A紡織有限公司薪酬管理研究

天津工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）A 紡織有限公司薪酬管理研究姓 名： X X X 學(xué) 院： 管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 指導(dǎo)教師： 職 稱： 教授 XXXX 年 XX 月摘 要人力資源作為競爭力的源泉在知識經(jīng)濟時代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)管理中一個永恒的課題。建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。本文采用問卷調(diào)查、重點訪談等研究方法進行實證分析，揭示了 A 紡織有限公司在薪酬管理中存在的主要問題，剖析了問題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對策，目的是幫助 A 紡織有限公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績效水平和整體競爭力。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，薪酬管理，崗位評價ABSTRACTThe human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in Shandong Huitong Textile Co.,Ltd that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is to help Shandong Huitong Textile Co.,Ltd to improve the salary management, promote enterprises achievements level and the whole competitive ability.Keywords:Privately operated enterprise, Salary management,Job analysis目 錄前 言 .4第一章 緒論 .51.1 研究背景 .51.2 國內(nèi)外研究情況 .61.3 主要內(nèi)容、目的和意義 .61.4 研究思路和方法 .7第二章 薪酬管理概述 .82.1 薪酬的概念 .82.2 薪酬體系設(shè)計的原則 .82.3 薪酬理論簡介 .92.4 國內(nèi)外薪酬制度介紹 .122.4.1 美國工資薪酬制度 .122.4.2 日本工資薪酬制度 .122.4.3 我國工資薪酬制度 .12第三章 企業(yè)現(xiàn)狀 .133.1 A 紡織有限公司簡介 .133.2 A 紡織有限公司薪酬體系現(xiàn)狀 .14第四章 A 紡織有限公司薪酬體系存在的問題 .154.1 員工薪資差距小，薪資缺乏激勵 .154.2 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏參與性，忽略人力資本價值 .164.3 薪資上升渠道單一，打擊員工的積極性 .164.4 工資沒有體現(xiàn)出崗位的價值 .164.5 崗位價值的確定過于主觀，薪酬決定因素不明 .164.6 績效考核體系不健全，獎勵性薪資缺乏激勵性 .17第五章 A 紡織有限公司薪酬體系設(shè)計 .175.1 A 紡織有限公司薪酬體系框架 .175.2 A 紡織有限公司的外在薪酬設(shè)計 .215.2.1 管理類員工的薪酬體系 .225.2.2 技術(shù)類員工的薪酬體系 .255.2.3 銷售人員的薪酬體系 .275.2.4 生產(chǎn)操作類員工的薪酬體系 .285.2.5 服務(wù)類員工薪酬體系 .295.3 A 紡織有限公司的內(nèi)在薪酬設(shè)計 .305.4 薪酬方案實施流程與保障措施 .325.4.1 制定實施程序，并且嚴(yán)格執(zhí)行 .325.4.2 建立有效的績效考評制度，為薪酬的確定提供依據(jù) .335.4.3 建立人事調(diào)動制度，確保崗位與薪酬同步變動 .335.4.4 建立晉升制度，保障新人提升 .335.4.5 明確提薪制度，讓員工看到希望 .34結(jié)束語 .35參考文獻(xiàn) .36謝 詞 .37前 言在知識經(jīng)濟條件下的“知本”時代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設(shè)計，有助于清除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧客創(chuàng)造價值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場行情的變化及時調(diào)整經(jīng)營策略，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。關(guān)于如何建立高效的薪酬管理體系，理論界、企業(yè)界對此進行了大量的研究和探討，許多學(xué)者從不同的角度對薪酬管理進行了論述，主要包括兩大類：一類是對薪酬管理理論的探討，致力于將其發(fā)展為一套更為完善的、適應(yīng)新形勢新環(huán)境的理論；另一類是對薪酬管理的具體實踐的研究。本文運用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結(jié)合 A 紡織有限公司的實際情況，全方位分析該公司在薪酬管理中存在的主要問題，充分挖掘其深層次的原因，從而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企業(yè)薪酬管理的效率和效果，同時期望能夠給其他民營企業(yè)以借鑒，最終增強民營企業(yè)的市場競爭能力。第一章 緒論1.1 研究背景我國是世界紡織品出口大國，隨著經(jīng)濟全球化到來和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，中小型民營企業(yè)在市場經(jīng)濟中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。特別是 08 年經(jīng)濟危機之后，國際市場，尤其是歐美市場持續(xù)低迷，為保護他們自己本土產(chǎn)品有足夠的市場份額，削弱我國紡織品的競爭優(yōu)勢，針對我國出口紡織品而設(shè)立的一系列貿(mào)易和技術(shù)壁壘，使對海外市場依賴性很強的民營紡織企業(yè)的市場受到非常嚴(yán)重的擠壓，加之國家政策對環(huán)境要求的增加和國內(nèi)勞動力成本持續(xù)上漲，使這些企業(yè)原本具有的成本優(yōu)勢正在漸漸減弱，民營紡織企業(yè)已經(jīng)到了內(nèi)憂外患的時刻，很多企業(yè)舉步維艱，甚至一些企業(yè)已被迫倒閉。1.2 國內(nèi)外研究情況20 世紀(jì) 80 年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。為此，從整體上把握薪酬管理導(dǎo)向就成為企業(yè)一項重要的政策性活動。國外大量研究表明，企業(yè)對薪酬問題的關(guān)注，在于它能夠配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。雖然一些學(xué)者把那些指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)則和導(dǎo)向稱為“薪酬戰(zhàn)略” （compensation strategy） ，但實際上這些管理導(dǎo)向和管理思路并非戰(zhàn)略本身，其僅是為了實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而采取的企業(yè)層面上的管理活動。美國和歐洲國家之間，在薪酬實踐、薪酬分配方法上存在很大的差異，美國的薪酬分配更重視個人的作用、薪酬體系更靈活?？鐕镜男匠瓴町?、國家邊界地企業(yè)和本國企業(yè)的薪酬差異、跨國公司內(nèi)部員工間的薪酬差異。而我國企業(yè)微觀層面的薪酬管理，基本不考慮政策方面的問題。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面沿襲著原來的做法，從來沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題。無論我國理論界還是企業(yè)界均未意識到企業(yè)薪酬政策的重要性，這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬管理。作為企業(yè)管理和激勵員工的主要工具之一，許多學(xué)者從不同角度、不同領(lǐng)域開展對薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)也隨著研究的深入，逐年在增加。我們也看到盡管近些年來關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)越來越多，但是很少有專家學(xué)者對當(dāng)前薪酬管理研究現(xiàn)狀和趨勢進行梳理和總結(jié)，與西方國家的研究成果還存在著明顯差距。但由于國情的不同已經(jīng)形成了自己的特色。越來越多的學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)著眼在薪酬管理上大展拳腳，國內(nèi)薪酬管理理論正在趨于成熟，而企業(yè)也逐漸將理論結(jié)合自身實際加以應(yīng)用。1.3 主要內(nèi)容、目的和意義本文將利用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論的相關(guān)知識，結(jié)合收集到的關(guān)于 A 紡織有限公司的相關(guān)資料信息，對 A 紡織有限公司的薪酬體系問題分析這一課題進行研究，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計中的特點及缺點，對其展開分析并提出建設(shè)性意見，促進國內(nèi)企業(yè)薪酬設(shè)計的發(fā)展與進步。本文將系統(tǒng)展現(xiàn) A 紡織有限公司薪酬體系存在的問題，力圖將本企業(yè)薪酬設(shè)計體系透明及完整地呈現(xiàn)，從而折射出國內(nèi)民營紡織企業(yè)薪酬體系設(shè)計的某些優(yōu)點特點以及缺陷，為研究與發(fā)展我國民營紡織企業(yè)薪酬設(shè)計起一些啟示，以應(yīng)對當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟形式。1.4 研究思路和方法1.4.1 研究思路通過對 A 紡織有限公司的薪酬管理體系存在的問題進行分析和研究，探索出其薪酬體系存在的難點和問題，從特點和缺點打開研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計與之匹配的薪酬模式，從而提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)資源合理配置，達(dá)到企業(yè)最佳效益。1.4.2 研究方法本文通過訪談、資料收集了解與熟悉 A 紡織有限公司其薪酬體系設(shè)計與實現(xiàn)的過程，對這一典型的民營紡織企業(yè)進行資料收集、整理和分析，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢與存在的問題，分析問題原因所在，通過典型個案研究，以小見大，揭示出了我國民營企業(yè)的普遍薪酬狀況。1.4.3 論文研究框架圖 1.1第二章 薪酬管理概述2.1 薪酬的概念 1狹義的薪酬是指個人獲得的工資、獎金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義的薪酬概念包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬是指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟性的報酬是指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。本論文所選取的概念是后者。2.2 薪酬體系設(shè)計的原則 2a) 公平原則員工對薪酬的公平感，是設(shè)計薪酬體系和進行薪酬管理時首要考慮的因素。薪酬體系的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩個方面。外在公平，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，提供的薪酬是具有競爭力的。只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。為了達(dá)到外部公平，管理者往往要進行各種形式的薪酬調(diào)查。內(nèi)部公平，它是指公司的多數(shù)員工應(yīng)該認(rèn)為自己的薪酬在公司內(nèi)部是比較公平的。b) 競爭原則競爭原則是指企業(yè)的薪酬在人才市場上應(yīng)該具有吸引力，以保證能夠招聘到寶貴的人才，并且能長期留住他們，特別是關(guān)鍵崗位的人才，薪酬應(yīng)該略高于市場行情；但一個企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)處于什么位置，要視企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性