人力資源管理畢業(yè)論文-論中小企業(yè)的員工招聘問(wèn)題與對(duì)策

i摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展、中小企業(yè)的出現(xiàn)和國(guó)有企業(yè)制度的大規(guī)模改革，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，這反映了“企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與人才”之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。如何在眾多的競(jìng)爭(zhēng)中選擇適合企業(yè)、有利于企業(yè)發(fā)展的人才，如何快速有效地找到企業(yè)所需的人才，以及如何在眾多企業(yè)中脫穎而出，無(wú)疑成為當(dāng)今中小企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。本文從中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀出發(fā)，找出中小企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并運(yùn)用科學(xué)的人力資源手段解決這些問(wèn)題，以達(dá)到有效招聘人才的目的。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工招聘；問(wèn)題；對(duì)策

前言進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。與政府、公共機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)和外資企業(yè)相比，中小企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在劣勢(shì)。由于中小企業(yè)發(fā)展緩慢，其對(duì)人才的吸引力一直處于中下水平。中小企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中生存，關(guān)鍵是能否招聘到優(yōu)秀的員工，自身的規(guī)章制度是否完善。招聘不僅是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、獲取優(yōu)秀人才的主要渠道，也是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。卡內(nèi)基曾表示，“即使我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金都被拿走了，只要我的技術(shù)人員和組織人員被保留下來(lái)，四年后我仍然是鋼鐵之王”。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)希望獲得更多的發(fā)展空間和更好的未來(lái)前景。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在市場(chǎng)份額、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)實(shí)力等方面，還體現(xiàn)在獲取精英人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中。人才招聘在中小企業(yè)人力資源的合理形成、管理和開(kāi)發(fā)中起著至關(guān)重要的作用。因此，探索有效的招聘管理方法，提高招聘績(jī)效，對(duì)中小企業(yè)具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文以人力資源管理的基本理論為基礎(chǔ)，分析了現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題和原因，并對(duì)中小企業(yè)招聘的有效性提出了管理建議。人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為彌補(bǔ)崗位空缺而開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源的有效結(jié)合，按照找到合適人選的原則而開(kāi)展的管理活動(dòng)，為合適的人找到合適的位置，為合適的人選找到合適的地點(diǎn)[1]。它是人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理有效性的重要保障。通常有兩種方式：內(nèi)部晉升和外部招聘，兩者都有優(yōu)缺點(diǎn)。廣義地說(shuō)，人員招聘包括三個(gè)階段：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估；狹義的招聘是指招聘的實(shí)施階段，主要包括三個(gè)具體步驟：招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用。人員招聘的意義及影響人員招聘是人力資源配置中最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@項(xiàng)工作的質(zhì)量不僅直接影響到人員配置的其他方面，而且對(duì)整個(gè)管理過(guò)程乃至整個(gè)組織的活動(dòng)都具有極其重要的意義和深遠(yuǎn)的影響。員工招聘在人力資源管理中具有以下重要意義和影響：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源人員招聘不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，而且可以提高員工的素質(zhì)，改善人員結(jié)構(gòu)，甚至為企業(yè)帶來(lái)管理和技術(shù)上的重大創(chuàng)新。從這個(gè)意義上說(shuō)，招聘對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展具有重要意義。招聘工作影響著人員的流動(dòng)人員招聘過(guò)程中傳遞的信息的真實(shí)性會(huì)影響員工的流動(dòng)性。企業(yè)在招聘過(guò)程中傳遞的外部信息不真實(shí)，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后會(huì)有更大的錯(cuò)誤感，不僅會(huì)降低工作滿意度，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致人員流失；相反，如果企業(yè)傳遞的信息更加真實(shí)、客觀，將有助于吸引和留住人才。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)管理。招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用人員招聘作為人力資源管理的基本功能，容易產(chǎn)生廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、員工薪酬等招聘成本。因此，有效實(shí)施招聘活動(dòng)可以降低招聘成本，從而降低人力資源管理成本。招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的一條有效途徑為了達(dá)到招聘目的，企業(yè)發(fā)布基本信息、發(fā)展方向、政策、企業(yè)文化等信息，有助于應(yīng)聘者了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，讓企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)招聘效果?！暗萌苏卟苏咄觥笔枪沤裰型夤J(rèn)的組織成功的關(guān)鍵。員工招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與其他人力資源管理活動(dòng)有著密切的關(guān)系。從企業(yè)的角度來(lái)看，只有有效的設(shè)計(jì)和良好的招聘管理才能選拔出優(yōu)秀的員工。人才招聘和選拔的質(zhì)量直接影響到一個(gè)組織的人才資本的質(zhì)量，而人才資本是人力資源管理的第一關(guān)鍵。由此可見(jiàn)，人員招聘和選拔在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)在員工招聘中存在的問(wèn)題缺乏健全的招聘機(jī)構(gòu)人力資源管理部門一直在公司的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。然而，結(jié)合實(shí)際，人力資源部門一直處于被動(dòng)和尷尬的境地，企業(yè)對(duì)其重視不夠。而且，大多數(shù)企業(yè)只是盲目追求經(jīng)濟(jì)利益，忽視了人力資源管理的重要性。人力資源部的建設(shè)是徒勞的，沒(méi)有系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化和管理，沒(méi)有專職的人力資源專家，沒(méi)有重視他們專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和教育，這使得他們無(wú)法根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和目標(biāo)來(lái)選擇員工來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)招聘組織的不完善直接導(dǎo)致了人才選拔的不足和缺陷?，F(xiàn)代人力資源管理意識(shí)淡薄目前的企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理沒(méi)有很好的了解，對(duì)員工的招聘只按照傳統(tǒng)的工作流程進(jìn)行，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等?？紤]到企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，制定適合公司生存和發(fā)展的人才戰(zhàn)略已成為公司人力資源管理的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略。然而，由于人力資源管理和管理的表層影響，他們不能進(jìn)一步追求人力資源的生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)，而不能只關(guān)注人力資源的生產(chǎn)和科學(xué)開(kāi)發(fā)。人力資源規(guī)劃和崗位分析工作不健全人力資源規(guī)劃和崗位分析管理是小企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘管理的前提。在我國(guó)許多國(guó)家，雖然已經(jīng)開(kāi)展了相當(dāng)程度的人力資源規(guī)劃和后分析管理，但由于內(nèi)部管理制度不完善、分工不清等諸多因素，這些管理工作并不完整和及時(shí)。在中國(guó)，人力資本規(guī)劃通常以管理成本為導(dǎo)向，并且往往與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。中國(guó)的許多管理工作都圍繞著公司的生產(chǎn)目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展展開(kāi)。由于企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷調(diào)整和員工個(gè)性的不斷變化，許多崗位的工作職責(zé)也發(fā)生了變化，管理資格也與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況脫鉤。這種情況也直接影響到小公司人員招聘的有效性。人員招聘渠道單一，資金投入有限目前，中小企業(yè)的人員招聘大多是通過(guò)社會(huì)招聘或通過(guò)招聘會(huì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，但這些方法的有效性非常有限，普通員工的招聘也非常麻煩。大多數(shù)中小企業(yè)采用家族模式，中高級(jí)員工的招聘大多通過(guò)內(nèi)部招聘培養(yǎng)，但很少通過(guò)外部招聘培養(yǎng)，這也導(dǎo)致中小企業(yè)的人才來(lái)源非常狹窄。同時(shí)，中小企業(yè)在人才招聘方面投入的資金也非常有限，目前大部分人才招聘業(yè)務(wù)都是收費(fèi)的，尤其是通過(guò)中國(guó)人才、智聯(lián)招聘、獵聘等平臺(tái)開(kāi)展的招聘業(yè)務(wù)。價(jià)格也相當(dāng)高。此外，人員招聘往往具有可持續(xù)性和長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，短期內(nèi)無(wú)法取得顯著成效，需要小公司長(zhǎng)期持續(xù)的資本投資。因此，大多數(shù)中小企業(yè)難以承擔(dān)如此高的人才招聘服務(wù)費(fèi)，這導(dǎo)致了資金成本問(wèn)題，成為中小企業(yè)人才招聘發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)員工招聘問(wèn)題的對(duì)策建議建立健全的招聘管理體系為了完善企業(yè)的招聘管理體系，有必要建立有效的招聘方法，然后創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程，并明確員工的聘用權(quán)限，以避免招聘的隨意性。實(shí)施有序有序的面試程序，將有助于企業(yè)更加公平、公正、科學(xué)地選拔和使用人才。為了更加嚴(yán)格地進(jìn)行招聘，確保整個(gè)招聘過(guò)程的順利完成，企業(yè)必須堅(jiān)持以下招聘標(biāo)準(zhǔn)：1.公平競(jìng)爭(zhēng)原則；2.承認(rèn)企業(yè)文化價(jià)值的原則；3.準(zhǔn)確性原則。此外，在招聘人才之前，我們必須根據(jù)不同崗位的招聘情況，全面分析和評(píng)估被招聘員工的學(xué)術(shù)素質(zhì)、教育水平、專業(yè)技能和思想品德，以利于崗位匹配，進(jìn)一步發(fā)揮職能和特長(zhǎng)，達(dá)到換崗、用人、因材施教的效果。加大對(duì)人資管理工作的投資力度招聘在人力資源管理中起著關(guān)鍵作用，有助于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。招聘主要是選拔符合工作需要、有良好發(fā)展前景的人才。因此，中小企業(yè)要想招聘高素質(zhì)、有能力、有良好業(yè)務(wù)能力的人才，還應(yīng)該意識(shí)到人力資源管理的必要性，重視企業(yè)的招聘工作。例如，在招聘之前，需要制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，確定招聘的范圍、時(shí)間、規(guī)模和預(yù)算。在招聘過(guò)程中，我們要根據(jù)不同崗位的要求，選擇適合崗位發(fā)展的人才，加強(qiáng)員工上任后的培訓(xùn)管理，促進(jìn)他們充分發(fā)揮自己的能力和價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。樹(shù)立現(xiàn)代化的人才管理理念在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，公司人力資源的建立和科學(xué)管理需要促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展，以適應(yīng)當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，中小企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)到人才在促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展中的重要性，并采取一切有效措施實(shí)施和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略。具體實(shí)施方法如下：1.結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的效果，分析了傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷和不足；2.對(duì)人力資源管理成果進(jìn)行量化分析，使企業(yè)重視員工招聘。拓寬招聘渠道，加大資金投入當(dāng)今時(shí)代，人才招聘的渠道越來(lái)越廣，招聘方式越來(lái)越多，廣大中小企業(yè)也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，放眼未來(lái)，不能故步自封，僅僅依靠固定展位的招聘會(huì)，還應(yīng)采取多種有效途徑開(kāi)展員工招聘工作，如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園宣講會(huì)、人力資源中介等等，廣泛拓寬人才招聘渠道。俗話說(shuō)的好，沒(méi)有梧桐樹(shù)，引不來(lái)金鳳凰。中小企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，以人才為導(dǎo)向，根據(jù)自身情況和實(shí)力，對(duì)員工招聘工作加大資金投入力度，同時(shí)加強(qiáng)完善薪酬體系、培訓(xùn)體系以及內(nèi)部管理體系建設(shè)，提高自身軟硬件發(fā)展水平，例如為員工提供五險(xiǎn)一金、帶薪年休假、公費(fèi)旅游等更為完善的福利，優(yōu)化員工的辦公環(huán)境，同時(shí)為廣大員工提供更為系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅讓企業(yè)能夠招得來(lái)人，更能留得住人。只有這樣，中小企業(yè)的發(fā)展才能更有后勁。

結(jié)束語(yǔ)隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)也在迅速加劇。人才已成為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)，“注重人才，以人為本”的理念已經(jīng)被廣泛接受。中小企業(yè)要做好招聘工作，確保招聘質(zhì)量。這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。只有通過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐，他們才能在很多招聘崗位上不斷積累經(jīng)驗(yàn)，為自己的企業(yè)找到合適的介紹路徑，以最小的投入獲得最大的效果。因此，招聘和配置能否在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮重要作用，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)還有很長(zhǎng)的路要走。招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需的合適的高素質(zhì)人才，直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)將很難在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代生存下去。因此，中小企業(yè)應(yīng)更加重視員工招聘，樹(shù)立正確的人才態(tài)度。只有這樣，中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。參考文獻(xiàn)[1]張銀飛.G公司人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2021,24(3):2.[2]陳霞,于海英.中小企業(yè)員工招聘問(wèn)題與對(duì)策初探[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2020,35(11):5.[3]普措旺堆.中小企業(yè)員工招聘問(wèn)題及對(duì)策[J].休閑,2020(16):1.[4]張志強(qiáng).中小企業(yè)人員招聘的問(wèn)題及對(duì)策淺析[J].2022(8).[5]王澤平.嚴(yán)峻形勢(shì)下中小企業(yè)招聘困境及對(duì)策研究[J].福建質(zhì)量管理,2020,