tǒng)計(jì)表》，報(bào)分管公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行；7.8.2.6次月8日(遇節(jié)假日提前)由人力資源部校對(duì)、核算、編制《公司xx月非計(jì)件員工薪酬發(fā)放表》，《公司xx部門(mén)xx月計(jì)件員工薪酬發(fā)放表》報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，送資產(chǎn)財(cái)務(wù)部編制業(yè)務(wù)憑證工資表，資產(chǎn)財(cái)務(wù)部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后于次月10日～18日以銀行卡或現(xiàn)金形式發(fā)放員工薪酬；7.9年終獎(jiǎng)金發(fā)放具體實(shí)施細(xì)則；7.9.1公司高層管理人員于每年元月10日前書(shū)面提交《xx年度述職報(bào)告書(shū)》至人力資源部，由總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》對(duì)其逐一考評(píng)記分?？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)，資產(chǎn)財(cái)務(wù)部造表于春節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)金；7.9.2公司部門(mén)經(jīng)理年終獎(jiǎng)金：由各目標(biāo)責(zé)任人于每年元月10日前書(shū)面提交《xx年度述職報(bào)告書(shū)》至人力資源部，先由各部門(mén)互評(píng)，再由總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》對(duì)其逐一考評(píng)記分?？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部造表于春節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)金；7.9.3其他公司人員年終獎(jiǎng)金：每年春節(jié)前10天(遇節(jié)假日提前)，由人力資源部按公司薪酬制度及各部門(mén)考核辦法編制、匯總《公司xx年度年終獎(jiǎng)人員名單》報(bào)副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，于春節(jié)前發(fā)放。8.薪資保密規(guī)定8.1各級(jí)人員不得探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。8.2各級(jí)人員的薪資除公司人力資源部人員、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部及公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：8.2.1主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，調(diào)整崗位或辭退；8.2.2探詢他人的薪資者，通報(bào)批評(píng)，并處罰款100元；8.2.3吐露本身薪資者，通報(bào)批評(píng)，并處罰款100元；8.2.4評(píng)論他人薪資者，通報(bào)批評(píng)，并處罰款200元。9.附則9.1本制度由人力資源部制定，年度持續(xù)修訂，解釋權(quán)歸人力資源部。9.2本制度制定及修正改進(jìn)，在與公司工會(huì)討論協(xié)商后，交總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司薪酬福利管理制度「篇四」第一章總則第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第十條年薪制須由董事會(huì)專門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼1.基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。2.崗位工資。（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。3.工齡工資。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎(jiǎng)金（效益工資）。（1）根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；（2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5）獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。5.津貼。（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。1.獎(jiǎng)金的核定程序。（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。第十六條其他注意事項(xiàng)。1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章附則第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。小微企業(yè)發(fā)工資的技巧：“誰(shuí)都知道人才是企業(yè)的生命，可給不出高薪，誰(shuí)愿意到你這里來(lái)嘛”，日前，經(jīng)營(yíng)著一家鞋制品微企的賀洪軍告訴記者，自己正面臨招工難題。記者隨后走訪多家微型企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，小微企業(yè)招工難是普遍現(xiàn)象。其中，待遇低、成長(zhǎng)性差成了大家普遍反映的原因。“小微企業(yè)內(nèi)的員工不會(huì)太多，主要包括經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者和基層的銷售人員?！弊蛉眨貞c工商大學(xué)人力資源管理系副教授何淑明接受記者采訪時(shí)表示，在薪酬制度上，要充分考慮兩者區(qū)別?！巴ǔ?，我們對(duì)待骨干員工可以采用低工資+股份的薪酬模式，而對(duì)待基層員工則可以采用低基本工資+高績(jī)效工資的薪酬模式”。何淑明表示，對(duì)待核心員工，要幫助其樹(shù)立主人翁意識(shí)，可以通過(guò)贈(zèng)與其少量股份（通常在20%以下），鼓勵(lì)其充分發(fā)揮個(gè)人能力，將事業(yè)做大；而在創(chuàng)業(yè)初期，由于小微企業(yè)普遍處于創(chuàng)業(yè)初期，品牌價(jià)值尚未形成有效傳播，此時(shí)，提高銷售人員的績(jī)效分成不但調(diào)動(dòng)了員工的積極性，也不會(huì)使企業(yè)難堪重負(fù)?！俺酥猓∥⑵髽I(yè)一定要克服小家族企業(yè)的一些不良習(xí)慣，務(wù)必做到針對(duì)家族內(nèi)外的員工同工同酬，并為員工設(shè)立工齡工資、職務(wù)工資等有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期留在企業(yè)，和企業(yè)一起發(fā)展壯大?！焙问缑鞅硎尽９拘匠旮＠芾碇贫取钙濉沟谝徽驴倓t第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條：原則：1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條：嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條：薪資各部分組成及定義：1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定?；竟べY金額對(duì)應(yīng)表公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)1、2薪等高級(jí)職稱博士中級(jí)職稱碩士1800初級(jí)職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿年后不再增長(zhǎng)。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假。不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。2)第一、第二薪等工作人員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條：工作人員福利