光伏膠膜公司績效與薪酬管理手冊

光伏膠膜公司

績效與薪酬管理手冊

目錄

一、項目基本情況...................................................2

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................8

三、成本有效支撐EVA價格..........................................8

四、必要性分析.....................................................9

五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容................................................10

六、薪酬調(diào)查的概念及類型.........................................12

七、勞動力市場因素................................................16

八、其他因素......................................................22

九、薪酬水平及其外部競爭性的含義.................................23

十、薪酬水平及其外部競爭性的作用.................................26

十一、薪酬等級....................................................28

十二、薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成.....................................30

十三、寬帶薪酬的內(nèi)涵.............................................31

十四、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計.........................................34

十五、薪酬制度的含義及其設(shè)計目標(biāo).................................39

十六、薪酬制度體系設(shè)計的流程.....................................42

十七、績效薪酬制度體系的實施條件.................................46

十八、績效薪酬制度體系的主要類型.................................47

十九、法人治理結(jié)構(gòu)................................................59

發(fā)展規(guī)劃...........................................................70

（一）公司發(fā)展規(guī)劃................................................70

1、戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃.............................................70

公司致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供高質(zhì)量產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)與整體解決方

案，為成為百億級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。.........................70

一、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

xx有限公司

（二）項目聯(lián)系人

胡XX

（三）項目建設(shè)單位概況

公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任

意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精

福的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

公司依據(jù)《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的

有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規(guī)則》，《董

事會議事規(guī)則》對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t,

加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和

“追求卓越，回報社會”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)

量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

（四）項目實施的可行性

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

光伏發(fā)電是新能源、清潔能源的重要組成部分，已經(jīng)成為最具競

爭力的電力產(chǎn)品。對于受國際能源價格波動影響較大的國家和地區(qū)而

言，能源自主優(yōu)勢凸顯，是在清潔能源趨勢下的必然選擇。而可再生

能源中，太陽能光優(yōu)無論是從總安裝成本還是平均發(fā)電成本來看，通

過2010至2020年10年的技術(shù)升級，已成為最具性價比的優(yōu)勢選擇,

其中2020年總安裝成本為883美元/kW,平均發(fā)電成本為0.057美元

/kWh,其安裝成本相較其他可再生能源具有無可比擬的優(yōu)勢，在具有

充足太陽能資源的地區(qū)，有望降低其投資門檻，提速清潔能源轉(zhuǎn)型。

（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項目選址位于xx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約73.00畝。

項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通

訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

項目建筑面積83602.44而，其中：主體工程46263.24疔，倉儲

工程24038.97nf,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7738.42nf,公共工程

2

5561.81mo

（六）項目總投資及資金構(gòu)成

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資26533.02萬元，其中：建設(shè)投資20914.83

萬元，占項目總投資的78.83%；建設(shè)期利息586.15萬元，占項目總投

資的2.2K；流動資金5032.04萬元，占項目總投資的18.97%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資20914.83萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用17959.20萬元，工程建設(shè)其他費用

2489.57萬元，預(yù)備費466.06萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資26533.02萬元，其中申請銀行長期貸款11962.26

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、營業(yè)收入(SP)：49200.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：41672.43萬元。

3、凈利潤(NP)：5483.29萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：6.87年。

5、財務(wù)內(nèi)部收益率：13.76%。

6、財務(wù)凈現(xiàn)值：2866.81萬元。

(九)項目建設(shè)近度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

(十)項目綜合評價

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

:占地面積m148667.00約73.00畝

1.1總建筑面積m283602.44容積率1.72

1.2基底面積m228713.53建筑系數(shù)59.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝279.29

2總投資萬元26533.02

2.1建設(shè)投資萬元20914.83

2.1.1工程費用萬元17959.20

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2489.57

2.1.3預(yù)備費萬元466.06

2.2建設(shè)期利息萬元586.15

2.3流動資金萬元5032.04

3資金籌措萬元26533.02

3.1自籌資金萬元14570.76

3.2銀行貸款萬元11962.26

4營業(yè)收入萬元49200.00正常運營年份

■”

5總成本費用萬元41672.43

■”

6利潤總額萬元7311.05

“19

7凈利潤萬元5483.29

8所得稅萬元1827.76

4增值稅萬元1804.28

■”

!()稅金及附加萬元216.52

?R

11納稅總額萬元3848.56

■”

12工業(yè)增加值萬元13427.36

13盈虧下衡點萬元23870.52產(chǎn)值

14回收期年6.87含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率13.76%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元2866.81所得稅后

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快增

長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實體經(jīng)濟(jì)不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)

新驅(qū)動成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域

協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著,

項目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)

業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟(jì)實力和影響力邁上新

臺階。

建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加

快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基

本形成，城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn)，具備條件的

農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，主要污染

物減排如期實現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明

顯改善，經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。

三、成本有效支撐EVA價格

EVA的主要原料是乙烯和醋酸乙烯。乙烯作為一種重要的基礎(chǔ)化工

原料，近五年年度消費量逐年遞增，2021年表觀消費量達(dá)2887萬噸，

同比增加21.62%。2022年僅前五個月就已經(jīng)超過了2021年消費量的

一半水平，預(yù)計2022全年消費量有望超過3600萬噸。受益于需求的

迅速增長以及能耗雙控對產(chǎn)能的限制，乙烯價格在2021年以來在高位

震蕩，2022年4月2EJ達(dá)到了1400美元/噸的高點，此后略有回落，7

月18日價格達(dá)到860美元/噸。

EVA需求拉動醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價格持續(xù)上

行成為EVA價格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒

有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價格的漲跌較能傳導(dǎo)至EVA價格，與

EVA價格形成高度相關(guān)。國內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴(kuò)

張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對醋酸乙烯需求

增量的拉動，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價格有持續(xù)上行趨

勢，為EVA價格上漲形成支撐。

EVA需求拉動醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價格持續(xù)上

行成為EVA價格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒

有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價格的漲跌較能傳導(dǎo)至EVA價格，與

EVA價格形成高度相關(guān)。國內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴(kuò)

張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對醋酸乙烯需求

增量的拉動，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價格有持續(xù)上行趨

勢，為EVA價格上漲形成支撐。

四、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇，應(yīng)當(dāng)本著精選的原則，選擇那些最基礎(chǔ)、

最直接的項目進(jìn)行調(diào)查。通過對這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計分析，可

以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以

下幾個方面。

(1)組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財務(wù)信息結(jié)構(gòu)和

組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準(zhǔn)職位的職位描述者的個人特征及

薪酬支付情況等。

(2)薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查對

象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過薪

酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，是要

控制成本還是激勵或吸引員工；調(diào)查對象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、

薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略；調(diào)查對象企業(yè)的薪

酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。

(3)薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，薪酬的所有

基本形式都應(yīng)包括在內(nèi)，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可

變薪酬信息以及福利信息等?；拘匠晷畔⑹切匠晔袌稣{(diào)查的重點，

企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對象企業(yè)的基本薪酬支付、變動情況，不同職

位等級的薪酬差距以及同一等級內(nèi)薪酬的幅度等?？勺冃匠晷畔⒅饕?/p>

涉及調(diào)查對象企業(yè)在短期激勵、長期激勵以及獎金等薪酬形式方面的

支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項目的

構(gòu)成、福利方案的設(shè)計與實施、福利計劃的改革及其對員工激勵的功

能等。

(4)薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要

素組合信息和薪酬等級結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動

薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績效薪酬的設(shè)計等。薪酬

等級結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計、薪酬等級差、

最高等級與最低等級差等信息。

(5)薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包

括薪酬支付的時間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、

反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。

（6）企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及

競爭對手企業(yè)的薪酬信息之外，有時也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在

地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)

狀況，本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競爭力狀況等；收集本企業(yè)所在

地區(qū)的薪酬信息主要是因為不同地區(qū)的生活費用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平

不同，其薪酬水平狀況也會存在較大差別，企業(yè)在選擇薪酬政策以及

調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時，必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀

況。

六、薪酬調(diào)查的概念及類型

（一）薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，獲取相

關(guān)競爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息，并對所搜集到的信息進(jìn)行

分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告

的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)

企業(yè)（包括競爭對手企業(yè)）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面

的信息，而實施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬

水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營

戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。

（二）薪酬調(diào)查的類型

薪酬調(diào)查的分類標(biāo)準(zhǔn)不同，其表現(xiàn)類型就會不同。下面分別從薪

酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調(diào)查進(jìn)行分類。

(1)根據(jù)調(diào)查方式不同，可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)

查主要是指專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查和實地訪談方式收集相關(guān)市

場信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過企業(yè)電話詢問、報紙招聘信

息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費

較多的人力、物力和時間，但是其結(jié)果比較全面，可信度高。非正式

調(diào)查簡便易行，成本低，但是可信度較低。

(2)根據(jù)調(diào)查主體不同，可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào)查,

專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪

酬調(diào)查主要是指由國家有關(guān)部委、各級地方政府勞動保障部門和統(tǒng)計

部門對全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。

政府部門進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮，通過政府部

門的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居

民最低工資標(biāo)準(zhǔn)，生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政

府部門，可以通過行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，因此，調(diào)查所涵蓋

的范圍比較廣泛，調(diào)查規(guī)模大，具有一定的可比性。不過，由于政府

薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一

小部分，而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對工資等基本數(shù)據(jù)的簡單處理。

另外，部分政府部門行政官僚疾病的存在，也會造成部分上報數(shù)據(jù)存

在誤差。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專門的咨詢磯構(gòu)應(yīng)

客戶需要對某一行業(yè)的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查，或者為了獲利主動進(jìn)行的

調(diào)查。20世紀(jì)50年代，在國外興起了一批專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)，如合

益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅

(WatsonWyatt)等，這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的一項重要工作就是進(jìn)行各類

信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集，其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨

國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會員制，即會員單位按照咨詢

機(jī)構(gòu)設(shè)計的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，咨詢公司對這些信息進(jìn)行

整理、分析和匯總，會員企業(yè)可以無償或者以最低價格獲得全部或大

部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專業(yè)咨詢

機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對性和區(qū)域性比較強(qiáng)，調(diào)查內(nèi)容也比較全面；

不僅關(guān)注薪金，也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房

福利等；數(shù)據(jù)分析可靠，既立足于現(xiàn)實，又注重前景預(yù)測。但是，專

業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會公開，調(diào)查的透

明度比較低，即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料，其價格也比較昂貴。除

了政府部門和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之外，還有一些其他社會機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬

調(diào)查。這些社會機(jī)構(gòu)主要有：人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動中介機(jī)溝、人

才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會等。

這類社會機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng)，沒有任何約束，缺乏專業(yè)的

調(diào)查人員，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實性無法保證。只有一些學(xué)術(shù)研

究機(jī)構(gòu)和專業(yè)協(xié)會的薪酬調(diào)查比較正式和嚴(yán)謹(jǐn)，它們通常是接受政府

部門或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的，有時也出于研究和學(xué)術(shù)目的而

進(jìn)行調(diào)查。比如美國管理學(xué)會(AMA)的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行

業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況；美國行政管理協(xié)會

(AMS)每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個城市中的13

種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬狀況

進(jìn)行調(diào)查。

(3)根據(jù)調(diào)查目的不同，可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非

營利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪

酬調(diào)查。大多數(shù)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價值比較高,

多屬于盈利性的，除對內(nèi)部會員實行免費外，一般組織要獲取相關(guān)數(shù)

據(jù)和資料都要收取很高的費用。一些社會機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委

托開展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是

指以社會公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的，而不是以盈利為目的所開展的

薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查一般都屬于非營利性薪酬調(diào)查，它們

的薪酬調(diào)查報告是免費提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專業(yè)協(xié)會以

及部分社會機(jī)構(gòu)也免費發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息，但這些數(shù)據(jù)和

信息一般都比較簡單。

七、勞動力市場因素

（一）勞動力市場運行的原理勞動力市場是企業(yè)為了生存而必須

參與的三大市場（資本市場、產(chǎn)品市場和勞動力市場）之一。勞動力

市場是配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場，其運行的主要

結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場都要有買方市場和賣

方市場一樣，勞動力市場也不例外。不過，與產(chǎn)品市場相比，勞動力

市場具有一定的特殊性：

一是勞動力無法儲存；

二是勞動力每時每刻都在變化，它是隨著勞動者的工作能力而發(fā)

生變化；

三是勞動力供給者與勞動力是無法分離的，勞動力供給者能夠在

工作的過程中控制自己實際提供的勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種

情況下，勞動力市場上的供求雙方就勞動力的買賣所達(dá)成的契約，即

勞動合同是一種不完善的供求關(guān)系，而勞動力價格也是一種不完善的

價格。勞動力的購買者所遇到的困境是：勞動力服務(wù)的實際成本是通

過單位產(chǎn)出成本決定的，因而無法事先定價；然而對于勞動力的出售

者而言，又要求必須事先定價。因此購買者必須在實際的討價還價之

前就確定一個價格。這種價格取決于購買者對勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)

量價值所進(jìn)行的一種估算，這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的

成本中推導(dǎo)出來。勞動力的出售者在決定接受何種價格的時候也同樣

面臨困難，因為他們最多只能知道某種特定職位的現(xiàn)行工資率是多少,

對于企業(yè)所能夠提供的其他方面一比如工作條件、上下級關(guān)系、工作

聯(lián)系、具體工作完成的方式等往往都不是很清楚。盡管勞動力市場具

有上述特殊性，但在勞動力市場上，供給方和需求方之間的相互作用

仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的決定因素。

（二）勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響

企業(yè)的功能在于將各種生產(chǎn)要素（其中主要是勞動力和資本）結(jié)

合起來，以生產(chǎn)和提供消費者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以

及所使用的資本和勞動力的組合方式取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定價格

水平下可以利用的資本和勞動力數(shù)量、可以獲得的技術(shù)選擇等多種因

素。研究勞動力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動力需求是如何受上

述一個或多個因素的影響而發(fā)生變化的有關(guān)勞動力需求的理論一般都

著重于解釋企業(yè)在不同的價位上對勞動力的需求程度而其中最為廣泛

接受的理論是“邊際生產(chǎn)率埋論”。根據(jù)這一理論，由于企業(yè)對勞動

力需求是從消費者對產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生出來的，因而勞動力

需求是關(guān)于勞動力價格和質(zhì)量的一個函數(shù)。在短期勞動力需求決定中,

最重要的兩個概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動力的邊際收益，

是指其他因素保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)

生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力

的邊際收益等于勞動力的市場工資率。于是，利潤最大化的勞動力需

求就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個勞動力的邊際收益等于雇用這名勞

動力所支付的薪酬水平這一點上。當(dāng)增加雇用一名員工的邊際收益大

于邊際成本時，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用；反之，則企業(yè)就不

應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。由此可見，企業(yè)勞動力需求原則是雇用邊際

成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實踐中，企業(yè)在利用邊際生產(chǎn)

率模型確定雇用的員工數(shù)量時，需要做到以下兩點：首先是確定市場

力量作用下的薪酬水平；其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊

際收益。然而，現(xiàn)實世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那么簡單，一方面是市

場薪酬水平的確定問題，由于勞動力市場上的供給方與需求方之間的

競爭程度很不確定，勞動力也不可能是完全同質(zhì)（即質(zhì)量不完全相同）

的，同時也并非所有的組織都是利潤最大化的追求者，因此對市場薪

酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對員工的未來預(yù)測問題,

管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入組織的員工得邊際收益到底會

是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行定價是困難的，因為

許多產(chǎn)品或服務(wù)是具有各種不同能力的勞動力經(jīng)過共同努力才能生產(chǎn)

出來的，在勞動力不同質(zhì)的情況下要想確定單個員工在其中所創(chuàng)造的

價值是很困難的；

二是創(chuàng)造價值的除了勞動力之外，還有資本和其他生產(chǎn)要素，要

想分離出在生產(chǎn)過程中共同創(chuàng)造了價值的其他要素（如資本和原材料）

是非常困難的。正是因為存在對邊際產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的

困難，因而組織常常使用其他一些要素來反映員工給組織帶來的邊際

收益。比如報酬要素、職位評價、技能評價等內(nèi)容，反映了組織對于

某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來的價值進(jìn)行評價的努力，這

種評價實際上是對員工的邊際收益進(jìn)行評價的一種近似替代，是從投

入角度而不是產(chǎn)出角度確定邊際價值。另外，勞動力需求存在長期勞

動力需求和短期勞動力需求。通常情況下，市場工資率變化對于長期

勞動力需求的變化所產(chǎn)生的影響要大于對短期勞動力需求的影響，因

為在短期中，企業(yè)只能通過調(diào)整勞動力這一種生產(chǎn)要素的使用量來實

現(xiàn)利潤最大化，而在長期中.企業(yè)可以通過同時調(diào)整勞動力和資本的使

用量來達(dá)到自己追求利潤的目的。

（三）勞動力供給對薪酬水平?jīng)Q策的影響

勞動力市場上的勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工

作總量。一般而言勞動力供給主要受到4個方面因素的影響是勞動力

參與率。勞動力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的

一個重要而又明確的統(tǒng)計指標(biāo)。它可以用下面的公式來表示：勞動力

參與率二（有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)）/勞動力人口總數(shù)

X100%具體到微觀層面，勞動力參與率的大小則主要取決于單個家庭

作出的勞動供給決策，其影響因素主要包括：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、

性別、受教育程度等。以教育程度為例，研究表明，在其他條件相同

的情況下，特定勞動力群體的受教育程度越高，則他們的勞動力參與

率一般也會越高。

二是人們愿意提供的工作時數(shù)。在實踐中，盡管工作時間的安排

通常都是由企業(yè)來制定的，但是由于市場上存在越來越多的工時制度

安排，同時許多企業(yè)還實行了彈性工作制，因此，勞動者實際上可以

通過選擇企業(yè)或職業(yè)來表達(dá)自己對工作時間的偏好。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

認(rèn)為，工作決策實際上是一種時間利用方式的選擇，即勞動者就工作

時間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯

然，閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作帶來的薪酬對于勞動者都是有價值

的，而市場工資率的變化同時會為勞動者帶來兩種效應(yīng)，即替代效應(yīng)

和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收入不變，工資率增加，閑暇的價格

提高，勞動者的閑暇需求減少，從而提高工作動機(jī)；而收入效應(yīng)是指

如果收入增加，工資不變，勞動者愿意工作的時間將減少。在通常情

況下，當(dāng)工資率的絕對水平比較低時，工資率上升的替代效應(yīng)大于收

入效應(yīng)，但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時，收入效應(yīng)大于

替代效應(yīng)的可能性就會增加。

三是員工受過的教育訓(xùn)練及技能水平。前面兩個因素決定了一國

經(jīng)濟(jì)中的勞動力供給數(shù)量，但是勞動力供給不僅有數(shù)量的問題，還有

質(zhì)量的問題。而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更為重要。決定勞動力質(zhì)量的

最重要因素是勞動力隊伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動力

隊伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經(jīng)驗、

接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資、居住地遷移等，還有勞動者及

其家庭的教育投資決策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。研究結(jié)果表明，希

望畢生都待在勞動力隊伍里的勞動者在進(jìn)行教育投資時會有相對較強(qiáng)

的動機(jī)；接受過在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長的時間；在人力資本

方面進(jìn)行過大額投資之后，員工的退休時間一般也會相應(yīng)滯后等。通

常情況下，員工的受教育程度越高、接受的訓(xùn)練越多，其所得到的薪

酬水平也會越高。四是員工在工作過程中付出的努力水平。勞動力的

數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量，這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量，即勞動

者在實際工作過程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R和技能充分發(fā)揮出來，

轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率，則還要取決于企業(yè)的總體制度安排及其激勵水平。這

其中涉及308人員工與工作之間的匹配性，績效管理制度是否完善以

及薪酬水平和薪酬制度是否合理等，這些實際上都是人力資源管理工

作的核心問題。

八、其他因素

除以上提及的影哨薪酬水平及其外部競爭性的因素外，生活費用

與物價水平、企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的環(huán)境等因素也會影響企業(yè)薪酬水

平的決策。生活費用和物價水平是企業(yè)在確定薪酬水平時需要考慮的

一個重要因素，生活費用一般指衣、食、住、行、教育培訓(xùn)等的費用,

企業(yè)要保證員工及其家庭依靠所獲得的薪酬水平能夠維持正常的生活。

家庭基本生活所需花費一般會受到當(dāng)?shù)匚飪r水平的直接影響，因而，

企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮當(dāng)?shù)氐纳钏胶臀飪r水平，并且

要在以后的年份里根據(jù)政府公布的物價指數(shù)資料適時調(diào)整員工的基本

薪酬水平，以維持員工生活的安定。企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境

對薪酬水平的確定也有較大的影響。通常情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪

酬水平高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平，資本密集型行業(yè)的薪酬水平高于

勞動密集型行業(yè)的薪酬水平，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求確定的薪酬水平

既能使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性，又不至于引起員工和同行業(yè)的不

滿。

九、薪酬水平及其外部競爭性的含義

薪酬水平(salarylevel)是指組織內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬

的高低狀況，它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對于其他競爭對

手的組織整體的薪酬支付實力。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑

會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強(qiáng)弱，進(jìn)而影響

企業(yè)的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時期內(nèi)一

個國家、地區(qū)、部門或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一

特定職業(yè)群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為

單位計算的員工總體薪酬的平均水平，包括時點的平均水平或時期的

平均水平，測定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其

一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對量指標(biāo)；其

二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動力市場中的位置，是一種相對量指

標(biāo)。需要指出的是，不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個企業(yè)薪

酬的外部競爭性，衡量企業(yè)薪酬的外部競爭性，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪

酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素，比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非

重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報酬、薪酬增長以及員工

薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。所謂薪酬

的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的

企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需要注

意以下兩點：是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組

織中同類職位之間的薪酬水平對比，而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平

的對比。在實踐當(dāng)中，將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一

家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較對員工而言意義不大，薪酬

外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類似職位或者類

似職位族之間，因為一個組織的整體平均薪酬水平高，并不意味著它

在所有的職位上都具有外部競爭性。如果一個企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差

距很小，沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，重要職位和不重要職位之間的

薪酬水平?jīng)]有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競爭性可能還

不如平均薪酬水平低的企業(yè)，很可能造成低素質(zhì)員工對組織的強(qiáng)烈依

戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類似于經(jīng)

濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則“，雖然企業(yè)在薪酬方面

的支出成本并不低，但卻很難吸引、保留和激勵高素質(zhì)員工，而且高

素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補。

二是隨著人才競爭的加劇，組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮

甚于對內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動力

市場聯(lián)系在一起，有時組織為了爭奪高層次稀缺人才，會對這類人才

的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會打破組織薪酬的外部競爭性和

內(nèi)部一致性之間的均衡，使外部競爭性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。

在這種情況下，組織就必須做出決策：到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評

價來確定薪酬水平，還是根據(jù)外部勞動力市場競爭狀況來確定薪酬水

平。從現(xiàn)實來看，越來越多的企業(yè)開始采用強(qiáng)化外部競爭性的市場定

價策略，但這又會破壞企業(yè)的職位評價體系，使其他員工產(chǎn)生不滿。

如何解決這一問題呢？目前一個比較折中的做法是在職位價值評估中,

加入職位市場稀缺度的修正，以求得外部競爭性與內(nèi)部公平性的一致。

主要有兩種方式：第一種是直接在職位評價的評價因素設(shè)置中加入對

市場稀缺度的評價；第二種是職位評價結(jié)果乘以職位市場稀缺度修正

系數(shù)，但必須合理確定職位市場稀缺度的權(quán)重與評價標(biāo)準(zhǔn)以及市場稀

缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競爭環(huán)境下，企業(yè)間的薪酬水平及其外部

競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢，并且由過去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變

為全面的薪酬體系的整體比較。當(dāng)前，企業(yè)間熱衷于薪酬競爭力的比

較主要基于以下4個方面的背景：

一是人才競爭的需要。隨著企業(yè)間競爭的。

企業(yè)越來越重視競爭情報系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬信息日益成為企業(yè)

競爭情報的重要組成部分，企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息，以便

吸納人才和避免人才朝競爭對手方向流動。

二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會根據(jù)市場、競爭對手的薪酬變

化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。

三是實施標(biāo)桿管理的需要。為了應(yīng)對不斷加劇的競爭，特別是全

球范圍的競爭，一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)生行比較,

即實施標(biāo)桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標(biāo)桿管理的對象。四是國際化戰(zhàn)

略的需要。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，許多企業(yè)開始推行國際化戰(zhàn)略，

這就需要企業(yè)了解更多國家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理，

以應(yīng)對國際人才競爭。

十、薪酬水平及其外部競爭性的作用

薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個方面。

1、吸引、留住和激勵員工

薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵員工方面發(fā)揮著非常重要的

作用，如果企業(yè)支付給員工的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適

的員工，而且過低的薪酬水平還會造成員工忠誠度的下降，員工流失

率上升。相反地，如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高，則一方面企

業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員；另一方面還有利于員工流

動率的下降，這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是

十分有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會主義行

為，激勵員工努力工作，同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。

2、控制勞動力成本

薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在

一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。事實上，

在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高企業(yè)的勞動力成本就會越高;

而相對于競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的

相對成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價。在產(chǎn)

品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大

多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市場處于買方市場的情況下，消費者對產(chǎn)品和服務(wù)的

價格是比較敏感的，企業(yè)必須要控制勞動力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價

格的波動對消費者的影響。

3、塑造企業(yè)形象

薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位,

同時也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。支付較高薪

酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利于企

業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭。因為企業(yè)的薪酬支付能力能夠增強(qiáng)消

費者對企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心，從而在消費者心目中造成一種產(chǎn)

品差異化的感知，起到鼓勵消費者購買的作用。另外，一個國家和地

區(qū)政策法規(guī)對企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定，如果企業(yè)在確定員工

薪酬水平時無視這些政策法規(guī)，不僅會影響到企業(yè)自身經(jīng)營的規(guī)范性

和合法性，也會造成極為惡劣的社會和市場影響，使企業(yè)形象受損。

十一、薪酬等級

當(dāng)企業(yè)中存在多種工作時，通常需要劃分薪酬等級，每個等級中

包含價值相同的若干種工作或技能水平相當(dāng)?shù)娜舾擅麊T工。薪酬等級

是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，薪酬等級是在崗位價值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來

的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管

理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。

企業(yè)的薪酬等級類型主要有分層式薪酬等級和寬泛式薪酬等級。

分層式薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排

列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。分

層式薪酬等級由于等級較多，所以每個等級的薪酬浮動幅度一般較小,

在成熟的、等級型企業(yè)中比較常見。寬泛式薪酬等級的特點是企業(yè)包

括的薪酬等級少，呈平行性，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人

崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。寬泛

式薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見。同一

個薪酬等級內(nèi)的各種崗位都應(yīng)得到相同的工資，當(dāng)然還需要考慮員工

在工作業(yè)績和資歷等方面的差異。設(shè)置薪酬等級的數(shù)目時，主要是考

慮薪酬管理上的便利和各個崗位之間的價值差異，同時還要考慮企業(yè)

文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)組織架

構(gòu)等。如果各崗位差異很大而薪酬等級數(shù)目定得卻很少，或者崗位差

異不大而薪酬等級定得太多都會損害企業(yè)薪酬政策的內(nèi)部一致性。建

立薪酬等級，首先需要將各個職位劃分成不同的等級，劃分的依據(jù)是

職位評價的結(jié)果。每個等級中的職位，其職位評價的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或

類似。職位等級確定后，還需要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪

酬區(qū)間。確定薪酬區(qū)間的關(guān)鍵是計算薪酬區(qū)間的中值、最高值和最低

值。

可通過把處于職位等級中間位置對應(yīng)的職位評價點數(shù)代人已建立

的薪酬曲線方程計算得出。薪酬區(qū)間的最高值和最低值可通過如下公

式計算：最高值二區(qū)間中值X（1+薪酬浮動率）最低值=區(qū)間中值義（1

一薪酬浮動率）其中薪酬浮動率=（最高值一最低值）/最低值X100%

薪酬浮動率（即薪酬幅度）的確定主要考慮企業(yè)薪酬的支付能力、各

等級之間的價值差異、各等級自身的價值以及各等級的重疊比率等。

在實踐中，有些企業(yè)為了簡化管理工作，還將每個薪酬等級劃分為若

干個不同的級別，333每個級別對應(yīng)一個具體的薪酬數(shù)值，各個薪酬級

別的差距可以是等差的.也可以不是等差的，可根據(jù)實際情況靈活地加

以確定。薪酬等級的劃分也可以參照一些經(jīng)驗，比如跨國公司一般分

為25級左右，1000名左右的生產(chǎn)型企業(yè)通常分為15?16級，而100人

左右的組織則一般選擇9?10級比較合適。

十二、薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的概念

薪酬結(jié)構(gòu)（salarystructure）,即薪酬的組成部分，它是對同一

組織內(nèi)部不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，主要是企業(yè)

總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例，它強(qiáng)調(diào)

的是不同職位或技能等級的數(shù)量、薪酬差距及其標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)為反映

了組織中各種不同職位或技能等級之間薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)

構(gòu)決策所強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題。所謂內(nèi)部一致性，是

指組織內(nèi)部不同職位（或技能等級）之間的相對價值比較問題。這種

價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一職位族內(nèi)部的

比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。以為例，部門甲和部門乙之間

在三個職位上具有內(nèi)部一致性。確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程。職位分析強(qiáng)調(diào)

外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性外部市場薪酬調(diào)查職位評價外部市場薪酬

調(diào)查薪酬外部競爭性與內(nèi)部一致性的平衡職位價值體系薪酬結(jié)閡確定

薪酬結(jié)構(gòu)的流程

（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成

確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占

的比例。企業(yè)的薪酬構(gòu)成項目主要包括崗位工資、技能和能力工資、

績效工資、工齡工資、職務(wù)津貼、股票期權(quán)等，同一個企業(yè)內(nèi)從事不

同性質(zhì)工作的員工薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，比如對于研發(fā)人員可

以實行能力工資制，其薪酬構(gòu)成項目主要是能力工資：對于銷售人員

可以實行績效工資制，其薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的

薪酬構(gòu)成項目可能主要是計件工資。同一企業(yè)中不同層級的員工薪酬

構(gòu)成項目也可能不同，比如高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干人員的薪酬

構(gòu)成除了基本工資、崗位工資、獎金等項目外，可能還會有職位津貼、

股票期權(quán)等項目，而普通員工則可能沒有這些薪酬項目。至于薪酬構(gòu)

成項目的比例確定，從事不同性質(zhì)工作的員工比例也有所不同。比如

企業(yè)寧管理人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，其薪酬應(yīng)當(dāng)

重視保障功能，因此，管理人員的浮動工資（獎金）所占比重應(yīng)當(dāng)小

一些；而銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)注重激勵功能，浮動工資（獎金）應(yīng)占

較大比重。同一企業(yè)中即使從事同類型的工作但處在不同層級的員工,

其薪酬構(gòu)成項目也可能不同。比如都是管理層，高層管理人員由于其

工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以其

薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重；而位于執(zhí)行層的管理人員，由于

其工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通

過自己努力就能提高，因此在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較小比重。

十三、寬帶薪酬的內(nèi)涵

（一）寬帶薪酬的興起背景

美國著名管理學(xué)家勞倫斯彼得在其1969年出版的《彼得原理》一

書中曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告：在企業(yè)和各種其他組織中，都普遍存在一

種將員工晉升到一個他不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦一個

員工在較低一級的職位上干得很好或完全勝任，組織就將其提升到更

高一級職位上，直到員工被提升到一個他不能勝任的職位，組織才會

停止對他的晉升步伐。如果這個員工往下降一個職位等級，他很可能

就是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻待在一個自己所不能勝任的、

級別較高的職位上，并一直耗到退休。這種狀況對于員工和組織雙方

來說無疑都沒有好處。遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對于優(yōu)秀員工進(jìn)行

獎勵的晉升哲學(xué)，使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。為了克服傳

統(tǒng)薪酬制度的缺陷，寬帶薪酬作為一種全新的薪酬管理模式應(yīng)運而生。

寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時美國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已

經(jīng)十分嚴(yán)重，美國經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌開始每況愈下，到1990

年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升,

美國傳統(tǒng)組織面臨著重大轉(zhuǎn)型的壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

作為一種與組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的

管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生，并被很多大型公

司所采用。

（二）寬帶薪酬的含義

寬帶薪酬(broadbanding),又稱海氏薪酬制，是美國薪酬設(shè)計

專家愛德華海于1951年研究開發(fā)出來的。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定

義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，

從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬

帶薪酬用少數(shù)跨度較大的工資范圍代替了原來數(shù)量較多的工資級別的

跨度范圍，將原來的20個或30個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原

來狹窄的工資級別帶來的同種工作之間明顯的等級差別。將每個薪酬

級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，形成一種寬波段薪圖體系。比如美

國IBM公司在20世紀(jì)90年代以前的薪酬等級一共有24個，采用寬帶

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式后只有11個范圍更大的等級。寬帶薪酬實際上是一

種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的那種帶有大量等級層為的垂

直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超

過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間

變動比率則可能達(dá)到200%?300%；而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間

的變動比率通常只有40Q50%。比較形象地解釋了從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)到寬

帶薪酬結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。“寬帶”的概念源于廣播術(shù)語，應(yīng)用于薪酬管理

領(lǐng)域表明企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆

蓋“寬頻”，即具有多種技能和能力，從而在組織需要的時候能夠完

成多種工作任務(wù)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)既可以應(yīng)用于職位薪酬體系，也可

以應(yīng)用于技能薪酬346E級薪酬等級薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)到寬帶薪

酬結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變體系。事實上，寬帶薪酬是技能薪酬體系賴以建立的一

個重要平臺。在職位薪酬體系情況下，企業(yè)可以將傳統(tǒng)的多等級薪酬

結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)合并來形成寬帶薪酬；而在技能薪酬體系情況下，企業(yè)

可以將其專業(yè)類、管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類職位分別劃入各自的單

一薪酬寬帶員工不是沿著企業(yè)中唯一的薪酬等級層次升遷，而是在各

自職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只處于同一個薪酬寬帶之

中。他們在企業(yè)中的流動是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能

力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是改善績效，他們就能夠獲得更高的薪酬。

即使是被安排到低層次職位上，他們依然有機(jī)會獲得較高的薪酬。寬

帶薪酬實施的理念思想是：員工的薪酬水平應(yīng)該取決于其在工作上的

表現(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任和其技能水平，而不是員工在組織內(nèi)的行政級別。

十四、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

(一)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程

(1)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，明確寬帶薪酬設(shè)計的目標(biāo)。

薪酬體系設(shè)計的最終目標(biāo)是未來推動企業(yè)的人力資源管理，從而

服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)計寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)該系統(tǒng)梳

理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，在

此基礎(chǔ)上確立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計的目標(biāo)。

(2)寬帶薪酬體系的可行性分析。

寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”

組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個人之間的能力差異、對個人

能力和對組織的貢獻(xiàn)充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人力資源

部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)

的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定

是否適合采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系。

(3)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查。

寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注自己內(nèi)部的薪酬狀況，更要跟蹤企業(yè)

外部的市場薪酬水平，體現(xiàn)外部競爭性。為此，在論證寬帶薪酬體系

的可行性分析之后，企業(yè)應(yīng)該做好薪酬市場調(diào)查工作，薪酬市場調(diào)查

內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、

發(fā)放時間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報酬等。

(4)確定職位的相對價值。

確定職位的相對價值主要通過職位評價來實現(xiàn)。職位評價是根據(jù)

各職位對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序，對企業(yè)中各個職

位的價值進(jìn)行綜合比較，從而確定企業(yè)中各個職位的相對價值差異，

它是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。公正的職位評價也是保持內(nèi)部公平性

的重要前提，職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容(如

責(zé)任、工作難易度、環(huán)境、技能等)進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位

的價值。常用的職位評價方法包括排序法、分類法、要素計點法、因

素比較法等，具體方法已在前面的章節(jié)中詳細(xì)介紹。

(5)把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數(shù)量。

經(jīng)過之前職位相對價值的確定之后，企業(yè)就可以根據(jù)薪酬市場調(diào)

查的數(shù)據(jù)和對不同職位相對價值的評價結(jié)果確定相應(yīng)等級的薪酬水平

了O一個薪酬等級一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。

如果采用的是要素計點法進(jìn)行職位評價，一個薪酬等級通常包密的是

點值相同的職位；如果使用的是排序法，則包括兩到三個等級的職位;

如果使用的是分類法，則包括同一類或同一級的職位。在把不同的職

位歸入不同的薪酬等級之后，還需要把若干個薪酬等級進(jìn)一步合并，

使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內(nèi)一般應(yīng)包括幾個甚至十幾

個薪酬等級。合并薪酬等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合

并的方法，合并時應(yīng)當(dāng)把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個薪

酬寬帶，通過合并薪酬等級最終確定寬帶數(shù)量。

(6)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。

在確定了薪酬寬帶數(shù)量之后，還要確定每一個薪酬寬帶的薪酬浮

動范圍。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍的一種可行的做法，是將寬帶內(nèi)

最低薪酬等級的最低薪酬水平作為薪酬浮動的下限，將寬帶內(nèi)最高薪

酬等級的最高薪酬水平作為薪酬浮動的上限。

（7）進(jìn)行寬帶薪酬體系的動態(tài)調(diào)整與反饋。

設(shè)計好的寬帶薪酬體系，還需要根據(jù)實施過程中遇到的問題以及

企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和完善。通過控制

與合理調(diào)整薪酬方案，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點，從而增

強(qiáng)企業(yè)寬帶薪酬體系對內(nèi)外環(huán)境變化的應(yīng)對能力。

（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵點

（1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，到底設(shè)計

幾個寬帶比較合適并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計個薪酬寬

帶，有些企業(yè)設(shè)計15個寬帶，還有些企業(yè)甚至只設(shè)計兩個寬帶薪酬，

一個寬帶是針對管理人員的，另一個寬帶則是針對技術(shù)人員的。不過,

薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)中能夠帶來附加價值的不同

員工的貢獻(xiàn)等級。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”

處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將

某企業(yè)的薪酬寬帶劃分成助理級（初進(jìn)企業(yè)者）、專業(yè)級（有經(jīng)驗的、

知識豐富的團(tuán)隊成員）、專業(yè)主管級（團(tuán)隊或項目監(jiān)督者）、專業(yè)指

導(dǎo)級或教練級等。

(2)寬帶的定價。在薪酬寬帶的設(shè)計中，很可能會出現(xiàn)在每一個

寬帶中都包括財務(wù)、采購、研發(fā)、市場營銷等各類工作，而在不同的

寬帶中所要求的技能或能力層次會存在差異的情況，同時還會存在在

同一寬帶內(nèi)的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問題。因此,

在薪酬寬帶設(shè)計過程中所遇到的一個挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶

之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個可行的做法是，參照市

場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一

寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價。

(3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設(shè)計完成之

后，企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不

同位置上。對于這個問題，企業(yè)通常可以采取三種方法。對于那些希

望著重強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè)來說，可能會根據(jù)員工個人的績效，來將員工

放入薪酬寬帶中的某個位置上。而那些需要強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)，

則可能會嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的

定位，員工是否具備企業(yè)所要求的這些新技能，則是由員工是否接受

這培訓(xùn)、是否已取得資格證書或者員工在工作中的表現(xiàn)來決定。對于

那些希望強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)來說，則有可能這樣確定員工在薪酬寬

帶中的位置首先確定某一明確的市場薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶

內(nèi)部，對于低于該市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和

績效定位的方式；而對高于該市場薪酬水平的部分，則根據(jù)員工的關(guān)

鍵能力開發(fā)情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置。

（4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。在實施寬帶薪

酬的情況下，員工大多數(shù)時候是在同一級別的寬帶內(nèi)部流動，而不是

在不同的薪酬寬帶之間流動。這時，情況就比較簡單，因為在薪酬寬

帶內(nèi)部的薪酬變動與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動原理基本上是相同的。

不過，有時企業(yè)也同樣需要處理員工在不同等級的薪酬寬帶之間的流

動問題。這一問題的核心是如何確定員工的薪酬變動標(biāo)準(zhǔn)。作為一種

強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績而非僵化的職位等級結(jié)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，寬帶薪酬

無疑是最為強(qiáng)調(diào)員工個人的能力提高和業(yè)績表現(xiàn)的。也就是說，企業(yè)

必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理系統(tǒng)，只有這樣

才能確保員工薪酬變動的依據(jù)是客觀、公平的。

十五、薪酬制度的含義及其設(shè)計目標(biāo)

（一）薪酬制度的含義

在現(xiàn)代企業(yè)制度體系中，薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度

與體系的重要組成部分。從企業(yè)的生存與發(fā)展到戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，再

具體到企業(yè)內(nèi)部激勵員工和保持穩(wěn)定的優(yōu)秀團(tuán)隊，無不體現(xiàn)著薪酬制

度的存在價值。所謂薪酬制度，就是指依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的

規(guī)定以及市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性

準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章實施措施方法和具體分配形式的總稱。廣義的薪酬

制度包括薪酬等級制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形

式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內(nèi)容；而狹義的薪酬制度主要是

指企業(yè)的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合?；拘匠曛?/p>

度主要包括職位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和績效薪酬制度，

輔助薪酬制度則主要包括特殊人員的薪酬制度和部分福利制度?？茖W(xué)

有效的薪酬激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大

的價值。薪酬制度是企業(yè)對員工給企業(yè)所做貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績

效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的

回報和答謝制度。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，

它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,

甚至還代表著員工的個人能力和發(fā)展前景。

（二）薪酬制度的設(shè)計目標(biāo)

薪酬制度的設(shè)計目標(biāo)如下，

（1）吸引、激勵和留住人才。

吸引、激勵和留住人才，是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本目標(biāo)。薪酬

制度只有具備內(nèi)部公平性和外部競爭力，才能吸引優(yōu)秀人才，防止優(yōu)

秀人才的外流；才能減少內(nèi)部矛盾，充分調(diào)動員工的積極性和潛能的

發(fā)揮，提高薪酬的績效。

(2)貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀，傳遞企業(yè)意圖的

信息。

企業(yè)薪酬制度不僅是一套對員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評價并予以肯定激勵的

方案，它也是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動，以及支持員工實施

這些行動的管理流程。企業(yè)通過薪酬制度設(shè)計，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競

爭優(yōu)勢和核心價值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動計劃和指標(biāo)，并借助激勵

性的薪酬體系強(qiáng)化員工的績效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，有力

地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過薪酬制度的設(shè)計，可以向管理者和

員工傳遞相關(guān)的企業(yè)意圖信息，引導(dǎo)和強(qiáng)化員工行為與企業(yè)意圖保持

一致性。

(3)控制薪酬成本，提高薪酬績效。

企業(yè)的薪酬投入都是有限的，為了實現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)必須增

強(qiáng)薪酬的激勵功能，提高薪酬投入產(chǎn)出績效。因此，在薪酬制度設(shè)計

中，需要更多地利用財務(wù)成本相對較低的內(nèi)在薪酬激勵形式，更好地

運用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度

設(shè)計和運行的成本，提高薪酬制度本身的績效。

(4)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

企業(yè)與員工都有其特定的目標(biāo)和追求，兩者既相互矛盾又相互聯(lián)

系。就薪酬目標(biāo)而言.員工為了實現(xiàn)自己的價值希望獲取更高的報酬，

而企業(yè)則為了有效利用資源和降低成本，希望以“較小的投入”換取

較大的回報。如果兩種薪酬目標(biāo)直接沒有合適的接口和交集，企業(yè)付

出的薪酬就無法激勵員工，更不能換回企業(yè)所期望的高回報；而員工

的愿望和目標(biāo)被壓制，就會產(chǎn)生怠工心理，最終形成企業(yè)對員工不滿、

員工對企業(yè)抱怨，企業(yè)績效下降、員工薪酬越來越低的惡性循環(huán)。反

之，如果企業(yè)與員工通過薪酬分配結(jié)成有機(jī)的利益共同體，就會形