組織行為學(xué)第一講.ppt

1、組織行為學(xué),第一講 緒論,1,組織行為學(xué) 第 一 講 緒 論 組織行為學(xué)研究什么內(nèi)容,組織行為學(xué),第一講 緒論,2,交流對象分析,學(xué)過管理(心理學(xué)、社會(huì)學(xué))專業(yè)嗎？ 學(xué)過管理學(xué)課程嗎？ 學(xué)過組織行為學(xué)課程嗎？,組織行為學(xué),第一講 緒論,3,交流方式選擇,低 聽眾對內(nèi)容的了解 高,低 控制內(nèi)容 高,告知,推銷,咨詢,聯(lián)合,組織行為學(xué),第一講 緒論,4,課程性質(zhì) 組織行為學(xué)是專門分析和研究組織中人的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)，多學(xué)科、邊緣性、應(yīng)用性是其學(xué)科特點(diǎn)，課程包含了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理科學(xué)應(yīng)用于管理的新成果。組織行為學(xué)可以幫助管理者提高預(yù)測、引導(dǎo)和影響本組織中員工的心理和行為的能力，科學(xué)和及時(shí)協(xié)

2、調(diào)個(gè)人、群體與組織之間的相互關(guān)系，提高滿意度，順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)。,組織行為學(xué),組織行為學(xué),第一講 緒論,5,學(xué)習(xí)目的 本課程的學(xué)習(xí)目的在于通過教與學(xué)，使學(xué)習(xí)與研究者正確理解與掌握組織中個(gè)體、群體、組織的心理和行為的特點(diǎn)及規(guī)律；學(xué)習(xí)運(yùn)用組織行為學(xué)的理論和方法有效地激勵(lì)員工的行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的基本方法；培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際、不斷創(chuàng)新組織管理能力。,組織行為學(xué),組織行為學(xué),第一講 緒論,6,學(xué)習(xí)參考書目 史蒂芬羅賓斯/蒂莫西賈奇.組織行為學(xué)精要.機(jī)械工業(yè)出版社，2010 斯蒂芬羅賓斯/蒂莫西賈奇.組織行為學(xué).第十二版，中國人民大學(xué)出版社，2008 余凱成.組織行為學(xué)（第三版）

3、.大連：大連理工大學(xué)出版社，2008 傅永剛，陳樹文.組織行為學(xué).北京：清華大學(xué)出版社，2010 張德，吳志明.組織行為學(xué).大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006 蘇東水.管理心理學(xué)（第四版）.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009 張春興.現(xiàn)代心理學(xué)（第三版）.上海：上海人民出版社，2009 斯蒂芬羅賓斯.管理學(xué)（第九版）.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008 丹尼爾雷恩.管理思想的演變.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，1986 理查德L.達(dá)夫特.組織理論與設(shè)計(jì).大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998,組織行為學(xué),組織行為學(xué),第一講 緒論,7,問題提出 人的行為是可以預(yù)測的嗎？可以改變嗎？ 情商比智商更重要嗎？ 性

4、格真的決定命運(yùn)嗎？ 態(tài)度真的可以決定一切嗎？ 80后、90后員工為什么很難管理？ 中國人有團(tuán)隊(duì)意識(shí)嗎？ 集體決策比個(gè)體決策更準(zhǔn)確嗎？ 組織為什么需要不斷變革,組織行為學(xué),組織行為學(xué),第一講 緒論,8,問題收集 你在管理下屬中有哪些大的困惑 你所在部門團(tuán)隊(duì)合作方面存在哪些問題 你在職業(yè)發(fā)展方面有什么焦慮 你與上司相處有哪些煩惱 你認(rèn)為公司制度或者結(jié)構(gòu)方面存在哪些問題,組織行為學(xué),組織行為學(xué),第一講 緒論,9,課程主要內(nèi)容 緒論-什么是組織行為學(xué) 個(gè)體行為與個(gè)體差異-管理者如何認(rèn)知員工個(gè)體行為 激勵(lì)理論及應(yīng)用-管理者如何有效激勵(lì)員工 群體與團(tuán)隊(duì)-管理者如何認(rèn)知群體行為、構(gòu)建高績效團(tuán)隊(duì)、如何有效溝通

5、及處理沖突 領(lǐng)導(dǎo)與決策-如何有效領(lǐng)導(dǎo)及運(yùn)用權(quán)術(shù) 組織結(jié)構(gòu)與文化-如何認(rèn)知和選擇組織行為及文化 組織變革與發(fā)展-管理者如何認(rèn)知和面對適時(shí)變革,組織行為學(xué),組織行為學(xué),第一講 緒論,10,引導(dǎo)案例李總為什么發(fā)火？ 在這個(gè)案例中，新上任的人力資源部經(jīng)理所遇到的困惑，是許多經(jīng)理人可能會(huì)面對的。為什么基于科學(xué)理論依據(jù)的新工資方案引起了一些人的不滿？為什么口口聲聲要加強(qiáng)管理的老總突然表現(xiàn)出不支持？甚至責(zé)難自己挖來的“空降人才”？,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,11,第一講主要內(nèi)容 組織、行為與管理者什么是組織、行為的內(nèi)涵有哪些、管理的職能與技能是什么，西方人性假設(shè)有哪些內(nèi)容 組織行為

6、學(xué)的內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn) 什么是組織行為學(xué)、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的有哪些、組織行為學(xué)在當(dāng)今面臨著怎樣的挑戰(zhàn)與機(jī)遇,組織行為學(xué),組織行為學(xué),第一講 緒論,12,當(dāng)你搬不動(dòng)一塊太湖石 放棄？ 找人？ 目標(biāo)是否一致？ 溝通是否順暢？有聾啞人怎么辦？ 組織指揮是否有效？ 是否愿意協(xié)作？如何激勵(lì)？,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,13,一、組織 人在管理中的位置與作用 組織是人-機(jī)與人-人兩大體系構(gòu)成的系統(tǒng)，本質(zhì)上說是人的集合體，相互協(xié)作的集合體 管理是對組織資源的分配 人是組織中最主要的要素 管理的核心是人，主體是人，客體也是人 管理必須從了解人開始,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué)

7、,第一講 緒論,14,一、組織 組織的內(nèi)涵 組：用力編織的綬帶、裝飾性絲帶，轉(zhuǎn)引為，整編、結(jié)合、構(gòu)成。 織：制作布帛之總稱，又作編織、搜羅、梳理、協(xié)調(diào)。 組織原意，經(jīng)緯相交、織作布帛，引申為對紛繁交錯(cuò)的客觀事物進(jìn)行整合、安排、梳理。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,15,一、組織 組織的內(nèi)涵 組織作動(dòng)詞用，是指組織活動(dòng)，即按照一定的目的、任務(wù)和形式，對做事的人進(jìn)行編制并形成工作秩序。從動(dòng)詞出發(fā)的定義組織是指對人員及事物進(jìn)行有效的組合工作。 組織作名詞用，是指組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，即通過組織活動(dòng)而形成的功能相關(guān)的群體的集合，具有體現(xiàn)分工、協(xié)作以及相應(yīng)權(quán)責(zé)關(guān)系的結(jié)構(gòu)模式。,1-1 組織

8、、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,16,一、組織 組織的內(nèi)涵 羅賓斯界定：組織是一種由兩個(gè)以上的個(gè)體組成，在一個(gè)相對連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以達(dá)到共同的目標(biāo)或一系列共同目標(biāo)而有意協(xié)調(diào)的社會(huì)單元。 組織的完整理解：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)安排，是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程和相對靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,17,一、組織 組織的內(nèi)涵 組織是人組成的集合-沒有人群就沒有組織； 組織適應(yīng)于目標(biāo)的需要-任何組織都有自己的使命和目標(biāo)； 組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)-復(fù)雜活動(dòng)，相互聯(lián)系，責(zé)任制度。 組織的實(shí)質(zhì)是特殊的人際關(guān)系。,1-1 組織、行為與管理,

9、組織行為學(xué),第一講 緒論,18,1-1 組織、行為與管理,組織的構(gòu)成要素,有形要素 為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)所需的工作 確定實(shí)施工作的人員 確定工作人員與工作環(huán)境的關(guān)系(結(jié)構(gòu)與制度) 確定必備的物質(zhì)條件,無形要素 共同的目標(biāo) 共同的意志和信念 暢通的信息渠道 良好的人際關(guān)系,組織行為學(xué),第一講 緒論,19,二、行為 行為的內(nèi)涵與產(chǎn)生 人的行為是人類在日常生活中所表現(xiàn)的一切動(dòng)作，是人體器官對刺激所發(fā)生的反應(yīng)，是人的內(nèi)部意識(shí)在外部的表現(xiàn)，是個(gè)人內(nèi)在心理與對客觀現(xiàn)實(shí)交互作用的結(jié)果B=f（PE）。 人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。 與工作場所和組織目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的行為就是組織行為。,1-1 組織、行為與管理,組

10、織行為學(xué),第一講 緒論,20,二、行為 行為的特點(diǎn) 內(nèi)生性，人的行為具有主動(dòng)性和自覺性 目的性，人的行為總是指向一定目標(biāo) 因果性，任何行為都是有一定起因的，行為只是表現(xiàn)結(jié)果 持續(xù)性，行為都是指向一定目標(biāo)，未達(dá)目標(biāo)前行為不會(huì)終止 可塑性，行為是經(jīng)過學(xué)習(xí)而獲得的。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,21,二、行為 行為的類型 導(dǎo)向行為指為尋求達(dá)到某種目標(biāo)而表現(xiàn)出來的行為 目標(biāo)行為即達(dá)到目標(biāo)、滿足需要的行為 間接行為指為滿足將來的需要而出現(xiàn)的行為,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,22,二、行為 行為發(fā)生的模式 個(gè)人的需要或欲望受環(huán)境的刺激而發(fā)生行為，行為是人們思

11、想、感情及欲望在行動(dòng)上的表現(xiàn)。 SPBA； S刺激，P個(gè)體，B行為，A成就。其意義是人們可因刺激而發(fā)生行為，行為可引導(dǎo)達(dá)目標(biāo)，取得成就。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,23,刺激與行為關(guān)系圖,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,24,二、行為 人的行為改變 行為改變的層次：知識(shí)、態(tài)度、個(gè)人行為、團(tuán)體行為。 四種狀況的改變，知識(shí)的改變最易達(dá)成，態(tài)度次之，知識(shí)的改變受環(huán)境影響較多，態(tài)度改變受感情影響較多。行為的改變困難，時(shí)間長，團(tuán)體行為改變更難、更長。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,25,人的行為改變,1-1 組織、行為與管理,需要時(shí)間,

12、困難程度,參與改變,群體行為 個(gè)人行為 態(tài)度 知識(shí),強(qiáng)迫改變,組織行為學(xué),第一講 緒論,26,二、行為 行為改變的方式 參與性改變，通過宣傳教育，使新的知識(shí)為個(gè)人或團(tuán)體所知曉，表現(xiàn)出積極的態(tài)度和承諾，個(gè)人或團(tuán)體直接參與，把承諾變成實(shí)際的行動(dòng)。 強(qiáng)迫性改變，通過新的行為規(guī)范或目標(biāo)，將改變強(qiáng)加于整個(gè)組織，對新的行為目標(biāo)不管贊成還是反對，從組織到個(gè)人先遵守服從，按新的行為規(guī)范和目標(biāo)調(diào)整改變原行為，再轉(zhuǎn)變態(tài)度，從內(nèi)心接受。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,27,二、行為 行為改變的過程 其一，解凍期。解凍就是破壞個(gè)人原有標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和傳統(tǒng)，破壞舊的處事方法。 其二，改變期，改變期就是

13、要促使個(gè)人接受掌握新的處事方法。 其三，凍結(jié)期。新行為變成模式行為并使之持續(xù)、鞏固，融入個(gè)人和個(gè)性與習(xí)慣，完全按照新的方法處事。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,28,三、管理 管理的內(nèi)涵 “管”字原意為鑰匙，后來其義延伸為對人、財(cái)、物的制約與執(zhí)掌。 “理”字原意為治玉，順其紋理，后來其義引申為整治、治平等。 在古漢語的詞匯中，管理是根據(jù)事物原有的規(guī)律進(jìn)行治理、整治的活動(dòng)。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,29,三、管理 管理的內(nèi)涵 “管理就是對人的管理” “管理就是決策” “管理就是效率” 我們給管理下這樣的定義：管理是個(gè)人或組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，運(yùn)用正確

14、方法，提高自身的效率所進(jìn)行的活動(dòng)。(打高爾夫),1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,30,三、管理 管理者 管理者是承擔(dān)管理職能、從事管理活動(dòng)的專業(yè)人員。 管理者在組織中完成他們的工作，指揮監(jiān)督別人的活動(dòng)、并對達(dá)到目標(biāo)負(fù)有責(zé)任。 管理者通過別人來完成工作，他們做決策、分配資源、指導(dǎo)別人的行為以達(dá)到工作目標(biāo)。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,31,三、管理 管理的職能 計(jì)劃，管理者設(shè)定目標(biāo)，選擇能夠達(dá)成目標(biāo)的手段。計(jì)劃包括定義組織的目標(biāo)；建立達(dá)到這些目標(biāo)的總體戰(zhàn)略；使計(jì)劃具有全面的層次性以便整合和協(xié)調(diào)不同的活動(dòng)。 組織，管理者負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。它包括：確定要

15、完成的任務(wù)；誰來承擔(dān)這些任務(wù)；如何把任務(wù)歸類；誰向誰匯報(bào)；在哪一級做決策。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,32,三、管理 管理的職能 領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)員工工作。包括激勵(lì)下屬、指導(dǎo)別人的活動(dòng)、選擇最有效的溝通渠道或解決成員之間的沖突。 控制，保證事情向預(yù)期的方向發(fā)展。把實(shí)際的績效與事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，如果有重大偏離，努力使組織回到正確的軌道上。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,33,管理的職能(5W2H) Why, 何故- 原因、目標(biāo)？ What, 何事- 做什么，什么重要？ Where,何處- 在哪里做，條件環(huán)境？ When, 何時(shí)- 什么時(shí)候開始

16、、完成、幾個(gè)階段？ Who, 何人- 誰來做，部門，責(zé)任人，候補(bǔ)人？ How to do,如何做- 什么方法，工具，程序？ How many,多少資源- 需要多少人力、資金、關(guān)系，能堅(jiān)持多久？,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,34,三、管理 管理者的角色 明茨伯格以他對職業(yè)經(jīng)理人的觀察為基礎(chǔ)，得出結(jié)論：管理者扮演著10種不同而又相互關(guān)聯(lián)的角色，或者表現(xiàn)出與工作有關(guān)的10種不同的行為。這10種角色可以分為三大類：人際的角色、信息的角色和決策的角色。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,35,三、管理 ,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,36,

17、三、管理 管理技能 羅伯特卡茨提出了管理者的三種基本技能： 技術(shù)技能，應(yīng)用專門知識(shí)或技能的能力，即使用由經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)所得到的專業(yè)知識(shí)與方法去完成特定任務(wù)的能力。 人際技能，與人共事，理解別人、激勵(lì)別人的能力。 概念技能，具備心智去分析和診斷復(fù)雜情況的能力。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,37,三、管理 管理技能 管理者為什么會(huì)失?。?“最大的原因是缺乏人際關(guān)系技能” “30%的高級經(jīng)理存在某種程度上的人際交往困難” MBA學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)“MBA教我們財(cái)務(wù)分析，而我到公司的第一節(jié)課就是與人打交道”,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,38,三、管理 管理技能

18、,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,39,三、管理 有效與成功的管理者 路桑斯認(rèn)為管理者從事以下四類管理活動(dòng)： 傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制； 溝通與交流：交換信息并處理書面材料； 人力資源管理：激勵(lì)、處分、沖突管理、人員安置和培訓(xùn)； 社交交往：發(fā)展社會(huì)關(guān)系、政治活動(dòng)以及與外部的相互交往。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,40,三、管理 有效的管理者與成功的管理者 有效的管理者，根據(jù)工作績效的數(shù)量與質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度與承諾程度界定 成功的管理者，根據(jù)在組織中晉升速度衡量 成功的管理者和有效的管理者對四類活動(dòng)的重視程度差別很大。社會(huì)和政治技能對于管理

19、者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要的作用。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,41,三、管理 有效的管理者與成功的管理者,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,42,四、西方人性假設(shè)學(xué)說 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)科學(xué)（控制）管理 人的行為動(dòng)機(jī)在于經(jīng)濟(jì)誘因，都是為了追求自身的最大的經(jīng)濟(jì)利益。 以任務(wù)管理為重點(diǎn)，整個(gè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸屬點(diǎn)都是完成生產(chǎn)任務(wù)。 金錢加皮鞭和策略，用金錢刺激員工的積極性，用嚴(yán)厲懲罰對付職工的消極怠工。 少數(shù)人參與管理，管理與多數(shù)職工無關(guān)。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,43,四、西方人性假設(shè)學(xué)說 社會(huì)人假設(shè)人群關(guān)系管理 人際關(guān)系與社交環(huán)境

20、是調(diào)動(dòng)員工積極性的決定因素。 管理者更應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要。 管理者更應(yīng)重視員工間的人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 在獎(jiǎng)勵(lì)方式上考慮個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)。 管理職能更應(yīng)注意上下溝通信息。 實(shí)行參與式管理，滿足員工的社會(huì)性需要。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,44,四、西方人性假設(shè)學(xué)說 成就人的假設(shè)成就環(huán)境管理 成就需要是工作的動(dòng)力因素。 管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)變到重視工作環(huán)境上來。 管理者的職能轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鳝h(huán)境和條件的設(shè)計(jì)者和服務(wù)者。 獎(jiǎng)勵(lì)方式為通過內(nèi)在激勵(lì)來滿足人的成就需要。 管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)橄路殴芾頇?quán)限，實(shí)行民主管理。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué)

21、,第一講 緒論,45,四、西方人性假設(shè)學(xué)說 復(fù)雜人假設(shè)差異權(quán)變管理 人是復(fù)雜的，環(huán)境是變化的 。 采取不同的組織形式提高管理效率。 根據(jù)單位情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式。 管理者要善于觀察員工之間的個(gè)別差異，因人、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方法和獎(jiǎng)勵(lì)方式。,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,46,文化人的假設(shè)企業(yè)文化管理 人的行為及價(jià)值選擇由其所處的文化決定 對員工實(shí)行長期或終身制雇傭。 管理者要注意員工培訓(xùn)。 管理過程注意對人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行開發(fā)。 決策采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式。 上下級關(guān)系融洽、平等。 大膽引進(jìn)了沒有經(jīng)驗(yàn)人員。,1-1 組織、行為與管理,

22、組織行為學(xué),第一講 緒論,47,四、西方人性假設(shè)學(xué)說 西方管理與組織行為學(xué)的理論與實(shí)踐是圍繞著人性假設(shè)而展開的，大致是沿著經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人成就人復(fù)雜人文化人的路徑進(jìn)行的。 人性假設(shè)與理論歸納表 人性假設(shè)理論歸納表,1-1 組織、行為與管理,組織行為學(xué),第一講 緒論,48,組織行為學(xué),第一講 緒論,49,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 關(guān)于人的行為的理論 內(nèi)視法從人自身的因素入手理解人的行為，(思想、情感、經(jīng)歷或者個(gè)體需求方面)，如工作努力是渴求成功。 外視法從人的外部因素理解人的行為，(外部事件、行為結(jié)果或者環(huán)境影響等)，如努力是獲得的報(bào)酬高，或壓力大。 內(nèi)外結(jié)合法行為是人與環(huán)境共同作用的結(jié)果。 “豆腐心腸

23、，越煮越硬；鐵石心腸見火軟”,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,50,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的界定 組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制/影響員工行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。 組織行為學(xué)研究人們在組織中做什么以及這種行為如何影響組織的績效。 人的、組織內(nèi)的、與組織績效有關(guān)心理行為,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,51,組織行為學(xué)的內(nèi)容層次,個(gè)體,群體,組織,組織行為學(xué),第一講 緒論,52,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的三個(gè)層面 研究個(gè)體，涉及個(gè)性、能力、態(tài)度、價(jià)值觀、工作

24、角色和動(dòng)機(jī)等； 研究群體，考慮團(tuán)隊(duì)成員如何交往以及他們是被如何領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展的； 研究組織，思考諸如組織文化、結(jié)構(gòu)和組織變革以及主導(dǎo)管理政策的戰(zhàn)略等問題。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,53,組織行為的層次及其影響因素,組織行為學(xué),第一講 緒論,54,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的特點(diǎn) 人的行為是有一定的規(guī)律的,即有一定的科學(xué)性 組織行為學(xué)是一門不精確的科學(xué) 組織行為學(xué)不僅僅是常識(shí) 可以用科學(xué)的方法來研究組織行為,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,55,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 人的行為有一定的規(guī)律性 如果我們知道一個(gè)人如何認(rèn)識(shí)環(huán)境以及對

25、他來說什么是最重要的，我們就可以預(yù)測他的行為。雖然人的行為對旁觀者來說可能并不完全是理性的，但我們有理由相信，行動(dòng)者通常希望自已是理性的，他們也總把自己看成是理性的。旁觀者之所以把行為看成是非理性的，原因在于他沒有獲得同樣的信息，或者他對環(huán)境的認(rèn)識(shí)與行為者不一樣?！?Lawler Rhode,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,56,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)是一門不精確的科學(xué) 個(gè)體差異：人與人之間是有差異的，但每個(gè)人的行為是有一定的規(guī)律的。年齡越大，個(gè)性越強(qiáng)，個(gè)體的行為規(guī)律性越強(qiáng)，越好預(yù)測。 群體規(guī)律：同一類人的行為是有一定的規(guī)律的。 不精確的科學(xué):組織行為學(xué)

26、的規(guī)律是在大多數(shù)人(80%的人)在大多數(shù)情況下(80%的情況下)成立的,并不是百分之百地準(zhǔn)確的。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,57,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)不僅僅是常識(shí) 我們每個(gè)人都有自己的一套關(guān)于人類行為的歸納總結(jié)。 其中一些觀點(diǎn)可能是正確的，但大多數(shù)是錯(cuò)誤的。 根據(jù)自己的經(jīng)歷去總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)有很大的片面性,特別是遇到新環(huán)境時(shí)。 組織行為學(xué)采用系統(tǒng)研究，有助于我們改善過去單憑直覺來預(yù)測人們行為的準(zhǔn)確性。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,58,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 可以用科學(xué)的方法來研究組織行為 Y = F （X1，X2，X

27、3；Z） Y： 生產(chǎn)率， 缺勤率， 流動(dòng)性， 工作滿意度 Xi： 個(gè)體的差別，群體的規(guī)范，公司的制度政策等 Z：權(quán)變變量,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,59,課程性質(zhì)、體系內(nèi)容、學(xué)習(xí)目的、參考書目 組織-組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)安排,是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程和相對靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一。內(nèi)涵與構(gòu)成 行為-人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。與工作場所和組織目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的行為就是組織行為。 SPBA；行為的類型與改變 管理-是個(gè)人或組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高自身的效率所進(jìn)行的活動(dòng)。管理者的職能、角色與技能；成功與有效的管理者 人性假設(shè)大致是沿著經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人成就人復(fù)雜

28、人文化人的路徑進(jìn)行的。 組織行為學(xué)研究人們在組織中做什么以及這種行為如何影響組織的績效。組織行為學(xué)的層次與特點(diǎn),組織行為學(xué)第一次課程內(nèi)容回顧(武漢),組織行為學(xué),第一講 緒論,60,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的起源 霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1932) 出發(fā)點(diǎn):照明強(qiáng)度對工作效率的影響 研究發(fā)現(xiàn):人的積極性對工作效率的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于照明對工作效率的影響 結(jié)論 調(diào)動(dòng)人的積極性是提高工作效率的關(guān)鍵 可以用科學(xué)研究的方法研究人的積極性 行為科學(xué)的興起,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,61,霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果示意圖,照明強(qiáng)度,工作效率,理論假設(shè),實(shí)驗(yàn)結(jié)果,組織行為學(xué),第一講 緒論

29、,62,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的起源 霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1932) 出發(fā)點(diǎn):福利變化對工作效率的影響 研究發(fā)現(xiàn):融洽的人群關(guān)系對工作效率的影響大于福利對工作效率的影響 結(jié)論 人群關(guān)系在調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率方面比福利措施更重要,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,63,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的起源 霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1932) 出發(fā)點(diǎn):計(jì)件工資對工作效率的影響 研究發(fā)現(xiàn):產(chǎn)量只維持在中等水平、每個(gè)員工的日產(chǎn)量平均差不多，為維護(hù)群體利益，自發(fā)形成一些規(guī)范。 結(jié)論 非正式群體有自己的特殊規(guī)范，對人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用,1-2 組織行為學(xué)

30、內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,64,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的起源 霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1932) 出發(fā)點(diǎn):態(tài)度對工作效率的影響 研究發(fā)現(xiàn):讓員工發(fā)泄不滿、重視他們的意見，會(huì)使他們感到心情舒暢，從而大幅提高產(chǎn)量。 結(jié)論 生產(chǎn)條件并非是增加產(chǎn)量的的第一因素； 改善員工士氣(態(tài)度)及人與人關(guān)系，使人們心情愉快并對自己工作滿意是提高工效的決定因素。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,65,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的形成 霍桑實(shí)驗(yàn)后形成的人群關(guān)系理論成為行為科學(xué)研究的先聲。 20世紀(jì)40年代末在芝加哥大學(xué)的跨學(xué)科大會(huì)正式將對員工行為及行為產(chǎn)生原

31、因進(jìn)行的分析研究命名行為科學(xué)。 20世紀(jì)60年代中葉行為科學(xué)向組織行為方向發(fā)展，主要研究企業(yè)組織內(nèi)人和群體的行為，既注意人的因素，也注意組織的因素。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,66,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的形成 組織行為學(xué)的發(fā)展對企業(yè)管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化產(chǎn)生了重大影響，它改變了傳統(tǒng)管理對人的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，從忽視人的作用變?yōu)橹匾暼说淖饔谩?現(xiàn)代管理從以“事”為中心，發(fā)展到以“人”為中心； 從對“紀(jì)律”的研究，發(fā)展到對人的“行為”的研究； 從原來的“監(jiān)督”管理，發(fā)展到“激勵(lì)”管理； 從原來的“獨(dú)裁”管理到，發(fā)展到“參與”管理。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨

32、的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,67,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義 有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； 有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和組織向心力； 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和員工的關(guān)系； 有助于組織變革和組織發(fā)展。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,68,一、組織行為學(xué)的內(nèi)涵 學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的 提高與各類人打交道的人際技能 學(xué)會(huì)做有影響且受人喜愛的人 學(xué)會(huì)鼓舞激勵(lì)人 改善個(gè)人與家庭生活 實(shí)現(xiàn)共贏,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,69,贏

33、,創(chuàng)新冒險(xiǎn)，死而后生,交流溝通，口碑相傳,珍惜時(shí)間，日就月將,利用資源，分享寶貝,善而不爭，平凡守拙,組織行為學(xué),第一講 緒論,70,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 回應(yīng)全球化/組織不再受到國界的制約 日益增多的海外任務(wù) 應(yīng)對反資本主義浪潮 關(guān)注低勞動(dòng)力成本國家的就業(yè)趨勢 在恐怖主義戰(zhàn)爭期間管理員工,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,71,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 管理勞動(dòng)力多元化 勞動(dòng)力多元化使組織的構(gòu)成在性別、種族、國籍、性取向、非教徒等方面正在變得越來越多樣化。 員工在工作時(shí)不會(huì)把自己的文化價(jià)值觀和生活方式偏好放在一邊。因此，組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過澄清不

34、同的生活方式、家庭需要和工作作風(fēng)來使自己適應(yīng)各種各樣的人群。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,72,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 提高質(zhì)量和生產(chǎn)力 現(xiàn)代企業(yè)必須不斷地提高組織的生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品的質(zhì)量，改善服務(wù)。 全面質(zhì)量管理是一種管理哲學(xué)，這種思想是通過不斷改善所有組織過程，來保持顧客永遠(yuǎn)滿意。 任何提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的努力要想成功，都離不開員工的參與。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,73,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 應(yīng)付暫時(shí)性，不斷創(chuàng)新變革 以前的管理特點(diǎn)是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革；今天正相反，管理者和員工所面對的世

35、界是一個(gè)永久的“臨時(shí)性”的世界。 持續(xù)改善的概念意味著不斷地變革。創(chuàng)新變革成為管理經(jīng)常的活動(dòng)。 管理者和員工需要不斷更新知識(shí)和技能、精通創(chuàng)新變革藝術(shù)，以滿足新的工作要求。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,74,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 幫助員工平衡工作與生活的沖突 工作與非工作之間的界限變得越來越模糊，導(dǎo)致了很多工作與個(gè)人生活的沖突和壓力。 有證據(jù)表明平衡工作與生活的沖突超過了員工的首要考慮因素工作安全。 無法幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活平衡的組織會(huì)發(fā)現(xiàn)，它們越來越難以吸引并留住絕大多數(shù)有能力和有積極性的員工。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一

36、講 緒論,75,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 改善道德行為 道德困境是指這樣的情境：他們需要對哪些是正確的哪些是錯(cuò)誤的行動(dòng)進(jìn)行界定。 正確和錯(cuò)誤的界限變得更加模糊不清了。員工們親眼目睹了身邊人卷入不道德的活動(dòng)中。 管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氛圍，盡量減少碰到那些難以判斷行為對錯(cuò)的模糊情境。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,76,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 回應(yīng)即將到來的勞動(dòng)力短缺 人口紅利與未富先老(劉易斯拐點(diǎn)-勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)) 勞動(dòng)力市場緊缺,不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己很難找到技術(shù)型工人填補(bǔ)職位的空缺。 人們老齡化以及生育率下降的影響,勞動(dòng)力的短

37、缺將成為大多數(shù)國家所面臨的主要問題。 在緊缺的勞動(dòng)力市場中,不理解人類行為和不能恰當(dāng)對待員工的管理者,將會(huì)面臨無人可管理的風(fēng)險(xiǎn)。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,77,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 改善顧客服務(wù) 今天，絕大多數(shù)發(fā)達(dá)國家的員工從事的是服務(wù)性工作。這些工作的共同特點(diǎn)是，他們需要與組織的客戶進(jìn)行大量的相互交往。組織離開了客戶顯然無法生存。 很多企業(yè)之所以失敗，原因在于它的員工不能令客戶感到滿意。因此，管理層需要建立一種回應(yīng)顧客需要的文化。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,78,二、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 改善人際技能

38、改善人際技能、對于化解沖突、建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)、提高管理效果的重要性越來越突出。 授權(quán) 管理者與員工之間的角色界限逐漸淡化，授權(quán)讓員工負(fù)責(zé)自己所做的工作。管理者需要如何放棄控制，員工如何對自己的工作承擔(dān)責(zé)任以及如何做出恰當(dāng)?shù)臎Q策。,1-2 組織行為學(xué)內(nèi)涵與面臨的挑戰(zhàn),組織行為學(xué),第一講 緒論,79,一、權(quán)變思想 組織行為學(xué)中沒有絕對的真理 人是錯(cuò)綜復(fù)雜的,管理者很難總結(jié)出簡單準(zhǔn)確而且適用廣泛的原理能夠解釋一切組織行為。 權(quán)變-權(quán)宜應(yīng)變,靈活應(yīng)付隨時(shí)變化的情況。 權(quán),威望、力量,職責(zé)范圍內(nèi)支配和指揮的力量; 衡量、比較、平衡;變通,不依常規(guī)。 宜,力與著力點(diǎn)匹配。引申義:恰當(dāng);正好;適合、應(yīng)當(dāng)。 (v

39、=s/t 與 dv=ds/dt),1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,80,一、權(quán)變思想 權(quán)變理論認(rèn)為,在管理中要依據(jù)環(huán)境和內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變,靈活地采取相應(yīng)的、適當(dāng)?shù)墓芾矸椒āＦ髽I(yè)的權(quán)變管理,就是根據(jù)環(huán)境自變量和因變量之間的函數(shù)關(guān)系來確定管理思想與管理技術(shù)的一種有效的管理方式。 組織行為學(xué)是通過把一般的概念和理論加以調(diào)整后再應(yīng)用到特定的情境、個(gè)人和群體中發(fā)展起來的。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,81,權(quán)變的組織行為學(xué)模型,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,因變量,自變量,組織系統(tǒng)變量 群體水平變量 個(gè)體水平變量,組織行為學(xué),第一講 緒論,82,二、變

40、量與模型 因變量 在函數(shù)關(guān)系式中，隨一個(gè)或數(shù)個(gè)變動(dòng)的數(shù)的變動(dòng)而變動(dòng)的因素稱為因變量。 在組織行為學(xué)中，因變量是我們要解釋或預(yù)測的受到其他一些因素的影響關(guān)鍵因素。 模型(model)是對現(xiàn)實(shí)的一種抽象概括，是對某些真實(shí)世界現(xiàn)象的簡化表征。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,83,二、變量與模型 因變量-生產(chǎn)率 如果組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標(biāo)，其生產(chǎn)率就高。要做到這一點(diǎn)，就必須以最低的成本完成輸入向輸出的轉(zhuǎn)換。生產(chǎn)率意味著對效果和效率兩方面的關(guān)注。 組織行為學(xué)關(guān)心的主要問題之一是生產(chǎn)率，我們希望知道哪些因素會(huì)影響個(gè)體、群體及整個(gè)組織的效果和效率。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織

41、行為學(xué),第一講 緒論,84,二、變量與模型 因變量-缺勤率 缺勤率指的是員工沒來上班的現(xiàn)象。當(dāng)缺勤程度超出正常范圍時(shí)，會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，組織很難保持平穩(wěn)的生產(chǎn)并實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)。如，工作流程被打斷，重要的決策被推遲，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的嚴(yán)重下降，雇用臨時(shí)雇員代替缺勤員工所產(chǎn)生的額外費(fèi)用增加。 有時(shí)，組織可以從降低缺勤率中獲益。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,85,二、變量與模型 因變量-流動(dòng)率 流動(dòng)率指員工永久地離開一個(gè)組織。 高流動(dòng)率導(dǎo)致招募、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用的提高。 每個(gè)組織都有一定的員工流動(dòng)率。 人員流動(dòng)常常意味著組織失去它們不想失去的人。 當(dāng)流動(dòng)過度或流失的是那些

42、優(yōu)秀員工，就是一個(gè)壞因素，就會(huì)妨礙組織的有效運(yùn)作。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,86,二、變量與模型 因變量-工作場所中的越軌行為 違反重要的組織規(guī)則，從而威脅組織和個(gè)人健康的主動(dòng)性行為。 既有明令禁止某些行為的公司政策，也有大家共享的隱性規(guī)則。 工作場所越軌行為反映了員工的不滿。 明智的管理者會(huì)針對導(dǎo)致越軌行為這一問題的根本原因進(jìn)行解決。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,87,二、變量與模型 因變量-組織公民行為 組織公民行為是促進(jìn)組織的有效運(yùn)作和作用、由員工自由決定的行為。 表現(xiàn)出“良好公民感”行為的員工，對團(tuán)隊(duì)成員提供幫助、主動(dòng)多做工作、回避不必要的沖突、尊重規(guī)章制度、容忍與工作有關(guān)的偶爾不快和麻煩。 擁有這種員工的組織比沒有這樣員工的組織的工作水平更高。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,88,二、變量與模型 因變量-工作滿意度 由于對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺/態(tài)度。 滿意的員工比不滿意的員工生產(chǎn)率/工作績效要高。 工作滿意度不僅與缺勤和流動(dòng)負(fù)相關(guān)，而且作為組織，有責(zé)任為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使員工從工作中獲得滿足。,1-3 權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué),第一講 緒論,89,二、