人力資源管理 人員配備

1、第五章,人力資源管理 人員配備,學(xué)習(xí)目標,人員招聘 人員配置 人員績效評估 人員培訓(xùn),第五章結(jié)構(gòu)框圖,人 員 配 備,人力資源管理概述,人員配備概述,人員招聘與配備,人員績效評估,人 員培 訓(xùn),人力資源的內(nèi)涵 人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理與勞動人事管理的區(qū)別,人員配備的概念 人員配備的任務(wù),人力資源計劃 工作分析 人員招聘,績效評估的作用 績效評估的方法,人員培訓(xùn)作用 人員培訓(xùn)過程 人員培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)工作的評價,人力資源管理概述（1）,人力資源的內(nèi)涵: 人所具有的運用和推動生產(chǎn)資料進行生產(chǎn)活動的能力。包括：體能和智能 人力資源的基本特點: 能動性、再生性、高增殖性、可變性,人力資源管理概

2、述（2）,人力資源管理的內(nèi)容: 1、職能：計劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工維持與權(quán)益保障 2、具體內(nèi)容： （計劃）工作分析；人力資源規(guī)劃；（獲取與配置）招聘；選拔；（員工發(fā)展）職業(yè)指導(dǎo)；培訓(xùn)發(fā)展；職業(yè)生涯計劃；績效評估；（員工維持）報酬、福利、健康與安全、勞動關(guān)系與權(quán)益。,現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別,觀 念 現(xiàn)代：員工是具有主觀能動作用的資源 傳統(tǒng)：員工是投入的成本負擔(dān) 內(nèi) 容 現(xiàn)代：不僅僅是人員配備，而且是人力資源管理 傳統(tǒng)：人員與擴大力的簡單管理 范 圍 現(xiàn)代：擴大到非正式組織、乃至組織外人力資源 傳統(tǒng)：正式組織內(nèi)部 性 質(zhì) 現(xiàn)代：戰(zhàn)略性 傳統(tǒng)：戰(zhàn)術(shù)性 深 度 現(xiàn)代：主動、注

3、重開發(fā) 傳統(tǒng)：被動、注重控制 地 位 現(xiàn)代：從決策層到全員 傳統(tǒng)：人事部門 功 能 現(xiàn)代：系統(tǒng)、整合 傳統(tǒng)：單一、分散 工作方式 現(xiàn)代：參與 傳統(tǒng)：封閉 協(xié)調(diào)關(guān)系 現(xiàn)代：合作、和諧 傳統(tǒng)：監(jiān)督、對立,人員配備,人員配備,人員配備概述,人員招聘與配置,人員績效評估,人員培訓(xùn),人員配備概述(1),人員配備的概念 是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的 數(shù)量和要求，對所需要的各類人員進 行恰當(dāng)而有效的選擇、使用、考評和 培訓(xùn)的職能活動。,人員配備概述（2）,人員配備的任務(wù) 確定人員配備計劃 崗位分析和工作設(shè)計 人力資源的招聘與選拔 初始教育、培訓(xùn)與發(fā)展 工作績效考核 員工的職業(yè)生涯發(fā)展,人員招聘與配置,人力

4、資源計劃 工作分析 管理人員所必需的才能 人員招聘,需求預(yù)測 供給預(yù)測 影響因素 內(nèi)部來源 產(chǎn)品和服務(wù)需求 供給與需求的平衡 人員現(xiàn)狀表 經(jīng)濟狀況 招聘（人員短缺時） 馬爾可夫分析法 技術(shù)狀況 全日制 技能儲備圖 財務(wù)狀況 臨時工 管理人才儲備圖 缺勤/跳槽率 返聘 人員替換表 組織成長 減員（人員富裕時） 繼任計劃 管理哲學(xué) 終止合同 方法 臨時解雇 外部來源 經(jīng)驗估計法 降級使用 人口變化 比率分析法 退休 勞動者的教育 德爾菲法 勞動力的流動 經(jīng)濟計量模型法 政府政策 計算機預(yù)測系統(tǒng) 失業(yè)率,人力資源計劃,人力資源計劃模型：包括預(yù)測、影響因素、來源、方法等 內(nèi)部一致性：人員配備的各環(huán)節(jié)應(yīng)

5、彼此配合 外部一致性：人力資源計劃應(yīng)為組織總體規(guī)劃的一部分,工作分析,工作說明 工作崗位的具體工作內(nèi)容、任務(wù)范圍、技能要求、崗位責(zé)任、與其他工作崗位的關(guān)系、工作環(huán)境等 工作規(guī)范 從事某項工作的人員必須具備的資格，如能力要求、教育程度和工作經(jīng)驗等,管理人員所必需的才能,技術(shù)能力 人際能力 概念能力 分析和解決問題的能力,各層次管理人員需要的技能,人員招聘,關(guān)鍵在于為組織配備最合適的人員 人員選聘的依據(jù)：“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?人員選聘的原則：“公開競爭，用人之長” 招聘決策 招聘方法 選聘的程序,招聘廣告（1）,工業(yè)漆技術(shù)服務(wù)銷售代表（天津地區(qū)） 職責(zé)范圍：作為最關(guān)鍵的銷售前沿人員，給客戶示范并

6、指導(dǎo)其掌握如何正確應(yīng)用我們的產(chǎn)品；提供及時周到的售前售后服務(wù)，應(yīng)客戶要求在現(xiàn)場處理各種相關(guān)問題；給客戶提供專業(yè)化的培訓(xùn)。 資歷要求：有化工專業(yè)本科以上學(xué)歷：掌握涂料的基本知識，至少兩年以上液體涂料產(chǎn)品的技術(shù)服務(wù)實踐經(jīng)驗，了解噴涂現(xiàn)場的設(shè)備和工藝流程；人際溝通能力強；英語熟練，熟悉電腦操作；有家電產(chǎn)品噴涂經(jīng)驗優(yōu)先,招聘廣告（2）,某公司招聘機電控制及高、低壓變配電成套產(chǎn)品銷售代表 大專以上學(xué)歷，年齡2540歲，有責(zé)任心和工作經(jīng)驗，身體健康，儀表端正，本專業(yè)者優(yōu)先。,招聘決策（1）,內(nèi)部招聘 優(yōu)點：調(diào)動員工的積極性 保持企業(yè)政策的連續(xù)性 人選更準確 節(jié)省費用 減輕了招聘工作的難度 缺點：影響其他員

7、工的積極性 近親繁殖 內(nèi)部招聘流于形式 組織內(nèi)部沒有合適的人選,招聘決策（2）,外部招聘 優(yōu)點：能夠接受新思想， 有利于創(chuàng)新 節(jié)省培訓(xùn)費用 為組織內(nèi)部帶來競爭的氣氛 缺點：招聘費用高 外聘人員缺乏對企業(yè)的忠誠 進入角色時間較長,外部招聘的方法,媒體廣告,職業(yè)介紹所,校園招聘,熟人推薦,外部招聘,內(nèi)部招聘方法,內(nèi)部提升 從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位 工作競標法 組織內(nèi)部公平競爭,選聘程序,申請表格,面試,測試,模擬、仿真,推薦和背景調(diào)查,體檢,人員績效評估,關(guān)鍵在于“客觀、公正、全面地評價” 績效評估作用 績效評估方法 績效評估中的問題,績效評估作用,改進工作績效

8、未來工作變動的依據(jù) 為職工目前的培訓(xùn)和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ) 作為獎懲的依據(jù) 實現(xiàn)溝通目標,績效評估方法,定量分析法 非定量分析法 比較評價法 等級評估法 橫向比較 強制分布 絕對標準法 圖表評價尺度法 關(guān)鍵事件法,人員培訓(xùn),關(guān)鍵在于有針對性地開展有效培訓(xùn) 培訓(xùn)的過程和作用 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)工作評價,人員培訓(xùn)的作用,提高員工的知識和技能 促進員工的觀念轉(zhuǎn)變 具有激勵作用 傳達與企業(yè)文化相關(guān)的價值觀,培訓(xùn)過程,第一階段,第二階段,第三階段,第四階段,需求評定 組織分析任務(wù)分析人員分析,計 劃 指導(dǎo)目標培訓(xùn)準備學(xué)習(xí)原則,執(zhí) 行 在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn) 管理發(fā)展,評 價 反 應(yīng) 練 習(xí) 行為轉(zhuǎn)變結(jié) 果,培訓(xùn)方法,管理人員的開發(fā)培訓(xùn),操作工人的培訓(xùn),新員工的培訓(xùn),培訓(xùn)方法,管理人員的開發(fā)培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),參觀學(xué)習(xí),案例研究,臨時職務(wù)代理,擔(dān)任助理,工作輪換