研發(fā)管理之如何留人(PPT 52頁(yè)).ppt

1、xxx研發(fā)管理如何留人,王智民,工具/方法 (管理方式),人 (管理者),活動(dòng) (管理對(duì)象),管理三要素,工具/方法 (管理方式),人 (組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)分工),活動(dòng) (產(chǎn)品/服務(wù)),研發(fā)管理 （項(xiàng)目管理+運(yùn)營(yíng)管理+戰(zhàn)略管理）,研發(fā)組織結(jié)構(gòu),研發(fā)人力資源管理,研發(fā)文化建設(shè),研發(fā)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),產(chǎn)品規(guī)劃 產(chǎn)品開發(fā) 產(chǎn)品推廣,IPD,PACE,SGS,PVM,馬斯洛需求層次理論,核心思想 滿足需求-增加“滿意度”達(dá)到有效激勵(lì),德魯克的責(zé)任感理論,核心思想 增強(qiáng)員工責(zé)任感達(dá)到有效激勵(lì) 如何增強(qiáng)員工責(zé)任感： 1）慎重安排員工職務(wù) 2）設(shè)定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 3）提供員工自我控制的所需信息 4）擁有管理者遠(yuǎn)景,德魯

2、克的責(zé)任感理論,核心思想 增強(qiáng)員工責(zé)任感達(dá)到有效激勵(lì) 如何增強(qiáng)員工責(zé)任感： 1）慎重安排員工職務(wù) 2）設(shè)定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 3）提供員工自我控制的所需信息 4）擁有管理者遠(yuǎn)景,激發(fā)欲望激勵(lì)理論,核心思想 激發(fā)欲望，而不是滿足需求,工作績(jī)效理論,核心思想 績(jī)效與目標(biāo)的清晰度成反比，目標(biāo)越清晰，績(jī)效可能會(huì)越好 績(jī)效不僅僅是個(gè)人當(dāng)方面的事情，還有領(lǐng)導(dǎo)有正比關(guān)系 績(jī)效不僅僅受能力的影響，還會(huì)受工作意愿強(qiáng)度、工作思維習(xí)慣有正比關(guān)系,績(jī)效=（能力X意愿X工作習(xí)慣）X領(lǐng)導(dǎo)/清晰的目標(biāo),留人總體原則 眼前利益：2年左右工作經(jīng)歷 給予未來：4年左右工作經(jīng)歷 同甘共苦：8年左右工作經(jīng)歷 現(xiàn)實(shí)利益：10年以上非高管 自我

3、實(shí)現(xiàn)：公司高管,看得見的利益保障 -相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資單（不是年終獎(jiǎng)） 滿足忠誠(chéng)于“專業(yè)”而非“公司”的心理 -提供有挑戰(zhàn)和他自以為有希望的工作內(nèi)容 -提供更多專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以學(xué)到很多自以為有用的東西 讓他自己陶醉 -忙碌，再忙碌,眼前利益如何給,忠誠(chéng)于“專業(yè)”，而非“公司” -公司業(yè)務(wù)方向是否與自己希望從事的專業(yè)方向一致 未來會(huì)很美好，更看重長(zhǎng)期激勵(lì) -期權(quán)或股權(quán)分配 可見的未來讓自己陶醉 -相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的年終獎(jiǎng)金 -自己辛苦而來的成就感（產(chǎn)品大賣，公司或市場(chǎng)認(rèn)可等） 職業(yè)發(fā)展有希望 -任職資格與通道是相對(duì)公平和廣闊的 職業(yè)履歷比較漂亮 -公司在業(yè)界很知名、受人尊重,未來如何給,公司和老

4、板的認(rèn)可 -給予期權(quán)或股權(quán)激勵(lì) -老板信任 公司有遠(yuǎn)大理想 -建立共同認(rèn)可的價(jià)值觀 相互認(rèn)可 -給予重任 -適當(dāng)授權(quán) 有難同當(dāng)，有福同享 -參與公司的運(yùn)營(yíng)與決策,如何同甘共苦,看現(xiàn)實(shí)利益，自認(rèn)為在公司已經(jīng)沒有職業(yè)發(fā)展希望 -提供相對(duì)滿意的工資、年終獎(jiǎng) -最好還有一點(diǎn)期權(quán)或股權(quán) 還有追求和希望 -提供相對(duì)滿意的物質(zhì)利益 -更重要的是還有晉級(jí)的職業(yè)空間（至少表面上看起來還有）,現(xiàn)實(shí)利益如何給,物質(zhì)已經(jīng)很豐富，更重要的是精神上滿足 -充分授權(quán)下的重任 -可自我決策和尋找方向 公司有遠(yuǎn)大理想 -建立共同認(rèn)可的價(jià)值觀 -參與公司決策和運(yùn)營(yíng),給予自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì),研發(fā)人力資源管理,1,兩個(gè)基礎(chǔ),2,三大核心

5、,崗位管理,任職資格,績(jī)效管理,薪酬體系,人才培養(yǎng),案例分享,四大支柱 任職資格（選） 培訓(xùn)開發(fā)（育） 績(jī)效考核（用） 報(bào)酬認(rèn)可（留）,業(yè)務(wù)管理（屋頂） 風(fēng)吹不散 雨打不進(jìn),企業(yè)文化價(jià)值觀(地面) 人力資源大廈的依托,企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源大廈的地基,崗位管理 華為的崗位管理都體現(xiàn)在一系列的流程中，比較IPD（Integrated Product Development）流程，市場(chǎng)需求流程、采購(gòu)流程、制造流程等等 在這些流程中規(guī)定了每個(gè)崗位的具體工作、職責(zé)、責(zé)任，當(dāng)然，崗位報(bào)酬不會(huì)體現(xiàn)在流程中，但是相對(duì)報(bào)酬其實(shí)已經(jīng)體現(xiàn)在流程的每個(gè)角落 在華為有一個(gè)不成文的規(guī)則，只要看看這個(gè)崗位在流程中的位

6、置，就大致知道處于這個(gè)崗位的人在公司的地位和報(bào)酬,任職資格 人崗分離 職業(yè)資格共分5個(gè)等級(jí),個(gè)人績(jī)效考核 每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核 績(jī)效共分為四個(gè)等級(jí)：A、B、C和D 如果連續(xù)兩次績(jī)效為D，將強(qiáng)制要求參加公司提供的崗位培訓(xùn)，如果經(jīng)過培訓(xùn)后，仍然得D，則勸其辭職,個(gè)人績(jī)效考核 績(jī)效結(jié)果溝通在績(jī)效等級(jí)確定后才進(jìn)行，此流程有待優(yōu)化 建議在主管評(píng)定之前加一個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效溝通,研發(fā)精細(xì)化績(jī)效管理 對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的績(jī)效管理 對(duì)維護(hù)項(xiàng)目的績(jī)效管理 員工綜合績(jī)效評(píng)估,團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 多指標(biāo)PKI：財(cái)務(wù)完成率、平臺(tái)支持力度、質(zhì)量審計(jì)、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等 質(zhì)量審計(jì)：質(zhì)量部將對(duì)各個(gè)功能領(lǐng)域以及PDT經(jīng)理的工作每個(gè)季度進(jìn)行

7、審計(jì) 縱向與橫向?qū)Ρ?績(jī)效管理與激勵(lì)管理 個(gè)人績(jī)效與任職資格有密切關(guān)系，而任職資格與個(gè)人收入直接關(guān)聯(lián) 個(gè)人績(jī)效與年終獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工評(píng)定有密切關(guān)系 個(gè)人績(jī)效與職位升遷沒有太大關(guān)系，職位升遷與工作年限、工作方式有較大關(guān)系 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與年終獎(jiǎng)金包有直接關(guān)系 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)發(fā)展有密切關(guān)系,薪酬一般有四種形式：股金、工資、獎(jiǎng)金、福利 華為堅(jiān)持薪酬對(duì)崗不對(duì)人的原則 具體分配比例張建國(guó)教授認(rèn)為：,“為了適應(yīng)未來的發(fā)展，我們正在推行人力資源變革。這次人力資源管理變革的目的是為了要建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊(duì)伍。我們將推行以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪的工資制度

8、改革，實(shí)行基于崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)的報(bào)酬體系，為更多新人的成長(zhǎng)創(chuàng)造空間。任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團(tuán)隊(duì)到每個(gè)基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天 。” 任正非 天道酬勤,完善的培訓(xùn)體系 雙通道的職業(yè)發(fā)展道路 崗位輪換制度 能上能下制度 大討論、大學(xué)習(xí)、大運(yùn)動(dòng),完善的培訓(xùn)體系 新員工培訓(xùn)系統(tǒng)、管理培訓(xùn)系統(tǒng)、技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)、營(yíng)銷培訓(xùn)系統(tǒng)、專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)、生產(chǎn)培訓(xùn)系統(tǒng) 新員工入職培訓(xùn) 導(dǎo)師制度 下崗培訓(xùn) 華為大學(xué),雙通道的職業(yè)發(fā)展道路,崗位輪換制度 崗位輪換一般在市場(chǎng)與營(yíng)銷部門比較普遍 從公司戰(zhàn)略的控制層面來看是必要的 另外，從人才培養(yǎng)方面也是必須的 華為的高層管理人員無一例外的

9、都在研發(fā)、市場(chǎng)、生產(chǎn)工作過,接班人和導(dǎo)師制度 華為非常強(qiáng)調(diào)接班人和導(dǎo)師制度 如果導(dǎo)師培養(yǎng)的新員工績(jī)效比較低，導(dǎo)師的績(jī)效也要受到牽連 如果導(dǎo)師培訓(xùn)的新員工在兩年之內(nèi)沒有達(dá)到老員工當(dāng)年的水平，則這個(gè)導(dǎo)師績(jī)效將受到嚴(yán)重影響,能上能下制度 華為在1999年進(jìn)行了一項(xiàng)震動(dòng)整個(gè)行業(yè)的舉動(dòng)：全體市場(chǎng)人員集體下崗，然后再競(jìng)聘上崗 能上能下不僅僅體現(xiàn)在職位方面，還體現(xiàn)在薪酬待遇方面 2003年，整個(gè)IT界的冬天，也是華為的冬天，公司高層人員自愿降薪30%,任正非親自發(fā)文，如果華為在冬天有困難，所有員工的待遇都可能下調(diào)，但是奇怪的是，沒有表示反對(duì)，更多的表示理解和支持！ “燒不死的鳥是鳳凰”,大討論 “產(chǎn)品開發(fā)反

10、幼稚” 大學(xué)習(xí) 華為基本法 華為的冬天 大運(yùn)動(dòng) “集體下崗”,研發(fā)文化,文化最終體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)成員的教習(xí)與養(yǎng)成,什么文化是優(yōu)秀的研發(fā)文化？ 如何建設(shè)優(yōu)秀研發(fā)文化？ 研發(fā)文化管理？,研發(fā)個(gè)人典型特征,孤傲不善于、不愿意與人交流 專注對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)度高于企業(yè) 執(zhí)著對(duì)技術(shù)難題癡迷,研發(fā)組織典型特征,嚴(yán)謹(jǐn)氣氛難以活躍 單純討厭復(fù)雜的人際關(guān)系 難考核績(jī)效難以量化,如何打造優(yōu)秀研發(fā)文化 心理學(xué)研究數(shù)據(jù)顯示： 同一觀念、意識(shí)重復(fù)6次將變?yōu)樾袨椋?同一行為重復(fù)21次就變?yōu)槿说淖杂X行動(dòng)即習(xí)慣； 團(tuán)體性的自覺行為和習(xí)慣就成為一個(gè)組織的文化,榜樣+重復(fù)！,案例分享,追求完美 對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé) 嚴(yán)謹(jǐn)且開放,案例分享,狼，食肉目，

11、哺乳動(dòng)物，性兇殘、機(jī)警、多疑、貪婪。捕食中、小型獸類，喜群居。狼非常機(jī)警，經(jīng)常窺視羊和牧羊人的活動(dòng)機(jī)會(huì)，一旦有隙，馬上出擊 “野、殘、貪、暴”,任正非總結(jié)狼的三大特征 一是敏銳的嗅覺 二是不屈不撓的進(jìn)攻精神 三是群體奮斗 企業(yè)要擴(kuò)張，必須有這三要素，”“企業(yè)就是要發(fā)展批狼的企業(yè)”，“每個(gè)部門都要有一個(gè)狼狽組織計(jì)劃，既要有進(jìn)攻性的狼，又要有精于算計(jì)的狽” 要求員工要像虎狼一樣具有力量，要求華為成為很具攫取性的“土狼”,均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板 對(duì)事負(fù)責(zé)制，與對(duì)人負(fù)責(zé)制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個(gè)是擴(kuò)張?bào)w系，一個(gè)是收斂體系 自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具 任職資格及虛擬利潤(rùn)法是推進(jìn)公司合理評(píng)價(jià)干部的有序、有效的制度 不盲目創(chuàng)新，才能縮小龐大的機(jī)關(guān) 規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)務(wù)需要 面對(duì)變革要有一顆平常心，要有承受變革的心理素質(zhì),產(chǎn)品管理,PACE