人力資源管理畢業(yè)論文-威海市S公司薪酬激勵制度存在的問題與對策

i摘要隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，21世紀進入人才時代，人才競爭已成為企業(yè)競爭的核心。為了進一步發(fā)展企業(yè)，S公司開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，越來越重視企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。過去的家族管理給S公司留下了不合理的雇傭機制，包括不合理的激勵措施。因此，為了調(diào)動員工的積極性和積極性，有必要重新設(shè)計S公司的薪酬激勵機制。本文分析了S公司現(xiàn)有薪酬激勵機制中存在的問題，并結(jié)合S公司的實際發(fā)展提出了解決方案：重新設(shè)計薪酬體系，構(gòu)建與績效考核指標相關(guān)的培訓(xùn)體系，從員工職業(yè)生涯規(guī)劃的角度看待職位晉升，最大限度地建立和完善薪酬激勵保障體系。關(guān)鍵詞：S公司；事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對策

薪酬激勵相關(guān)概念薪酬相關(guān)概念薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對于員工產(chǎn)生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內(nèi)部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應(yīng)當認識到內(nèi)部回報的重要性，并合理的利用。不同形式的補償有自己的特點。如果企業(yè)想用薪酬來管理人才成本和規(guī)劃人才配置，就需要從自身實際出發(fā)，將其結(jié)合到一個合理的薪酬模型中，才能取得成效。這里，薪酬模型是指通過基本薪酬的不同組合獲得的薪酬結(jié)構(gòu)。科學(xué)有效的薪酬體系是建立在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬模式基礎(chǔ)上的。因此，理解薪酬模型的概念對建立薪酬激勵機制具有一定的指導(dǎo)作用。激勵相關(guān)概念激勵是我們在學(xué)習(xí)某種行為或能力的一開始就經(jīng)常接觸到的一個詞。它通常被理解為“獎勵與鼓勵”。作為人力資源的重要組成部分，人力資源管理中的激勵是指運用特定手段激勵員工做出積極行為的心理過程。就心理學(xué)而言，激勵是指在激勵人們的激勵系統(tǒng)以促使人們努力實現(xiàn)目標和期望之后產(chǎn)生的行為的內(nèi)在驅(qū)動力。因此，激勵是一種能夠指導(dǎo)人們行為的心態(tài)。在現(xiàn)實中，它也是通過各種方法加強或削弱人們意志和行為的激勵的體現(xiàn)。管理者使用激勵的目的是讓員工朝著他們的期望努力，而員工接受激勵的原因是行動的前提是他們的期望。因此，從人力資源管理的角度來看，激勵可以定義為：以企業(yè)對員工的期望和員工的工作激勵為雙向?qū)?，組織采取一定的激勵措施來提升員工的滿意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和個人潛能，讓他們積極為組織做出貢獻，實現(xiàn)雇主和雇員的既定目標和價值觀。威海市S公司薪酬激勵制度存在的問題作為一家民營中小企業(yè)，S公司也在化妝品行業(yè)，這是目前中國的一個熱點。明確的自我定位將有助于加快企業(yè)改革的步伐，贏得行業(yè)的第一個機會，實現(xiàn)更好的企業(yè)愿景。由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的限制，即使S公司現(xiàn)有的物質(zhì)資源遠遠超過同行，也沒有足夠的人才來充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，不利于企業(yè)的發(fā)展，甚至浪費資源。目前，S公司實行線性職能行政管理結(jié)構(gòu)。公司員工人數(shù)為50人。由于員工的規(guī)模和數(shù)量，公司的戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)圖有多個層次，但實際運作是一個相對簡單的扁平組織結(jié)構(gòu)。一旦企業(yè)與其員工建立了勞動關(guān)系，交換關(guān)系就不可避免地會出現(xiàn)。薪酬可以說是一個討價還價的籌碼。顯然，為了實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，薪酬管理是不可或缺的一部分。說到管理，必須有規(guī)則。在這種情況下，它指的是薪酬制度的建立。本文通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)S公司薪酬體系建立中存在以下主要問題：體系生命周期短“當?shù)谝粋€薪酬問題出現(xiàn)時，最好找到相應(yīng)的解決方案?！边@是一個致命的誤解，大多數(shù)企業(yè)剛剛開始實施薪酬管理。然而，事實上，任何系統(tǒng)的結(jié)果都需要長期而實質(zhì)性的初步研究工作來鋪平道路。對于S公司等公司年齡單一的中小企業(yè)來說，通過初步研究了解行業(yè)薪酬水平和市場競爭狀況是一個良好的開端。敵人的情況越清楚，企業(yè)就越有計劃地進行外部競爭。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實際情況制定的薪酬制度是企業(yè)真正的財富。這樣，我們不僅可以了解市場情況，而且可以符合現(xiàn)實。我們可以在長期的實踐過程中使用它，只需要及時做出一些調(diào)整。然而，S公司薪酬體系中的績效、福利和補貼與威海市的消費水平相比還不夠。體系未立足于企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)管理體系的重要組成部分，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)考慮其實施企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標。這對于S公司來說尤為重要，該公司希望建立一支一流的研發(fā)團隊，成為行業(yè)標桿。就S公司的薪酬結(jié)構(gòu)而言，其績效薪酬和其他具有人才激勵的薪酬要素僅存在于業(yè)務(wù)崗位，沒有其他崗位。這也在一定程度上導(dǎo)致了對員工的激勵不足，導(dǎo)致了較高的離職率。顯然，它的薪酬體系在戰(zhàn)略上極為缺乏。體系內(nèi)容不完善薪資結(jié)構(gòu)簡單，未見激勵性績效工資是目前最流行、最基本的激勵方式，但S公司沒有技術(shù)崗位或行政崗位。除基本工資和崗位工資外，福利津貼不符合當?shù)叵M水平，即這些崗位的員工只能獲得固定工資。這可以為新專業(yè)人員（如應(yīng)屆畢業(yè)生）實現(xiàn)短期穩(wěn)定。然而，對于經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員、經(jīng)理甚至老員工來說，這是一個不利因素。物質(zhì)激勵不合理，精神激勵欠缺從需求層次理論的角度來看，五個需求層次的誕生是一個逐步的飛躍。一旦物質(zhì)需求得到解決，企業(yè)將面臨如何滿足員工的非物質(zhì)需求。例如，一般企業(yè)將利用企業(yè)集團建設(shè)、團隊績效競賽和個人突出貢獻來突出企業(yè)文化，為員工提供精神收益，以滿足他們實現(xiàn)自我價值的需要。如果物質(zhì)激勵不夠，精神激勵也沒有體現(xiàn)出來，這將導(dǎo)致整個激勵體系的崩潰。威海市S公司薪酬激勵制度的改進對策改進薪酬激勵的指導(dǎo)原則要想看到薪酬激勵的效果，我們在設(shè)計過程中一般要把握制度的公平性、合法性和有效性。本文主要體現(xiàn)了S公司薪酬激勵重新設(shè)計的四個指導(dǎo)原則。堅持“以人為本”人本主義理論的提出意味著，人不再僅僅是一臺勞動機器，雇員的勞動不僅可以用金錢來衡量。改變的是，人力資源決定了技術(shù)實力，進而決定了企業(yè)的發(fā)展。當我們想利用薪酬激勵來有效地開發(fā)人的潛能時，我們應(yīng)該關(guān)注人，提高系統(tǒng)的靈活性，而不是依賴人來適應(yīng)環(huán)境和系統(tǒng)的變化。堅持以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向從企業(yè)戰(zhàn)略提出的那一刻起，企業(yè)戰(zhàn)略就像一盞明燈，指引著企業(yè)的所有行為走向目標的終點。因此，對于企業(yè)的任何決策，第一個條件是基于企業(yè)戰(zhàn)略的高度。建立戰(zhàn)略性薪酬激勵是企業(yè)合理配置人力資源、激發(fā)員工積極性的基本工作內(nèi)容。公平、公正、公開在激勵機制方面，各種評估和評價機制都提供了援助。有評估就必須公平，有評估就一定公平，公平和公正必須公開。薪酬激勵與企業(yè)和個人的利益密切相關(guān)。企業(yè)與員工之間的信任對于評估和評價的發(fā)展非常重要。為了建立這樣一個良好的信任基礎(chǔ)，企業(yè)必須確保公平、公正和對所有員工的利益公開。激勵方式多元化隨著多元化理念的植入，人們的生活和工作需求也發(fā)生了變化。此外，在大數(shù)據(jù)時代，即使是不同領(lǐng)域的人也可以共享信息，這也決定了人們學(xué)習(xí)和接受信息沒有邊界。在這樣一個多元化的社會中，企業(yè)制度的設(shè)計，尤其是激勵制度，應(yīng)該體現(xiàn)多元化?？v觀不同的激勵理論，不難發(fā)現(xiàn)有效的激勵方法有很多選擇。薪酬激勵機制的改進策略從調(diào)查到分析的所有工作都有助于改進設(shè)計。根據(jù)S公司的實際需要和現(xiàn)狀，改進工作主要從以下內(nèi)容開始：薪酬結(jié)構(gòu)再設(shè)計理想的薪酬結(jié)構(gòu)能夠滿足不同崗位不同員工的需求，實現(xiàn)長期激勵效果。為了防止員工因工資水平過低和過于穩(wěn)定而懈怠，有必要重新考慮在工資結(jié)構(gòu)中加入各種保護和激勵因素。根據(jù)S公司員工薪酬激勵需求調(diào)查結(jié)果，本文對各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)進行了一定調(diào)整，具體如下：針對業(yè)務(wù)崗的調(diào)整：薪資結(jié)構(gòu)=無責(zé)任底薪+技能工資+績效工資+獎金+福利補貼。針對技術(shù)崗的調(diào)整：薪資結(jié)構(gòu)=無責(zé)任底薪+學(xué)歷工資+技能工資+績效工資+福利補貼針對行政崗的調(diào)整：薪資結(jié)構(gòu)=無責(zé)任底薪+學(xué)歷工資+績效工資+福利補貼上述三種薪酬結(jié)構(gòu)適應(yīng)了三個職位之間的差異，它們的共同點是設(shè)定一個穩(wěn)定的非責(zé)任基薪，即員工想要獲得的最低工資。此外，三人的績效工資是激勵和幫助員工的工具?？冃匠旰怂銘?yīng)建立一個完整的評價指標庫，該指標庫是通過日常工作能力、超額完成既定績效/工作目標和創(chuàng)新能力綜合設(shè)計的，而不是僅僅依靠績效來獲得績效薪酬。最后，福利和補貼可以被視為員工關(guān)系的潤滑劑，應(yīng)該由所有員工參與。培訓(xùn)與績效“兩頭抓”績效設(shè)置旨在幫助員工更好地完成工作，培訓(xùn)旨在提高員工的業(yè)務(wù)處理能力。因為他們有相同的觀點，所以不難找到他們之間的內(nèi)在聯(lián)系。事實上，績效體系的首要任務(wù)——建立一個良好的評價指標庫，培訓(xùn)可以享受績效評價的結(jié)果。當員工對績效評估不滿意時，他或她會意識到自己在某些方面缺乏能力，從而激發(fā)培訓(xùn)的想法并積極參與培訓(xùn)。此時，企業(yè)應(yīng)抓住機遇，在設(shè)計和實施培訓(xùn)課程之前，做好對員工培訓(xùn)需求的調(diào)查，使企業(yè)培訓(xùn)逐步演變?yōu)橐环N具有自身特色的企業(yè)軟實力。利用非物質(zhì)激勵方式今天，隨著社會競爭的日益激烈，人們的精神水平也將面臨巨大的壓力。如今，越來越多的人患有焦慮和抑郁，心理狀態(tài)或心理狀態(tài)應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的新點。因此，在選擇激勵方法時，我們不僅要注重物質(zhì)激勵，還要敞開心扉，從非物質(zhì)層面發(fā)展激勵方法，給員工以榮譽感，責(zé)任、歸屬感和信任。通過建立企業(yè)文化，企業(yè)可以營造良好的工作氛圍，為員工提供更多的績效機會，表彰優(yōu)秀員工。建立激勵機制的保障制度顧名思義，保障制度是為確保激勵機制的有效實施而建立的制度內(nèi)容。為了滿足這一要求，我們需要從人們的思維角度進行調(diào)整。為確保激勵機制的管理效果，高級管理人員應(yīng)與時俱進，及時學(xué)習(xí)和更新企業(yè)管理理念，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外的變化。在不斷提高高級管理人員管理質(zhì)量的過程中，他們還應(yīng)將最新理念傳播到中基層員工，實現(xiàn)整個公司員工的統(tǒng)一價值觀。二是建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)，確保有效溝通。此外，我們還應(yīng)及時完善各種企業(yè)管理制度，使一切都有據(jù)可查。最后，在成本方面，我們應(yīng)該結(jié)合自己的實際，確保有足夠的資金。

結(jié)束語薪酬激勵不是一個獨立的一般作用，而是與企業(yè)管理的各個內(nèi)容密切相關(guān)。它的建立是一個復(fù)雜的有機整合過程。盡管企業(yè)之間存在共性，但任何企業(yè)的薪酬激勵機制都有其獨特的特點，它是為自身的生存和發(fā)展而存在的。因此，本文對S公司薪酬激勵的研究也是實際調(diào)查的結(jié)果，并結(jié)合各種外部因素。雖然本研究存在不足，但也是基于實際分析和大量的國內(nèi)外相關(guān)文獻。我希望S公司能從中吸取教訓(xùn)，實現(xiàn)真正的薪酬激勵。實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模擴張目標，呈現(xiàn)繁榮景象。致謝飲其流時思其源，成吾學(xué)時念吾師，在此論文完成之際，謹向我尊敬的導(dǎo)師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。還要感謝我的好友在論文寫作期間對我的鼓勵與關(guān)懷，謝謝你們。求學(xué)多年，即將走入社會參加工作之時，最最需要感謝是我的親人，感謝你們的無時無刻不在的鼓勵和支持，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。

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