年終執(zhí)行考核流程.ppt

1、2003年度年中考評說明會,考核不是手段 考核是我們管理工作的反思 考核不是最終目的 考核是對未來公司的思考,年中考核 操作流程,召開本次說明會旨在使各位主管、助理及第一職務(wù)代理人能夠先期明白本次考核的操作過程，具體考核細則及相關(guān)內(nèi)容。,您積極、認真、負責(zé)的參與是本次考評成功的關(guān)鍵！ 謝謝！,績效考核的重要性,檢核工作績效 職務(wù)薪酬調(diào)整依據(jù) 規(guī)范員工培訓(xùn) 確立個人職業(yè)生涯規(guī)劃,年中績效考核實際操作流程,績效考核的執(zhí)行流程主要分為四塊: 前期宣導(dǎo) 資料發(fā)放 執(zhí)行考核 結(jié)果回收 說明: 本操作流程主要是由以上四個步驟所組成。 前期宣導(dǎo)：主要是說明在實際執(zhí)行考核之前的準備工作,其中包括各個環(huán)節(jié)時間點

2、的控制,還有配合資料發(fā)放模塊里的發(fā)放內(nèi)容. 資料發(fā)放：所要描述的重點在于此次考核的辦法,表單,和規(guī)范是如何傳播到所有的人. 執(zhí)行考核：是針對實際在完成各個表單的填寫步驟細則. 結(jié)果回收：是在各部門完成相應(yīng)表單的填寫之后,這些表單的匯總步驟細則.,HR 部門 所負責(zé)部門,年中考核實施（及細則）說明會,6/28,與各主管進行溝通,7/3,第一次下傳補丁文件,7/4,于七月七日下發(fā)正式文件及考核表格,針對考核內(nèi)容/執(zhí)行流程不妥處向HR部門提出意見建議,7/4,前期宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （圖示）,7/7,核對部門考核表格是否齊全,向所負責(zé)單位全部進行宣導(dǎo)，,7/3,宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明A）,前期宣導(dǎo): 在實際

3、執(zhí)行考核之前,請各部門配合人力資源課，做好本部門的宣導(dǎo)工作,以利考核執(zhí)行時能夠更加流暢，完成考核工作，并達到預(yù)期的考核目標(biāo)。,宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明B）,六月二十八日: 人力資源課針對各部門主管進行事前宣導(dǎo).宣導(dǎo)內(nèi)容將包括對績效考核的簡單介紹,此次考核目的,和實際執(zhí)行流程之操作說明. 七月三日: 人力資源課將針對這段時間內(nèi)各部門所反饋的一些問題對實施流程做第一次修正, 七月四日:各部門針對考核內(nèi)容/執(zhí)行流程不妥處向HR部門提出意見建議，人力資源課下發(fā)實施流程修訂補??； 七月七日: 在確實了解整體考核制度與此次考核執(zhí)行辦法和流程之后, 人力資源課發(fā)放考核表格至各部門，請各部門確認.,宣導(dǎo)執(zhí)行流程

4、（詳細描述）,有關(guān)考核制度之反饋: 針對本次考評操作流程等,希望部門能夠就不明了或任何不合理的地方提出疑問.人力資源課將根據(jù)所有提出之建議做匯總并采納有效建議對考核辦法進行相應(yīng)之修改.具體修改之內(nèi)容將分別下發(fā)各部門做說明.所有部門應(yīng)及時做相應(yīng)的更改,要求達到步調(diào)一致. . 對執(zhí)行流程和整體辦法之意見,應(yīng)盡量采取電子郵件或面談之方式來反饋.來信時可發(fā)送至下述信箱: yu_,考核表格及流程之下發(fā),考核表格及流程 之接收,人力資源課 所負責(zé)部門,7/7,發(fā)放執(zhí)行流程 （圖示）,發(fā)放執(zhí)行流程 （說明A）,資料發(fā)放: 此流程之主要目的是在描述一合理資料發(fā)放方法,及其時間性之掌控.就考核而言,其所要發(fā)放之

5、資料不僅僅是考核表單而已,更包括了相應(yīng)的考核辦法,執(zhí)行考核培訓(xùn)教材等等.故如何確保資料在移轉(zhuǎn)途中的完整性和時效性將是一大重點.同時各部門應(yīng)加強宣導(dǎo)考核過程中文件及內(nèi)容的保密之重要性(具體說明請見辦法中保密條款). 文字說明: 七月七日起: 人力資源課將把此次年中考核的執(zhí)行流程發(fā)放至各部門.此一流程應(yīng)包括四塊,即宣導(dǎo),發(fā)放,執(zhí)行,和回收.由于績效考核屬集團內(nèi)部評定之重大工作,故將要求僅下發(fā)至各主管.,發(fā)放執(zhí)行流程 （詳細描述A）,文件之保存: 考核操作手冊與辦法乃集團之重大文件之一,然而卻又有必要讓集團全體員工有能夠了解的機會.故除了做集體宣導(dǎo)工作和日常的問題回答之外,各地部門應(yīng)提供適當(dāng)?shù)慕栝喭?/p>

6、徑，同時也要避免文件因保存不當(dāng)而外泄. 特殊情況: 雖然要求各部門采用電子郵件來反饋執(zhí)行流程建議,但考慮到各駐點若實在無法以電子郵件形式來進行,可盡早與人力資源課聯(lián)系.人力資源課將按實際情況采取其它方式.,執(zhí)行考核流程 （圖示A）,人力資源課 所負責(zé)部門,7/5,設(shè)計考核在各地實施具體計劃,復(fù)印相應(yīng)表單,7/7,完成表單填寫,表單發(fā)放,執(zhí)行考核流程 （圖示B）,人力資源課 所負責(zé)部門,7/11,員工自評,7/14,完成自評,7/15,主管初核,交予直接主管,7/22,完成初核,交次級主管核準,7/28,完成核準并將考核表歸還,執(zhí)行考核流程 （說明A）,執(zhí)行考核: 此流程之主要目的是詳細規(guī)范實際

7、執(zhí)行考核時的操作和表單流轉(zhuǎn)方法.執(zhí)行考核流程,簡單來講就是說明,誰在什么時候什么地方應(yīng)該做什么事.由于執(zhí)行考核流程在整個考核制度當(dāng)中扮演著舉足輕重的角色,故其合理時效性和可操作性是至關(guān)重要的. 文字說明: 七月五日: 此時, 人力資源課已經(jīng)完成本次考核的宣導(dǎo)工作,明確所屬單位之崗位狀況：所屬單位之人員分類.哪些人適用哪些表格,有多少人等等.在明確了人員分類之后,再進行相應(yīng)之表單的復(fù)印工作. 七月七日: 人力資源課根據(jù)崗位狀況,分別為每一個員工填寫一張員工自我鑒定表，完成后便可開始執(zhí)行表單發(fā)放之動作.,七月十一日: 在所有部門都收到績效考評表(含員工專業(yè)績效考核表與員工自我鑒定表)后,便可開始執(zhí)

8、行自評的動作.此一自評作業(yè)設(shè)置于此時的目的是希望員工能夠利用周末的時間來完成自己的自評動作.此時應(yīng)填寫內(nèi)容包括員工自我鑒定表中的“考核期內(nèi)主要工作描述”和“工作目標(biāo)的完成與不足之處”. 七月十四日: 在員工完成自評之后,應(yīng)于當(dāng)天將其考核表單交予其直接主管.直接主管在收到其下屬之考核表單之后,便可開始對其執(zhí)行初核之動作. 七月十五日: 直接主管的初核動作包括下述: 參閱被考核對象于員工自我鑒定表中所填寫之內(nèi)容 于附件中的員工績效考核表之評價要點給予評分 于附件中的員工績效考核表中考核者意見給予書面評價(不可為空) 該作業(yè)要求各相關(guān)主管于七月二十二日完成,并交予次級主管做最后核準.,執(zhí)行考核流程

9、（說明B）,執(zhí)行考核流程 （說明C）,七月二十二日: 次級主管的核準動作包括下述: 針對自身對被考核者的了解給予書面評價 針對直接主管給被考核者的評價給予書面認可 針對其評價有疑議時亦可與直接主管進行當(dāng)面溝通 此一作業(yè)要求各相關(guān)主管于七月二十八日完成,并歸還予被考核者,供其填寫對自身考核結(jié)果之意見及對未來工作之展望.,交還時注意文件保密，內(nèi)容僅限考核者與被考核者本人知曉。,執(zhí)行考核流程 （詳細描述A）,有關(guān)考核表之填寫: 人力資源課于發(fā)放給各部門主管相應(yīng)的考核表之前,應(yīng)完成用釘書針釘于后面,以利執(zhí)行考核的部門完成整個考核執(zhí)行流程之工作,也避免非人力資源部門因無法辨認員工所屬專業(yè)和屬性,導(dǎo)致爭議

10、. 有關(guān)初核動作: 直接主管在初核時,可直接與被考核者做一個面對面的考核溝通工作.透過此一辦法,能夠更確切地良好完成考核表的內(nèi)容.,考核表不得隨意修改，如確需修改，修改人需在修改處簽字。,執(zhí)行考核流程 （詳細描述B）,有關(guān)書面意見: 有時候光考核表上之各個評價要點并沒有辦法完全滿足直接和次級主管對其被考核者的考核需求,故中專為此而空出欄目,期望考核者能夠借此機會發(fā)表意見,對被考核者給予指導(dǎo),提出其不足之處.反之,考核者對被考核者的書面評價,也將在未來考核結(jié)果分析中扮演重要角色,故也在此呼吁考核者能夠?qū)Ρ豢己苏呓o予書面評價. 有關(guān)考核表之填寫: 為避免不必要的困擾和爭議發(fā)生,直接主管在執(zhí)行評價要

11、點考核時,不應(yīng)對評分進行涂改.同樣地,人力資源課若發(fā)現(xiàn)任何評價要點之評分有發(fā)生過涂改之現(xiàn)象,應(yīng)立即紀錄此事并重新裝訂一份新的,供直接主管重新填寫. 有鑒于此,人力資源部門已經(jīng)準備適當(dāng)數(shù)量之備份考核表單,在遇到需求時,為需求部門做更換考核表單之動作，同時也要避免浪費。,結(jié)果回收流程 （圖示）,人力資源課 所負責(zé)部門,7/30,員工完成考核意見,7/31,部門對口匯總完畢,統(tǒng)計匯總并分類所有考核表,交予相關(guān)人力資源部門,完成委三等以上考核表之上傳,考核結(jié)果分析之完成,8/6,結(jié)果回收: 此流程之主要目的是為規(guī)范完成后考核表單之流向,和保證其應(yīng)有之保密性.此次考核表單的匯總收集將分存于人力資源課隨著

12、個人之人事檔案中,另外委三等以上干部之考核表單上傳至總部人力資源總處備份. 文字說明: 七月三十日: 在所有員工都收回自己的考核表單之后,應(yīng)針對所得到之考評結(jié)果填寫個人意見及對未來工作之展望,或應(yīng)改進之處.此項動作要求于此日前完成,并于隔日(三十一日)開始回收動作. 七月三十一日: 由于考核表單數(shù)量較大,故要求各部門設(shè)立一對口回收人員,負責(zé)收集所屬部門之考核表單,統(tǒng)一交予相應(yīng)人力資源部門. 對口回收負責(zé)人為事業(yè)部助理、內(nèi)勤主管（名單見下頁） 為保證考核表單之保密性,建議回收時可利用釘書針釘封表單,或使用牛皮紙袋等工具.,回收流程 （說明A）,考核表對口回收負責(zé)人,結(jié)果回收流程 （說明B）,八月

13、一日: 人力資源課在收到其所屬單位所有部門之考核表單之后,應(yīng)按職級進行分類動作,將委三等(含)以上干部之考核表單于總部進行備份. 八月六日后: 八月六日之前, 人力資源課應(yīng)完成所有考核表單之完整性.若在與部門對口交接考核表時發(fā)現(xiàn)有遺漏的情況,也應(yīng)于本日前請其相關(guān)人員重新完成表單填寫動作.在匯總所屬單位之考核表單之后,人力資源課將針對考核表單中所反映的數(shù)據(jù)完成下列之動作: 將所有中之評分錄入數(shù)據(jù)庫 統(tǒng)計出所有員工之考核得分 將考核分數(shù)匯總后呈被考核單位最高主管核定 八月十一日: 核定后數(shù)據(jù)庫將以電子檔形式傳至人力資源總處信箱: Huang_,結(jié)果回收流程 （詳細描述）,有關(guān)匯總回收考核表單: 人

14、力資源課在接收自各部門來的考核表單時,務(wù)必清楚完成交接儀式,避免不必要的困擾.若在交接時發(fā)現(xiàn)實際清點數(shù)和應(yīng)考核數(shù)有差異時,人力資源課將事件做一記錄并即刻要求對口人員重新補辦考核程序. 有關(guān)委三等以上考核表單之上傳: 由于委三等以上人員均屬集團骨干力量,故其檔案應(yīng)于人力資源總處有備份.針對備份上傳方式,并沒有特別要求.,謝謝！ 如您對于該操作流程執(zhí)行尚有困難， 如您對于操作流程內(nèi)容有更好的建議， 歡迎能及時與我們溝通！ 您的認真參與是我們年中考核順利完成的保證， 我們將與您共同完成分公司年中考核工作！,績效評估與主管工作,1、填寫評分：應(yīng)避免寬厚性或嚴厲性評分錯誤。 寬厚性評分：評價者提供不應(yīng)該

15、的高評分；-員工認為提高績效不應(yīng)該 嚴厲性評分：評價者提供不應(yīng)該的低評分；-員工士氣降低，離職，勞動糾紛 產(chǎn)生原因：政治原因（操縱評分以增強或保護自身利益） 缺少自覺性（憑個人的感情喜好、直覺進行判斷）-隱含人格理論 近因性錯誤（不能回想起整個評估階段發(fā)生的與員工相關(guān)的所有行為） 隱含人格理論：評價者的估計所依據(jù)的是關(guān)于不同類型的人在某些情形下如何表現(xiàn)的個人理論。（如：上班一直早到-“負責(zé)認真的人”） 2、提供績效反饋 反饋的主要目的之一，是通過在需要時向員工提出建設(shè)性的批評以使他們知道自己的缺點，從而改進員工的績效。 批評很難：批評會使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進行反饋； 主管

16、進行犯的錯誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬，這種批評可能是諷刺或威脅式的。 應(yīng)該進行積極正面的反饋。,績效評估與主管工作,3、設(shè)定績效目標(biāo) 與下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評價他們今后的績效。 目標(biāo)管理是否成功，主要取決于這些目標(biāo)陳述的貼切性和清晰性。 為了做到有效，個人的目標(biāo)必須是： 同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致 具體的和富有挑戰(zhàn)性 案例：摸高實驗 現(xiàn)實的和可以實現(xiàn)的 可測量的,主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧,1、召集定期的績效評審會議應(yīng)該是簡短的、非正式的和以員工為中心的 會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法 注意點：1、你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的 2、應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評 3、討論的焦點應(yīng)該是找出你能幫助員工改進他們業(yè)績的某種方法。 4、鼓勵員工多發(fā)言，描述他們的進步、問題和擔(dān)心，避免討論晉升、不利的行動、功勞加薪和績效評分。 2、召集年度績效評審大會 會議目的：一、評分以及相關(guān)信息如何被利用（如加薪、晉升等）告之員工 二、讓有效率的員工“達到目標(biāo)” 三、改進無效率的員工績效,主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧,2、召集年度績效評審大會 會議流程： 1、通知員工：提前通知，以使員工會議時有個好的心態(tài) 2、安排時間和地點：確保無干擾，最好時間是緊接午飯后 3、評審資料：先