第五章-開發(fā)與培訓課件

1、培訓與開發(fā),Human Resource Management,第五章,1,PPT學習交流,【開篇案例】,事倍功半的培訓開發(fā) R集團公司是一家生產電動控制和通訊設備的大型企業(yè)，主要由電 動控制子公司和通訊設備子公司組成，集團公司總部設在北京。公司共 有12000多名員工，其中有大約一半人在總部工作，其他員工則服務于公 司設在深圳、?？?、煙臺和丹東的大型工廠。此外，由于部分設備銷往 國外，該公司在古巴和墨爾本還設有服務機構。 集團公司對員工培訓和開發(fā)工作一直很重視。不過，公司過去的培 訓形式較單一，2002年集團公司對員工的培訓都以課堂教學的方式進 行，主講人員是公司內部的12名培訓師。公司在培

2、訓方面遇到的一個大 問題是，不在總部工作的員工很難有機會參加這些培訓。同年，還有28% 的人在報名參加培訓后卻又主要因為培訓時間與業(yè)務工作任務發(fā)生了沖 突而取消了培訓。,2,PPT學習交流,【開篇案例】（續(xù)）,為了能使更多的人接受培訓，集團公司主要負責員工學習和發(fā)展的 部門開始考慮增加與外界培訓機構的合作，并且在培訓方法上進行改革。 培訓部門通過考察外企成熟的培訓經驗，建立了自己的培訓流程，并借 鑒了業(yè)界最流行的培訓項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。 一段時間后，公司的培訓投入太大，參訓人員普遍感覺現(xiàn)場培訓效 果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反應培訓學到的東西和 業(yè)務聯(lián)系不大，很少有

3、應用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工 總是對公司提供的培訓提不起興趣，認為公司組織培訓完全是出于公司 的利益考慮，對個人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。 那么，R公司的培訓開發(fā)體系為什么沒能夠取得所期待的效果？問 題的根源究竟在哪里？企業(yè)的培訓開發(fā)體系究竟應該建立在怎樣的基礎 之上，怎樣與人力資源管理的其他模塊相對接呢？,3,PPT學習交流,【開篇案例】（續(xù)）,分析：從這個案例我們可以看出，該公司培訓開發(fā)體系失敗的 關鍵在于其沒能夠將培訓開發(fā)體系建立在對企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和 對能力的發(fā)展提升基礎之上，沒能夠將培訓開發(fā)項目與日常業(yè)務和 經營運作有效地結合，造成了培訓內容缺少針對性、培訓效果不

4、佳、 培訓流于形式的后果。那么，培訓開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè) 培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓開發(fā)對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展有和幫 助？企業(yè)究竟應該如何建立有效的培訓開發(fā)體系？將從何入手去增 加員工接受培訓的機會并且改善培訓效果？這就是本章所要解決的 主要問題。,4,PPT學習交流,本章重點,正確認識培訓的作用 開發(fā)與培訓的涵義 培訓的過程及實例 開發(fā)培訓的新趨勢,5,PPT學習交流,“GE是一個學習型的企業(yè)，我們當今真正的核心競爭力并不在制造業(yè)或者服務業(yè)方面，而是在全世界范圍內吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進一步激發(fā)他們努力地去學習，爭創(chuàng)出色的業(yè)績和把事情做得更好?！?GE公司首席執(zhí)行官Jack

5、Welch,GE管理基本理念：GE是一個造就人才的工廠,人才的開發(fā)，其嚴謹性不亞于產品的開發(fā) 不要把精力放在把C類人員變成B類，應該把精力放在把B類人員變成A類 雖然各年都要找出10%的C類人員會變得越來越困難，但這樣做將使我們的團隊變得越來越優(yōu)秀,6,PPT學習交流,員工培訓方略培訓很貴，不培訓更貴 培訓是一種企業(yè)行為，培訓也是一種投資，并且它比一般投資利潤更高。 一些卓越的培訓理念 松下幸之助：在制造產品之前先制造人。 某集團公司：凡是在工作中出的問題，最終肯定能從培訓上找到原因。 某企業(yè)：大凡從培訓上省下來的錢，肯定還會從廢品流出去。,7,PPT學習交流,正確認識培訓的作用,人力資源開發(fā)

6、是投資效益最高的領域 “一年之計，莫如樹黍；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人?！?人力資源開發(fā)是一項長期事業(yè)，不要抱有短期經營的思想 人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點 沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓好的有潛力的人才,8,PPT學習交流,員工培訓中的五大誤區(qū)： l 新員工自然而然會勝任工作； l 流行什么就培訓什么； l 高級管理人員不需要培訓； l 培訓是一項花錢的工作； l 培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。,9,PPT學習交流,關于培訓的幾個認識問題,職工培訓要支持組織目標 培訓是一種管理工作，是過程 職工培訓是為獲得理想的行為后果 培訓活動為雇員學習提供了便利,10,PPT

7、學習交流,開發(fā)與培訓的內涵,“開發(fā)”本意謀求更大效益 人力資源開發(fā)目標: 1提升智力 2激發(fā)活力 智力活力=績效 人力資源開發(fā): 一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。 培訓是發(fā)展雇員知識、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。 培訓又被叫作人力資源開發(fā)。,11,PPT學習交流,培訓的作用,改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績 為今后可能的提升做準備 調動員工的積極性 響應環(huán)境的變化 建立優(yōu)秀企業(yè)文化,12,PPT學習交流,案例分析 準備培訓員工,陳是位新上任的主管，要負責逐個培訓幾名下屬，使他們學會一套用于記錄詳細盤點目錄的新系統(tǒng)。陳除了叫得出他屬下員

8、工的名字之外，對他們的工作效率、表現(xiàn)及能力了解甚少。 他找到小王，準備開始教授這套新系統(tǒng)。 陳：你好，小王，最近怎么樣？ 王：還好。前些日子我感冒了幾天，現(xiàn)在已經好了。 陳：那就好。很遺憾聽說你生病了。我想，今天早上我們得馬上 開始一些培訓了，因為我還要培訓好幾個人呢。 王：什么培訓？ 陳：樓上那幫人最近搞出一套新系統(tǒng)，想讓我們投入運作。 王：他們好象老是憑空想出一些新花樣來折騰我們。我可看不出 我們現(xiàn)在干的這些有什么不好。 陳：呃，不過我想你看過這套新程序的運作之后會喜歡的。 王：但愿吧。不過我學東西很吃力的。 陳：也許這次不會。不過我在這方面也是新手，所以可能不是世 界上最好的老師。 討論

9、：作為一名督導，陳做得好與不好的地方有哪些，為什么？,13,PPT學習交流,培訓的過程,培訓需求分析 確定培訓目標 培訓方案設計 培訓方案實施 培訓效果評價,14,PPT學習交流,人員分析,決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓,通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關鍵事件 進行培訓需求調查,任務分析,決定培訓內容應該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度,培訓需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓,目 的,考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求 將實際結果與目標進行比較 制定人力資源計劃 評價組織環(huán)境,具

10、體 方 法 舉 例,15,PPT學習交流,設定培訓目標,例,知識目標：培訓后受訓者將知道什么 行為目標：受訓者將在工作中做什么 結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果,知識目標：什么是人力資源管理 行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案 結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高,16,PPT學習交流,培訓方案設計,工作輪換 學徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演,培訓方法選擇,17,PPT學習交流,學習的途徑,根據專家統(tǒng)計結果，一般人的平均接受能力是 10%通過聽 35%50%通過聽、看 80%90%通過聽、看、思考和練習 I hear and I forget I see

11、and I remember I do and I understand 激發(fā)學員運用5個身體感官 聽覺 視覺 觸覺 嗅覺 味覺,18,PPT學習交流,培訓方案的實施,以認真的態(tài)度對待培訓 確保培訓順利進行 落實預算,19,PPT學習交流,四、實施培訓,促成培訓有效的要素 動機 理解 參與 練習 反饋,20,PPT學習交流,培訓效果評價,作用 決定是否繼續(xù)進行 改進培訓,途徑 反映 學習 行為 結果,方法 對照組 時間序列分析,21,PPT學習交流,工作分析案例 工作：餐廳服務員,迎接、引導就餐客人就座 為客人倒茶 為客人點菜/無酒精飲料/酒水 領取和運送無酒精飲料/酒水 提供菜/無酒精飲料/

12、酒水 倒無酒精飲料/酒水 分菜/換碟 處理付帳 收拾盤碟/清潔餐桌 準備餐桌和餐具 清潔餐廳設備 停止營業(yè)的準備工作,計劃和檢查餐廳準備工作 檢查設備 采取放火和安全措施 訂位服務 ,22,PPT學習交流,練習：列出本部門各項崗位的任務,把想到的記錄下來 按正確的順序排列,23,PPT學習交流,崗位說明書的要素,崗位名稱 所屬部門 直接上級 直接下級/（人數(shù)） 服務對象 橫向協(xié)作 工作職責 1、核心職責 2、具體職責 3、管理職責 工作標準 職務權限,任職條件 1、教育背景（學歷/專業(yè)） 2、工作經驗（行業(yè)/崗位） 3、工作技能 4、生理特征（年齡/性別/婚姻/ 健康/外表/性格/氣質/態(tài)度）

13、 5、其他條件 崗位等級 薪酬范圍 工作地點/條件/環(huán)境 工作重點/難點 工作禁忌 職業(yè)發(fā)展方向,24,PPT學習交流,如何進行任務分解,整理出主要步驟（做什么） 按邏輯順序/動詞開頭/簡短 描述每一步驟如何完成（如何做） 必要時提供理由（為什么這么做） 制定出重要步驟的標準和重點,25,PPT學習交流,任務分解案例1 清潔銅碗,26,PPT學習交流,任務分解案例2 迎接、引導客人就座,27,PPT學習交流,錯誤分析,錯誤分析是預測、分析一件工作特別困難或容易犯錯的地方，以針對性進行培訓，使員工能盡量避免犯錯,28,PPT學習交流,培訓工作管理,真正理解培訓的重要意義 確定培訓計劃 建立健全培

14、訓組織 嚴格培訓考核 保證培訓投入,29,PPT學習交流,人力資源開發(fā)培訓的新趨勢,培訓的目的：更注重團隊精神,培訓的組織：轉向虛擬化和更多采用新技術,培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓 模式的再設計,培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學,30,PPT學習交流,培訓的目的：更注重團隊精神,培訓的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導、素質培訓、技能培訓、晉升培訓、輪崗培訓之外，培訓的目的更注重企業(yè)文化、團隊精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。,培訓目的,31,PPT學習交流,培訓的組織：轉向虛擬化和更多采用新技術,虛擬培訓組織是引用現(xiàn)代化的培訓工具與培訓手段，借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。在虛擬培訓

15、過程中，虛擬培訓組織更加注意以顧客為導向，組織轉向速度快，更新知識和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。,32,PPT學習交流,培訓效果： 注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計,33,PPT學習交流,培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學,社會與政府,企 業(yè),聯(lián)合辦學,學 校,專業(yè)培訓機構,中介機構,34,PPT學習交流,組織成員擁有一個共同的愿景 組織由多個創(chuàng)造性個體組成 善于不斷學習（終身、全員、全過程、團體） “地方為主”的扁平式結構 自主管理 組織的邊界將被重新界定 員工家庭與事業(yè)的平衡 領導者的新角色（設計師、仆人和教師）,學習型組織,特 征,35,PPT學習交流,【案例分析】,麥當勞的培訓 對于如何看

16、待人員的訓練和發(fā)展，麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說 過一句經典的話：“If were going to go anywhere,weve got to have some talents.And Im going to put my money into talents.”（無論在 哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。）正是出于對人才 的重視，早在年，麥當勞的創(chuàng)始人就已經開始在人員的發(fā)展 上做投資。 麥當勞認定了訓練帶來的利益。第一，相信有最好訓練、 最好生產力的麥當勞團隊能夠在顧客滿意與員工滿意上達成企業(yè)目標。 第二，強調在正確的時間提供正確的訓練，因為訓練的價值在于對員 工生產力的大幅

17、提升，同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經營者， 而加盟經營者在麥當勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對加盟經營 者的生產力也有很大的幫助。第三，如果可以有效率地運用訓練投 資，對于麥當勞的股票投資人也會產生一定的效益，這也是麥當勞企 業(yè)對投資人一個很重要的責任。第四，透過良好的訓練，就能將麥當 勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成共識，這對整個 系統(tǒng)的永續(xù)經營相當重要。,36,PPT學習交流,【案例分析】（續(xù)）,和其它企業(yè)不同的是，麥當勞的訓練是發(fā)生在真實的工作里面 的，而不只是一個課程。它強調對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓 練計劃，并且把麥當勞的訓練和人員自我的夢想期望結合在一起。

18、麥當勞還強調員工的參與、認同和高度責任感。在麥當勞香港漢堡 大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機 會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后 一個就是“衡量”，在企業(yè)的訓練里面衡量訓練的結果與企業(yè)的成果 有沒有結合，這是一個關鍵，所以麥當勞有很好的訓練需求分析， 針對需要訓練的部份去設計，同時必須要評估訓練的成果是不是能 夠達到組織所需要的。,37,PPT學習交流,【案例分析】（續(xù)）,第一個“反應”，就是檢查在上課結束后，大家對于課程的反應 是什么，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家 的反應調整以符合學員的需求。 第二就是對講師的評估。每

19、一位老師的引導技巧，都會影響學 員的學習，所以在每一次課程結束后，都會針對老師的講解技巧來 做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試， 課程進行中也會有考試，主要想測試大家通過這些方式究竟保留了 多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之 外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度量化為一個 評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時可 以表現(xiàn)出他的知識程度。大學還對每天的課程做調整以適應學生的 學習需求。,38,PPT學習交流,【案例分析】（續(xù)）,第三是“行為”，檢查員工在課程中學到的東西能不能在回到工作 以后改變行為、達到更好的績效。在麥當

20、勞有一個雙向的調查，上課 前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個 評估，然后經過訓練三個月之后，再做一次評估；因為學生必須回去 應用他所學的，所以可以把職能行為前后的改變做一個比較用以衡量 訓練的成果。這個部份在企業(yè)對人員的訓練方面非常重要，這也是現(xiàn) 在一般企業(yè)比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也 比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。,39,PPT學習交流,【案例分析】（續(xù)）,四、傳授價值觀與技能 企業(yè)的價值觀會影響訓練的成效。在麥當勞的人員訓練結構上， 有兩個重要的部份，一個是全職業(yè)學習通道（Career-long Learning Path）,第二個部

21、份是McDonalds Center of Excellence for Training，就是全球麥當勞的人員學習發(fā)展中心，包括所謂的漢堡大 學。 麥當勞最主要的價值觀就是“以人為本”,在訓練過程中注重如何把 麥當勞“以人為本”的價值帶入到每一個人每一次的用餐經驗中、如何 落實在每一天的實際工作中去。員工在傳遞服務的過程里，如果有一 些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是 麥當勞“以人為本”的要義。麥當勞在人員的發(fā)展上，就是要“傳授一生 受用的價值觀與技能”。讓每一個學習者在每一段不同的經驗里學到一 生受用的價值觀和技能，這是麥當勞人員發(fā)展的一個很重要的觀念， 也就是這

22、樣的一個價值觀，支持麥當勞訓練與人員發(fā)展系統(tǒng)的成功。,40,PPT學習交流,【案例分析】（續(xù)）,有了上述的價值觀之后，人員發(fā)展系統(tǒng)就可以被有效地執(zhí)行。麥 當勞強調的是“全職涯培訓”，也就是從計時員工開始到高階主管， 都有不同的培訓計劃，通過各區(qū)域的訓練中心以及漢堡大學進行進階 式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷地學習、成長。麥當勞的 計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都 是計時的，麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓練？除了 傳遞全球一致的產品與服務以外，這和麥當勞的價值觀也有很重要的 關系，麥當勞幫助員工實現(xiàn)夢想，所以給與每一個麥當勞員工能力提 升的機會。,41,PPT學習交流,【案例分析】（續(xù)）,在麥當勞，經理不