團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理.ppt

1、1,團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理,王海倫 2003年4月,2,目錄,第一部分 銷售隊(duì)伍建設(shè) 第二部分 銷售人員管理 第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù) 第四部分 經(jīng)理人管理下屬的藝術(shù),3,第一部分 銷售隊(duì)伍建設(shè),4,第一部分 銷售隊(duì)伍建設(shè),第一章：確定銷售隊(duì)伍目標(biāo)第二章：確定銷售隊(duì)伍戰(zhàn)略第三章：規(guī)劃銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)第四章：設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍規(guī)模第五章：設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍報(bào)酬,5,第一章：確定銷售隊(duì)伍目標(biāo),經(jīng)理所承擔(dān)的是工作任務(wù)組合，除了銷售之外，還要領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行下述一個或幾個特定的任務(wù)： 尋找客戶 傳播信息 推銷產(chǎn)品 提供服務(wù) 收集信息 分配產(chǎn)品,6,第二章：確定銷售隊(duì)伍戰(zhàn)略,與客戶的接洽方式 1銷售人員與顧客 2銷售人員對一群購買

2、者 3銷售小組對一群購買者 4推銷會議 5推銷研討會,7,第三章：規(guī)劃銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu),銷售隊(duì)伍戰(zhàn)略還包括如何組織銷售隊(duì)伍以對市場產(chǎn)生最大的影響，通常根據(jù)區(qū)域的大小和形狀，由“區(qū)域主管”將銷售人員派往組成區(qū)域市場的各“地區(qū)單元”，每個銷售人員負(fù)責(zé)一個小單元。這樣可以有很多好處，如責(zé)任明確、聯(lián)系緊密、節(jié)省開支等。 另外，還有其它組織銷售隊(duì)伍的方法，如按產(chǎn)品結(jié)構(gòu)組織銷售隊(duì)伍、按顧客結(jié)構(gòu)組織銷售隊(duì)伍、組建復(fù)合的銷售隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等。,8,第四章：設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍規(guī)模,確定了銷售隊(duì)伍的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，便可以著手考慮隊(duì)伍規(guī)模。銷售人員是公司極具生產(chǎn)力和最昂貴的資產(chǎn)之一。因?yàn)殇N售人員人數(shù)增加就會使銷售量和成本同時增加。一

3、旦確定了它利用銷售隊(duì)伍進(jìn)入的顧客的數(shù)目后，可以用“工作量法”來確定銷售隊(duì)伍的規(guī)模。,9,第四章：設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍規(guī)模,“工作量法”來確定銷售隊(duì)伍的規(guī)模的步驟 按照年銷售量將客戶分成大小類型； 確定每類客戶所需的訪問次數(shù)（對每個顧客每年的推銷訪問次數(shù)），這反映了與競爭對手公司相比要達(dá)到的訪問密度是多大； 每一類客戶數(shù)乘上各自所需的訪問數(shù)便是整個地區(qū)的訪問工作量，即每年的銷售訪問次數(shù)； 確定一個銷售人員每年可進(jìn)行的平均訪問次數(shù)； 將總的年訪問次數(shù)除以每個銷售人員的平均年訪問數(shù)即得所需的銷售人員數(shù)。,10,第五章：設(shè)計(jì)銷售隊(duì)伍報(bào)酬,常用的幾種報(bào)酬體系 純薪金制：能夠給銷售人員穩(wěn)定的收入，使他們更愿意完成

4、非銷售活動，并非用刺激來增加對客戶的銷售，使管理簡化并降低了隊(duì)伍的流動性。 純傭金制：吸引了更好的銷售人員，提供了更多的激勵，減少了督導(dǎo)和控制了銷售成本。 薪金傭金混合制：融合了前兩種制度的優(yōu)點(diǎn)，并減少了前兩種制度的缺點(diǎn)。,11,第二部分銷售人員管理,12,銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊(duì)伍。美國未來學(xué)家托夫勒說,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑。銷售經(jīng)理能否卓有成效的開展工作，最終取決于銷售人員的素質(zhì)和能力。一個好的銷售經(jīng)理應(yīng)該是知道如何激發(fā)銷售人員的潛在能力，而不是簡單的控制銷售員的行動。,13,第二部分 銷售人員管理,第一章：銷售人員的招聘 第二章：銷售人員的培訓(xùn) 第三章：

5、銷售人員的激勵 第四章：銷售人員的行動管理 第五章：銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè) 第六章：提升團(tuán)隊(duì),14,第一章：銷售人員的招聘,現(xiàn)在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產(chǎn)品開發(fā)的選項(xiàng)，一是產(chǎn)成品的推銷。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關(guān)。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。,15,第一章：銷售人員的招聘,銷售人員的特點(diǎn) 品質(zhì) 技能 知識,16,第一章：銷售人員的招聘,創(chuàng)造力 靈活性 適應(yīng)力 毅力 個性,執(zhí)著 自我激勵 自制力 誠實(shí) 自律 智力,銷售人員的品質(zhì),17,第一章：銷售人員的招聘,銷售人員的技能 溝通技能； 分析技能； 組織技能；

6、 時間管理技能。,18,第一章：銷售人員的招聘,技能可以培養(yǎng)。技能可以看作是銷售員品質(zhì)的行動化。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。因?yàn)樗麄儾幌嘈潘麄兡軐W(xué)會成功的技能。這種錯誤的觀念在于把銷售看作一個整體，而不是對技能和行為的組合。通過把銷售工作拆分，人們就能從每個導(dǎo)致成功的工作做起。,19,第一章：銷售人員的招聘,第三項(xiàng)使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識。通常銷售員應(yīng)該掌握的知識包括： 產(chǎn)品知識 客戶知識 產(chǎn)業(yè)知識 競爭知識 公司知識,20,第一章：銷售人員的招聘,招聘過程 招聘過程的起點(diǎn)是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計(jì)劃活動的一般結(jié)果。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以

7、下幾點(diǎn)： 所需銷售員的個人特點(diǎn)要求？ 什么時候需要？ 銷售員的來源？ 外部招聘的方法？,21,第一章：銷售人員的招聘,招聘過程的管理、評價和控制 申請表和個人簡歷必須按時送達(dá)招聘部門； 凡需要申請者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標(biāo)準(zhǔn)； 公司應(yīng)及時對申請者的工作申請作出書面答復(fù)； 申請者與公司間的討價還價，以及雙方達(dá)成的聘用條件; 未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時間； 如需通過中介機(jī)構(gòu)來招聘，就仔細(xì)考慮招聘機(jī)構(gòu)的工作能力。,22,第一章：銷售人員的招聘,為了提高招聘工作的效率，要對過去和現(xiàn)在的招聘過程進(jìn)行評價。在評價時，應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn) 招聘工作成本，包

8、括總成本和每聘用一人的成本； 從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量； 實(shí)際錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率； 對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進(jìn)行調(diào)查分析； 應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。,23,第一章：銷售人員的招聘,招聘的方法 求職申請表 面談 測試,24,第二章：銷售人員的培訓(xùn),為什么要對銷售員進(jìn)行培訓(xùn) 銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。 銷售員在推銷產(chǎn)品時同時在推銷自己。 磨練應(yīng)付市場變化的能力。 克服孤獨(dú)。 擺脫恐怖感和自卑感。 培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。 要有營銷專家的洞察力。 銷售工作科學(xué)化的需要。,25,第二章：銷售人員的培訓(xùn),銷售員培訓(xùn)的時機(jī) 新人剛剛工作時； 新的工作或項(xiàng)目剛剛成

9、立時； 舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時； 改進(jìn)員工的工作狀況時； 使員工在接觸不同的工作時，都能保持一定的工作水準(zhǔn)； 現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時； 當(dāng)需要一種現(xiàn)有勞動中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時； 當(dāng)需要一種特殊的技術(shù)和技巧，而現(xiàn)有的勞動量卻不敷使用時； 員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時。,26,第二章：銷售人員的培訓(xùn),銷售員培訓(xùn)的內(nèi)容 人格的培養(yǎng) 知識的學(xué)習(xí) 銷售技巧 心態(tài),27,第二章：銷售人員的培訓(xùn),培訓(xùn)銷售員的流程與方法 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)形式 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)績效評估 不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn),28,第三章：銷售人員的激勵,銷售經(jīng)理要開發(fā)市場，首先要開

10、發(fā)銷售員。有效的對銷售員的激勵方式，在于對銷售員的了解，在了解顧客需求之前，先了解銷售員的需求，是公司銷售成功的前提條件。在殘酷的市場面前，企業(yè)的前途取決于銷售經(jīng)理是否有能力理解業(yè)績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。,29,第三章：銷售人員的激勵,美國蓋洛普管理顧問集團(tuán)將銷售員分成四種個性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和服務(wù)型。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。,30,第三章：銷售人員的激勵,競爭型 在銷售競賽中表現(xiàn)特別活躍。要激勵競爭性強(qiáng)的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。 優(yōu)秀的

11、銷售員具備強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動力，它可以引導(dǎo)，可以塑造，但卻教不出來。 精明的銷售經(jīng)理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。,31,第三章：銷售人員的激勵,成就型 成就型是理想的銷售員，他們給自己定目標(biāo)，而且比別人規(guī)定的高。只要整個團(tuán)隊(duì)能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。 激勵已經(jīng)自我激勵了的銷售員正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn)。 激勵成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們。“我們把大目標(biāo)交給他們，隨他們怎么干。 激勵成就型銷售員的另一方法是培植他們進(jìn)入管理層。,32,第三章：銷售人員的激勵,自我欣賞型 這類型銷售員需要的遠(yuǎn)不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)?/p>

12、愿以償。對于他們，這是最佳的激勵方式。 “我們會讓自我欣賞型的杰出銷售員帶幾個小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。我們也樂意這樣做，因?yàn)檫@能激勵他們不斷進(jìn)取。如果新手達(dá)到了銷售目標(biāo)，就證明他指導(dǎo)有方。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。” 最能激勵他們的方法是向其征詢建議?！罢埶麄兗尤牍镜闹悄覉F(tuán)，或進(jìn)入重要的委員會，向他們咨詢?！?33,第三章：銷售人員的激勵,服務(wù)型 這類銷售員通常是最不受重視的。因?yàn)樗麄兺鶐Р粊泶罂蛻?，加之他們的個性不會比他們的市場領(lǐng)地強(qiáng)大。 激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。,34,第三章：銷售人員的激勵,總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員

13、。無論什么類型的優(yōu)秀銷售員都有一個共性：不懈地追求。只要激勵方法得當(dāng)，都能收到預(yù)期的效果。,35,第四章：銷售人員的行動管理,銷售日報(bào)表的管理 銷售日報(bào)表的作用 市場需要及其動向的把握； 競爭者情報(bào)的把握； 技術(shù)情報(bào)的收集； 目標(biāo)達(dá)成程度的評價； 銷售員的行動管理； 顧客調(diào)查情報(bào)； 洽談技術(shù)上問題點(diǎn)的把握； 遭遇問題的分類； 制作銷售統(tǒng)計(jì)； 銷售員的自我管理； 地區(qū)特色的把握。,36,第四章：銷售人員的行動管理,銷售日報(bào)表的管理 銷售日報(bào)表可作為擬定現(xiàn)在到將來推銷計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)依此發(fā)出指令的依據(jù)。 如果沒有推銷日報(bào)表所帶來的情報(bào)，就和聽從盲人的領(lǐng)導(dǎo)而去亂闖沒有兩樣。,37,第四章：銷售人

14、員的行動管理,銷售日報(bào)表的內(nèi)容 一般的銷售日報(bào)表包括： 訪問地點(diǎn)、單位； 對方?jīng)Q策人及職務(wù)； 實(shí)際工作時間； 訪問人數(shù)及次數(shù)； 面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)； 對方需求； 對方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀； 可行性； 目前進(jìn)展。,38,第四章：銷售人員的行動管理,銷售日報(bào)表的特點(diǎn) 要銷售員填寫銷售日報(bào)表的第一個條件必須是銷售經(jīng)理及其主管對日報(bào)表的關(guān)心。第二個條件是要下功夫研究，使這份日報(bào)表很容易填寫，因?yàn)殇N售經(jīng)理都是經(jīng)過忙碌辛苦的訪問之后，拖著疲憊的身子回來的，盡可能不要把繁重的擔(dān)子交給他們挑。不過日報(bào)表也得盡可能提供豐富而具體的情報(bào)。,39,第四章：銷售人員的行動管理,時間分配管理 建立現(xiàn)有顧客訪問的規(guī)范 建立潛在顧

15、客的訪問規(guī)范 制訂顧客訪問計(jì)劃 銷售員時間活用分析,40,第四章：銷售人員的行動管理,制定銷售定額和特殊獎勵制度 選擇一個具體的市場，以此為依據(jù)制定個人的銷售定額，然后再提供一些特殊的獎勵，如開發(fā)新客戶獎，或銷售量超過定額的100給予更高的提成率。,41,第四章：銷售人員的行動管理,如何管理難管的銷售員 銷售員難管的原因 目前中國的人力資源市場上稱職的銷售員仍是一種供不應(yīng)求的狀況，是目前銷售員難管的根本原因 目前“中國人力資源的有效管理”處于摸索階段，未形成具體和完善的管理體系，這也是銷售員難管的一個重要因素。 銷售員的職業(yè)特點(diǎn)決定了其大部分時間屬于戶外工作，因此管理難度較大。 銷售員的薪資結(jié)

16、構(gòu)問題。國內(nèi)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)普遍為“低底薪、高提成制”。也是造成難管理的原因。,42,第四章：銷售人員的行動管理,如何管理難管的銷售員 規(guī)范銷售員管理的基礎(chǔ)工作 合理分派銷售員任務(wù) 銷售員管理的定量化問題,43,第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),44,第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),當(dāng)前有兩大客觀因素，困擾著中國企業(yè)銷售隊(duì)伍的發(fā)展。 一、人員進(jìn)出頻繁，隊(duì)伍不穩(wěn)定，很多公司銷售部是“鐵打的營盤，流水的兵”。 二、人才匱乏，優(yōu)秀的推銷員和理想的銷售經(jīng)理都緊缺。,45,第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),如何管理銷售隊(duì)伍？ 1聘請銷售經(jīng)理時，有實(shí)力的候選人往往關(guān)心企業(yè)文化、公司內(nèi)部運(yùn)作環(huán)境、公司老總的個人經(jīng)歷、銷售部曾

17、發(fā)生的重大事件、薪酬待遇等。 2.挑選銷售經(jīng)理，一定要看他的一線銷售工作經(jīng)驗(yàn)，有過站柜臺、跑推銷經(jīng)歷的最好。 3成功的銷售活動中，都有“打攻堅(jiān)戰(zhàn)”的階段。詢問經(jīng)理候選人以前“打攻堅(jiān)戰(zhàn)”的銷售經(jīng)歷和體會，可以了解他的經(jīng)驗(yàn)是否豐富足夠，是否有能力、有辦法深入生意的表皮之下。 4開發(fā)一個新的區(qū)域銷售市場，照搬一套其它地區(qū)的運(yùn)作模式，不如選派一個配合默契、有工作經(jīng)驗(yàn)的銷售小組。,46,第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),5準(zhǔn)備組建一個新區(qū)域銷售隊(duì)伍時，要充分考慮三個事項(xiàng)：a經(jīng)理人選是否成熟； b有無具體的地區(qū)目標(biāo)和行動計(jì)劃； c市場的潛力與現(xiàn)狀。 6銷售組織要圍繞產(chǎn)品和客戶進(jìn)行設(shè)計(jì)。 7指望通過招聘新業(yè)務(wù)員，

18、來一舉解決面對的銷售困難，是銷售經(jīng)理毫無工作經(jīng)驗(yàn)的表現(xiàn)。 8招聘新業(yè)務(wù)員：在最基層的銷售經(jīng)理提出招聘申請后，采用由下至上逐級面試、逐級差額推薦候選人。 9招聘基層業(yè)務(wù)員，是要找有合適思維方式的人，并非是找有合適經(jīng)驗(yàn)的人。,47,第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),10有時，從外面挖來的銷售人才，其實(shí)是超級推銷員，做業(yè)務(wù)一流，搞管理外行。 11銷售區(qū)域的適當(dāng)調(diào)整和銷售經(jīng)理有計(jì)劃的對調(diào)，可以及時適應(yīng)市場的變化，促進(jìn)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)的交流，和避免“拉山頭”現(xiàn)象的出現(xiàn)。 12優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，都有與最終消費(fèi)者保持接觸的工作習(xí)慣。 13銷售經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)中最大的作用，不是管理，不是監(jiān)督，而是方向指引。,48,第三部分 銷

19、售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),14遠(yuǎn)來的和尚會念經(jīng)，新到一個銷售區(qū)域當(dāng)經(jīng)理的人，不管是從外面聘請來的，還是公司內(nèi)部調(diào)任的，檢驗(yàn)是否有管理能力的標(biāo)準(zhǔn)是： a能否在新團(tuán)隊(duì)中盡快樹立威信； b應(yīng)用他以前的工作經(jīng)驗(yàn)，是忙著照搬原來的制度，還是根據(jù)實(shí)際情況，為區(qū)域銷售鐵人新的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。 15發(fā)現(xiàn)不了銷售工作中存在的問題和市場中的機(jī)會、沒有工作思路、制定不出能夠?qū)嵤┑男袆臃桨浮o法為團(tuán)隊(duì)指明方向，卻總是強(qiáng)調(diào)客觀因素，向上面要政策、要支持的經(jīng)理人員，應(yīng)該及早調(diào)離銷售部。 16優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，不會把主要精力放在制作表格、健全規(guī)章制度的事情上，他們相信“從辦公桌上面看世界，世界是可怕的”這句格言。,49,第三部分 銷售隊(duì)伍筑

20、建實(shí)務(wù),17業(yè)務(wù)員對銷售經(jīng)理的工作安排有抵觸情緒，往往說明經(jīng)理的威信尚未樹立。銷售經(jīng)理的威信從何而來?a他的工作經(jīng)驗(yàn)和工作思路； b他的溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)方式； c他在公司中的地位；d他與業(yè)務(wù)員的私人感情。 18銷售經(jīng)理在與業(yè)務(wù)員進(jìn)行工作溝通時，不要扮演“救援者”的角色； 19與業(yè)務(wù)員進(jìn)行工作溝通時，最重要的是關(guān)注細(xì)節(jié)，其次是關(guān)注細(xì)節(jié)，第三還是關(guān)注細(xì)節(jié)。 20對業(yè)務(wù)員的要求分兩步走。起初要求做銷售不犯財(cái)務(wù)錯誤、對客戶不喪失信用，強(qiáng)調(diào)規(guī)范，強(qiáng)調(diào)勤奮，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識和技能具備后，著重培養(yǎng)創(chuàng)新意識，鼓勵他們敏銳地發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會，大膽創(chuàng)建新的銷售辦法，不斷嘗試，不斷總結(jié)，不斷行動。,50,第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),21當(dāng)業(yè)務(wù)員能力欠缺、業(yè)務(wù)不精，沒法勝任一項(xiàng)銷售工作時，不要急于進(jìn)行工作溝通或給予培訓(xùn)。先陪他共同工作一個下午，發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)是什么。經(jīng)理人員對培訓(xùn)寄予的希望太大，會喪失對現(xiàn)實(shí)情況敏銳的判斷力。培訓(xùn)對業(yè)務(wù)員的成長是有幫助，卻是一項(xiàng)長期投資，不可能包治百病。 22業(yè)務(wù)員業(yè)績不佳，銷售經(jīng)理的第一反應(yīng)應(yīng)該是：工作流程安排是否合理?其次考慮工作的技能經(jīng)驗(yàn)是否足夠，最后考慮工作動力不足抑或自我管理不夠的問題。而不應(yīng)該把考慮順序顛倒。,51,第三部分 銷售隊(duì)伍筑建實(shí)務(wù),23與業(yè)務(wù)員保持良好的私人感情，可以極大方便銷售經(jīng)理的工作開展。 24完成銷售任務(wù)，是一個銷