人力資源管理理論.ppt

1、1,第二章,人力資源管理理論,2,基本內(nèi)容,本章學(xué)習(xí)目的 案例/問題提出 人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展及應(yīng)用 人力資源管理的理論發(fā)展 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 現(xiàn)代人力資源管理基本原理 本章小結(jié),3,本章學(xué)習(xí)目的,人力資本理論的產(chǎn)生理論源流、發(fā)展及應(yīng)用。 人力資本理論的基本內(nèi)容。 人力資源管理理論的發(fā)展歷程。 西方人力資源管理理論基礎(chǔ)。 中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)。 馬克思主義關(guān)于人性的理論。 現(xiàn)代人力資源管理的基本理論。,4,案例：從人情管理到人力資本管理的過程,新奧集團股份有限公司是一家民營企業(yè) 公司快速擴張，經(jīng)歷了三幾個階段 人情管理階段 人事管理階段 人力資源管理階段,5,案例啟示,實踐

2、證明：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源這一重要財富資源，不斷加強人力資源管理工作，將企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理。 案例預(yù)示： 一方面，現(xiàn)代人力資源管理是以開發(fā)為導(dǎo)向的管理，人力資源開發(fā)投資形成人力資本，人力資本理論是人力資源管理的理論基礎(chǔ)； 另一方面，現(xiàn)代人力資源管理是人本管理，以人為本的管理就應(yīng)重視“人性”，把人視為管理的最主要的因素和企業(yè)的最重要資源，充分發(fā)揮人的潛能。,6,人力資本理論 及其發(fā)展,人力資本理論 的應(yīng)用,人力資本理論 產(chǎn)生的思想源流,第一節(jié) 人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展及應(yīng)用,7,1.1 人力資本理論產(chǎn)生的思想源流,經(jīng)濟增

3、長理論的發(fā)展與人力資本理論的產(chǎn)生 人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景 物質(zhì)資本決定論的指導(dǎo)下發(fā)展中國家的政府大量吸收外國資本，但20多年的經(jīng)濟發(fā)展并未收到預(yù)期的效果 西歐與日本，物質(zhì)資本遭到嚴(yán)重破壞，在外資援助下，他們的經(jīng)濟迅速得到迅速恢復(fù) 經(jīng)濟增長理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生 資本決定論 技術(shù)進步?jīng)Q定論 一般的人力資本理論 專業(yè)化人力資本決定論,8,教育經(jīng)濟學(xué)中的人力資本理論 教育經(jīng)濟學(xué)中人力資本理論產(chǎn)生的歷史原因 前蘇聯(lián)人造衛(wèi)星 日本和前西德經(jīng)濟的騰飛 日本頒布產(chǎn)業(yè)教育振興法科學(xué)教育振興法 教育增強的直接成果是高素質(zhì)的人力資源 教育經(jīng)濟學(xué)中人力資本理論的產(chǎn)生 舒爾茨是分析教育與人力資本投資生產(chǎn)率

4、的第一人 經(jīng)濟學(xué)家丹尼森對經(jīng)濟增長的智力因素的分析 貝克爾通過對家庭行為的分析提出的個人教育收益的計算模式,9,企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想 科學(xué)管理中的企業(yè)人力資源管理思想 泰羅的名著科學(xué)管理的原理和1916年法約爾的名著工業(yè)管理與一般的管理 科學(xué)確定勞動定額 科學(xué)選拔與合理配置員工 科學(xué)培訓(xùn)員工 差別計件工資制 人員素質(zhì) 認(rèn)為企業(yè)人員必須具備身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗等方面的素質(zhì)；所具備的能力主要包括管理能力、技術(shù)能力、商業(yè)能力、財務(wù)能力、安全能力、會計能力六大類,10,行為學(xué)派的人力資源管理思想 “經(jīng)濟人”或者是對工作條件的變化能夠做出直接反應(yīng)的“機器模型” “人性假

5、設(shè)”方面提出了“社會人假設(shè)”、“自我實現(xiàn)人假設(shè)” 現(xiàn)代管理理論否定了科學(xué)管理理論關(guān)于“經(jīng)濟人”的假設(shè)和行為學(xué)派關(guān)于“社會人”的假設(shè)，而認(rèn)為員工是“決策人” 文化管理學(xué)派開發(fā)人的觀念 其他管理理論中的人力資源管理思想 管理科學(xué)學(xué)派 系統(tǒng)管理學(xué)派 權(quán)變學(xué)派“復(fù)雜人假設(shè)”，即“超Y理論” 德魯克為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派 哈羅德孔茨(Harold Koontz)為代表的管理程序?qū)W派,11,1.2 人力資本理論及其發(fā)展,舒爾茨的人力資本理論 人的知識和技能被認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，稱為人力資本 教育投資 醫(yī)療保健投資 勞動力遷徙投資 人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟的增長起著越來越重要的作用 教育投資應(yīng)

6、以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號,12,貝克爾的人力資本理論 人力資本即是教育投資 提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論 人力資本理論的新發(fā)展 羅默的來自人力資本的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式 盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長”模式 斯科特的“資本投資決定技術(shù)進步”模式,13,1.3 人力資本理論的應(yīng)用,衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué) 家庭經(jīng)濟學(xué) 人力資源會計學(xué) 人力資本理論的研究還有許多有待突破之處 人力資本的量化問題 人力資源投資收益的量化問題 人力資本“載體”人的研究,14,第二節(jié) 人力資源管理的理論發(fā)展,西方人力資源管理的理論演進 人力資源管理理論的起源階段 人力資源管理理論的萌芽階段 人力資源

7、管理理論的起步階段 人力資源管理理論的發(fā)展階段 中國人力資源管理的理論研究,15,2.1 西方人力資源管理的理論演進,人力資源管理理論的起源階段 20世紀(jì)50、60年代，起源階段。從人事管理活動與職能的變化和調(diào)整的角度來探討人力資源管理理論 1958年，懷特巴克(E Wight Bakke)的人力資源功能 1964年，皮格爾斯(Paul Pigors)、邁爾斯(Charles Myers)和馬姆(Malm)等人編輯的人力資源管理：人事行政管理讀本 1965年，雷蒙德邁勒斯(Raymond E Miles)在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的一篇涉及人力資源管理的論文。,16,人力資源管理理論的萌芽階段 在2

8、0世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們知曉和使用起來。人力資源管理與人事管理混雜或等同使用 1972年，美國管理協(xié)會(AMA)出版的由達特尼克(R L Datnik)編著的改革人力資源管理一書。 海勒曼(H G Henneman)、施瓦伯(D Schwab)、弗塞姆(J Fossum)、戴爾(L Dyer)等人將這一學(xué)科稱為“人事/人力資源管理” 羅賓森(Robbinson)在1978年出版的人事/人力資源管理,17,人力資源管理理論的起步階段 在20世紀(jì)70年代中期到80年代初期，組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，企業(yè)人事管理工作向人力資源管理活動的逐步過渡，以及它的重要價值和有效功

9、用的日益顯現(xiàn)，使得人力資源管理理論從實踐到理論都引起了人們的高度關(guān)注。這一階段的理論集中在如何有效開展人力資源管理活動，如何通過對員工的行為和心理分析來確定其對生產(chǎn)率和工作滿意度的影響，以及關(guān)注員工的安全與健康等內(nèi)容上。 1979年，彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)的人力資源系統(tǒng)管理 1992年，斯托瑞(J Storey)的人力資源管理中的開發(fā),18,人力資源管理理論的發(fā)展階段 20世紀(jì)80年代初期，德魯克和巴克有關(guān)人力資源特征的理論啟發(fā)學(xué)者試圖提出一種能夠系統(tǒng)解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實際工作者和研究人員從事人力資源管理活動，解決以往企業(yè)員工關(guān)系方面所忽視的一般性人力資源理論 1982-

10、1995年間，許多學(xué)者相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理理論。如逖凱(Tichy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人在1982年最早提出了這一理論；隨后，貝爾德(Baird)、麥休拉姆(Meshoulam)和戴蓋烏(DeGive)在1983年、布蘭克(Burack)在1985年、戴爾(Dyer)在1984年和1993年都相繼探討或涉及 哈佛大學(xué)的邁克爾比爾(Michael Beer)的管理人力資本(1984) “百花齊放，百家爭鳴”,19,2.2 中國人力資源管理的理論研究,中國人力資源管理理論的發(fā)展 人才開發(fā)研究的興起，開始于20世紀(jì)70年代末80年代初 80年代

11、到90年代初，是人力資源管理理論的引入期 90年代初到21世紀(jì)初，為人力資源管理理論的發(fā)展期 21世紀(jì)初期至今，為人力資源管理理論研究繁榮期,20,中國人力資源管理理論研究現(xiàn)狀 主題符合美國管理學(xué)會對人力資源管理“領(lǐng)域陳述”的文獻 人力資源管理理論經(jīng)歷了從對國外理論介紹到本土研究的過程 人力資源管理理論研究發(fā)展速度快 政府各類基金項目研究促進了人力資源管理理論發(fā)展 人力資源管理理論研究隊伍不斷壯大 人力資源管理理論研究整體水平有待提高，研究方法需要規(guī)范,21,第三節(jié) 人力資源管理的理論基礎(chǔ),西方人力資源管理理論基礎(chǔ) X理論的人性假設(shè)“經(jīng)濟人” 行為科學(xué)理論的人性假設(shè)“社會人” Y理論的人性假設(shè)

12、“自我實現(xiàn)人” 超Y理論的人性假設(shè)“復(fù)雜人” Z理論 中國人力資源管理理論基礎(chǔ) 中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ) 馬克思與恩格斯的人性觀,22,3.1 西方人力資源理論基礎(chǔ),X理論的人性假設(shè)“經(jīng)濟人” 道格拉斯麥格雷戈(Douglus MeGregor)在總結(jié)泰羅制的基礎(chǔ)上，以“經(jīng)濟人”人性假設(shè)為前提提出的一種管理理論 基本觀點 一般人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作 由于人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會責(zé)任感與進取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔(dān)責(zé)任 多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因 一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，

13、易產(chǎn)生盲從行為 人的行為活動在本質(zhì)上是被動的，但可以通過經(jīng)濟刺激和強制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而作出適當(dāng)努力,23,在X理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法 將管理工作的重點放在提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)方面，建立一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)則 主要通過集權(quán)化管理和運用權(quán)威手段對組織成員進行勞動的監(jiān)督和控制 主要依靠增加工資、獎金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動積極性 對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進行嚴(yán)厲懲罰,24,行為科學(xué)理論的人性假設(shè)“社會人” 霍桑試驗，梅奧的“社會人” 假設(shè)，沙因的“社會人” 研究和闡述 基本觀點 人的工作積極性主要是由社會性需要

14、引起。物質(zhì)利益刺激對人的工作積極性有一定影響，但歸屬感、身份感、尊重感等社會心理因素對調(diào)動工作積極性有更大的作用 人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素。工作效率主要取決于士氣，而士氣的高低又取決于組織成員在家庭、群體及社會生活各方面人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度 非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。在群體中，因共同的社會需求和情感而形成的非正式組織，以其特殊的價值取向、行為規(guī)范與溝通方式，潛在地影響著組織成員的工作積極性 管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對激勵組織成員有著不可忽視的影響,25,行為科學(xué)理論的人性假設(shè)前提下可采取的人力資源管理方法 滿足組織成員的社會性需要，鼓勵員工參與管理，盡可能滿足員工的

15、交往、歸屬、尊重等社會需要 建立融洽的人際關(guān)系，盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，營造和諧的組織氛圍 加強對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的合力 提高組織管理者的素質(zhì),26,Y理論的人性假設(shè)“自我實現(xiàn)人” Y理論是麥格雷戈在馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)上提出的， 本觀點 一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快 當(dāng)人的衣、食、住等最基本需要得到滿足時，就會致力于獲得高層次需要的滿足，也就是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現(xiàn)自己的抱負 人具有可以開發(fā)的巨大潛力。大多數(shù)人

16、都存在著解決社會或組織中各種問題所需的想象力、創(chuàng)新力及其他方面的智慧潛力。在現(xiàn)代工業(yè)社會，人的自身潛力只得到部分發(fā)揮 在正常情況下，人會主動承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為成就，缺乏抱負、逃避責(zé)任并非人的本性 人具有自主自動性。在實現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動中，人都能夠自我管理、自我控制；外來的控制、懲罰不是鞭策人為組織目標(biāo)努力工作的唯一方法,27,在Y理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法 管理者不只是重視組織任務(wù)的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境，以充分發(fā)揮員工的潛能 管理者應(yīng)盡可能減少和消除組織成員自我實現(xiàn)過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性 管理者應(yīng)充分運用內(nèi)在激勵的方式，讓

17、組織成員在工作中獲得知識，增長才干，發(fā)揮潛力，使其內(nèi)心得到最大的滿足 建立能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的管理制度，如決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度,28,超Y理論的人性假設(shè)“復(fù)雜人” 超Y理論又稱權(quán)變理論，沙因在對“經(jīng)濟人”、“社會人”與“自動人”假設(shè)進行考察的基礎(chǔ)上，于1965年提出的“復(fù)雜人”。約翰莫爾斯(J J Morse)和杰伊洛希(J W Lorscn)對“復(fù)雜人”假設(shè)作了進一步研究與完善，并提出了以這一假設(shè)為依據(jù)的超Y理論。 基本觀點 人的能力與需要是復(fù)雜的。紛繁復(fù)雜的社會與千差萬別的個人，決定了現(xiàn)實中的人的能力與需要的豐富性與多變性 人在同一時間內(nèi)的需要與動機

18、是復(fù)雜的。人所處的內(nèi)外環(huán)境在不斷地變化，使人在同一時間內(nèi)也具有多種需要與動機，由此構(gòu)成錯綜復(fù)雜的動機模式支配著人的行為 人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的。人的需要的表現(xiàn)與外部環(huán)境密切相關(guān)，人在不同的組織或同一組織的不同部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要并獲得不同的滿足。一個在正式組織中受到冷落的人，可能在非正式組織中找到自己的社交需要和自我實現(xiàn)需要的滿足 人具有對各種復(fù)雜管理模式的適應(yīng)性。人能夠根據(jù)自己的動機、能力和所從事的工作性質(zhì)來對多種互不相同的管理模式作出反應(yīng)，但卻沒有一種萬能的管理模式能適用于一切人,29,在超Y理論指導(dǎo)下的管理方式 運用權(quán)變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事

19、而變的“復(fù)雜人” 采用權(quán)變的管理模式，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，采用相應(yīng)的管理模式 運用權(quán)變的管理方法，要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法,30,Z理論 Z理論是20世紀(jì)80年代由美籍日裔學(xué)者威廉大內(nèi)(William Ouchi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種新的人力資源管理思想。 核心觀點 人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標(biāo)一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感 人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人與人之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團體服務(wù)，甚至作出某種犧牲 人與人之間具有微妙性。人們既有共同的利益與目標(biāo)，也有各自的欲望與需求，每個人都是多種矛盾的統(tǒng)一

20、體。因此，人與人之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關(guān)系陷入僵局,31,在Z理論的指導(dǎo)下可采用的措施 注重目標(biāo)溝通。為了管理者與被管理者之間相互信任，必須使組織的目標(biāo)與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨 力求整體評價，管理者對人的評價多從整體考慮，使團體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化 協(xié)調(diào)人際關(guān)系，注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解,32,3.2 中國人力資源管理理論基礎(chǔ),中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ) 馬克思與恩格斯的人性觀,33,中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ) “性相近，習(xí)相遠”的人性說 孔子指出“性相近也，習(xí)相遠也” “性善論”人性說 孟子的“性善論” “性偽

21、之分”的人性說 荀子主張“性惡”，其基本出發(fā)點就是“性偽之分” “見素抱樸”的人性說 老子主張復(fù)歸于樸，這是與他崇尚的“自然”、“無為” 素樸自然的人性說 莊子通過無限擴大相對的思維方式，達到“齊物”、“無己” “安利惡害”的自然人性說 韓非提出“安利惡害”,34,馬克思與恩格斯的人性觀 關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識 人具有自然屬性 人具有社會屬性 人具有精神屬性 關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識 勞動是人產(chǎn)生的根源 勞動是人生存的基礎(chǔ) 勞動是人發(fā)展的動力 勞動還是人的自我表現(xiàn)、自我肯定的形式 關(guān)于人的主體性的認(rèn)識 人作為活動主體的能動性 人作為活動主體的自主性 人作為活動主體的自為性,35,第四節(jié) 現(xiàn)代人力

22、資源管理基本原理,要素有用原理 同素異構(gòu)原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 能級對應(yīng)原理 互補增值原理 激勵強化原理,反饋控制原理 彈性冗余原理 競爭協(xié)作原理 信息催化原理 主觀能動原理 動態(tài)優(yōu)勢原理,36,要素有用原理 堅信人人有才。任何一個生理、心理健康的人，都可以在社會中發(fā)揮作用 承認(rèn)才各有異。受先天、后天等多種因素影響，以及每個人自主努力的程度不同，每個人在知識、能力、性格與理念等方面都存在著差異 人才貴在適用。要使不同層次、不同類型的人才都能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須針對每個人的特點，取長避短，合理任用 同素異構(gòu)原理,37,系統(tǒng)優(yōu)化原理 系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和。整體功能可能出現(xiàn)大

23、于、等于或小于部分功能之和三種情況 系統(tǒng)的整體功能必須達到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最優(yōu) 系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達到最小。系統(tǒng)內(nèi)耗主要是系統(tǒng)人員因目的的分歧、利益的沖突而導(dǎo)致的相互摩擦與能力抵消。減少內(nèi)耗主要應(yīng)采取目標(biāo)整合、利益協(xié)調(diào)等措施 系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內(nèi)人員身心健康、目標(biāo)一致、奮發(fā)向上、關(guān)系和諧、充滿歡樂 系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。系統(tǒng)對外的競爭力取決于系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應(yīng)力與系統(tǒng)內(nèi)的凝聚力,38,能級對應(yīng)原理 人與人之間具有能級差異。這種差異是可以測評的 管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn) 人的能級與管理級次的相

24、互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進步與人才使用的合理程度 不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益 人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性 人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng),39,互補增值原理 知識互補。每個人在知識的領(lǐng)域、深度和廣度上都是不同的，不同知識結(jié)構(gòu)互為補充，整體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面 氣質(zhì)互補。不同氣質(zhì)者之間互補，有助于將事物處理得更完善 能力互補。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，各種不同能力的互補可以形成整體的能力優(yōu)勢，以促進系統(tǒng)有效地運行 性別互補。男女互補，能發(fā)揮不同性別的人的長處，形成工作優(yōu)勢 年齡互補。不同年齡層次的人結(jié)合在一起，優(yōu)勢互補，可以將工作做得更好 關(guān)系互補。每個人都有自己特

25、殊的社會關(guān)系，如果這些關(guān)系重合不多，具有較強的互補性，就可以形成集體的關(guān)系優(yōu)勢，增強對外部的適應(yīng)性,40,激勵強化原理 激勵是人力資源開發(fā)與管理主體的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力 系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型 激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。綜合運用激勵手段的基本原則是：公平目標(biāo)與效率目標(biāo)相結(jié)合；個體激勵與群體激勵相結(jié)合；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合；正激勵與負激勵相結(jié)合,41,反饋控制原理 人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運動過程，它包括培養(yǎng)、選拔、配

26、置、使用、管理等多個相互聯(lián)結(jié)的環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)之間存在著因果關(guān)系 人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)設(shè)定目標(biāo)，也就是要有衡量活動實際結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) 建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機構(gòu)，以反饋實際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預(yù)期目標(biāo)的程度及原因 建立自我調(diào)控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控 彈性冗余原理 必須考慮勞動者體質(zhì)的強弱，使勞動強度具有彈性 必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性 必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度彈性 必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性 必須考慮行業(yè)的差異，使工作負荷有彈性 必須重視對積極彈性的研究，努力創(chuàng)造一個有利于促進勞動者身心健康、提高勞動效能的工作環(huán)境。要注意防止和克服管理中的消極彈性,42,競爭協(xié)作原理 競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在 合理競爭有利于人力資源的開發(fā)與管理效益的提高，但不合理競爭會帶來壓抑