人力資源崗位面試考題

1、人力資源管理崗位面試測試題(附答案題目 1:假如你是某單位的工作人員,領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的任務(wù),你準(zhǔn)備怎樣完成 這項工作 ?【測試目的】:測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力 , 要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求,據(jù)此選擇工作方法,安排工作流 程,調(diào)配人、財、物資源,協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)【評分參考】:優(yōu):計劃安排周全,能合理的安排資源,組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。好:有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。中:有計劃安排;有協(xié)調(diào)的意識,但計劃安排不夠周全。差:計劃安排漏洞多,缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談,不切中要害。題目 2:某醫(yī)藥總公司正面臨組建集

2、團化公司的問題,您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間 責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)?【測試目的】:測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力【評分參考】:優(yōu):分析有理有據(jù),切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。 能提出比較有創(chuàng)意的見解。好:分析條理比較清晰,基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進行協(xié)調(diào)分析。分析 內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。中:分析基本上能抓住問題核心,基本能從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi) 容基本全面。能提出自己的見解。差:分析思路零亂,邏輯性差。不能從集

3、團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容空 洞。不能提出自己的見解。題目 3:如果在工作中,你的上級非常器重你,經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作,對此, 同事對你頗有微詞,你將如何處理這類問題 ?【測試目的】:測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中,考察其人際交往的意識與技巧,主要是處理上下級和同 級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力【評分參考】:優(yōu):感到為難,并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題,態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變 主意,同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力,并適當(dāng)進行溝通。好:感到為難,但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題,能

4、用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說 服領(lǐng)導(dǎo)改變主意,同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力,并適當(dāng)進行溝通。中:感到為難,但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來 (怕辜負領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 ,私下里與對你有意見的同事進行溝通,希望 能消除誤會。差:不感到為難,堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù),并認為這是自己能力強的必然結(jié)果。題目 4:你認為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成 功或失敗的例子并做出解釋。【測試目的】:測試被試團隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團隊中人員 之間的相互關(guān)系【評分參考】:優(yōu):語言流暢,條理清晰,所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)

5、導(dǎo)能力具有很強的說服能力。好:談吐自然,條理比較清晰,所舉事例能充分說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。中:談吐比較自然,條理比較清晰,所舉事例基本能說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。差:談吐不自然,條理不大清晰,所舉事例不能說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。題目 5:在以前的工作中,您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的 例子并做出解釋?！緶y試目的】:測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力【評分參考】:優(yōu):語言流暢,條理清晰,所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。好:談吐自然,條理比較清晰,所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。中:談吐比較自然,條

6、理比較清晰,所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。差:談吐不自然,條理不大清晰,所舉事例不能說明被試者的激勵能力。題目 6:為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班?【測試目的】:了解被試者的價值觀?！驹u分參考】:優(yōu):語言流暢,條理清晰 , 能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。好:語言比較流暢,條理清晰 , 能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。中:談吐比較自然,條理比較清晰?；灸芮逦⒑侠淼谋磉_出被試離開目前工作的原因和來公司上班的 時間。差:談吐不自然,條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時 間。題目 7

7、:在一個風(fēng)雨交加的傍晚 , 你駕著車經(jīng)過一個車站 , 車站有三個人正在那等車 , 一個是你的夢中情人 , 你 做夢都在想 , 要是我能再遇到她 , 一定不再和她分開 ; 一個是醫(yī)生 , 他曾經(jīng)救過你的命 , 一直以來你都想好好的 報答他 , 還有一位病人 , 如果不及時將他送去醫(yī)院 , 可能會死去 ., 可是你的車只能載一個人 , 這時你應(yīng)該怎么 辦 ?答案:留下來陪夢中情人 , 讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院 !題目一:績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證 績效考核不流于形式?一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié),制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考

8、核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置,四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個 循環(huán)。1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況,選擇合適的績效考核方法,在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守 法 則(具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限;2、績效計劃執(zhí)行時,一是要全員輔導(dǎo),所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的,以及自己 的關(guān)鍵指標(biāo);二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位,面談時避免使用籠統(tǒng)語句,要有具體數(shù)據(jù)或事例,并 根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃,進行總結(jié)和跟進。4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導(dǎo)或培訓(xùn);二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金 分配和晉升及人事調(diào)整;三如有

9、必要對績效考核計劃進行修正。二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?我認為要從以下幾點注意:1、從高層到基層的全員重視;2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;3、建立良好的績效申訴通道;4、科學(xué)的績效體系;題目二:如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求?如何衡量培訓(xùn)效果?一、 1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求,一是通過績效考核的評估情況,確定管理人員績效水平低的原因,以 確定如何通過培訓(xùn)來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進行分析,結(jié)合工作所在崗位的 工作分析制定培訓(xùn)需求; 2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范,對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等 進行比較,確定培訓(xùn)需求;二、衡量培訓(xùn)效果,可在培訓(xùn)結(jié)束時,采取問

10、卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考 核結(jié)果分析等方法進行衡量。題目三:關(guān)于勞動合同1.正式員工:勞動合同到期,如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?2.在勞務(wù)合同下和實際用工過程中,用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當(dāng)發(fā)生 實際管理問題時(工傷、糾紛等應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任?答:在勞動合同到期一個月前,根據(jù)公司對員工的評定,對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工,提前 30日 將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者,經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定,在續(xù)訂合同時, 續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商 ; 協(xié)商未達成一致的,其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于 1年 ; 勞動者

11、在用 人單位連續(xù)工作滿 10年以上的,勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同,是種服務(wù)合同,勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同,與用工企業(yè) 不存在雇傭關(guān)系,當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時,因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系,所以不承擔(dān)責(zé)任,但用工企 業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等,所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理,負一定的責(zé)任。題目四:如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力?一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突,即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性;二、各種規(guī)章制度的告知,就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式,告知員工。論述題(結(jié)合工作實際詳細闡述題目五:您認為工廠招聘工作的難

12、點是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。 招聘工作的難點,我認為主要有以下幾個方面,一是招什么樣的人,大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分 析做的不完善,對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善,不能通過完整的面試體系,真正招到合適的人員,達到“人適其事,事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其 它原因,部分工種存在招聘難點。我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司,車間溫度較高,另一方面公司地處偏僻,生活交通多有不便,所 以人才流失率較高,招聘工作一直是我們公司的一個難題。任職后,一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善,另一方面完善招聘制度

13、,設(shè)計合 理的結(jié)構(gòu)化面試程序,拓展招聘渠道,對于車間工人,一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系,另一方面加大 員工內(nèi)部推薦制度,鼓勵員工介紹新工人入廠,同時加強對車間的建設(shè),改善員工工作環(huán)境(如安裝風(fēng) 機、配備降溫飲料等。對于工廠的管理人員,外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析,確定所需崗位的基本情況,通過合 理的面試流程,在人才能滿足任職崗位的同時,將公司的實際情況(交通、生活等方面告訴應(yīng)聘人員, 使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境,避免員工流失率太大。 加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng),通過公司的培訓(xùn)計劃,提升員工管理水平,個人職位提升機會增 大,可提高員工

14、的忠誠度,另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。題目六:某日,某部門經(jīng)理 A 找到人力資源經(jīng)理,反映其下屬 B 工作不負責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級 的思路,要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況, B 認為自己的工作很努力,只是經(jīng)理故意為難 自己。作為人力資源經(jīng)理,請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因,以及如何處理?一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因:1、此部門經(jīng)理 A 缺少與此員工的有效溝通;2、下屬 B 所處崗位的崗位職責(zé)不清楚,無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù); 此員工的績效考核失控,無法正確 反映工作業(yè)績。二、解決方法:1、公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,避免糾紛升級;2、與每個當(dāng)事人進行

15、面談,對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價,堅持數(shù)據(jù)說話,有數(shù)字有事例;3、根據(jù)面談結(jié)果,分析判斷事件原因,和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。題目七:請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能,以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位 的 指標(biāo)庫?一、工廠人力資源部門的主要職能有:1、招聘、錄用、工作分析 ;2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行 !3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績效考核4、員工晉升、降職、調(diào)任處理5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)6、部門成本控制及薪資管理二、崗位職責(zé)主要有:職責(zé) 1:主持部門管理及其它具體內(nèi)容1、負責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作,改善工作和服務(wù)質(zhì)量,做好下屬人員的績效考 核和獎

16、勵懲罰事項;2、直接參與招聘工作,面試應(yīng)聘人員,對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見,供總經(jīng)理參考;3、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。職責(zé) 2:負責(zé)制定和完善各種人事制度,對組織結(jié)構(gòu)提出改進意見,就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi): 1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時,對相應(yīng)崗位進行職務(wù)分析;2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進； 3、負責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批 4、就公司中層人事任免提供參考意見 5、負責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。 職責(zé) 3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容： 1、主持編寫公司

17、人力資源計劃2、負責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預(yù)算和報酬分配方案。 3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。 4、負責(zé)部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作 指標(biāo)主要有： 三、人力資源經(jīng)理崗位的 指標(biāo)主要有： 1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制 2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率 3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況 4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計劃完成率 四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這 道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。 樣考核： 樣考核： 1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾?。克坪蹼S便一問，看知道否 2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識 3、遇到父母和