蘭橋工資獎金改革方案討論.ppt

1、STAC 蘭橋工資改革,1,蘭橋醫(yī)學(xué)科技有限公司 工資獎金改革方案建議討論稿,STAC 蘭橋工資改革,2,有效的工資獎金制度應(yīng)包括勞動回報、福利和行為激勵三個內(nèi)容。工資和獎金也稱為薪金，它不僅包含了勞動者在單位時間創(chuàng)造價值得到的基本回報，也包含確保勞動者創(chuàng)造價值能力的福利，以及鼓勵勞動者創(chuàng)造增值的激勵。 工資獎金的水平、定級取決于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理需要、文化傳統(tǒng)、人員組成；也取決于客戶類型、營銷方式和人才市場競爭激烈度。,工資和獎金的定義,STAC 蘭橋工資改革,3,蘭橋公司目前工資獎金體制的現(xiàn)狀分析,工資系列基本合理，但過于簡單，不適合企業(yè)下一步發(fā)展目標(biāo) 單一級別系列不利于結(jié)合業(yè)務(wù)和崗位

2、對人員進(jìn)行考評 獎金起不到激勵作用，已成為工資的一部分 福利保障還有待于進(jìn)一步落實 其他問題,STAC 蘭橋工資改革,4,這種簡單的基本工資體系劃分，在公司建設(shè)初期尚屬合理，但隨公司規(guī)模擴(kuò)大和新人增多，也引發(fā)以下問題,公司中經(jīng)理職位總是有限，簡單的工資級別和職位掛鉤，致使上升階梯太有限，許多人看不到未來發(fā)展，不能樹立長期為公司服務(wù)的打算 單一工資系列實際上不利于做橫向比較，而且在提級時很難做到平衡 經(jīng)理因過而降職和降級聯(lián)系太緊，忽視了過去的貢獻(xiàn)和工齡，不利于體現(xiàn)企業(yè)的凝聚力 工資和獎金不聯(lián)系職責(zé)與崗位，不利于“責(zé)權(quán)利”原則的貫徹 對吸引其他公司的優(yōu)秀人才不利,STAC 蘭橋工資改革,5,目前蘭

3、橋公司主要是依據(jù)員工在公司擔(dān)任的職位來對工資做等級劃分的，由于過去主要是采用內(nèi)部提拔方式，這一等級已經(jīng)考慮了員工工齡和對企業(yè)忠誠度等因素,STAC 蘭橋工資改革,6,實際存在若干問題 a獎金是平均發(fā)放，發(fā)揮不了激勵作用 b商品底價存在較大靈活性，屬不可控因素 c總部與分公司獎金分配標(biāo)準(zhǔn)不一致，為達(dá)到均衡，不得不隨時修改計算標(biāo)準(zhǔn)。 d缺少和崗位業(yè)務(wù)責(zé)任掛鉤的獎金,獎勵體制：每月獎金數(shù)額按照上月銷售收入金額計提，即人均獎金數(shù)額= （ 某類商品零售額-該類商品底價 ）該類商品獎金提取比例/應(yīng)得獎金人數(shù),STAC 蘭橋工資改革,7,a養(yǎng)老保險：由于蘭橋公司的雇員檔案所在地分散，致使部分員工（甚至是核心

4、員工）未能及時辦理養(yǎng)老保險。 b醫(yī)療保險體系：目前采用了簡單地發(fā)放醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的制度，但從根本上不解決員工患大病 / 重病的問題。 c住房公積金：根據(jù)蘭橋 文件（98年5月1日發(fā)布），目前尚未開始計提。同時，有部分職工享受到了公司的宿舍，但未享受到集體宿舍的員工如何在此條款上均衡。 d其他補(bǔ)貼：如午餐補(bǔ)貼、物價補(bǔ)貼、地區(qū)差異性補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼尚屬健全。,福利保障體系尚不健全，生老病死是員工在各個生命階段都關(guān)心的問題，只有解決此后顧之憂，才能真正使員工全身心地奉獻(xiàn)于企業(yè)，長久地服務(wù)于企業(yè),STAC 蘭橋工資改革,8,其他問題： 加班費(fèi)：在勞動法中有祥盡的規(guī)定，但目前的計算未與國家規(guī)定一致（即未與個人

5、的標(biāo)準(zhǔn)工資掛鉤）,STAC 蘭橋工資改革,9,蘭橋公司工資改革的必要性及基本原則,有效激勵和留住有能力、表現(xiàn)出色、對企業(yè)忠誠的蘭橋老員工 吸引和留住有才華的管理和技術(shù)復(fù)合型外來人才 鼓勵學(xué)習(xí)、共享經(jīng)驗和部門協(xié)作 更緊密地和責(zé)任、績效掛鉤，有利于現(xiàn)代管理體制的導(dǎo)入和提高業(yè)務(wù)成績 公平、合理，減少獎金發(fā)放的大鍋飯傾向 承認(rèn)差別，拉開工資系列間的差距,通過工資和獎金制度改革，更好地將公司利益與個人的短期及長期利益結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)部門協(xié)作和重視市場的長遠(yuǎn)建設(shè)，更有效地對員工能力進(jìn)行考核評定，并使蘭橋公司的平均工資水平超過勞動力市場上的中等水平，高級職位的待遇具有強(qiáng)烈的吸引力，增強(qiáng)蘭橋的市場競爭力。,ST

6、AC 蘭橋工資改革,10,改革的若干原則性建議,設(shè)立專業(yè)工資系列，將支持性人員、業(yè)務(wù)人員、管理人員和特級人員（董事會人員、特聘人員）的系列分開 增大基礎(chǔ)工資在全部報酬中的比重，同時基礎(chǔ)工資也作為福利費(fèi)計提的基礎(chǔ) 獎金力度因不同工作性質(zhì)和崗位職責(zé)而不同，員工一般可超過基本工資基數(shù)的20%，各級經(jīng)理則可超過基本工資基數(shù)的30% 級別工資可在一定范圍內(nèi)調(diào)整 工資總成本對企業(yè)不能造成過大壓力 將級別評定和工資增加過程制度化 高福利原則,STAC 蘭橋工資改革,11,和工資級別對應(yīng)的工資范圍的確定考慮到公司內(nèi)部崗位的層級、個人情況及外部的競爭的激勵程度，每個工資級別中還可有一定的浮動范圍，是為了在不調(diào)級

7、的情況下提供工資增長機(jī)會，使工資與短期業(yè)績相符。 工資級別和相應(yīng)的工資額是由下列因素決定的：,相關(guān)工作經(jīng)驗 教育程度 貢獻(xiàn)史 崗位層級要求的工作技能 相應(yīng)層級的市場價格（競爭） 級差要求 物價上漲指數(shù)，通貨膨脹,STAC 蘭橋工資改革,12,我們建議將蘭橋員工分別列入以下四類工資系列,A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9,B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9,C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9,D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7,STAC 蘭橋工資改革,13,A支持性員工工資系列(主要指文秘、司機(jī)及勤雜人員),注：1A1A5級人員從外部招

8、聘，A6以上級別人員盡量從公司內(nèi)部提拔 2試用期分別為36個月，工資為該級別工資的60% 3AA升幅較小，A以上升幅較大，目的在于穩(wěn)定熟練工作人 員，能長期為蘭橋服務(wù),支持性人員職務(wù)津貼 分兩類： 1. 主辦支持 400元 / 月 2. 一般人員 250元 / 月,注：1. 職務(wù)津貼占基本工資的13左右 2. 試用期無職務(wù)津貼,STAC 蘭橋工資改革,14,B業(yè)務(wù)人員工資系列（主要指銷售人員、技術(shù)部和學(xué)術(shù)部人員）,注：1. B1B5級人員從外部招聘，B6級以上人員盡量從公司內(nèi)部提拔 2. 試用期分別為36個月，工資為此級別工資的60% 3. B5以下升幅較小, 因初期管理人員工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力

9、的提高是一個逐步成長過程，通過較長時間的在崗考察合格后（即升為B5以后），成為公司核心業(yè)務(wù)人員，較大的工資升幅更利于激勵人才、留住人才,B業(yè)務(wù)人員職務(wù)津貼 分兩類： 1. 主辦業(yè)務(wù)人員 600元 / 月 2. 一般業(yè)務(wù)人員 400元 / 月,注：1. 職務(wù)津貼占基本工資 的13左右 2. 試用期無職務(wù)津貼,STAC 蘭橋工資改革,15,C管理人員工資系列,注：1職務(wù)津貼占基本工資的13左右 2試用期無職務(wù)津貼,注：1 C5以上級別從公司內(nèi)部提拔 2 試用期分別為36個月，工資為此級別工資的60% 3. 經(jīng)理人員上崗后, 需經(jīng)過一段時間的考察, 得到認(rèn)可后成為公司核心人員, 工資升幅較大, 這樣

10、利于吸引人才、留住人才,STAC 蘭橋工資改革,16,工資級別及范圍的調(diào)整,級別調(diào)整：根據(jù)每半年及年末考評情況，由部門主管和人事主管考評確定調(diào)級；特殊情況由總經(jīng)理特批。,工資范圍調(diào)整：一般根據(jù)人才市場競爭激烈程度和地區(qū)物價上漲指數(shù)等因素確定。三年左右應(yīng)外聘人事專家調(diào)整。,STAC 蘭橋工資改革,17,建議蘭橋獎金發(fā)放采取如下形式,建議將獎金劃分為季度獎、半年獎、年終固定獎和年終特別獎四個部分。 季度獎：按銷售業(yè)績的一定比例提取，再按不同工資系列比例分配，多鼓勵業(yè)務(wù)部門 半年獎：據(jù)部門綜合目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評。發(fā)放額度不超過半年工資總額的8%，目 標(biāo)為部門經(jīng)理 年終固定獎：年度多發(fā)一個月工資 年終特別獎：1根據(jù)全年的銷售任務(wù)、