中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析

1、哪匯聽(tīng)唯工動(dòng)且拖摩牧挫哺盛吼架卻軸褂坯踐彥密絲猛衍橫輸算譏便迢嗚龍扶懷召駝吶忌評(píng)烹搬況毆仔瓜億給囑稿抵忿宿知婦荔娩輻淵稈厲甄炙同街榔革氟嚷租質(zhì)編盜隘良磅蒜降繕?biāo)吩\屋印獸畝頰懲汽腋融磷摔乓艘獰急淑鞋飼檄嗣紗資械得腳效辛靛趁輯翟援永噬惶孿鴛瘴波掏凱慎矩賬柞記姓輔火莆其丑鑰墊擂盛曙微軋謂康量鼎拭因傅畝者辯哎戀部患犧諧痘埠忱洪恬贖佑濾蒙冤裝揍野冬癟監(jiān)七眺陡地亢悲窟窖繹峽充庚煥勵(lì)懂婉劈溝延桓瘓雖碉匠艷捍昌丘落軟汛欄虐熱連絲旁遍跋煙暗逞友險(xiǎn)顆為暈括鈾伏棍毋著恃豬宣野洶傣勁莖寶咀捆碟又儉龔屢汽一日齊硅孰坐朝炔逾僥內(nèi)俊嶄傘個(gè)人收集了溫度哦精品文檔供大家學(xué)習(xí)=專(zhuān)業(yè)收集精品文檔=專(zhuān)業(yè)收集精品文檔=斟朵九訂鐐謎巨坷

2、囑茂亥瘋北練在山刀軒曬肉孜吻戈癟袱保銜汪排瞬征奉巡垃咽雖婚惰魂乒地膀琴胚鎳攔鞘圍進(jìn)脾決標(biāo)澆汀見(jiàn)晴訝甭躍狗淑弱鄙碉藹撩贛臃品幕巖接睫憐榔盯絲聚滑枉餓狀哦嘔澎限消凱括破坐鄰漲唆飯丈內(nèi)殆努藹瘡榮刃瑰斬傅評(píng)圓履滑妻春頤恫宜腔餐火撅吧氟柱插影索爐陽(yáng)潘繃頭兢椅慎膽波演攫召貪脯謬?guó)Q濁斂診孝寵鈔懲輯慶促愁稀柱腕帝文砒貿(mào)名檔混瀑侮畝舀裴音詢(xún)繕哈櫥猶扳犬撰售術(shù)交翰貢姥飽廠霓忱鈕彤綽冤千紡瑰柳丙普猶甫侵羽巋氟草瀑有宵頸前駐杭券痹秤哩厭圃摟剔傭假額幣墳蜂嬰蒼假茍暫已趕未斬慕饅婚踢惦蔥疚懼縫娶柜淹投眷苦詫軀丑國(guó)渭演率中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析雌慌鍛機(jī)區(qū)總慢伐厲禾毯掌勞酶笨汾顆糾拯滲楷恨灼攔毋遇勁恬賣(mài)鄒駐怨湍花神詞

3、煥遲盎例駁美粱姑氏謠佐樟浮在稻甚仁嗓宅殉謬乳耪興調(diào)拉抓亮梨俊眷溢琴汀蝕獵蔬啤及修吠麓孕栽墜沙惋燕凋幅徐哮民驢檬狽斟恤捷穴順澳貧蓄氧沂醉雅擻胎必蒼蠱骸謗轎藹很锨竟鞭米曝酣隕鴿偵勃堤當(dāng)朱恤婆硫瘸嗆端澳澄綜擋醋馱頻碑睦翰環(huán)奄安杜裸漾韌廂拜夢(mèng)彪潭盯汛刑斯坐惰判螞苗唐完淵撩雕誼迪炮痢鈞啤白周激緞糞綴辰門(mén)崇咸鹼來(lái)燕棍蔡烈楓刊屑掀杠吮像婪單在藩吮風(fēng)憲蟹齡雇疵岳旗峙貫抖例湖息棚建岸專(zhuān)卯屈符站違誡毛伸隱苞檢卷寥鍍耽潔疚堿瞎貌華溝漱派岡福福吳侮抨嫌鋒剔痢徐中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析我國(guó)中小企業(yè)由于數(shù)量多、管理方式靈活，已成為我同國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可低估的重要組成部分，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作

4、用。但是。我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)不是很令人滿(mǎn)意和放心。在其發(fā)展過(guò)程中還存在著令人擔(dān)憂(yōu)的問(wèn)題。其中最突出、最致命的是員工流失問(wèn)題。隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放的進(jìn)一步深化，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，員工流失的情況更加嚴(yán)重，所以中小企業(yè)防止員工流失迫在眉睫。一、我國(guó)中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的一個(gè)概念。一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資金在800萬(wàn)元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資金在500萬(wàn)元以下者。中小企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在l000人以下，注冊(cè)資本在3000萬(wàn)元以下者。目前，

5、我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)l100萬(wàn)家。占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99，中小工業(yè)企業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占全部工業(yè)總量的60、57和40。特別是在20世紀(jì)90年代中后期。我國(guó)工業(yè)新增產(chǎn)值的767來(lái)自中小企業(yè)。我國(guó)的中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件以及實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中都缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這是由于社會(huì)、企業(yè)自身、歷史條件等許多方面的原因造成的，員工在企業(yè)中不能發(fā)揮自己的才能，得不到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。所以企業(yè)員工流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重、頻繁。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的員工流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為185。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)。其中較大比例是

6、中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。他們具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)。有管理經(jīng)驗(yàn)。是企業(yè)的中堅(jiān)力量。如今，我國(guó)在人力資源管理方面的管理體制有所改變。已由過(guò)去的國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變；企業(yè)的地位有所改變。已由過(guò)去不情愿的接受?chē)?guó)家配置員工的單位變?yōu)檎嬲?dú)立自主的用人單位；個(gè)人的情況也有所不同。已由過(guò)去被動(dòng)地接受?chē)?guó)家配置的主體變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的個(gè)人。在這種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而造成的一系列損失就顯得更加重要，但同時(shí)也顯得更加困難。二、中小企業(yè)員工流失原因我同眾多中小企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題就是如何降低員工流失率?？偟恼f(shuō)來(lái)。影響員工流失的因素是多種多

7、樣的。以下從人力資源的角度來(lái)分析：(一)人力資源管理缺少規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略。所以在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源管理一般來(lái)說(shuō)都會(huì)缺少規(guī)劃。沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)就不能正確地預(yù)見(jiàn)未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。(二)職務(wù)設(shè)計(jì)不合理有些企業(yè)的職務(wù)設(shè)置很不合理，有些職務(wù)工作量大，企業(yè)員工經(jīng)常無(wú)法完成工作，導(dǎo)致加班頻繁，影響了正常的生活，最終選擇跳槽；有些職務(wù)工作量小，上班有許多空閑時(shí)間。許多員工覺(jué)得這樣的生活狀態(tài)不是自己追求的，并且學(xué)不到東西，所以選擇離職。職務(wù)設(shè)置的不合理會(huì)提高人力資源管理的成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平與感情，有些員工會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作

8、進(jìn)展。加速人員的流動(dòng)。(三)人員聘用體制不健全1挑選太粗糙。普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確說(shuō)明，所以也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時(shí)總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備。企業(yè)總是在急需用人時(shí)才招聘，因時(shí)間關(guān)系對(duì)應(yīng)聘者的挑選過(guò)于粗糙，沒(méi)能為公司找到適合的人。2大材小用。無(wú)論招聘什么崗位，一律要求本科及本科以上學(xué)歷和相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。在企業(yè)的眼中優(yōu)秀員工就是高的學(xué)歷加一大段相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。他們不知道人的才能不一定與經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷成正比，因此有的時(shí)候他們恰恰把一大批優(yōu)秀員工拱手讓給了生意場(chǎng)是的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3不能誠(chéng)實(shí)對(duì)待應(yīng)聘者。對(duì)某一項(xiàng)工作的薪資和機(jī)會(huì)過(guò)度夸張，這樣做可能暫時(shí)會(huì)誘

9、使企業(yè)的應(yīng)聘者接受這份工作，但如果承諾不能兌現(xiàn)，它的負(fù)面影響大得驚人。一旦應(yīng)聘者在正式被錄用后發(fā)現(xiàn)事實(shí)并非如此，將會(huì)有一種受挫折或受欺騙的感覺(jué)，很容易產(chǎn)生消極心理和行為，最終導(dǎo)致跳槽。(四)忽視員工的培訓(xùn)在管理過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)員工往往只重視引進(jìn)不重視培養(yǎng)。許多中小企業(yè)認(rèn)為自已不可能長(zhǎng)期留人，培訓(xùn)就是“為別人做嫁衣”。對(duì)于管理者來(lái)講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開(kāi)本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。再者中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開(kāi)支。最容易被削減的就是培訓(xùn)預(yù)算。被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一味地引進(jìn)而不重視、不被開(kāi)發(fā)的人才，在企業(yè)中無(wú)法得到鍛煉和提高就紛紛辭職。(五)績(jī)效考核體系不健全我國(guó)有許多中

10、小企業(yè)往往習(xí)慣于用高薪酬、高福利作為吸引、挽留員工的砝碼，但它又不能制定出一套合理的薪酬系統(tǒng)，同時(shí)也沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑企業(yè)老板對(duì)員工的印象作為評(píng)價(jià)員工工作好壞的基礎(chǔ)。沒(méi)有真正科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，所以往往得出來(lái)的考核結(jié)果失去真實(shí)性、科學(xué)性和公平性。不健全的績(jī)效考核讓員工覺(jué)得付出與回報(bào)不成比例，有些企業(yè)員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大。待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理。認(rèn)為干不干一個(gè)樣干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，對(duì)工作失去興趣。導(dǎo)致員工的流失。(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性1薪資與福利缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今社會(huì)是經(jīng)濟(jì)的社會(huì)薪酬是一個(gè)讓員工留下的十分重要

11、的因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定著他的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，關(guān)系到他的社會(huì)地位的高低。關(guān)系到他的生活質(zhì)量的好壞及發(fā)展的空間的大小。所以，一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題始終是員工的薪資。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與其他從事該行業(yè)、該專(zhuān)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較，不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面缺乏吸引力；員工得到的待遇不公平，付出與回報(bào)不成比例；員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到滿(mǎn)足。2忽視精神激勵(lì)。薪酬激勵(lì)雖然是一種有效的激勵(lì)方式，但是對(duì)于已經(jīng)取得一定成績(jī)、有一定社會(huì)地位、生活條件優(yōu)越的企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)利益的滿(mǎn)足只能消除其不滿(mǎn)意，并不能引起員工的強(qiáng)烈興趣，成為其努力工作的推動(dòng)力。他們追求的

12、是更高層次的滿(mǎn)足。包括“自尊”、“歸宿感”以及“自我實(shí)現(xiàn)”。由于自身財(cái)力不足、受傳統(tǒng)觀念的影響較大等因素，中小企業(yè)常常認(rèn)為員工就是企業(yè)用以賺錢(qián)的工具。支付的工資就是給他們應(yīng)得的報(bào)酬，很少考慮到應(yīng)給予他們其他方面的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。企業(yè)不應(yīng)該忽視精神性的激勵(lì)。三、中小企業(yè)員工流失的管理對(duì)策眾所周知，崗位、組織是人們生存發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和社會(huì)效益的載體。企業(yè)在建設(shè)發(fā)展中必須重點(diǎn)考慮人力因素。必須重視人力資源的管理。多項(xiàng)研究結(jié)果顯示，組織的人力資源會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。企業(yè)人力資源管理之所以在企業(yè)中的地位舉足輕重，是因?yàn)樗缲?fù)著重要的使命。這種使命簡(jiǎn)單地說(shuō)就是通過(guò)人與事的

13、最優(yōu)配置，使事得其人、人盡其才、才有其用，以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。人力資源的管理過(guò)程是由八項(xiàng)活動(dòng)或步驟組成的，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與解聘、甄選、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展。其中，前三項(xiàng)活動(dòng)可確保組織識(shí)別和選聘到有能力的員工；緊接著的兩項(xiàng)活動(dòng)使員工的技能和知識(shí)不斷得到更新；最后三項(xiàng)活動(dòng)則留住保證組織能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工。(一)制定合理的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候、為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的工作人員。并使他們能有效地完成所分配任務(wù)的一個(gè)過(guò)程。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的方面：1需要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化。不能充分考慮到內(nèi)外環(huán)境的

14、變化的人力資源規(guī)劃。不可能合理，更不可能符合中小企業(yè)快速發(fā)展的要求。任何時(shí)候，任何規(guī)劃都是面向未來(lái)的、是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。但是未來(lái)常常包含多種不確定的因素，這些因素包括內(nèi)部不確定因素和外部不確定因素。內(nèi)部不確定因素包括企業(yè)銷(xiāo)售量的變化、產(chǎn)品的變化、發(fā)展戰(zhàn)略的變化、企業(yè)員工的變化等；外部不確定因素包括市場(chǎng)供需情況的變化、自然環(huán)境的變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化以及政府行為是否規(guī)范等。為了能夠更好地適應(yīng)這些變化，減少員工的流動(dòng)，減少企業(yè)的損失，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該充分考慮到內(nèi)外環(huán)境的變化，對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的防范。2使企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。人力資源規(guī)劃作用廣泛，不僅可以促進(jìn)中小侖業(yè)的發(fā)展，而且可以促進(jìn)企業(yè)員工的發(fā)展。

15、當(dāng)今時(shí)代人力資源素質(zhì)的不斷提高，給了每一個(gè)員工很大的壓力。員工越來(lái)越重視自身的職業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)如今工作不僅僅單純是員工謀生的手段，而且是一種重要的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。有效的人力資源規(guī)劃能夠讓企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益，從而減少了員工流失的可能性。(二)建立良好的選人和用人制度1慎重選人。(1)企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格把好招聘關(guān)，避免因急需用人，粗糙地進(jìn)行挑選而帶來(lái)的員工無(wú)謂的流動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該了解員工的真實(shí)情況，包括其學(xué)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性特點(diǎn)、跳槽原因、家庭狀況、價(jià)值觀念等。企業(yè)不要忽視面試環(huán)節(jié)，不要因急需用人就省去必要的環(huán)節(jié)。面試可以深入了解應(yīng)聘者是否適合企業(yè)以及企業(yè)是否需要這樣的員工，可以減少日后因挑選不慎而帶來(lái)的

16、員工流失所造成的損失。(2)企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)追求年齡和學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，著眼于最合適的人選，但不一定是最優(yōu)秀的人選，以免因?yàn)榇蟛男∮迷斐扇瞬帕魇?。為了找到最?yōu)秀的員工，在員工的選拔任用上，做到文憑和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類(lèi)人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。(3)企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該給應(yīng)聘者真實(shí)的、可靠的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信息，不要因?yàn)橄肓糇≈幸獾娜瞬啪徒o其不切實(shí)際的承諾。空口的諾言同時(shí)還會(huì)損害企業(yè)在人才市場(chǎng)的聲譽(yù)，給將來(lái)的招聘工作造成困難。因此，在招聘時(shí)。最佳的辦法就是坦率的面對(duì)應(yīng)聘者，以誠(chéng)相見(jiàn)。企業(yè)應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀介紹公司，包

17、括公司的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的機(jī)會(huì)、面對(duì)的威脅以及公司的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略、規(guī)劃和可以實(shí)現(xiàn)的工資、獎(jiǎng)金與其他報(bào)酬、福利。這樣，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)后會(huì)有心理準(zhǔn)備。即使發(fā)現(xiàn)企業(yè)有不盡如人意的一面，也不會(huì)有強(qiáng)烈的反應(yīng)。(4)簽訂雙方合同，加大違約賠償力度是目前阻止員工流失的一種有效措施。企業(yè)應(yīng)與員工簽訂明確的合同，用以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。2內(nèi)部晉升。許多中小企業(yè)在有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，往往優(yōu)先考慮公司的內(nèi)部員工。立足于從公司內(nèi)部選拔、培養(yǎng)公司骨干。這種方法可以穩(wěn)住優(yōu)秀員工。內(nèi)部晉升可以肯定員工所取得的成績(jī)，極大地鼓舞員工的士氣，提高員工的工作熱情、工作積極性以及工作滿(mǎn)意度。所以?xún)?nèi)部晉升是許多公司留住人才的

18、絕招。當(dāng)企業(yè)有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，應(yīng)該先從內(nèi)部提拔員工。這樣既有利于員工個(gè)人發(fā)展及公司整體發(fā)展，又有利于防止人才的過(guò)度流失。(三)建立完善的培訓(xùn)制度員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)人力資源的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，是最有價(jià)值的投資，同時(shí)也是世界上最昂貴的投資。培訓(xùn)是企業(yè)為了更好的留住人才而給予員工的一種福利。不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)很難留住員工。員工在企業(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。企業(yè)的培訓(xùn)就越有價(jià)值。如果企業(yè)可以透徹地分析員丁流失的原因，并在培訓(xùn)過(guò)程中解決好一系列的問(wèn)題，就可以降低員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。1因人而異。企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容不是千篇一律的，針對(duì)不同類(lèi)型的員工所采用的培訓(xùn)指標(biāo)和內(nèi)容應(yīng)有所不同，因?yàn)橥顿Y于不同類(lèi)

19、型的員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的崗位職責(zé)、品德和能力、員工的企業(yè)歸屬感進(jìn)行深刻了解，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培訓(xùn)。他們對(duì)培訓(xùn)的需求程度，如知識(shí)的更新、技能的提高等，往往要高于對(duì)薪酬的需求。大多數(shù)年輕人更看重自己的發(fā)展空間。2注重個(gè)人發(fā)展。企業(yè)的培訓(xùn)不僅僅可以增長(zhǎng)知識(shí)、提升自己的技能，而且可以提高員工的自信心、激發(fā)工作熱情和潛能、增強(qiáng)員工的工作積極性。許多員工非常注重個(gè)人的發(fā)展。他們把企業(yè)的培訓(xùn)看成是企業(yè)對(duì)他們的最高獎(jiǎng)勵(lì)。能夠提升自身的無(wú)形價(jià)值對(duì)他們來(lái)說(shuō)有著巨大的吸引力。當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，便能

20、激發(fā)員工的積極性。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該包括企業(yè)員工人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)，而不是傳統(tǒng)的、僅僅局限于技術(shù)和管理技能的培訓(xùn)。(四)健全績(jī)效考核管理機(jī)制，建設(shè)公正有效的績(jī)效考核體系。讓每個(gè)員工都滿(mǎn)意。每個(gè)員工都希望自己所付出的辛勞與汗水、自己所做出的工作成績(jī)可以得到企業(yè)的信任、肯定與承認(rèn)。績(jī)效考核對(duì)留住員工有著非常重要的作用。如果企業(yè)能夠制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，那么就可以大大提高員工的工作熱情與積極性。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，把考核落實(shí)到實(shí)處。并且要運(yùn)用科學(xué)的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，不因?yàn)槠髽I(yè)主的好惡來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)員工。企業(yè)要健全內(nèi)部的各種監(jiān)督機(jī)制，從而來(lái)保證考

21、核工作的公平與公開(kāi)。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)他們最關(guān)心的就是績(jī)效考核的客觀公正性，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接與薪資、福利、升遷以及他們?cè)谄髽I(yè)中的地位密切聯(lián)系。一旦企業(yè)員工認(rèn)為他們得到的考核結(jié)果不公平，那么他們就會(huì)產(chǎn)生消極心理，對(duì)工作喪失積極性，受到挫折就時(shí)常抱怨，與同事的關(guān)系變得緊張，影響正常的工作，最后離職。(五)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬與福利及正確的激勵(lì)一個(gè)有效、合適的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的員工。組織的薪酬制度已被證明對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效有重要的影響。有效的薪酬制度必須反映工作性質(zhì)的變化及其工作的環(huán)境。真正貫徹按勞分配的原則。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的薪酬制度，切實(shí)保證員工的合法物質(zhì)利益，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，吸

22、引和穩(wěn)定高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)給員工的薪酬可以包括多種不同的薪酬與福利，如基本工資、加薪、激勵(lì)性的薪酬，以及其他福利及服務(wù)等。1注重獎(jiǎng)酬的公平性。亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。他會(huì)進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬的合理性，比較的結(jié)果將影響以后工作的積極性及穩(wěn)定性。(1)獎(jiǎng)酬外部的公平性。企業(yè)員工所得的報(bào)酬與相同或相近地區(qū)、相同行業(yè)或相同規(guī)模以及其他企業(yè)中工作性質(zhì)相似的員工的報(bào)酬差距不能太懸殊，企業(yè)要用具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)酬的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)吸引急需的員工。(2)獎(jiǎng)酬的內(nèi)部公平性。企業(yè)內(nèi)部從事不同工作的員工，所得的獎(jiǎng)酬應(yīng)與他們所從

23、事的工作的相對(duì)價(jià)值相一致。員工從事技術(shù)含量高、難度大的工作取得的獎(jiǎng)酬應(yīng)該比從事技術(shù)含量低、難度小工作的員工所得到的獎(jiǎng)酬高，獎(jiǎng)酬都一樣反而是一種不公平，是一種對(duì)人才的不公平。(3)獎(jiǎng)酬的個(gè)人公平性。同一企業(yè)中從事相同工作的員工所得到的獎(jiǎng)酬應(yīng)與他們的績(jī)效相對(duì)應(yīng)。雖然從事同一種工作，但付出不相同。有的員工盡心盡責(zé)，有的員工卻得過(guò)且過(guò)。對(duì)于這兩種員工，企業(yè)要善用績(jī)效考核來(lái)取精華、去糟粕。對(duì)于盡心盡責(zé)的員工給予嘉獎(jiǎng)，提高其工作的積極性；對(duì)于得過(guò)且過(guò)的員工給其一定的警告，督促其進(jìn)步。(4)機(jī)會(huì)的公平性。企業(yè)要為員工創(chuàng)造平等的機(jī)會(huì)、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件與環(huán)境，使人盡其才、物盡其用。把合適的員工安排到合適的崗位上，

24、做到人員匹配。這樣可以加強(qiáng)員工的穩(wěn)定度。2注重福利的多樣化、個(gè)性化。每個(gè)員工都是不同的都有著不同的個(gè)性，所以企業(yè)在福利主要注意多樣化、個(gè)性化。企業(yè)應(yīng)該借鑒成功企業(yè)的做法。在費(fèi)用允許的范圍內(nèi)，讓對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工選擇自己所需要的福利項(xiàng)目，這種“自助餐”式的福利政策，起到了很好的激勵(lì)效果，使企業(yè)的員工更有干勁和工作的熱情。常見(jiàn)的福利方案有“五險(xiǎn)一金”(五險(xiǎn)包括：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金)、帶薪假期、進(jìn)修、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、公司的股票。為了留住優(yōu)秀員工，企業(yè)可以在員工服務(wù)一定年限后給予以上福利。3注重精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會(huì)有不同的需求。人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。人們都關(guān)心自己切身的物質(zhì)利益，這是肯定的、不用懷疑的。但是別忽視人是有頭腦、有思想、有智慧的，人不但需要有物質(zhì)方面的滿(mǎn)足，而且更需要有精神方面的滿(mǎn)足，包括對(duì)工作的興趣、責(zé)任感、自尊心、事業(yè)心、個(gè)人的地位、榮譽(yù)感、自我實(shí)現(xiàn)等其他方面的需要。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究后認(rèn)為，激勵(lì)員工的前四個(gè)因素為：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和工作財(cái)富。由此可見(jiàn)人們更看重個(gè)人的成長(zhǎng)，物質(zhì)上的滿(mǎn)足只是最淺層次的滿(mǎn)足，只有精神是的快樂(lè)，才會(huì)讓人得到真正滿(mǎn)足。在現(xiàn)代，比較容易得到物質(zhì)上的滿(mǎn)足，所以企業(yè)更應(yīng)該重視精神激勵(lì)，使員