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文檔簡介
1、組織變革與發(fā)展,第 7 章,組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn),第 1 節(jié),一.組織結(jié)構(gòu)的合理化,組織結(jié)構(gòu)的合理化:組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。,1.組織結(jié)構(gòu)合理的標(biāo)志,1.組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性; 2.管理層次和管理幅度的合理性; 3.組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性; 4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。,授權(quán),授權(quán):上級將一定的權(quán)力和責(zé)任委托給下級,使其代行職權(quán)。 區(qū)別: 1.助理;2.代理;3.分工。,在“領(lǐng)導(dǎo)行為”中,授權(quán)指一種工作方式; 在“激勵理論”中,授權(quán)指一種激勵措施; 在“組織行為”中,它是一種組織變革和組織發(fā)展的手段。,二.組織運(yùn)行要素的有效性,領(lǐng)導(dǎo)行為的有
2、效性; 組織決策的合理性; 激勵措施的有效性; 控制行為的有效性。,三.組織氣氛的和諧性,組織成員的認(rèn)同感; 組織成員的協(xié)同性; 組織成員的參與意識; 組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧度。,組織變革與對策,第 2 節(jié),一.組織變革的基本動因,組織變革:應(yīng)用行為科學(xué)的理論研究群體動力、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織再設(shè)計等問題,以使組織更好適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的過程。,組織變革的目標(biāo),1.提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力; 2.改變員工行為。,(一)內(nèi)在動因,1.組織層次:組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織觀念等的改變; 2.個體層次:人事、員工需求變動等; 3.技術(shù)方面:產(chǎn)品、生產(chǎn)技術(shù)變化等。,(二)外部驅(qū)動因素,組織環(huán)境變化。
3、具體有: 1.經(jīng)濟(jì); 2.技術(shù); 3.政治; 4.社會發(fā)展。,二.組織變革的內(nèi)容,1.以人員為中心; 2.以任務(wù)、技術(shù)為中心; 3.以組織結(jié)構(gòu)為中心; 4.以環(huán)境變化為中心。,三.組織變革的阻力及對策,阻力:組織成員對組織變革的不贊成或抵制。 分為: 1.心理上的和行為上的; 2.有意識的和無意識的。,(一)組織變革的阻力,1.觀念; 2.地位; 3.經(jīng)濟(jì); 4.習(xí)慣; 5.社會關(guān)系。,1.來自個體的阻力源,個體阻力主要來自于人的生物性,如知覺、個性、需要等: 1.習(xí)慣。人對外部刺激做出的固定反應(yīng)。行為的模式化。 2.安全。生理和心理的安全。,2.來自組織的阻力源,1.結(jié)構(gòu)慣性。組織結(jié)構(gòu)一經(jīng)建
4、立,就具有穩(wěn)定性。穩(wěn)定性自動排斥變化。 2.群體慣性。,(二)克服阻力的措施,1.教育; 2.參與; 3.促進(jìn)與支持; 4.獎懲; 5.運(yùn)用群體動力; 6.力場分析。,1.力場分析(場理論),德國心理學(xué)家勒溫(K.Lewin)創(chuàng)立。 勒溫用數(shù)學(xué)和物理學(xué)的概念和原理來解釋心理現(xiàn)象。他認(rèn)為,“場”可用來解釋行為、情緒和人格。人的行為是由現(xiàn)存的“動力場”所引導(dǎo)出來的。,2.力場分析公式,人的心理和行為決定于內(nèi)部需要和周圍環(huán)境的相互作用。內(nèi)部力場和環(huán)境力場的相互作用,決定個人行為的方向和向量,用公式表示: B=F(PE),3.群體動力論,場理論最初只用于研究個體行為,后來勒溫把場理論推廣應(yīng)用于研究群體
5、行為,提出了群體動力理論。 勒溫認(rèn)為,群體行為同樣受內(nèi)部力場(群體內(nèi)在張力)和環(huán)境力場的相互作用制約。,群體動力論的內(nèi)容和意義,1.提出群體行為的驅(qū)動力在群體內(nèi)部; 2.從個體行為與群體行為的相互關(guān)系的角度,研究個體行為的變化及其對群體行為的影響; 3.為那些既是集體又是個人的過程提供了新的分析思路。,4.力場分析法,1.先把變革的動力和阻力排列出來; 2.在圖上以箭線的長短表示各種力量強(qiáng)弱的程度; 3.然后進(jìn)行綜合分析; 4.確定變革措施,使變革順利進(jìn)行。,現(xiàn)狀,目標(biāo),動力,阻力,力場分析方法的作用,1.有利于形成處理問題的思路和策略。 2.在整合為系統(tǒng)思路的過程中,原先不清晰、模糊的東西能
6、變得清晰。 3.分析過程可以使人們體會到自己的感情、態(tài)度以及別人的感情和態(tài)度。,4.有利于改變不協(xié)調(diào)的人際關(guān)系,提高員工積極承擔(dān)義務(wù)的覺悟。 5.便于了解工作所需付出的代價、可能獲得的收益和風(fēng)險。,四.組織變革的基本模式,1.動因模式; 2.系統(tǒng)模式; 3.程序模式。,1.萊維特的系統(tǒng)模式,萊維特提出了與組織變革相互關(guān)聯(lián)和作用的四個變量,即: 1.結(jié)構(gòu); 2.任務(wù); 3.人員; 4.技術(shù)。,2.勒溫的三階段模式,組織變革應(yīng)包括三個步驟: 1.解凍:先幫助員工清除舊的觀念,消除變革障礙的階段。 2.改變:灌輸新觀念、新做法的階段。 3.再凍結(jié):固化組織期望的新觀 念、新做法的階段。,3.六階段模
7、式,卡斯特的模式。 E.H沙因的適應(yīng)循環(huán)模式。 該模式與卡斯特的類似,也分六個步驟。但沙因的模式更重視信息的傳遞過程,而且還指出了解決每個步驟可能出現(xiàn)困難的方法。,五.組織變革與發(fā)展的,環(huán)節(jié)選擇與措施,(一)組織變革的環(huán)節(jié)選擇,關(guān)鍵環(huán)節(jié)的選擇: 1.分析組織變革的現(xiàn)狀; 2.明確應(yīng)變革的問題。 其它環(huán)節(jié)的配套。,(二)組織變革的措施,以人為中心的變革措施。 以結(jié)構(gòu)為中心的變革措施。 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施: 1.目標(biāo)管理。德魯克的目標(biāo)管理理論; 2.斯坎隆(J.N.Scanlon)制。,斯坎隆制的主要內(nèi)容,1.參與制度。企業(yè)中要建立有職工參與的兩個層次的組織: 各部門的生產(chǎn)委員會; 篩選
8、委員會。 2.獎金制度。,如何成功實(shí)施變革,勾畫并宣傳組織的遠(yuǎn)景; 激勵員工學(xué)習(xí)、參與; 使員工從組織變革中得到回報。,組織發(fā)展與工作生活質(zhì)量,第 3 節(jié),一.組織發(fā)展的概念,及其價值觀,1.起源與理論淵源,組織發(fā)展是行為科學(xué)知識在不同的組織層次(群體、群體間、整個組織)的系統(tǒng)運(yùn)用,以引起有計劃的變革。,它基于“組織是用動態(tài)的人際關(guān)系維系的系統(tǒng)”的認(rèn)識,致力于運(yùn)用行為科學(xué)的知識來改變信仰、態(tài)度、價值觀、策略、結(jié)構(gòu)和實(shí)踐,從根本上實(shí)現(xiàn)改變組織的所有組成部分。,它尋求的是增強(qiáng)組織有效性和員工幸福。其目標(biāo)包括: 更高質(zhì)量的工作生活; 更高的生產(chǎn)率、工作效率; 更強(qiáng)的適應(yīng)性。,2.組織發(fā)展的概念,組織
9、發(fā)展:通過采用新的管理和組織文化,依靠專家的推進(jìn),運(yùn)用行為科學(xué)的理論和技術(shù),為了提高組織解決問題或吐故納新的能力所做的長期努力。,3.國外組織發(fā)展的方向,自20世紀(jì)的50-60年代誕生,這種組織變革的全新綜合方法有兩個研究方向: 1.全面提高工作生活質(zhì)量; 2.提出新的組織管理方式。,4.組織發(fā)展過程中的變量,5.有影響的學(xué)派,管理過程學(xué)派 重視以人為中心的組織發(fā)展。主要研究: 1.組織成員的如態(tài)度、行為的形成、變化的規(guī)律等; 2.組織過程中的信息溝通、政策形成過程、決策行為、沖突管理等; 3.其理論基礎(chǔ)是群體動力學(xué)。,“任務(wù)-結(jié)構(gòu)”學(xué)派,重視以任務(wù)、技術(shù)、結(jié)構(gòu)為中心的組織發(fā)展。其主要研究問題
10、: 1.組織的工作任務(wù)和組織結(jié)構(gòu); 2.工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作設(shè)計與再設(shè)計、工業(yè)民主化等。 3.其理論基礎(chǔ)是組織管理理論。,(一)組織發(fā)展的價值觀,人本主義的價值觀重視: 1.尊重人; 2.信任和支持; 3.權(quán)力均等; 4.正視問題; 5.參與。,(二)組織發(fā)展的干預(yù)措施,敏感性訓(xùn)練; 調(diào)查反饋; 過程咨詢; 團(tuán)隊(duì)建設(shè); 群體間關(guān)系開發(fā)(組際合作)。,1.敏感性訓(xùn)練,這是由實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練發(fā)展起來的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展技法,又稱群體訓(xùn)練、實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、人際關(guān)系訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練。 敏感性:指對自我、對他人和人際之間關(guān)系的敏感程度。,敏感性訓(xùn)練的目的,增強(qiáng)自我意識,正確地感受和了解自己對別人的影響,以及
11、別人對自己的看法和影響,提高自知之明。 增強(qiáng)對別人行為的敏感性和對個人之間差異的容忍力。,理解和認(rèn)識群體活動以及群體之間相互作用的過程,了解影響群體功能和效率的各種因素。 提高分析人際關(guān)系及群體關(guān)系問題的技能,促進(jìn)具有激勵作用的、積極向上的人際關(guān)系的建立,幫助群體完成任務(wù)。,了解組織的復(fù)雜性,發(fā)展適當(dāng)?shù)男聭B(tài)度和新程序,幫助解決組織中各部門的問題,訓(xùn)練成為合格的組織成員和勝任的領(lǐng)導(dǎo)者。 提高把訓(xùn)練體會轉(zhuǎn)變?yōu)橛行袨榈哪芰?,在?shí)際情境中提高人們的工作成效和滿意感。,敏感性訓(xùn)練的方式,通常在類似于實(shí)際工作條件的實(shí)驗(yàn)環(huán)境中,由行為科學(xué)家或社會心理學(xué)家指導(dǎo)進(jìn)行。 訓(xùn)練小組由1015人和1位指導(dǎo)者組成。每
12、次訓(xùn)練分4個階段進(jìn)行。 訓(xùn)練小組有三種類型:學(xué)員來自不同的組織;學(xué)員來自同一組織的不同群體;學(xué)員來自同一群體。,2.調(diào)查反饋法,通常是在外聘組織發(fā)展咨詢專家和組織的領(lǐng)導(dǎo)者合作下,通過訪談、問卷、觀察等方法進(jìn)行測量調(diào)查,把收集和分析的數(shù)據(jù)結(jié)果繪制成一定的圖表,反饋給被調(diào)查的群體或組織成員,以此診斷所存在的問題,并征詢和制訂出解決問題的方案。,調(diào)查的內(nèi)容及注意問題,調(diào)查的內(nèi)容: 1.領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中的問題; 2.組織在溝通、決策、協(xié)調(diào)和激勵等方面的情況; 3.員工對組織中各方面情況的滿意感。 使用調(diào)查反饋法需要注意的問題:,調(diào)查對象最好是一個群體、部門或組織的全體成員; 調(diào)查表一般按無記名方式設(shè)計
13、; 所調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析由外來的組織發(fā)展專家進(jìn)行; 數(shù)據(jù)結(jié)果的反饋要面向全體有關(guān)人員; 要培訓(xùn)有關(guān)的管理人員。,3.過程咨詢,過程咨詢:指借助于專業(yè)咨詢顧問的力量,通過一系列咨詢活動來提高組織成員的自行了解、認(rèn)識、分析和處理問題的能力,以更好地完成組織的任務(wù)。,過程咨詢的步驟,1.初始接觸,確定相互關(guān)系。 2.選擇活動的方法。 3.收集資料,進(jìn)行診斷。 4.實(shí)施咨詢干預(yù)。 5.鞏固成果,結(jié)束咨詢。,4.團(tuán)隊(duì)建設(shè),團(tuán)隊(duì)建設(shè)指在外聘專家的幫助下,依靠群體成員自己的力量,協(xié)調(diào)群體內(nèi)部的關(guān)系,改進(jìn)活動過程,提高群體工作效率的變革活動。 它可以應(yīng)用于群體內(nèi)部,也可用于相互依賴的群體之間,還可以推廣到整個組織。,團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過程和方式,團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程一般需三個階段(勒溫的“變
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