企業(yè)公司培訓體系建設方案PPT幻燈片.ppt

1、某企業(yè)/公司組織（集團公司） 培訓體系建設方案簡版 霸主學院霸主方略參考文獻,1,2020/9/25,*集團公司培訓體系建設方案,2,2020/9/25,培訓管理職能弱化 不利于培訓工作對公司其他業(yè)務的支持和服務；不利于培訓管理理念的形成、及培訓成果的整合和沉淀。 培訓課程缺乏系統(tǒng)設計 粗略痕跡的分層和分類，有考慮解決部分共性問題，但缺失同一層級的不同類別的差異性，以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題。 培訓運做過程組織策劃能力亟待提高 反映在，培訓需求分析不夠深入和準確；計劃制定與培訓目標結合度不高、培訓組織和實施的管理水平不高、培訓評估和效果轉化缺乏標

2、準和有效的工具。 培訓的申請、執(zhí)行和監(jiān)督缺失 各業(yè)務部門培訓的申請和執(zhí)行，沒有規(guī)范和制度化的約束，渠道、流程、監(jiān)督缺失。 培訓的資源管理不健全 不利于培訓效果評估和分析；不利于原始數據的整理和保存；不利于培訓成果的沉淀和資源的整合。,現 狀,面臨問題,培訓管理職能 各部門認為培訓管理部門的職能沒有得到應有的凸顯,培訓管理缺乏系統(tǒng)思考,培訓管理平臺建設滯后. 分層分類管理培訓 有粗略分層和分類的痕跡，分層有有決策層的EMBA培訓、高層缺失、有中層的大專學歷教育培訓、有一線員工的入職和崗前技能培訓；分類有零星的管理培訓項目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務序列自行組織的培訓，但是沒有進行統(tǒng)一管理。 培訓的運做管

3、理 從培訓需求分析、計劃制定、培訓實施到培訓評估都處于初級階段，缺乏方法有力的實施經驗和統(tǒng)一規(guī)范的工具。 培訓的制度建設 結合公司培訓管理工作實際階段的管理制度沒有落地，缺乏相應的培訓輔助制度建設。 培訓的資源管理 培訓的硬件設施相對比較齊全，基本能滿足需要；培訓的軟件資源建設，如內外師資、課程庫、檔案處于初級階段，缺乏系統(tǒng)管理和統(tǒng)一規(guī)范的工具。,目標企業(yè)培訓模塊的現狀與問題,3,2020/9/25,關鍵員工的確定,基于公司業(yè)務成長和高素質團隊塑造的培訓管理體系,培訓體系設計,培訓管理工作層次,關鍵要素,培訓課程設計,培訓計劃制定,培訓運營系統(tǒng),培訓實施和報告,培訓效果評估,培訓制度系統(tǒng),培訓

4、組織/責任體系,中高層培訓規(guī)劃 分層、分類、聚焦重點 計劃、內容、時間、方式,培訓目標,層級管理、職責權限 培訓相關流程、工具、標準 相關規(guī)范、制度、管理辦法,教案、講師手冊、學員手冊 外部培訓機構、內外講師 系統(tǒng)化分類、標準工具 場地、設備及其使用,集團公司培訓管理體系架構,培訓管理文件體系,培訓管理制度,培訓需求分析,培訓教材體系,培訓資源管理,培訓相關檔案,中高層管理團隊培養(yǎng),培訓發(fā)展體系,培訓相關設備,一體化、組織、個人、事件 大綱、對象、方式、步驟 培訓規(guī)劃、年度計劃、項目計 劃、教學計劃 前期準備、過程監(jiān)控、月度報表 評估的目標、層次、方法、步驟,培訓課程體系,培訓資源系統(tǒng),培訓戰(zhàn)

5、略管理,4,2020/9/25,培訓管理體系落地步驟,集團公司培訓管理體落地,一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系與培訓課程體系；,培 訓 體 系 落 地,二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結構、各項流程、工具）；,三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng),（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。,規(guī)范過程 持續(xù)改進,5,2020/9/25,培訓管理體系落地步驟,集團公司培訓管理體落地,一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系與培訓課程體系；,培 訓 體 系 落 地,二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結構、各項流程、工具）；,三、建立

6、和逐步完善培訓資源系統(tǒng),（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。,規(guī)范過程 持續(xù)改進,6,2020/9/25,培訓缺乏系統(tǒng)設計 粗略痕跡的分層和分類，有考慮解決部分共性問題，但缺失同一層級的不同類別的差異性，以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題。 培訓管理職能弱化 缺乏對培訓的整體規(guī)劃和思考、缺失對各業(yè)務序列培訓組織和實施的有效管理、缺乏對內外部培訓資源的有效評估和管理。,規(guī)劃培訓的分層分類職位體系 針對培訓管理，對公司的職位進行層、類的劃分和細分。 分層分類的培訓管理 對各層各類的培訓進行系統(tǒng)化的規(guī)劃和分析，梳理出各層各類的重點培訓關注點。 加強新

7、員工培訓管理項目,現狀,面臨問題,建議對策,分層管理培訓 有粗略分層的痕跡，有決策層的EMBA培訓、高層缺失、有中層的大專學歷教育培訓、有一線員工的入職和崗前技能培訓。 分類管理 有粗略分類的痕跡，有零星的管理培訓項目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務序列自行組織的培訓，但是沒有進行統(tǒng)一管理。, 分層分類的培訓思想執(zhí)行分析,分層分類，進行系統(tǒng)化管理，梳理出培訓重點關注對象；層類結合，更關注培養(yǎng)和提升！ 加強新員工培訓管理項目 ，有助于提高士氣，穩(wěn)定隊伍和提升品質。,分層定義：按決策層、高層、中層（包括高級主管）、一般管理人員、一線員工進行分層 分類定義：按不同的職位序列和不同類別的培訓項目進行分類,1、建立

8、“分層”“分類”的培訓發(fā)展體系,7,2020/9/25,按照針對培訓管理要求的職位體系，進行分層分類。,2、分類管理職位體系,8,2020/9/25,建議： 1、每名高管一年必須學一門課程或根據實際需要。 2、高管培訓規(guī)劃到個人。,分析未來業(yè)務環(huán)境 （確認并評估總體市場/行業(yè)發(fā)展，關鍵依賴因素和驅動力，外部社會政治和經濟趨勢，構建并整合未來可能出現的情景：確認機會和風險，預測各種后果等。） 確立競爭地位 （分析當前業(yè)務組合，評價競爭地位，發(fā)現可持續(xù)優(yōu)勢，確立能夠建立/保持的優(yōu)勢即建立/保持的方式，承認弱點，應用戰(zhàn)略規(guī)劃工具等。） 確立方向、目標和戰(zhàn)略 （確立總體業(yè)務目標財務和定性和方向，制定戰(zhàn)

9、略可選方案并做出選擇；決定關鍵成功因素和實施戰(zhàn)略，定義核心競爭力，定義配套的公司文化和價值等。） 統(tǒng)一觀念，激勵組織 （就方向和戰(zhàn)略進行溝通，提供激勵，處理組織障礙，打破界限統(tǒng)一目標，提高組織凝聚力等。）,管理戰(zhàn)略和方向目的：評價外部商業(yè)環(huán)境，其活動情況和趨勢，開發(fā)長期業(yè)務方向，業(yè)務目標、總體戰(zhàn)略和結構，將組織的機會和風險與其優(yōu)勢及能力進行平衡。,3、高層管理序列培訓重點規(guī)劃,9,2020/9/25,中層： 業(yè)務專業(yè)技能和流程管理技能培訓 團隊建設和管理培訓 管理人員承擔員工發(fā)展的職責,主管： 公司和部門業(yè)務方向、策略 業(yè)務專業(yè)技能,建議： 1、中層管理服務序列的培訓培養(yǎng)除了職能專業(yè)外，應擴展

10、通用管理能力和團隊管理能力； 2、中層承擔對直接主管的培養(yǎng)指導，并將下屬的成長性列入年度考核指標。,新員工培訓,管理服務序列,一般管理人員： 業(yè)務技能、公司文化、工作態(tài)度,招聘培訓部協(xié)助中層對下屬主管和骨干員工制定培養(yǎng)計劃，對梯隊人才實施培養(yǎng)。 職能管理序列的培訓應體現長期培養(yǎng)性和晨光企業(yè)文化滲透。,4、職能管理序列培訓重點規(guī)劃,10,2020/9/25,建議： 生產管理序列的培訓應圍繞 提高產能和穩(wěn)定制造品質 兩個主題。,中層（生產管理中心各職能部門經理）： 3P（生產準備流程） 生產專業(yè)技能和流程管理技能培訓 生產團隊建設和管理培訓 管理人員承擔員工發(fā)展的職責,高級主管（主管）： 車間管理

11、和團隊管理技能培訓,班組長（領班）： 班組管理 團隊管理、溝通藝術,新員工,09年度生產序列的培訓，重點在現場管理和一線員工的操作技能培訓。,5、生產管理序列培訓重點規(guī)劃,11,2020/9/25,中層: 市場類專業(yè)特定發(fā)展課程 行業(yè)動向和趨勢研究 目標管理、團隊管理能力,建議： 業(yè)務序列的培訓以營銷咨詢性質為主要方式，國內業(yè)務和國際業(yè)務可根據需要，各選擇一家營銷培訓咨詢公司系統(tǒng)、長期合作。 新進員工層必須加強市場感性認知，必須安排3個月以上的一線銷售實踐。,主管： 專業(yè)特定發(fā)展課程,科員： 專業(yè)特定發(fā)展課程,業(yè)務序列（國內業(yè)務和國際業(yè)務）的培訓，建議由招聘培訓部統(tǒng)一管理； 業(yè)務序列的培訓，需

12、要尋找對行業(yè)有專門了解、長期合作的咨詢培訓機構來培訓輔導。,新員工培訓,6、業(yè)務序列培訓重點規(guī)劃,12,2020/9/25,任職資格,培訓與發(fā)展,考核認證,資格標準,培訓與發(fā)展,評價推動,生涯牽引,達到升遷 資格標準,更高一級 資格標準,技術序列培訓: 技術委員會技術等級標準 任職資格 組織考核認證 人力資源中心導師培養(yǎng)制度 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展通道,技術序列人才成長和保留的關鍵：打通技術職業(yè)發(fā)展通道，讓技術序列人才除走管理道路，還有技術方向的職業(yè)升遷。,7、技術序列培訓重點規(guī)劃,13,2020/9/25,職能管理序列： - 企業(yè)文化 - 公司簡介、公司制度,業(yè)務序列： - 企業(yè)文化 - 公司簡

13、介、公司制度 國內營銷業(yè)務人員安排區(qū)域市場3個月以上 的實習 國際營銷業(yè)務安排增加對產品的了解,生產序列序列： 生產管理人員 - 企業(yè)文化 - 公司架構、公司制度 車間或相關部門實習 生產一線人員 企業(yè)文化 生產部門架構 車間管理制度,技術序列： - 企業(yè)文化 - 公司架構、公司制度 - 車間或相關部門實習,高層管理序列： - 企業(yè)文化 - 公司簡介、公司制度,由招聘培訓部進行新員工培訓的課程設計、開發(fā)，并統(tǒng)一組織授課和培訓實施。,8、新員工培訓重點規(guī)劃,14,2020/9/25,新員工的培訓 經理人加速培訓 技術培訓 市場營銷培訓 專業(yè)技能培訓,預算：培訓式培訓預算180萬；咨詢式培訓預算2

14、00萬。 分類：培訓式培訓包括外派公開課、外聘內部授課、外部學習進修。 咨詢式培訓包括項目咨詢、咨詢式輔導。如平衡計分卡輔導、能力素質建模咨詢、六西格瑪咨詢、技術序列技術等級評定等項目。,9、培訓分類,15,2020/9/25,新員工培訓,課程主要目的 對公司的核心文化和企業(yè)價值觀的宣傳和介紹，使之盡快的融入和認同。 幫助新員工對公司的業(yè)務，制度和有關人事、財務等的管理運營的了解。 課程主要內容 企業(yè)文化與價值觀 公司的過去，現在及未來 公司的主要業(yè)務及管理架構、流程 相關專業(yè)內容 課程主要形式 由人力資源部制定和固化培訓流程，定期或不定期舉行 對應屆畢業(yè)生的培訓作為獨立項目，定期運行 各序列

15、專門培訓路徑的設置，要求營銷的必須在一線銷售實習3個月，技術序列必須在車間和上海區(qū)域市場部門實習1個星期以上。,10、培訓分類-1,16,2020/9/25,經理人加速培訓,課程主要目的 使新的經理人迅速的成長，并能夠在未來擔任管理職責 建立符合公司文化和風格的人才庫，為未來的發(fā)展儲備人才 形成系統(tǒng)成型的人才梯隊培養(yǎng)發(fā)展體系。 課程主要內容 業(yè)務和流程的管理技能，如財務管理，人力資源管理，業(yè)務管理 基本的人員管理技能，如授權，激勵和輔導， 團隊帶領 具有晨光企業(yè)文化特色的團隊領導方式 課程主要形式 在業(yè)務部門的支持下，由人力資源中心對指定人員編制專門計劃執(zhí)行。 通常是由一系列的課程組成，分階段

16、進行，持續(xù)的時間為一年。 學員由業(yè)務部門和人力資源推薦產生，或報名由經理及人力資源中心批準產生。 課程形式包括外派公開課，項目執(zhí)行，案例研討，行業(yè)交流等。,10、培訓分類-2,17,2020/9/25,技術培訓,課程主要目的 使員工按工作所需的不同層次掌握與公司的業(yè)務有關的技術業(yè)務知識。 課程主要內容 與產品有關的技術和服務知識。 每門課程都會包括不同的深度的一系列課程。 課程主要形式 內容由技術部門獨立組織完成。 培訓師由技術部門培養(yǎng)和認證，成為公司兼職的培訓師。 學員為技術開發(fā)部門相關人員、或者產品價值鏈相關部門人員。 課程形式包括教室內產品講解、技術講解、工藝講解。 課程主要形式 通過大

17、量和頻繁的技術講解、交流，重視技術培訓，形成技術研討氛圍。 為技術創(chuàng)新提供支持。,10、培訓分類-3,18,2020/9/25,市場銷售培訓,課程主要目的 培養(yǎng)專業(yè)化的市場銷售人員，以提高銷售業(yè)績和利潤。 課程主要內容 根據產品和市場量身定作的，系統(tǒng)的由淺入深的銷售技能課程和市場營銷課程。 課程主要形式 內容由營銷部門策劃，尋找咨詢公司作為戰(zhàn)略合作伙伴，共同研制開發(fā)形成，在操作中和人力資源中心聯(lián)合組織。 定期或不定期舉行，由營銷人員的需要制定計劃。 不同的能力和經驗的營銷人員可以選擇參加不同難易程度的課程。,10、培訓分類-4,19,2020/9/25,專業(yè)技能培訓,課程主要目的 培養(yǎng)專業(yè)化的

18、職能管理團隊。 課程主要內容 主要圍繞基層骨干管理人員，計劃和開展專業(yè)技能類課程。 課程主要形式 外派公開課。 對系統(tǒng)理念和普遍能力的培訓，安排專門內部培訓。 不同的能力和經驗的人員可以選擇參加不同難易程度的課程。,包括各職能類培訓,10、培訓分類-5,20,2020/9/25,培訓課程體系設計 企業(yè)培訓課程目錄 課程體系的總體指導。 年度培訓課程計劃 內容及時間。 部門內部課程計劃與實施記錄 內容及時間。 課程內容的計劃與管理 含內部講師。,培訓課程體系,21,2020/9/25,管理技能,基本技能,崗位技能,培訓課程體系設計,22,2020/9/25,S 5,S 4,ManagementD

19、evelopment Program 管理發(fā)展教程,S 3,AdvancedManagementProgram 高級管理教程,S 2,GeneralManagementProgram 全面管理教程,S 1,SiemensExecutiveProgram 行政主管教程,ManagementIntroductionProgram 管理基礎教程,First Management Position 剛成為經理的員工,Multi-functional Managers 主管多項業(yè)務 的經理,General Management 總經理,Preparation for Key Positions 準備擔任

20、核心職位的經理,Potential Managers 有可能成為經理 的員工,Local 當地,Regional 區(qū)域,Global 全球,Global 全球,Local 當地,Target Group: 目標對象,Focus: 地域,Management of others 管理員工,Entrepreneur-ship 企業(yè)家素質,Turnaround Management 全面管理,Central Strategy 核心決策,Self Management 自我管理,Objective: 目標,西門子課程體系,23,2020/9/25,如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能

21、力的課程。 對比崗位能力要求，可以對崗位人員進行測評，以確定哪種關鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓目標。 對比能力課程要求，可以明確各種能力應通過學習什么課程來提高。,如果培訓不能做到有的放矢，那么培訓就會顯得盲目和凌亂,建立崗位能力課程對照體系,24,2020/9/25,崗位體系對崗位工作分析 能力素質要求對人能力素質模型 課程體系對組織團隊分層分類,建立崗位能力課程對照體系,25,2020/9/25,集團公司培訓管理體落地,培 訓 體 系 落 地,26,2020/9/25,健全體系化的培訓運營系統(tǒng)，加強培訓過程執(zhí)行的管理是培訓體系落地的重要保證,建立體系化的培訓運營系統(tǒng),培訓課程 設計,培訓計劃

22、制定,培訓實施 和報告,培訓效果 評估,培訓需求調查,培訓需求調查,27,2020/9/25,什么是培訓需求，確定培訓需求的依據是什么？ 什么是培訓需求調查,培訓需求調查包括哪些內容，需要解決哪些問題？ 科學有效的培訓需求調查有什么樣的作用？,培訓需求調查,需要明確的問題,培訓需求調查的作用 確定培訓需求的公式和依據 培訓需求調查的主要內容 培訓需求調查的層次 培訓需求調查的設計,28,2020/9/25,科學有效的培訓需求調查的作用,- 科學有效地進行企業(yè)的培訓工作； 建立合理的管理職務升遷通道； 有目標地建設企業(yè)的管理梯隊； 使得企業(yè)的培訓投入取得最大的回報； 建立以企業(yè)的所有管理人員（管

23、理人員的四大核心職責：溝通、服務、培訓、管理）為核心的企業(yè)培訓體系（培訓管理體系、課程體系以及實施體系）； 在引導企業(yè)的培訓工作進入良性循環(huán)的基礎上，使得企業(yè)的人才隊伍建設進入良性的循環(huán)，即吸引人才、招聘人才、用好人才、留住人才、培訓人才等企業(yè)的人才隊伍的新陳代謝進入良性循環(huán)； 建設學習型的企業(yè)文化； 提高企業(yè)的經營魅力。,企業(yè)之所以要進行培訓需求調查，是為了能夠充分地挖掘企業(yè)的培訓資源，合理地利用企業(yè)的有限投資，最大限度地形成企業(yè)的良性培訓循環(huán)，進而使得企業(yè)人力資源隊伍的發(fā)展能夠與企業(yè)的發(fā)展相吻合，而技術上的要求是能夠先于企業(yè)的發(fā)展而做好準備。科學有效的培訓需求分析具有以下作用：,29,20

24、20/9/25,培訓必須立足于本企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的培訓需求主要來源于公司業(yè)務發(fā)展和和業(yè)務策略，同時，培訓也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。 確定培訓需求的主要依據如下： A、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經營目標。 B、人力資源規(guī)劃。 C、市場競爭需要與核心競爭力培養(yǎng)需要。 D、績效考核結果。 E、管理、流程、部門、職位運行狀況和任職能力狀況。,確定培訓需求的公式和依據,30,2020/9/25,培訓需求調查的主要內容,什么是培訓需求調查？ 就是對企業(yè)的過去、現在和未來的經營發(fā)展狀況進行分析，其次對企業(yè)的員工隊伍過去、現在和未來的素質現狀進行分析，同時對企業(yè)過去、現在

25、以及未來的培訓狀況進行分析，再加上企業(yè)核心領導層的對培訓管理的期望，綜合以上四個方面，找出現狀與組織要求的差距，結合未來發(fā)展要求，從而進行培訓工作的科學規(guī)劃，為組織發(fā)展提供強有力的支持。,培訓需求調查要解決的問題： 為什么要進行培訓？ 什么是組織的目標？培訓和它有多少聯(lián)系？ 員工需要什么樣的培訓？ 培訓從哪入手？怎么才能夠知道員工需要什么樣的培訓？ 什么是員工完成工作時所缺乏的？如何通過培訓來提高員工工作技能？ 如何進行培訓？,培訓需求調查的主要內容： 培訓需求分析的層次 培訓需求分析的方法 培訓需求分析的設計 培訓需求分析的報告,31,2020/9/25,培訓需求調查的層次,培訓需求調查有三

26、個層面 A、組織分析 主要分析企業(yè)目標、資源和環(huán)境。 、企業(yè)目標分析：企業(yè)的目標決定人力資源培訓的目標，明確、清晰的發(fā)展方向對培訓計劃的設計和執(zhí)行起積極的導向作用。通過分析研究，了解到公司應加大哪些方面的培訓，按照“因需施教、適當超前、注重實效”的原則，開展相應類別的培訓，提升員工的勝任力。 、企業(yè)資源分析：企業(yè)資源分析主要包括對企業(yè)資金、時間、人力等資源的分析和描述。 、企業(yè)環(huán)境分析：主要是對企業(yè)的系統(tǒng)結構、文化、資訊傳播情況的了解與分析。 B、工作崗位分析 通過分析研究與績效有關的工作崗位的詳細內容，了解該崗位的性質、內容、技術要求、工作標準、重要性程度，以及員工勝任該崗位所應具備的學歷、

27、技術、經驗、知識和技能的細節(jié)。準確地對照崗位勝任模式來設計公司級公開課程。了解從事該崗位工作的員工的技能素質與實際工作要求的符合度，設計具有針對性的培訓計劃。 C、人員分析 通過分析員工現狀與應有狀況之間的差距，來確定哪些人應該接受培訓、應該接受怎樣的培訓。重點是評價員工的實際工作績效和工作能力。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等；員工自我評價；知識技能測驗；員工態(tài)度評價。,32,2020/9/25,培訓需求調查的設計,培訓需求調查流程設計 培訓需求調查方法設計 培訓需求調查工具設計 培訓需求調查組織實施計劃,33,2020/9

28、/25,培訓需求調查流程設計,培訓需求調查流程設計,34,2020/9/25,培訓需求調查方法設計,培訓需求分析的四個方法 A、必要性分析法：通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓來解決組織存在的問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術。如觀察法、問卷法、關鍵人物訪談法等。 B、全面性分析法：通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現實狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓，進而確定培訓內容的一種方法。 理想狀況分析，員工應具備什么樣的知識、技能和能力水平才能滿足組織不斷發(fā)展壯大的目標，才能使企業(yè)具有足夠的競爭力。如一項工作，先分析工作的標準和流程，再分析完成這項工作應

29、具備的知識和技能。 現有狀況分析，員工當前的技巧、知識和能力的水平。分析時要充分考慮企業(yè)目標、企業(yè)環(huán)境等內外部因素對員工素質和表現的影響。 C、績效差距分析方法：也稱問題分析法，主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析。分析績效不佳或出色、創(chuàng)新的問題所在，判斷其原因及所屬責任部門和人員，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。 D、任務分析法：通過工作任務的難點和關鍵環(huán)節(jié)來確定培訓需求。 以上方法根據實際情況單獨或混合應用，整理調查信息時，應把握組織需求原則，剔出純粹的個人培訓需要。需求分析形成的報告將為培

30、訓課程的設計、開發(fā)或培訓計劃的制定提供初始的依據。,35,2020/9/25,培訓需求調查工具設計1,部門培訓需求調查表（一）,36,2020/9/25,培訓需求調查工具設計2,部門培訓需求調查表（二）,37,2020/9/25,培訓需求調查工具設計3,崗位培訓需求調查表,部門： 職位： 日期：2006年 月 日,38,2020/9/25,培訓需求調查工具設計4,管理人員培訓需求調查表,39,2020/9/25,培訓需求調查工具設計5,員工培訓需求調查表,40,2020/9/25,培訓需求調查工具設計6,培訓需求分析表,1、從不同技能要求與不同角度來分析培訓需求,2、從個人績效不佳分析培訓需求

31、,3、從團隊績效不佳分析培訓需求,4、從未來機會分析培訓需求,41,2020/9/25,培訓需求調查工具設計7,培訓需求匯總表,部門： 填表人： 日期：2009年 月 日,42,2020/9/25,培訓需求調查組織實施,43,2020/9/25,設計培訓課程的核心是所設計的課程組合能夠有效地解決每一個培訓問題。,培訓課程設計,需要明確的問題,44,2020/9/25,設計培訓課程的核心是所設計的課程組合能夠有效地解決每一個培訓問題。其要求如下： 1、遴選培訓需求 在培訓需求分析基礎之上，根據培訓需求匯總，遴選培訓需求，將培訓所要解決的問題和對象 進行分類，選出最有價值的培訓，確定培訓的主題和名

32、稱。 遴選培訓需求主要分為匯總培訓需求、課程需求評估、編寫初步的課程表三個步驟。 2、編寫公司各崗位應知應會的知識和技能庫。 招聘培訓部根據公司各個崗位的職責和要求，區(qū)分和定義不同崗位工作的知識和技能要求，編 寫公司各崗位應知應會的知識和技能庫。 3、設計培訓課程組合方案 招聘培訓部根據公司分層分類的培訓發(fā)展體系和重點培訓需求，結合崗位知識和技能要求，設計培 訓課程組合方案。 4、進行分析研討，并通過培訓課程設計方案 招聘培訓部在設計好培訓課程組后，組織召開有人力資源中心和各中心/部門負責人參加的專門的 培訓課程分析會，針對培訓需求分析的結果，充分討論每組課程解決問題的時效性和可能的結果，并對

33、 每個課程的內容主題進行必要的研討修訂，最終確定通過培訓課程。 5、課件編寫 培訓課程討論通過后，招聘培訓部將每組課程進行整理，并組織公司內外講師編寫課件，如果公司 的培訓講師不具備培訓需求的課程開發(fā)能力時，可選擇外部培訓機構提供的培訓課程來滿足公司的培訓 需求。經審核通過的培訓講師課程，由招聘培訓部整理歸檔，收入公司培訓課程體系。,培訓課程設計,45,2020/9/25,1）匯總培訓需求 根據公司的戰(zhàn)略目標和年度經營目標，結合不同培訓需求分析層次和分析方法，分析得出的培訓需求 結論，選取比例高、出現頻率多的課程，初步確定培訓的主題和名稱。 2）課程需求評估 課程需求評估可以與調查問卷同步操作

34、，只須在調查問卷課程選項列表后來加上評分欄即可，另外， 也可在全部需求調研完成匯總為初步課程表后進行評估。課程需求評估主要是指把課程表的內容逐項從 重要性和緊迫性兩個緯度按照110分進行評估。重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司目標實現 具有重大的價值，緊迫性是指本課程現階段對于公司來說比較重要，起著解決現有問題的作用。評估表 可參考下例：,遴選培訓需求,注：評分標準為13分為低，47分為中等，810為高,根據課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區(qū)分，我們將課程分為四個級別：必修課、雙修課、進修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖，如下圖所示：,46,2020/9/25,遴選培訓

35、需求（續(xù)）,所有的培訓需求課程經過評估之后，都可以根據分值歸入上述九宮格圖中的某一模塊中，培訓計劃首先應納入必修課和雙修課的課程。另外，為了避免員工在評估時總按高標準打分，可規(guī)定每類課程評估高分的課程數量不得超過3個。,3）編寫課程表 根據課程需求評估的結果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸入課程表，并于年度培訓計劃研討會上進行研討，結合培訓預算情況予以調整。,47,2020/9/25,公司各崗位知識和技能庫,48,2020/9/25,培訓課程組合表,49,2020/9/25,培訓課程庫建立，培訓設計與開發(fā),建立完善的培訓課程數據庫是保證培訓計劃有效實施的基本保證。培訓課程數據

36、庫就是一個公司為了實現公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、提高管理能力和競爭力、針對各層級類別、崗位類別等而設計的分類系列課程。,培訓計劃的制定,培訓課程 設計,培訓計劃 制定,培訓實施 和報告,培訓效果 評估,培訓需求調查,培訓需求調查,培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎 上組成的培訓時間、培訓地點、培訓者、剖析對象、評選方式和培訓內容等的預先系統(tǒng)設定記錄。 培訓計劃必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質基礎，并充分考慮人 才培養(yǎng)的超前性和培訓結果的不確定性。,需要明確的問題,培訓計劃的類型 培訓規(guī)劃及其主要內容 年度培訓計劃及其主要內容 培

37、訓項目計劃及其主要內容 培訓教學計劃及其主要內容,51,2020/9/25,培訓計劃的類型,橫向劃分：公司級培訓計劃，部門培訓計劃，個人培訓計劃，新員工培訓。 縱向劃分：年度培訓計劃，月度培訓計劃。,培訓計劃按類別劃分,因計劃行為的定義、主體、目的、工作方式都有所不同。培訓管理活動可劃分 四個層面：策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。 那么相對應，培訓計劃管理工作也可以分為：培訓規(guī)劃、年度計劃類、項目計 劃、教學計劃。,培訓計劃按層次劃分,52,2020/9/25,培訓規(guī)劃,所謂企業(yè)培訓規(guī)劃就是必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn) 略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內的培訓發(fā)展進行規(guī)劃。

38、培訓規(guī)劃相對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃 的位置是，使命、目標、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)劃、預算中的第六層。其本質也是計 劃，如培訓發(fā)展兩年規(guī)劃、年度規(guī)劃等。 培訓規(guī)劃基本任務是由人力資源策略（一級策略）轉化設置年度培訓目標、二級 策略（組織策略、運作策略、績效管理策略等）。其中，培訓目標是通過年度需求調 查、人力部門素質測評，結合人力發(fā)展策略來完成，包括內容目標（以課程體系表現 ）、績效目標（如覆蓋率）、組織目標（如隊伍建設）、成本目標（人均費用）等。 年度培訓規(guī)劃與年度培訓計劃的關系比較密切。實際工作中往往很難分開。因為 兩個幾乎是依次產生。例如年度培訓規(guī)劃中的目標、策略確定后，一般會立即進入年 度培訓

39、計劃制訂的工作。 年度培訓規(guī)劃的難點是如何結合企業(yè)的發(fā)展需求，制定合適的年度培訓規(guī)劃？如 何切實的滿足企業(yè)內部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？如何使企業(yè)培訓規(guī)劃符合投資效益 ，得到高層領導重視與支持？等等。,53,2020/9/25,培訓規(guī)劃的主要內容,一、計劃概要 二、計劃依據 三、培訓工作原則、方針和要求 四、培訓工作目標 五、培訓體系建設 六、2005年培訓課程計劃 1、新員工入司培訓 2、在職培訓 3、計劃外培訓 4、重點培訓項目 七、財務預算 八、培訓效果評估 九、計劃控制 十、附件：年度培訓調查數據統(tǒng)計分析報告,54,2020/9/25,年度培訓計劃,年度培訓計劃是通過根據年度培訓規(guī)劃中的

40、策略，進行作業(yè)計劃組合的制訂。這 個作業(yè)計劃組合包括多方面如培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預 算、機制建設等，并由此而保證年度培訓規(guī)劃的實現。，它回答的是公司培訓做什么 、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。 其中，組織建設計劃包括部門架構調整、人員配備、考核管理體系等；資源管理計 劃包括講師、課程、費用管理等；項目運作計劃當然包括各類培訓項目的組合，也包 括課程子方向分解或細化；年度預算要進行分解提報；機制建設實際上是屬于作業(yè)計 劃里的政策規(guī)則，為保證年度計劃實施質量的。 年度培訓計劃由培訓系統(tǒng)擔負重要責任。其中項目運作計劃中的項目組合必須根據 年度需求調查來進行

41、調整。它的制訂過程非常關鍵，必須考慮組織及員工兩方面的要 求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定 性，確定項目培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。 年度培訓計劃的本質是作業(yè)計劃。一個好的年度培訓計劃絕不只是一些培訓課程的 組合，它包括多個方面。,55,2020/9/25,封面 目錄 重點概要 主體計劃 背景分析與需求調查結果分析 關鍵問題分析 培訓工作重點與目標 培訓課程安排 行動計劃 預期效果與評價方法 預算 附錄,年度培訓計劃的結構,56,2020/9/25,培訓預算包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等,年度培訓計劃主體部分的格式,57,2020/

42、9/25,年度培訓計劃的內容,年度培訓計劃的撰寫最終體現了培訓管理者的工作思路，以及呈現了制定年度培訓計劃的全過程，一份高質量的書面的年度培訓計劃有利于領導更直觀的了解培訓的需求、目標和具體實施內容，增加方案的說服力。一份成功的年度培訓計劃都具有簡潔、結構化、邏輯清晰等特點，而 且，避免刻板的文字描述，增加圖表等表現方式，可使計劃更加生動。 一般而言，年度培訓計劃包括以下幾個部分： 1、封面與目錄 如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。 2、重點摘要 列出年度培訓計劃的關鍵詞，并對關鍵詞進行簡單的論述以加深高層對計劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。 3、培訓

43、工作重點與目標 闡述明年度培訓工作的重點和主要目標。如某公司年度培訓工作重點與目標： 培訓工作重點：1）體系建設方面，重點在于對課程的效果評估與轉化，建立完善的培訓效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化。2）課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓課程23門，保持更新。3）年度計劃實施：根據年度培訓課程計劃實施各項課程，保證培訓目標的實現。,58,2020/9/25,年度培訓計劃的內容（續(xù)）,培訓工作目標： 1）在崗員工年度平均培訓時數達到36學時以上； 2）至少開發(fā)出針對中層管理人員的特定培訓課程

44、3門； 3）推進年度培訓計劃的實施，通用性課程完成率在90以上，部門專業(yè)培訓課程完成率在80以上； 4）年度培訓平均滿意度在80以上； 5）不斷完善培訓組織體系和運營體系，保證培訓工作高效率的正常運轉。 4、需求調查與結果分析 闡述培訓需求調查的內容、采用的具體方法和工具介紹、培訓需求調查推進情況和培訓需求調查的結論。此部分為重點內容，各項數據和資料均可在本部分提及，其他以附件形式供領導查閱。 5、培訓課程安排 根據培訓需求調查的結果編制的年度培訓課程計劃表，包括公司級年度培訓課程表與各部門年度培訓課程表。 6、費用預算 培訓費用具體包括哪些費用，總培訓費用為多少？其中，公司級培訓費用和各部門

45、培訓費用預算是多少？,59,2020/9/25,年度培訓計劃的內容（續(xù)）,7、行動計劃與管控措施 此部分需要說明年度培訓計劃具體實施的要點和管控措施，須得到的資源支持等。如某公司在年度培訓計劃里提到的行動計劃和管控措施如下： 1）月度培訓計劃與預算：培訓主管每月末提交次月培訓計劃和相應預算交人力資源部經理，經審批后報總裁簽核； 2）月度培訓工作總結：每月月初對上月培訓工作進行總結，提交月度培訓工作總結報告； 3）日常培訓工作與各部門經理保持溝通，協(xié)助部門培訓計劃的順利實施； 4）培訓與員工的績效掛鉤，以幫助實現員工完成年度最低36學時的培訓目標； 8、潛在問題分析 闡述年度培訓計劃實施過程中可能會遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因，思考相應的對策，簡要給出建議和解決方案。一般潛在的問題可能會包括：部門級培訓計劃的執(zhí)行問題、通用性課程開發(fā)問題、外部培訓課程甄別問題、內訓課程外聘講師評估問題、培訓效果的