人力資源年薪制和工資總額預(yù)算管理( 37頁).ppt

1、年薪制和工資總額預(yù)算管理,2,年薪制和工資總額預(yù)算管理目 錄,一、我國企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀和問題 二、關(guān)于規(guī)范我國企業(yè)高管薪酬管理的政策 三、西方國家對金融企業(yè)高管薪酬調(diào)控 四、工資總額管理的新規(guī)定 五、預(yù)算工資總額的基本規(guī)定 六、 預(yù)算工資總額管理的基本要求 七、案例分析及課堂討論,3,（一）我國企業(yè)高管薪酬簡況 我國企業(yè)約960多萬戶，分為三類： 一是國有企業(yè) 二是混合所有制企業(yè) 三是非公有獨資企業(yè),一、我國企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀和問題,4,國有企業(yè)高管薪酬水平2000年前總體偏低，到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后兩類企業(yè)高管薪酬水平,5,2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是3

2、5.45萬元，其中： 國有控股上市公司高管平均年薪34萬元 私有控股上市公司高管平均年薪37萬元,6,部分高管人員薪酬水平偏高且增長過快，與職工薪酬差距大 國有及國有控股企業(yè)高管人員之間薪酬關(guān)系不合理 薪酬結(jié)構(gòu)不合理,（二）存在的主要問題,7,管理體制尚未健全、理順 激勵和約束機制不健全 配套改革不到位,（三）原因分析,8,（一）規(guī)范我國國企高管薪酬管理的政策 統(tǒng)一規(guī)范辦法 明確監(jiān)管部門 健全高管年薪制度，合理確定年薪水平 嚴格規(guī)范股權(quán)激勵 健全并嚴格執(zhí)行績效考核制度 規(guī)范高管補充保險、職務(wù)消費等制度,二、關(guān)于規(guī)范我國企業(yè)高管 薪酬管理的政策,9,國家即將出臺關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的意

3、見 適用范圍：中央企業(yè)：國有獨資和國有控股企業(yè) 負責(zé)人：企業(yè)的董事長、副董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等,10,堅持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合 堅持激勵與約束相統(tǒng)一 堅持短期激勵與長期激勵相兼顧 堅持企業(yè)負責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào) 堅持完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務(wù)消費相配套,基本原則：,11,企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)： 基本年薪 績效年薪 中長期激勵收益,（二）年薪結(jié)構(gòu),12,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營難度和經(jīng)營責(zé)任、風(fēng)險等因素確定 其中：主要負責(zé)人的基本年薪以在崗職工平均工資5倍為基數(shù)，其他負責(zé)人確定為主要負責(zé)人基本年薪的60%-90%,基本年薪的確定,13,績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果相聯(lián)系

4、，在基本年薪的3倍以內(nèi)確定 年度業(yè)績考核與任期業(yè)績考核相結(jié)合 考核指標主要包括利潤總額及增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率,績效年薪的確定,14,基本年薪按月支付 績效年薪先考核后兌現(xiàn)，根據(jù)年度 經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提 取，分期兌現(xiàn) 延期兌現(xiàn)的績效年薪要與企業(yè)負責(zé) 人任期經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤,（三）年薪的支付,15,美國 2008年10月中旬，美國財政部根據(jù)緊急 經(jīng)濟穩(wěn)定法案制定應(yīng)急政策，包括： （1）凡向財政部出售3億美元以上“問題資 產(chǎn)”的公司，在新招聘高管時，不得規(guī)定優(yōu) 厚的離職金,三、西方國家對金融企業(yè)高管薪酬調(diào)控,16,（2）公司對每位高管的免稅薪酬額度不得 超過50萬美

5、元 （3）凡參與財政部股票購買計劃的公司必 須保證向高管提供的激勵性薪酬不會導(dǎo)致威 脅公司的價值,17,2008年10月中旬，英國政府明確提出：政府 的注資計劃包含與受助銀行達成的一系列承 諾協(xié)議，包括： （1）2008年不向董事會成員分配獎金；政府 對高管薪酬激勵制度進行審查；薪酬分配在,英國,18,考慮風(fēng)險的情況下與企業(yè)的長期價值掛鉤， 限制“表現(xiàn)不好也受獎勵”的情況 （2）政府有權(quán)否決董事會對新的獨立非執(zhí) 行董事的任命 （3）審查股息分配政策,19,德國政府出臺了5000億歐元的金融救助計 劃。財長施泰因布呂克表示，得到政府幫 助的銀行高管年收入應(yīng)限制在50萬歐元之 內(nèi)，并放棄獎金、離職

6、金及股息等收入,德國,20,(一)工資總額管理新概念 預(yù)算工資管理是一個創(chuàng)新的工資總額管理制度 首先在企業(yè)所得稅法實施條例中規(guī)定 央企啟動工資總額預(yù)算管理的背景是限制高管年薪,四、工資總額管理的新規(guī)定,21,第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。,(二)企業(yè)所得稅法實施條例中關(guān)于預(yù)算工資總額條款,22,第三十五條企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本

7、養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。,23,第三十六條除企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。,24,將“計稅工資總額”調(diào)整為“工資薪金總額” 工資總額基本不受限了（國家準備在三到五年內(nèi)取消計稅工資、工效掛鉤、工資總額計劃等,(三) 工資總額的重大變化,25,探索試行工資總額預(yù)算管理制度，并與工資

8、集體協(xié)商結(jié)合起來，明確規(guī)定要將促進普通職工工資增長作為國企協(xié)商的主要內(nèi)容 工資總額政策從國家法規(guī)層面轉(zhuǎn)變到出資人確定層面,26,工資總額預(yù)算管理是指企業(yè)按國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，根據(jù)企業(yè)效益、勞動力市場價位和人工成本承受能力，對企業(yè)職工工資總額和職工工資水平及增長做出預(yù)算安排并進行規(guī)范管理，有利于核算企業(yè)成本,五、預(yù)算工資總額的基本規(guī)定,(一) 工資總額預(yù)算管理的界定,27,確定預(yù)算工資的三個宏觀因素： 工資指導(dǎo)線 勞動力市場工資指導(dǎo)價位 人工成本信息,(二) 確定預(yù)算工資總額的因素,28,企業(yè)職工平均工資低于企業(yè)所在市職工平均工資的，職工平均工資增長幅度原則上不高于省政府發(fā)布

9、的工資指導(dǎo)線上線 企業(yè)職工平均工資高于所在市企業(yè)職工平均工資且為3倍以下的，職工平均工資增長幅度原則上不高于省政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準 企業(yè)職工平均工資高于所在市企業(yè)職工平均工資3倍的，職工平均工資增長幅度原則上不高于省政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線下線,運用工資指導(dǎo)線確定預(yù)算工資總額的案例,29,確定預(yù)算工資的三個微觀因素： 企業(yè)戰(zhàn)略重點 年度經(jīng)營預(yù)算 人力資源規(guī)劃 經(jīng)濟效益 人工成本比較,30,（三）工資總額的政策規(guī)定,關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 一九九零年一月一日國家統(tǒng)計局令第一號發(fā)布,31,工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。 工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部

10、勞動報酬為根據(jù)。,工資總額的概念,32,計時工資 計件工資 獎金 津貼和補貼 加班加點工資 特殊情況下支付的工資,工資總額構(gòu)成,33,計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。,34,津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。 加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。 特殊情況下支付的工資,35,編制預(yù)算工資總額的程序：“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總” 企業(yè)年度工資總額預(yù)算由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)計增長（減少）額兩部分組成,六、 預(yù)算工資總額管理的基本要求,36,工資總額預(yù)算基數(shù)是指企業(yè)上年度實際發(fā)放的職工工資總額，扣除企業(yè)改革改制、減少人員等因素應(yīng)減發(fā)的年度工資數(shù)額 工資總額預(yù)計增長（減少）額是指企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)濟效益指標預(yù)算，參照同行業(yè)、所在市企業(yè)職工平均工資水平和勞動力市場價位，綜合考慮人工成本承受能力等因素合理確定的年度工資變動數(shù)額,