A紡織有限公司薪酬管理研究

天津工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）A 紡織有限公司薪酬管理研究姓 名： X X X 學(xué) 院： 管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 指導(dǎo)教師： 職 稱： 教授 XXXX 年 XX 月摘 要人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才是企業(yè)管理中一個(gè)永恒的課題。建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的民營(yíng)企業(yè)管理者直面的主要難題。本文采用問(wèn)卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等研究方法進(jìn)行實(shí)證分析，揭示了 A 紡織有限公司在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，剖析了問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，目的是幫助 A 紡織有限公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績(jī)效水平和整體競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，薪酬管理，崗位評(píng)價(jià)ABSTRACTThe human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in Shandong Huitong Textile Co.,Ltd that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is to help Shandong Huitong Textile Co.,Ltd to improve the salary management, promote enterprises achievements level and the whole competitive ability.Keywords:Privately operated enterprise, Salary management,Job analysis目 錄前 言 .4第一章 緒論 .51.1 研究背景 .51.2 國(guó)內(nèi)外研究情況 .61.3 主要內(nèi)容、目的和意義 .61.4 研究思路和方法 .7第二章 薪酬管理概述 .82.1 薪酬的概念 .82.2 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 .82.3 薪酬理論簡(jiǎn)介 .92.4 國(guó)內(nèi)外薪酬制度介紹 .122.4.1 美國(guó)工資薪酬制度 .122.4.2 日本工資薪酬制度 .122.4.3 我國(guó)工資薪酬制度 .12第三章 企業(yè)現(xiàn)狀 .133.1 A 紡織有限公司簡(jiǎn)介 .133.2 A 紡織有限公司薪酬體系現(xiàn)狀 .14第四章 A 紡織有限公司薪酬體系存在的問(wèn)題 .154.1 員工薪資差距小，薪資缺乏激勵(lì) .154.2 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏參與性，忽略人力資本價(jià)值 .164.3 薪資上升渠道單一，打擊員工的積極性 .164.4 工資沒(méi)有體現(xiàn)出崗位的價(jià)值 .164.5 崗位價(jià)值的確定過(guò)于主觀，薪酬決定因素不明 .164.6 績(jī)效考核體系不健全，獎(jiǎng)勵(lì)性薪資缺乏激勵(lì)性 .17第五章 A 紡織有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) .175.1 A 紡織有限公司薪酬體系框架 .175.2 A 紡織有限公司的外在薪酬設(shè)計(jì) .215.2.1 管理類員工的薪酬體系 .225.2.2 技術(shù)類員工的薪酬體系 .255.2.3 銷售人員的薪酬體系 .275.2.4 生產(chǎn)操作類員工的薪酬體系 .285.2.5 服務(wù)類員工薪酬體系 .295.3 A 紡織有限公司的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì) .305.4 薪酬方案實(shí)施流程與保障措施 .325.4.1 制定實(shí)施程序，并且嚴(yán)格執(zhí)行 .325.4.2 建立有效的績(jī)效考評(píng)制度，為薪酬的確定提供依據(jù) .335.4.3 建立人事調(diào)動(dòng)制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng) .335.4.4 建立晉升制度，保障新人提升 .335.4.5 明確提薪制度，讓員工看到希望 .34結(jié)束語(yǔ) .35參考文獻(xiàn) .36謝 詞 .37前 言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過(guò)薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)，有助于清除一些無(wú)效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)行情的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)于如何建立高效的薪酬管理體系，理論界、企業(yè)界對(duì)此進(jìn)行了大量的研究和探討，許多學(xué)者從不同的角度對(duì)薪酬管理進(jìn)行了論述，主要包括兩大類：一類是對(duì)薪酬管理理論的探討，致力于將其發(fā)展為一套更為完善的、適應(yīng)新形勢(shì)新環(huán)境的理論；另一類是對(duì)薪酬管理的具體實(shí)踐的研究。本文運(yùn)用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結(jié)合 A 紡織有限公司的實(shí)際情況，全方位分析該公司在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，充分挖掘其深層次的原因，從而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企業(yè)薪酬管理的效率和效果，同時(shí)期望能夠給其他民營(yíng)企業(yè)以借鑒，最終增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。第一章 緒論1.1 研究背景我國(guó)是世界紡織品出口大國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小型民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。特別是 08 年經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，國(guó)際市場(chǎng)，尤其是歐美市場(chǎng)持續(xù)低迷，為保護(hù)他們自己本土產(chǎn)品有足夠的市場(chǎng)份額，削弱我國(guó)紡織品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，針對(duì)我國(guó)出口紡織品而設(shè)立的一系列貿(mào)易和技術(shù)壁壘，使對(duì)海外市場(chǎng)依賴性很強(qiáng)的民營(yíng)紡織企業(yè)的市場(chǎng)受到非常嚴(yán)重的擠壓，加之國(guó)家政策對(duì)環(huán)境要求的增加和國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力成本持續(xù)上漲，使這些企業(yè)原本具有的成本優(yōu)勢(shì)正在漸漸減弱，民營(yíng)紡織企業(yè)已經(jīng)到了內(nèi)憂外患的時(shí)刻，很多企業(yè)舉步維艱，甚至一些企業(yè)已被迫倒閉。1.2 國(guó)內(nèi)外研究情況20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。為此，從整體上把握薪酬管理導(dǎo)向就成為企業(yè)一項(xiàng)重要的政策性活動(dòng)。國(guó)外大量研究表明，企業(yè)對(duì)薪酬問(wèn)題的關(guān)注，在于它能夠配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然一些學(xué)者把那些指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)則和導(dǎo)向稱為“薪酬戰(zhàn)略” （compensation strategy） ，但實(shí)際上這些管理導(dǎo)向和管理思路并非戰(zhàn)略本身，其僅是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而采取的企業(yè)層面上的管理活動(dòng)。美國(guó)和歐洲國(guó)家之間，在薪酬實(shí)踐、薪酬分配方法上存在很大的差異，美國(guó)的薪酬分配更重視個(gè)人的作用、薪酬體系更靈活。跨國(guó)公司的薪酬差異、國(guó)家邊界地企業(yè)和本國(guó)企業(yè)的薪酬差異、跨國(guó)公司內(nèi)部員工間的薪酬差異。而我國(guó)企業(yè)微觀層面的薪酬管理，基本不考慮政策方面的問(wèn)題。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面沿襲著原來(lái)的做法，從來(lái)沒(méi)有從戰(zhàn)略高度來(lái)看待薪酬問(wèn)題。無(wú)論我國(guó)理論界還是企業(yè)界均未意識(shí)到企業(yè)薪酬政策的重要性，這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注薪酬管理。作為企業(yè)管理和激勵(lì)員工的主要工具之一，許多學(xué)者從不同角度、不同領(lǐng)域開(kāi)展對(duì)薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)也隨著研究的深入，逐年在增加。我們也看到盡管近些年來(lái)關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)越來(lái)越多，但是很少有專家學(xué)者對(duì)當(dāng)前薪酬管理研究現(xiàn)狀和趨勢(shì)進(jìn)行梳理和總結(jié)，與西方國(guó)家的研究成果還存在著明顯差距。但由于國(guó)情的不同已經(jīng)形成了自己的特色。越來(lái)越多的學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)著眼在薪酬管理上大展拳腳，國(guó)內(nèi)薪酬管理理論正在趨于成熟，而企業(yè)也逐漸將理論結(jié)合自身實(shí)際加以應(yīng)用。1.3 主要內(nèi)容、目的和意義本文將利用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合收集到的關(guān)于 A 紡織有限公司的相關(guān)資料信息，對(duì) A 紡織有限公司的薪酬體系問(wèn)題分析這一課題進(jìn)行研究，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的特點(diǎn)及缺點(diǎn)，對(duì)其展開(kāi)分析并提出建設(shè)性意見(jiàn)，促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。本文將系統(tǒng)展現(xiàn) A 紡織有限公司薪酬體系存在的問(wèn)題，力圖將本企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系透明及完整地呈現(xiàn)，從而折射出國(guó)內(nèi)民營(yíng)紡織企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的某些優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)以及缺陷，為研究與發(fā)展我國(guó)民營(yíng)紡織企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)起一些啟示，以應(yīng)對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形式。1.4 研究思路和方法1.4.1 研究思路通過(guò)對(duì) A 紡織有限公司的薪酬管理體系存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，探索出其薪酬體系存在的難點(diǎn)和問(wèn)題，從特點(diǎn)和缺點(diǎn)打開(kāi)研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)資源合理配置，達(dá)到企業(yè)最佳效益。1.4.2 研究方法本文通過(guò)訪談、資料收集了解與熟悉 A 紡織有限公司其薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，對(duì)這一典型的民營(yíng)紡織企業(yè)進(jìn)行資料收集、整理和分析，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢(shì)與存在的問(wèn)題，分析問(wèn)題原因所在，通過(guò)典型個(gè)案研究，以小見(jiàn)大，揭示出了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的普遍薪酬?duì)顩r。1.4.3 論文研究框架圖 1.1第二章 薪酬管理概述2.1 薪酬的概念 1狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金以及其他金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬概念包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。本論文所選取的概念是后者。2.2 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 2a) 公平原則員工對(duì)薪酬的公平感，是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。薪酬體系的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩個(gè)方面。外在公平，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的。只有這樣才能保證在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。為了達(dá)到外部公平，管理者往往要進(jìn)行各種形式的薪酬調(diào)查。內(nèi)部公平，它是指公司的多數(shù)員工應(yīng)該認(rèn)為自己的薪酬在公司內(nèi)部是比較公平的。b) 競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)原則是指企業(yè)的薪酬在人才市場(chǎng)上應(yīng)該具有吸引力，以保證能夠招聘到寶貴的人才，并且能長(zhǎng)期留住他們，特別是關(guān)鍵崗位的人才，薪酬應(yīng)該略高于市場(chǎng)行情；但一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)處于什么位置，要視企業(yè)的財(cái)力、所需人才的可獲得性