洲際集團績效評估培訓(xùn)內(nèi)容

1、Employee Performance Annual Review Process員工年度績效評估,培訓(xùn)中注意事項,員工年度績效評估,洲際績效管理體系評程簡述 8-10級員工年度績效評估表及評估方法 答疑 時間安排,洲際集團績效管理體系,You will know what success means for your role 你將知道你的職位成功代表什么 You will be involved in regular, quality feedback discussions 你將參與定期且高質(zhì)量的意見反饋討論 You will have the opportunity to devel

2、op for your current and future roles 你將有機會進一步的提高和發(fā)展,洲際績效管理體系簡述,計劃 制定KPO 或者 KJR 制定特殊項目以及/或者附加工作職責(zé),年中評估 檢查 調(diào)整,年度評估 整體考核，評分 獎勵/提升/發(fā)展,年度評估步驟,員工自我評估,經(jīng)理審閱,審核會議,績效評估對話,給予認可&獎勵,員工自我評估,酒店7 - 10級且2008年10月1日前入職的員工,員工自我評估 根據(jù)其本人的KPO/KJR以及完成工作過程中的領(lǐng)導(dǎo)能力，自我評分。 內(nèi)容及標準與經(jīng)理評估相同,經(jīng)理審閱,經(jīng)理審閱 經(jīng)理/主管審閱員工自我評估表 征詢其它和我一起工作的員工反饋 經(jīng)理

3、/主管評估，并針對員工全年表現(xiàn)打分 見評估表,經(jīng)理審閱,執(zhí)行人 8 10級員工由經(jīng)理或直屬主管完成 7級主管由直屬經(jīng)理完成,經(jīng)理審閱,評估表共四個部分： 第一部分：評分等級說明 總體工作表現(xiàn)OPR 簽字部分 第二部分：主要工作目標KPO 或 主要工作職責(zé)KJR 第三部分：特殊項目以及 / 或者附加工作職責(zé) 第四部分：領(lǐng)導(dǎo)能力,經(jīng)理審閱 第一部分：評分等級說明,5 持續(xù)不斷地超越期望：員工在主要工作職責(zé)、特殊項目以及 / 或者附加工作職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)能力和致勝之道等方面持續(xù)不斷地超越期望，并受到同事和上級領(lǐng)導(dǎo)的認可。 4 經(jīng)常超越期望：員工在主要工作職責(zé)、特殊項目以及 / 或者附加工作職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)能力和

4、致勝之道等方面經(jīng)常超越期望，并超越已經(jīng)提高的標準要求。 3 達到期望：員工在主要工作職責(zé)、特殊項目以及 / 或者附加工作職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)能力和致勝之道等方面達到期望要求，任何獲此評分的員工都有理由感到自豪。 2 基本達到期望：員工在主要工作職責(zé)、特殊項目以及 / 或者附加工作職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)能力和致勝之道等方面達到部分期望要求。有潛力針對性地提升工作表現(xiàn)。 1 未達到期望：員工在主要工作職責(zé)、特殊項目以及 / 或者附加工作職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)能力和致勝之道等方面未達到期望要求。需要制定工作表現(xiàn)提高計劃，如果沒有重大改進，將很可能終止雇傭關(guān)系。,100分！,60分 或 不及格,適用于評估里面所有評分的項目！,經(jīng)理審閱

5、 提前準備,員工自我評價/自我評估表 該員工所在職位的工作描述/崗位職責(zé) 是否有其它附加工作項目或工作職責(zé)，如：資產(chǎn)管理員等等 上次評估的評估結(jié)果， 如：轉(zhuǎn)正評估，入職評估，年中評估等等 平時對該員工表現(xiàn)觀察的記錄，如：考勤，獎罰單，技能評比等等 其它反饋，如：其他員工以及/或者其他相關(guān)經(jīng)理關(guān)于該員工 如果該員工在本年度工作中，有長時間接觸過其他經(jīng)理，那要征詢該經(jīng)理的反饋。如：前任經(jīng)理，交叉培訓(xùn)部門經(jīng)理等等。,所有經(jīng)理應(yīng)該對其直接下屬進行總體表現(xiàn)評估，評估前要收集好以下信息：,經(jīng)理審閱第二部分：主要工作目標/主要工作職責(zé),1、回顧KPO/KJR每項內(nèi)容，確定員工是否都按照要求完成。 注：在評估

6、KPO/KJR的時候，需要使用SMART原則評價任務(wù)是否完成 舉例：在10月底前，給10家即將掛牌的酒店完成品牌培訓(xùn)”真實體驗“ S 即將掛牌的酒店，站在經(jīng)營的角度，需要更新員工品牌服務(wù)標準 M 培訓(xùn)需要完成10家酒店 A 完成任務(wù)需要很好的協(xié)調(diào)各個酒店安排培訓(xùn)時間，以及策劃培訓(xùn)課程。不是一件輕而易舉就能完成的任務(wù)。 R 完成更新品牌服務(wù)培訓(xùn)，只是做“真實體驗”的培訓(xùn) T 10月前,經(jīng)理審閱第二部分：主要工作目標/主要工作職責(zé),2、KPO/KJR的總體得分的計算 平均分 最后分數(shù)為四舍五入原則，半分以上（0.5及以上）可約等于上線分數(shù)；半分以下則舍成下線分數(shù)。,5；4；3；2；1 5+4+3+

7、2+1=17 17/5 = 3.40 3.40 = 3,3；4；2；2；2 3+4+2+2+2=13 13/5=2.6 2.6 = 3,評估單項分數(shù)（KPO/KJR、附加、領(lǐng)導(dǎo)能力）只是整數(shù)，不允許出現(xiàn)帶小數(shù)點的分數(shù)，如2.5，4.25等等。,舉例：得分分別是 求和 求平均分 最后得分,經(jīng)理審閱第三部分：附加工作項目/附加工作職責(zé),根據(jù)經(jīng)理/主管工作安排填寫，不是必填項目。 SMART原則衡量 評分等級相同，計算相同,經(jīng)理審閱第四部分：洲際領(lǐng)導(dǎo)能力,確保有一份洲際領(lǐng)導(dǎo)能力定義表 參照定義表找該員工的級別應(yīng)該具備行為表現(xiàn) 對照應(yīng)該具有的行為表現(xiàn)評估該員工是否具備，要有事實依據(jù) 每項評分的時候，盡

8、可能多的找出事實依據(jù)，這樣以確保分數(shù)公平 領(lǐng)導(dǎo)力的總分計算跟KPO/KJR相同,經(jīng)理審閱第四部分：洲際領(lǐng)導(dǎo)能力,制勝之道融合到每個行為表現(xiàn)中,07年“戰(zhàn)略思維” 改為 08年“超前思維”,經(jīng)理審閱第四部分：洲際領(lǐng)導(dǎo)能力,類別，共4類,定義,具備的能力,經(jīng)理審閱第一部分：總體工作表現(xiàn)評分,總體表現(xiàn) OPR OPR（KPO/KJR附加 領(lǐng)導(dǎo)力能分）/ 3 OPR分允許有半分的出現(xiàn)，如：2.5分。 四舍五入原則 舉例：1、KPO為 3分，領(lǐng)導(dǎo)力為4分OPR=(3+4)/2=3.5 2、KPO為3分，附加為2分，領(lǐng)導(dǎo)力為3分OPR=(3+2+3)/3=2.72.5,年度評估步驟,員工自我評估,經(jīng)理審閱

9、,審核會議,績效評估對話,給予認可&獎勵,員工自我評估,準備 員工自我評估表 KPO（6級以上經(jīng)理）或 KJR（7級10級) 洲際領(lǐng)導(dǎo)能力定義表 評分等級說明 評分項目以及原則與經(jīng)理審閱相同,年度評估步驟,員工自我評估,經(jīng)理審閱,審核會議,績效評估對話,給予認可&獎勵,審核會議,審核會議 直屬經(jīng)理與其他相關(guān)部門經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起討論，從所有的工作角度和區(qū)域來校對，以確保對員工的評價和評分是公平的,審核會議,參加人員： 8 至10級員工評估審核會議 部門內(nèi)相關(guān)主管和經(jīng)理 7級主管評估審核會議 大部門內(nèi)相關(guān)的經(jīng)理和部門總監(jiān) 舉例：,審核會議,Prior to the meeting: 會議前 選定

10、專人主持并控制會議進程，確保討論的有效性，控制時間，并保證關(guān)注到每一名員工。（通常由部門負責(zé)人/總經(jīng)理以及人力資源部主持） 所有的經(jīng)理應(yīng)為其直接下屬進行總體工作表現(xiàn)評分。 收集相關(guān)證據(jù)來支持表現(xiàn)評定，包括KPO的完成情況、洲際酒店領(lǐng)導(dǎo)能力、致勝之道等。,審核會議,會議中： 主持人應(yīng)建立會議中的基本原則: 請記住，當判斷個人表現(xiàn)時應(yīng)該以事實為基礎(chǔ)，并由相關(guān)的證據(jù)所支持。 做判斷時應(yīng)該基于實際的結(jié)果而非個人喜好，摒除偏見； 每個參會人員應(yīng)該介紹其直接下屬的綜合表現(xiàn)，提供相關(guān)的支持證據(jù)。 特別注意最高及最低的等級（例如：我們是否有足夠的證據(jù)支持得分4、5；我們?nèi)绾螏椭憩F(xiàn)等級1、2的員工進一步發(fā)展。

11、） 鼓勵積極的辯論 確保評定標準的一致性。換句話說，例如表現(xiàn)得分為三分的員工，其得分應(yīng)該是基于其自身的表現(xiàn)，表現(xiàn)等級不會因為評估者變化而有所不同。,The Performance Management Journey表現(xiàn)評估管理旅程,Calibration in Action Activity 審核行動 練習(xí),年度評估步驟,員工自我評估,經(jīng)理審閱,審核會議,績效評估對話,給予認可&獎勵,年度評估步驟,績效評估對話 員工和經(jīng)理將會針對員工的評估進行一次面對面的雙方會談,績效評估對話,是給每位員工一次與其直屬經(jīng)理談?wù)撽P(guān)于其全年總的工作表現(xiàn)和來年個人發(fā)的機會。 準備工作： 員工：1、自我評估表2、自

12、我評分的原因（實例） 經(jīng)理：1、員工評估表 2、員工自我評估表,績效評估對話,過程中： 員工陳述 自評全年總體工作表現(xiàn)，KJRs完成情況是否是成功？是否合領(lǐng)導(dǎo)能力的行為？ 經(jīng)理陳述 評價該員工全年總體工作表現(xiàn)，以及從其他同事得到的反饋（酌情）。 完成評估表 逐項回顧及評分，以實例說明分數(shù) OPR 得出總體工作表現(xiàn)成績 肯定及鼓勵 - 員工所做出的成績 員工簽字,記?。呵f不要自以為對員工全年表現(xiàn)了如指掌。實例越多，越有說服力，面談才能進行得順利,Plan Development 計劃發(fā)展,制定個人發(fā)展計劃 個人發(fā)展計劃的回顧應(yīng)貫穿全年 設(shè)定發(fā)展的步驟 實施個人發(fā)展計劃,年度評估步驟,員工自我評估,經(jīng)理審閱,審核會議,績效評估對話,給予認可&獎勵,年度評估步驟,給予認可&獎勵 獎金 鼓勵所取得的進步 給與成長的機會 事業(yè)的發(fā)展 升職,常見問題回答,問：評估完成后，所有相關(guān)文件應(yīng)該保存到哪里？ 答：每套文件應(yīng)該包含：經(jīng)理最終評估表和員工個人發(fā)展計劃；員工一份，經(jīng)理一份，人事部一份 問：是否經(jīng)理必須與每個員工進行對話？ 答：是的。如果人員多的部門，可以邀請該員工直屬主管一起對話。 問：