績效考核與績效管理（精品培訓(xùn)）.ppt

1、績效考核與績效管理,標(biāo)準(zhǔn)化人力資源資料,一、為什么要進(jìn)行績效考核,1、傳統(tǒng)績效考核的目的 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定獎(jiǎng)懲、分配獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 通過考核極其對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工努力工作。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題,過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在： A、員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕； B、過分依賴制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績效方面的責(zé)任；,C、單純依賴定期的、既成績效的評(píng)估而忽略了對(duì)各種過程的控制和督導(dǎo)； D、由于管理者的角色是警察，考核就

2、是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突； E、這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工；,F、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人； G、在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任； H、產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。,報(bào)酬 工資 能力 工作年限,業(yè)績（工作質(zhì)量和工作數(shù)量） 能力發(fā)揮 態(tài)度（紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性） 能力 基本能力（知識(shí)、技能和體力） 基本素質(zhì) 理解能力、判斷能力、決斷能力 業(yè)務(wù)能力 創(chuàng)造能力、籌劃能力、開發(fā)能力 表達(dá)能力、談判能力、涉外能力 領(lǐng)導(dǎo)能力

3、、管理能力、統(tǒng)率能力 能力結(jié)構(gòu),2、現(xiàn)代績效考核的目的,A、考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段； B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；,C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性； 因此考核要： *確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； *確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績效；,*確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； *確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； *確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； *確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；,D、考核不僅僅是針對(duì)

4、員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋?*考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效； *認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。,因此： 各級(jí)管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者！,考核的目的總結(jié),1、通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效； 2、為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；,3、強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效； 4、通過對(duì)考核結(jié)果的合理

5、運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境； 5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷受雇的能力。,二、績效考核的應(yīng)用,1、人力資源規(guī)劃 *提高考核，為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所以人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；,2、招聘和選擇 *根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本，如： 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)和技能 性格及其他心理品質(zhì),3、人力資源開發(fā) *根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們

6、的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn)： 提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 實(shí)現(xiàn)適才適所 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；,4、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 *績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使得組織的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用，如： 提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等/,5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 *坦率公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上；,6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)

7、識(shí) *員工潛在能力的狀況是組織預(yù)測(cè)員工未來工作績效的重要方面。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工我潛在能力。 *現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān) *未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力,績效管理系統(tǒng),績效考核卡 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 1、業(yè)績考核情況 1、能力開發(fā)目標(biāo)（計(jì)劃） 1、健康 2、態(tài)度考核情況 2、指導(dǎo)觀察記錄 （實(shí)施） 2、性格、興趣 3、能力考核情況 3、評(píng)定明細(xì)書 （督導(dǎo)） 3、特長 4、上司意見 4、適合與不適合 5、自我申報(bào),三、績效評(píng)價(jià)程序,1、確定績效評(píng)價(jià)的目標(biāo),不同的目標(biāo)可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同，例如：（日本企業(yè)） 獎(jiǎng)金 業(yè)績 調(diào)薪 忠誠 晉升 能力,2、建

8、立工作期望,*建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；,3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果，如： A、工作的質(zhì)量，包括： *工作過程的正確性 *工作結(jié)果的有效性 *工作結(jié)果的時(shí)限性 *工作方法選擇的正確性 B、工作的數(shù)量，包括： *工作效率 *工作總量,4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，例如： A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度； B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，如： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；,*計(jì)劃決策

9、：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周密性與可行性等； *執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等； *人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；,*問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋?*培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等； *下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立、士氣激發(fā)技巧等。,5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括： *敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神； *敢于負(fù)責(zé)、忠于職守； *刻苦勤奮、勇于革新； *率先垂范、以身作則； *實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。,3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系,1）確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系： *自我評(píng)價(jià) *同事評(píng)價(jià) *上級(jí)評(píng)價(jià) *下級(jí)評(píng)價(jià) *服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià) *小組

10、評(píng)價(jià)（有相關(guān)人員組成） 不同的組織文化，選取不同的評(píng)價(jià)責(zé)任人,2）評(píng)價(jià)要素的選擇 例如，對(duì)一個(gè)管理者，我們可以考慮： A、命令、指示的準(zhǔn)確性； B、指示、幫助的程度； C、工作水平，包括給下屬分配工作的難度、工作量、工作條件等； D、態(tài)度與責(zé)任意識(shí)等。,例一,用于獎(jiǎng)勵(lì) 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 40% 60% 80% 態(tài)度考核 60% 40% 20% 能力考核 0 0 0,用于提薪 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 0 30% 50% 態(tài)度考核 80% 40% 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晉升 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)

11、績考核 20% 30% 50% 態(tài)度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40%,例二,考核項(xiàng)目 細(xì)分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般職能 1、工作質(zhì)量 25% 20% 0 業(yè)績 2、逐個(gè)數(shù)量 25% 10% 0 小 計(jì) 50% 30% 0 1、紀(jì)律性 0 8% 20% 2、協(xié)調(diào)性 0 8% 20% 態(tài)度 3、積極性 10% 12% 20% 4、責(zé)任性 10% 12% 20% 小 計(jì) 20% 40% 80% 1、知識(shí)技能 4% 8% 10% 2、判斷能力 6% 5% 10% 能力 3、籌劃能力 5% 5% 0 4、交涉能力 5% 5% 0 5、指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小 計(jì)

12、 30% 30% 20% 合計(jì) 100% 100% 100%,例三：零售商推銷員,1、上架品種數(shù)（報(bào)表）* 2、產(chǎn)品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查）* 3、信息反饋（競爭對(duì)手、庫存、作物、蟲害）（報(bào)表、巡查）* 4、客戶拜訪次數(shù)（電話記錄、拜訪記錄、巡查）* 5、客戶開發(fā)（報(bào)表） 6、發(fā)貨準(zhǔn)確性（統(tǒng)計(jì)）* 7、發(fā)貨及時(shí)性（統(tǒng)計(jì)）* 8、零售回款率（統(tǒng)計(jì)）*,9、費(fèi)用控制（統(tǒng)計(jì)）* 10、協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、銷售指導(dǎo)、銷售商培訓(xùn)）* 11、客情關(guān)系* 12、退貨率（統(tǒng)計(jì)） 13、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制（報(bào)表、統(tǒng)計(jì)） 14、工作態(tài)度 15、服從性 16、創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計(jì)） 17、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范）

13、*,例四：區(qū)域經(jīng)理,1、銷售額* 2、回款率* 3、市場預(yù)測(cè)* 4、合同管理* 5、市場策劃* 6、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制* 7、社會(huì)關(guān)系維系* 8、費(fèi)用控制*,9、新產(chǎn)品推廣* 10、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行 11、人員管理* 12、重點(diǎn)客戶管理* 13、信息反饋 14、發(fā)送及貨物管理 15、大客戶拜訪 16、退貨率*,2）評(píng)價(jià)方法選擇 *相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括： A、交替排列法 B、因素排序法 C、配對(duì)比較法 D、強(qiáng)制分布法,A、交替排序法（比較）,B、因素排序法（分因素比較）,C、配對(duì)比較法,D、強(qiáng)制分布法,絕對(duì)評(píng)價(jià)法,A、生產(chǎn)記錄法 B、定期檢查法 C、推進(jìn)法 D、行動(dòng)特征評(píng)定法 E、減分法 F、關(guān)鍵事件法,G、

14、敘述法 H、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 I、圖表尺度法 J、目標(biāo)管理法 K、強(qiáng)制選擇法 L、指導(dǎo)記錄法,關(guān)鍵事件法,*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）； *在日常工作中記錄并保存限度事例； *根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。,敘述法,*在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，包括： 用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果； 工作上存在的不足和缺陷是什么；,作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法,*預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)； *建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法； *根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。,圖表尺度法,*選擇

15、績效評(píng)價(jià)要素； *限定不同績效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)； *直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。,目標(biāo)考核法,*根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)； *將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)； *考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度。,強(qiáng)制選擇法,*選擇績效評(píng)價(jià)因素，并對(duì)每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述； *在考核時(shí)，要求評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合其的描述；,4、進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),1）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià) A、強(qiáng)化原始記錄，幫助評(píng)價(jià)質(zhì)量 B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解 C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。,2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn) A、工作過程的正確性 *優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針

16、、政策、程序和方法 注意有否以下情況發(fā)生： *未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策； *破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為； *擅自改變規(guī)定的程序和方法等。,B、工作結(jié)果的有效性 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求 注意有否以下情況發(fā)生： *以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求； *存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨； *需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工作不放心的感覺等。,C、工作方法選擇的正確性 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。 注意有否以下情況發(fā)生 *在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心； *因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。,D、工作效率

17、 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作 注意有否 以下情況發(fā)生 *拖延工作具有一貫性； *完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促； *工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。,E、工作數(shù)量 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作。 注意有否以下情況發(fā)生 *承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿； *不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)； *一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。,F、工作的改進(jìn)與改善 甌繡的標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，不斷提高績效水平。 注意有否以下情況產(chǎn)生 *墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)； *缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議； *固執(zhí)己見，反對(duì)改革等。,G、統(tǒng)籌安排與

18、計(jì)劃 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：合理分配工作，有效利用資源。 注意有否以下情況發(fā)生 *在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生沖突； *員工各種任務(wù)與符合明顯不均衡； *存在人浮于事現(xiàn)象等。,H、知識(shí) 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)： 注意有否以下情況發(fā)生： *因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)； *難以理解和把握上級(jí)意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。,I、經(jīng)驗(yàn)和技能 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。 注意有否以下情況產(chǎn)生 *在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助； *對(duì)處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握； *在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見； *難以獨(dú)立承擔(dān)

19、一項(xiàng)完整的工作等。,J、溝通能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)倪^頭方式，對(duì)他人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。 注意有否以下情況發(fā)生 *不能根據(jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?*文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解； *無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。,K、解決問題能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。 注意有否以下情況發(fā)生 *不能把問題解決在萌芽狀態(tài)； *不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因； *不能選擇正確處理問題的方法； *經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。,L、督導(dǎo)能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。

20、注意有否以下情況發(fā)生 *經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利； *經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足； *不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。,M、責(zé)任意識(shí) 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，工作扎實(shí)。 注意有否以下情況發(fā)生 *強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任； *好大喜功，言過于實(shí)； *畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作； *牢騷滿腹，抱怨重重； *把問題簡單上繳，提不出有價(jià)值的建議。,N、個(gè)人品格 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正無私、樂于助人。 注意有否以下情況發(fā)生 *沒有主見，人云亦云； *語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言； *缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。,3）評(píng)價(jià)過

21、程中常見的問題,A、要面向未來，而不是追究既往； B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺； C、注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；,D、避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)，如： *過去記錄的影響（有利和不利的方面）； *寬容與自己見解、性格相同的人； *近期效應(yīng)的影響； *盲點(diǎn)效應(yīng)； *無怨言偏差； *完美主義； *友朋效應(yīng)； *自我比較效應(yīng)等。,考核結(jié)果的修正,A、寬嚴(yán)修正： 為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正； B、部門修正： 由于各部門確實(shí)存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門修正，以確保公平。,5、績效面談,1）績效面談的目的 *對(duì)

22、考核的結(jié)果形成一致的看法； *既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足*對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議； *討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。,2）面談 中應(yīng)注意的問題 *建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； *清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； *鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； *注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；,*集中績效本身而回避性格問題； *集中未來而不是追究既往； *優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工作績效的期望； *以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。,5、績效改進(jìn)計(jì)劃,1）確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括： *工作績效

23、改進(jìn)目標(biāo) *個(gè)人能力提升目標(biāo) 注意： 目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)； 容易改的先改，容易見效的先改。,2）擬訂具體的行動(dòng)方案，包括： *閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等； *參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)； *在職培訓(xùn)活動(dòng)； *實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。,3）明確資源方面的保障 *確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括： 組織與上級(jí) 員工的客戶 培訓(xùn)教師 企業(yè)培訓(xùn)制度等,4）明確未來評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法 例如： 員 工：客戶代表 績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)” 具體行動(dòng)措施1：在未來6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對(duì)客戶反映的情況做出記錄。 資源保障：客戶 完成時(shí)間：6月

24、15日 評(píng)估方法：上級(jí)的觀察和反饋，客戶的反饋意見,具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識(shí)”一項(xiàng)的得分。 資源保障：上司，同事，人力資源部 完成時(shí)限：12月5日前 評(píng)估方法：年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評(píng)價(jià)得分是否有所提高。,6、績效改進(jìn)指導(dǎo),1）分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求 *明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 *各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) *各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī),2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 *評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 *選擇學(xué)習(xí)活動(dòng) *準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃,3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 *與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動(dòng)性 *營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和

25、其他人的有效配合等。,4）評(píng)估績效指導(dǎo)成效 *指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 *是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) *對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效 *下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映 *下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 *有哪些需要改進(jìn)的地方 *還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等,四、績效評(píng)價(jià)舉例銷售人員,術(shù)語解釋： 有效訪問率 = 有效訪問次數(shù) / 訪問總次數(shù) 訪問客戶停留時(shí)間 = 總停留時(shí)間 / 訪問客戶數(shù) 銷售活動(dòng)率 = 商談時(shí)間 / 總活動(dòng)時(shí)間 承定單價(jià) = 承訂金額 / 承訂件數(shù) 承訂率 = 承訂件數(shù) / 總訪問戶數(shù) 潛在客戶開發(fā)率 = 潛在客戶件數(shù) / 潛在客戶訪問數(shù) 競銷率 = 同業(yè)（他人）承定戶數(shù) / 我承定戶數(shù) 開發(fā)率 = 新往來戶數(shù)

26、 / 新客戶訪問數(shù),一般管理能力因素,1、對(duì)下屬的評(píng)估能力 2、對(duì)細(xì)節(jié)的用心程度 3、對(duì)下屬的訓(xùn)練 4、一般溝通技巧 5、對(duì)事件、資訊的分析 6、與人相處的自信心 7、創(chuàng)造性,8、決策的風(fēng)格 9、工作的授權(quán)與督導(dǎo) 10、自我敬業(yè)態(tài)度 11、下屬敬業(yè)態(tài)度 12、資訊掌控能力 13、推動(dòng)工作的效率 14、面談技巧 15、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 16、會(huì)議主持能力 17、判斷能力,18、會(huì)議投入程度 19、談判技巧 20、自我目標(biāo)設(shè)定 21、對(duì)下屬的期望 22、個(gè)人文書控制能力 23、個(gè)人的外在風(fēng)度 24、講演風(fēng)格 25、閱讀速度和理解技巧 26、撰寫報(bào)告的能力 27、選聘人才,28、推銷技巧 29、電話溝通技巧

27、 30、個(gè)人時(shí)間管理 31、口頭簡報(bào)技巧 32、駕御下屬技巧 33、沖突處理 34、問題解決能力 35、協(xié)調(diào)能力 36、現(xiàn)場激勵(lì)技巧,成功管理人員的特征,1、果斷性 2、決策能力 3、外交手腕 4、積極性 5、正直性 6、熱忱性 7、公正性 8、堅(jiān)定性,9、前瞻性 10、穩(wěn)定性 11、領(lǐng)悟力 12、判斷力 13、領(lǐng)導(dǎo)力 14、信賴感 15、自信心 16、自制力,91,人事行政作業(yè),人事部分,92,組織機(jī)構(gòu)圖計(jì)劃編制報(bào)批程序,人事行政部 總經(jīng)理 集團(tuán)總裁,根據(jù)決策討論定稿的組織機(jī)構(gòu)擬制,簽審,分管副總簽審,決策 報(bào)批表,決策 報(bào)批表,決策 報(bào)批表,發(fā)文、存檔,組織 機(jī)構(gòu)圖,組織 機(jī)構(gòu)圖,組織 機(jī)

28、構(gòu)圖,部長簽審,簽審,決策 報(bào)批表,組織 機(jī)構(gòu)圖,93,定崗定編計(jì)劃報(bào)批程序,各單位 人事行政 部 總經(jīng)理,依據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖擬制制定,終審,部長簽審,定崗定 員方案,發(fā)文、存檔,定崗定 員方案,部長簽審,分管副總簽審,組織討論,部門人員 定編方案,副總簽審,部門人員 定編方案,部門人員 定編方案,94,定編外用人需求申請(qǐng)程序,用人單位 人事行政部 總經(jīng)理,擬制,行政副總簽審,用人需求 申請(qǐng)單,經(jīng)理簽審,分管副總簽審,科長審核,部長簽審,終審,擬制招聘方案、與用人單位實(shí)施招聘,用人需求 申請(qǐng)單,用人需求 申請(qǐng)單,用人需求 申請(qǐng)單,說明：用人需求申請(qǐng)單即使用決策報(bào)批表,95,定編內(nèi)用人需求申請(qǐng)程序,

29、用人單位 人事行政部,擬制,用人需求 員申請(qǐng)單,部長或經(jīng)理簽審,經(jīng)辦人審核,科長審核,擬制招聘方案、與用人單位實(shí)施招聘,用人需求 員申請(qǐng)單,96,新進(jìn)人員錄用及薪酬確定程序,用人單位 人事行政部 總經(jīng)理 集團(tuán)總裁,匯總材料填制錄用報(bào)批表并注明員工薪酬總額,錄用 報(bào)批表,科長簽審,相關(guān)主管,出具上崗?fù)ㄖ?、辦理上崗手續(xù)、用人單位簽合同,錄用同意,依據(jù)用人需求申請(qǐng)單組織招聘工作,移交人員,說明：1.一般員工的薪酬總額由人事行政部依據(jù)工資體系 按文化水平、崗位工資的初始標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。 2.特定人員的薪酬總額依據(jù)召工面談時(shí)應(yīng)聘者要求 和公司的工資體系設(shè)定。,一般人員,特定人員,錄用 報(bào)批表,部長或分管副總確

30、認(rèn)薪資,錄用 報(bào)批表,部長和以上主管,錄用 報(bào)批表,終審確認(rèn)薪資,副總和 以上主管,錄用 報(bào)批表,終審確認(rèn)薪資,97,干部競聘錄用程序,人事行政 部 總經(jīng)理集團(tuán)總裁,擬制競聘方案并與用人單位實(shí)施競聘,匯總材料并填制,錄用 報(bào)批表,副總簽審,錄用 報(bào)批表,簽審,錄用 報(bào)批表,發(fā)文、存檔,競聘評(píng)審小組評(píng)分和討論,部長、經(jīng)理級(jí),部長簽審,和以上干部,錄用 報(bào)批表,終審,副總和以上干部,決定錄取名單,98,績效考核運(yùn)行程序,集團(tuán)人事行政部 人事行政部 總經(jīng)理 各部門,提出年度員工績效考核執(zhí)行辦法,副總簽審,年度考核 執(zhí)行辦法,終審,發(fā)文、存檔,部長簽審,召開高階主管討論會(huì)議,OK,有意見修正,年度考核

31、 執(zhí)行辦法,提出年度員工績效考核政策性原則,年度考核 政策性指 導(dǎo)原則,呈總裁核準(zhǔn),組織設(shè)定部門和個(gè)人的期間考核項(xiàng)目和KPI指標(biāo),年度考核 執(zhí)行辦法,部門及個(gè) 人績效考 核表,部門及個(gè) 人績效考 核表,期終進(jìn)行考核打分,根據(jù)部門等級(jí)排列個(gè)人考核等級(jí),復(fù)核考核表有偏差否,說明：個(gè)人績效考核表必須經(jīng)二級(jí) 主管核準(zhǔn),99,決策性人事調(diào)動(dòng)程序,人事行政部 總經(jīng)理 當(dāng)事人,根據(jù)公司決策結(jié)果填制,調(diào)動(dòng) 審批表,部長簽審,分管副總簽審,調(diào)動(dòng) 審批表,終審,調(diào)動(dòng) 審批表,發(fā)文、歸檔,調(diào) 令,調(diào) 令,辦理移交,說明：跨公司調(diào)動(dòng)，必須由上級(jí)公司簽發(fā)人事調(diào)動(dòng)令，調(diào)出單位 辦理解聘，調(diào)入單位辦理錄用。,100,部門間

32、非干部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)程序,當(dāng)人事 調(diào)出單位 調(diào)入單位 人事行政部,部級(jí)主管同意,調(diào)動(dòng) 審批單,根據(jù)員工或單位申請(qǐng),調(diào)動(dòng) 審批表,部長簽審,調(diào)動(dòng) 審批表,調(diào)動(dòng) 審批表,調(diào)動(dòng) 審批表,發(fā)文、歸檔,調(diào)令,調(diào)令,拒絕,拒絕,部級(jí)主管同意,調(diào)令,調(diào)令,辦理移交,說明：跨公司調(diào)動(dòng)，必須由上級(jí)公司簽發(fā)人事調(diào)動(dòng)令，調(diào)出單位 辦理解聘，調(diào)入單位辦理錄用。,101,員工辭職報(bào)批程序,用人單位 人事行政部 總經(jīng)理 總裁,移交 登記表,員工填制,辭職 審批表,部長、經(jīng)理簽審,分管副總簽審,移交 登記表,辭職 審批表,科長簽審,副總簽審,開具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書,通知書,辦理結(jié)算,通知書,車間或科室主管簽審,科級(jí)和以上干部,部

33、長簽審,面談當(dāng)事人,科級(jí)和以上干部,面談當(dāng)事人,辭職 審批表,部級(jí)和以上干部,辭職 審批表,副總和以上干部,辭職人辦理移交,通知書發(fā)當(dāng)事人屬分廠人員同時(shí)發(fā)分廠人事科,102,員工辭退開除報(bào)批程序,用人單位 人事行政部 總經(jīng)理 總裁,移交 登記表,用人單位填制,辭退開除 審批表,部長、經(jīng)理簽審,分管副總簽審,移交 登記表,辭職 審批表,科長簽審,副總簽審,開具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書,通知書,辦理結(jié)算,通知書,車間或科室主管簽審,除工人外,部長簽審,面談當(dāng)事人,本科以上員工,面談當(dāng)事人,辭職 審批表,科級(jí)和以上干部,辭職 審批表,部級(jí)和以上干部,辭職人辦理移交,除工人外,說明：人事行政部經(jīng)面談、調(diào)查認(rèn)

34、為有不當(dāng)?shù)?辭退、開除，可以退回原用人單位再議。,通知書發(fā)當(dāng)事人屬分廠人員同時(shí)發(fā)分廠人事科,103,基層單位 人事行政部 總經(jīng)理,提供培訓(xùn)需求意見,終審,員工年度、半年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)批程序,搜集整理外部培訓(xùn)市場信息,培訓(xùn) 計(jì)劃,編制培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算,部長簽審,副總簽審,培訓(xùn) 計(jì)劃,實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn) 計(jì)劃,科長簽審,104,受訓(xùn)人員單位 人事行政部 總經(jīng)理,送外培訓(xùn)實(shí)施程序,按年度終審計(jì)劃或決策意見對(duì)外聯(lián)系培訓(xùn),培訓(xùn) 意見,擬制培訓(xùn)意見,部長簽審,行政副總簽審,與受訓(xùn)人員簽定合同,部長簽審,培訓(xùn) 意見,培訓(xùn) 意見,終審,培訓(xùn) 意見,培訓(xùn) 意見,辦理受訓(xùn)手續(xù),2萬元以上,5000元以上,部長簽審,1

35、05,人事行政部 總經(jīng)理,內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)施程序,按年度終審計(jì)劃或決策意見對(duì)內(nèi)聯(lián)系培訓(xùn),培訓(xùn) 方案,擬制培訓(xùn)方案和費(fèi)用預(yù)算,部長簽審,副總簽審,準(zhǔn)備培訓(xùn)資料及經(jīng)費(fèi),終審,培訓(xùn) 方案,培訓(xùn) 方案,實(shí)施培訓(xùn),2萬元以上,5000元以上,科長簽審,106,用人單位 分廠人事科,工人請(qǐng)假申請(qǐng)程序,請(qǐng)假單,請(qǐng)假當(dāng)事人填寫,副經(jīng)理簽審,經(jīng)理終審,存檔,請(qǐng)假單,當(dāng)事人工作交代,車間主任簽審,8天以上,3天以上,班長簽審,107,用人單位 總經(jīng)理 集團(tuán)總裁 人事行政部,職員及干部請(qǐng)假申請(qǐng)程序,請(qǐng)假單,請(qǐng)假當(dāng)事人填寫,部長簽審,副總簽審,終審,請(qǐng)假單,請(qǐng)假單,當(dāng)事人工作交代,科長簽審,終審,請(qǐng)假單,請(qǐng)假單,考勤結(jié)算并

36、存檔,說明：*終審依據(jù)請(qǐng)假核決權(quán)限，見下一頁附表。 *請(qǐng)假必須采取事先請(qǐng)假并填寫請(qǐng)假申請(qǐng)單，經(jīng)核準(zhǔn)后，才能離崗。 *因特殊事件或傷病得先口頭請(qǐng)假，事后補(bǔ)請(qǐng)假單。 *請(qǐng)假應(yīng)附相關(guān)證明文件，分廠科級(jí)(含)以上請(qǐng)假資料，需送子公司力資源部統(tǒng)計(jì) *請(qǐng)假超過勞動(dòng)法規(guī)定的事、病假天數(shù)時(shí)，須報(bào)子公司人力資源部會(huì)簽核準(zhǔn) *如果沒有分廠副經(jīng)理主管的，他的裁決權(quán)由分廠經(jīng)理執(zhí)行。 *總經(jīng)理、董事長一天的請(qǐng)假得采取口頭請(qǐng)假的方式。,108,請(qǐng)假核決權(quán)限表（一級(jí)子公司）,員工請(qǐng)假核決權(quán)限表,109,人事行政作業(yè),人事部分,110,組織機(jī)構(gòu)圖計(jì)劃編制報(bào)批程序,人事行政部 總經(jīng)理 集團(tuán)總裁,根據(jù)決策討論定稿的組織機(jī)構(gòu)擬制,

37、簽審,分管副總簽審,決策 報(bào)批表,決策 報(bào)批表,決策 報(bào)批表,發(fā)文、存檔,組織 機(jī)構(gòu)圖,組織 機(jī)構(gòu)圖,組織 機(jī)構(gòu)圖,部長簽審,簽審,決策 報(bào)批表,組織 機(jī)構(gòu)圖,111,定崗定編計(jì)劃報(bào)批程序,各單位 人事行政 部 總經(jīng)理,依據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖擬制制定,終審,部長簽審,定崗定 員方案,發(fā)文、存檔,定崗定 員方案,部長簽審,分管副總簽審,組織討論,部門人員 定編方案,副總簽審,部門人員 定編方案,部門人員 定編方案,112,定編外用人需求申請(qǐng)程序,用人單位 人事行政部 總經(jīng)理,擬制,行政副總簽審,用人需求 申請(qǐng)單,經(jīng)理簽審,分管副總簽審,科長審核,部長簽審,終審,擬制招聘方案、與用人單位實(shí)施招聘,用人需求

38、 申請(qǐng)單,用人需求 申請(qǐng)單,用人需求 申請(qǐng)單,說明：用人需求申請(qǐng)單即使用決策報(bào)批表,113,定編內(nèi)用人需求申請(qǐng)程序,用人單位 人事行政部,擬制,用人需求 員申請(qǐng)單,部長或經(jīng)理簽審,經(jīng)辦人審核,科長審核,擬制招聘方案、與用人單位實(shí)施招聘,用人需求 員申請(qǐng)單,114,新進(jìn)人員錄用及薪酬確定程序,用人單位 人事行政部 總經(jīng)理 集團(tuán)總裁,匯總材料填制錄用報(bào)批表并注明員工薪酬總額,錄用 報(bào)批表,科長簽審,相關(guān)主管,出具上崗?fù)ㄖ⑥k理上崗手續(xù)、用人單位簽合同,錄用同意,依據(jù)用人需求申請(qǐng)單組織招聘工作,移交人員,說明：1.一般員工的薪酬總額由人事行政部依據(jù)工資體系 按文化水平、崗位工資的初始標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。 2.

39、特定人員的薪酬總額依據(jù)召工面談時(shí)應(yīng)聘者要求 和公司的工資體系設(shè)定。,一般人員,特定人員,錄用 報(bào)批表,部長或分管副總確認(rèn)薪資,錄用 報(bào)批表,部長和以上主管,錄用 報(bào)批表,終審確認(rèn)薪資,副總和 以上主管,錄用 報(bào)批表,終審確認(rèn)薪資,115,干部競聘錄用程序,人事行政 部 總經(jīng)理集團(tuán)總裁,擬制競聘方案并與用人單位實(shí)施競聘,匯總材料并填制,錄用 報(bào)批表,副總簽審,錄用 報(bào)批表,簽審,錄用 報(bào)批表,發(fā)文、存檔,競聘評(píng)審小組評(píng)分和討論,部長、經(jīng)理級(jí),部長簽審,和以上干部,錄用 報(bào)批表,終審,副總和以上干部,決定錄取名單,116,績效考核運(yùn)行程序,集團(tuán)人事行政部 人事行政部 總經(jīng)理 各部門,提出年度員工績

40、效考核執(zhí)行辦法,副總簽審,年度考核 執(zhí)行辦法,終審,發(fā)文、存檔,部長簽審,召開高階主管討論會(huì)議,OK,有意見修正,年度考核 執(zhí)行辦法,提出年度員工績效考核政策性原則,年度考核 政策性指 導(dǎo)原則,呈總裁核準(zhǔn),組織設(shè)定部門和個(gè)人的期間考核項(xiàng)目和KPI指標(biāo),年度考核 執(zhí)行辦法,部門及個(gè) 人績效考 核表,部門及個(gè) 人績效考 核表,期終進(jìn)行考核打分,根據(jù)部門等級(jí)排列個(gè)人考核等級(jí),復(fù)核考核表有偏差否,說明：個(gè)人績效考核表必須經(jīng)二級(jí) 主管核準(zhǔn),117,決策性人事調(diào)動(dòng)程序,人事行政部 總經(jīng)理 當(dāng)事人,根據(jù)公司決策結(jié)果填制,調(diào)動(dòng) 審批表,部長簽審,分管副總簽審,調(diào)動(dòng) 審批表,終審,調(diào)動(dòng) 審批表,發(fā)文、歸檔,調(diào)

41、令,調(diào) 令,辦理移交,說明：跨公司調(diào)動(dòng)，必須由上級(jí)公司簽發(fā)人事調(diào)動(dòng)令，調(diào)出單位 辦理解聘，調(diào)入單位辦理錄用。,118,部門間非干部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)程序,當(dāng)人事 調(diào)出單位 調(diào)入單位 人事行政部,部級(jí)主管同意,調(diào)動(dòng) 審批單,根據(jù)員工或單位申請(qǐng),調(diào)動(dòng) 審批表,部長簽審,調(diào)動(dòng) 審批表,調(diào)動(dòng) 審批表,調(diào)動(dòng) 審批表,發(fā)文、歸檔,調(diào)令,調(diào)令,拒絕,拒絕,部級(jí)主管同意,調(diào)令,調(diào)令,辦理移交,說明：跨公司調(diào)動(dòng)，必須由上級(jí)公司簽發(fā)人事調(diào)動(dòng)令，調(diào)出單位 辦理解聘，調(diào)入單位辦理錄用。,119,員工辭職報(bào)批程序,用人單位 人事行政部 總經(jīng)理 總裁,移交 登記表,員工填制,辭職 審批表,部長、經(jīng)理簽審,分管副總簽審,移交 登記表,辭職 審批表,科長簽審,副總簽審,開具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書,通知書,辦理結(jié)算,通知書,車間或科室主管簽審,科級(jí)和以上干部,部長簽審,面談當(dāng)事人,科級(jí)和以上干部,面談當(dāng)事人,辭職 審批表,部級(jí)和以上干部,辭職 審批表,副總和以上干部,辭職人辦理移交,