行政管理?？飘厴I(yè)論文-基層公務(wù)員工作壓力管理問題與對策研究

i基本概念界定基層公務(wù)員基層公務(wù)員一般指的是公務(wù)員體系中處于一線工作崗位的行政人員和執(zhí)法人員。本文的基層公務(wù)員定義為“基層公務(wù)員是國家公務(wù)員體系中的的主體，具體指各級機(jī)關(guān)單位中直接面向群眾的，與百姓的距離是最近的，在整個(gè)政府系統(tǒng)工作中發(fā)揮著承上啟下的重要作用，是政策聲音的傳達(dá)者、政策的貫徹者、政策效果的監(jiān)督者”。其還對整個(gè)政府體系的運(yùn)行具有不可替代的基礎(chǔ)作用，也代表了公務(wù)員隊(duì)伍的整體風(fēng)貌，其重要性不言而喻。我國90%的公務(wù)員都處在基層崗位，其共有的工作特征是工作簡單卻繁雜，必須遵循制度內(nèi)嚴(yán)格的規(guī)則和程序來履行工作職責(zé)，因此有時(shí)效率并不高?；鶎庸珓?wù)員這一群體晉升路徑狹窄及單一，大多數(shù)公務(wù)員因沒有升遷機(jī)會而在基層碌碌無為的工作一輩子。公務(wù)員一直以來廣受歡迎的原因在于其工作穩(wěn)定、薪資可觀、福利待遇較好。然而隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年輕一代思想觀念發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，不再追求所謂穩(wěn)定的生活和“官風(fēng)”，公務(wù)員這一職業(yè)的吸引力有所下降，且經(jīng)濟(jì)的高速騰飛，使得其他各行各業(yè)的工資水平大幅提升，基層公務(wù)員的薪資優(yōu)勢已開始衰退。現(xiàn)在公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)面臨斷層危機(jī)，基層人才流失量較大。工作壓力源壓力源就是在工作過程中產(chǎn)生壓力負(fù)擔(dān)的根源、原因。想要減輕公務(wù)員工作壓力，準(zhǔn)確找出造成壓力的原因是必要環(huán)節(jié)也是首要環(huán)節(jié)。只有知道負(fù)擔(dān)從哪里來，才能從根源上找到為基層減負(fù)的切實(shí)可行的辦法，對癥下藥。壓力源的的追溯可以從多維度進(jìn)行溯源，如社會生活、組織因素（組織環(huán)境、組織角色）、職業(yè)發(fā)展、工作本身等。工作本身具體包括工作任務(wù)的難易、工作內(nèi)容的多少。組織因素中具體有組織環(huán)境，組織環(huán)境可分為“實(shí)環(huán)境”與“虛環(huán)境”，實(shí)環(huán)境指的是工作辦公環(huán)境，虛環(huán)境指的是組織中員工關(guān)系、上下級關(guān)系等。組織因素中還有組織角色，組織角色是指在組織內(nèi)擔(dān)任的角色與職位，員工自身能力與專業(yè)素質(zhì)有限，不能完全配合所在組織角色的職責(zé)要求，或者在遇到難題時(shí)處理自身負(fù)面情緒的能力不足，負(fù)面情緒如得不到疏解，就會像滾雪球一樣越滾越大，會使員工對工作產(chǎn)生抵抗情緒。社會生活也稱為組織外環(huán)境，包括社會地位、生活經(jīng)濟(jì)水平、家庭與工作的平衡。我國基層公務(wù)員工作壓力問題分析社會生活維度社會生活維度的工作壓力主要是以基層公務(wù)員工資水平生活壓力較大，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出下圖（圖1），認(rèn)為符合薪酬待遇較低的達(dá)83%，其中完全符合的有19%，比較符合的有39%，從中可以發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員作為公務(wù)員層級的底層員工，在承擔(dān)大量工作任務(wù)以及嚴(yán)格的考核情況下，付出的巨大辛苦和努力與所獲得的工資報(bào)酬福利待遇不對等。基層公務(wù)員的薪酬水準(zhǔn)在公務(wù)員體系中并不高，甚至與其他國企、私企公司的職員相比也并不高。對此基層公務(wù)員或多或少會出現(xiàn)心理不平衡的狀況。而且基層公務(wù)員工資增長幅度相較于經(jīng)濟(jì)發(fā)展幅度較小。隨著經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展，高房價(jià)和高教育投入等生活成本的壓力增大，以公務(wù)員的工資水平生活負(fù)擔(dān)愈來愈重。圖1薪酬待遇計(jì)分人數(shù)比工作本身維度在下圖（圖2）工作繁瑣計(jì)分人數(shù)比中，選擇5分（完全符合）、4分（比較符合）人數(shù)比達(dá)到了56%，說明基層公務(wù)員在繁雜規(guī)定、程序的約束下，必須完成各種工作任務(wù)，而這些看似輕松的工作實(shí)際上往往耗時(shí)費(fèi)力。我們目前處于社會轉(zhuǎn)型期，基層政府的工作數(shù)量和難度都有所增加，超負(fù)荷工作，加班、熬夜成為常態(tài)，除此之外，不必要的形式主義表面工作繁多，浩如煙海的文件，開不完的會議，頻繁的考核，瑣碎事務(wù)等又進(jìn)一步加大了公務(wù)員工作壓力。圖2工作繁瑣計(jì)分人數(shù)比職業(yè)發(fā)展維度根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出下圖（圖3）可知，選擇“完全符合”的有3%，“比較符合”的有43%，而有33%的人認(rèn)為有點(diǎn)符合，所以得出有79%的人認(rèn)為自身職業(yè)晉升路徑存在障礙。并在職業(yè)發(fā)展維度中“職務(wù)晉升路徑窄前途渺茫”子項(xiàng)均值得分排名靠前，這說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員，作為公務(wù)員層級的最底層，晉升的難度較高。隨著社會變遷，人們的觀念改變，單純的奉獻(xiàn)精神不再為個(gè)人所追求，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)成為主流。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并不是每一個(gè)人所追求的，但是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是對公務(wù)員工作的認(rèn)可，對個(gè)人價(jià)值的肯定，在馬斯洛理論與ERG理論中，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是最高需求。在體制內(nèi)體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的一條道路，往往是晉升，但是晉升道路猶如西天取經(jīng)一般困難重重，漫長且艱難，自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，由此產(chǎn)生心理壓力。且基層工作單一繁瑣，大量的精力耗在，開會、文字工作、不停的填表，寫文章，能夠落實(shí)到實(shí)處的少之又少，工作壓力的產(chǎn)生就不可避免。圖3晉升路徑狹窄計(jì)分人數(shù)比組織結(jié)構(gòu)維度從下圖（圖4）可以看出，有95%的人認(rèn)為檢查督察頻繁，其中認(rèn)為“完全符合”和“比較符合”的人達(dá)到70%?，F(xiàn)在在政府系統(tǒng)內(nèi)部，各項(xiàng)工作都狠抓落實(shí)，導(dǎo)致各級政府的督查愈加頻繁，作為最低基層政府迎來了源源不斷的各層級政府的都督監(jiān)察。并由此衍生出問責(zé)亂象，最終造成基層公務(wù)員亂背鍋，使基層公務(wù)員苦不堪言。圖4檢查頻繁計(jì)分人數(shù)比根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，圖二顯示有73%的員工認(rèn)為自己的工作權(quán)責(zé)不匹，一些職能部門將責(zé)任范圍內(nèi)的事務(wù)硬塞到基層，并對此進(jìn)行頻繁的考察督查。在“屬地管理”的名義下，雖然政府治理強(qiáng)調(diào)應(yīng)放權(quán)給下級，但實(shí)際執(zhí)行過程中存在上級政府和部門的職責(zé)和工作任務(wù)下放給基層政府，但是在法律上基層政府并沒有執(zhí)法權(quán)，基層總是名不正言不順，工作往往難以推進(jìn)，導(dǎo)致工作量加大。圖5權(quán)責(zé)不匹計(jì)分人數(shù)比我國基層公務(wù)員壓力管理對策建議結(jié)合當(dāng)?shù)厣钏教岣咝匠旮＠匠暧绊懼鴤€(gè)人的生活水平，薪酬的高低是本質(zhì)上是對員工自身價(jià)值及工作能力高低的一種外化表現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，基層公務(wù)員普遍面臨著薪酬低的困境，所以急需政府組織完善基層公務(wù)員薪酬制度，激勵其工作熱情，提高工作效率，有效緩解工作壓力。基層公務(wù)員工資無論是從橫向比較或縱向比較、外部比較，國內(nèi)基層公務(wù)員薪酬并不高，針對這種現(xiàn)象可以將薪酬幅度放寬，使得基層公務(wù)員資源獲得與其勞動付出成正比。公務(wù)員的各種津補(bǔ)貼和福利發(fā)放應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，建立符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的福利補(bǔ)貼制度，有效保障公務(wù)員福利待遇的公平性，基層公務(wù)員生活壓力會降低。合理制定工作任務(wù)目標(biāo)、精簡會議文件合理規(guī)劃基層公務(wù)員的工作任務(wù)，基層公務(wù)員面臨著工作任務(wù)中任務(wù)沖突、權(quán)責(zé)不一，互相扯皮的困境，公務(wù)員在工作分工不清，工作負(fù)荷量超過其自身能力時(shí)，很容易產(chǎn)生工作壓力，因此政府需要科學(xué)優(yōu)化升級組織結(jié)構(gòu)，使人員分工和職能部門完美匹配，達(dá)成最優(yōu)配置，做到分工明確，盡量在法定工作時(shí)間完成工作目標(biāo)。然而加班是每一位職場人不可避免面對的，但是以往針對公務(wù)員加班的現(xiàn)實(shí)情況并沒有進(jìn)行補(bǔ)助，此次新法規(guī)定了應(yīng)針對加班時(shí)間給予相應(yīng)的補(bǔ)休不能補(bǔ)休的應(yīng)給予工資補(bǔ)貼，讓基層公務(wù)員加班的多余勞動得到應(yīng)有的補(bǔ)償。會議和文件絕對是消耗基層公務(wù)員精力的一大元兇，通過精簡文件和會議，將基層公務(wù)員從文山會海的重壓下解脫出來，將精力放在本職工作上，讓基層公務(wù)員不再為各種繁瑣卻又沒有實(shí)際意義的事情束縛，切實(shí)為人民辦實(shí)事。面對基層權(quán)責(zé)不匹的問題，不能將責(zé)任簡單下放，要同時(shí)推進(jìn)權(quán)力向基層下沉，使政府在行使權(quán)力時(shí)名正言順，順利推動工作進(jìn)行，減少工作不被配合的負(fù)擔(dān)，讓基層公務(wù)員不再有心無力，形同虛設(shè)。健全基層公務(wù)員晉升機(jī)制、拓寬晉升渠道基層公務(wù)員的晉升渠道較窄且有限，大多數(shù)基層公務(wù)員晉升之路極其困難。使許多有志的公務(wù)員只能被迫的在級別較低的職位上，碌碌無為的過完一生，不僅在客觀上限制了有志之士發(fā)揮光和熱，還在很大程度上削減了基層公務(wù)員的工作的主觀能動性，增加了其工作壓力。我國公務(wù)員晉升體系應(yīng)強(qiáng)調(diào)對其進(jìn)行綜合考量，健全基層公務(wù)員晉升機(jī)制，完善公務(wù)員績效考核量化指標(biāo)，制定適合考核職位的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，簡化、精煉晉升流程，提高效率，增加外部監(jiān)督，使晉升渠道透明化。晉升路徑方面采用職級和職務(wù)雙軌同行，大部分基層公務(wù)員不再晉升無路，可以通過自身不懈努力，獲得職級升級并享受職級晉升帶來的較高的薪資，這樣不僅使基層公務(wù)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求得到一定滿足，也使基層公務(wù)員的生存壓力得到緩解。這樣大大提高了基層公務(wù)員的工作積極性，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的負(fù)擔(dān)減輕，且同時(shí)工資待遇提高，經(jīng)濟(jì)壓力降低完善考核評價(jià)體系、規(guī)范檢查督查科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)，根據(jù)具體情況差異化設(shè)置考核內(nèi)容，不能簡單粗暴的一視同仁，做到相對公平。改進(jìn)檢查考核內(nèi)容，重視工作結(jié)果成效、民眾反映，而不是以工作報(bào)告、會議文件等作為考核項(xiàng)目，發(fā)揮考核的監(jiān)督、激勵、鞭策作用，消除考核重留痕輕實(shí)績的不正之風(fēng)，倒逼基層公務(wù)員將精力真正用在解決實(shí)際問題上，減少不必要的負(fù)擔(dān)。政策中強(qiáng)調(diào)撤銷形式主義、勞民傷財(cái)、無實(shí)際意義的督查檢查考核事項(xiàng)，嚴(yán)格控制檢查的效率，讓每一次檢查都落到實(shí)處，切實(shí)提高監(jiān)察考核效率與質(zhì)量，發(fā)揮督察監(jiān)察的本質(zhì)意義，不讓基層公務(wù)員被頻繁的檢查督查所累，建立一個(gè)完整系統(tǒng)的檢查督查體系，制度化體系化的運(yùn)行。

結(jié)束語基層公務(wù)員處于一線崗位，與百姓的接觸是零距離的，政策執(zhí)行時(shí)可以觀察到來自群眾的第一真實(shí)反映，不僅是政府實(shí)現(xiàn)國家政策方針的主要執(zhí)行者，還是政策執(zhí)行效果的重要監(jiān)測者，直接地面對社會矛盾，是政府實(shí)現(xiàn)國家政策方針的主要執(zhí)行者，其重要性不言而喻。而如果基層公務(wù)員由于本身的職業(yè)特點(diǎn)而承受著較高的工作壓力，但其資源獲得沒有與付出相匹配，不僅對基層公務(wù)員工作效率和個(gè)人生活質(zhì)量有影響，還對整個(gè)政府體系的運(yùn)行產(chǎn)生問題，從而對公務(wù)員隊(duì)伍整體的形象造成不良影響，最后導(dǎo)致人們對政府產(chǎn)生不滿和不信任。其工作成效直接決定著政府治理水平的高低，因此，為基層公務(wù)員減負(fù)，對提升基層公務(wù)員工作積極性與治理能力有極大的正向促進(jìn)作用。參考文獻(xiàn)[1]趙簡,工作壓力與工作倦怠的關(guān)系——心理資本的調(diào)節(jié)作用[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2020(3):291.295[2]李艷艷.基層公務(wù)員職業(yè)壓力研究——以德州市為例[D].新疆大學(xué).[3]劉崇瑞,徐東華.基層公務(wù)員壓力疏導(dǎo)問題研究[J].行政管理改革,2020(8):7.[4]李娜.大連市基層公務(wù)員工作壓力問題及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2020(34):2.[5]同重湘.公務(wù)員心理健康服務(wù)(EAP)實(shí)施路徑研究[J].2021.[6]李志."放管服"背景下基層公務(wù)員工作壓力及其調(diào)適研究[D].西北師范大學(xué),2020.[7]徐慧慧.基層青年公務(wù)員激勵問題研究[D].山東