HR應(yīng)具備的素質(zhì)與應(yīng)有水準(zhǔn)【經(jīng)典、經(jīng)典，建議HR們都看一下】 .doc

HR應(yīng)具備的素質(zhì)和水準(zhǔn)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)競爭說到底就是人才的競爭，是各個組織人力資源綜合素質(zhì)的競爭。更多的成功企業(yè)得益于卓越的人力資源管理，然而卓越人力資源管理的一個必備條件是擁有一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。如何做好人力資源經(jīng)理？一、人力資源必須具備的素質(zhì)1、必須有良好的素養(yǎng)，具有親合力，懂得如何溝通。舉一個簡單的招聘面試為例，優(yōu)秀的經(jīng)理人在短時間的面談后，即能激起應(yīng)聘者加盟的愿望；拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。2、必須懂得公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)，掌握管理技能，懂得重點管理原則。如果做為HR經(jīng)理只關(guān)心自己部門的事情，將無法帶領(lǐng)HR部門與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營、營銷等各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)充分融合。我認(rèn)為HR經(jīng)理必須對公司的營銷、財務(wù)等都有一定的了解，這樣才能在親身的工作中體會到企業(yè)的真正需求所在。對日常事件做到能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通上，并能制訂詳細(xì)的行動計劃、采取措施幫助業(yè)務(wù)部門解決棘手問題。并能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；能行之有效的開展全方位的、深入到企業(yè)賣場、單店、專賣店的人的潛能開發(fā)；不時的向高層管理人員提出建設(shè)性建議。3、必須熟練掌握現(xiàn)代HR管理技能，成為企業(yè)人力資源管理的專家和咨詢師，能在工作之余為企業(yè)的管理者提供咨詢服務(wù)。企業(yè)里每個管理者都對人力資源管理負(fù)有直接與間接的責(zé)任。但是由于精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理進(jìn)行深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。因此，人力資源經(jīng)理作為人力資源管理的職能部門的負(fù)責(zé)人，有責(zé)任、有義務(wù)為企業(yè)的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導(dǎo)，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優(yōu)秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養(yǎng)和實際操作能力。使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，人力資源經(jīng)理首先應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理的咨詢師。4、必須具有發(fā)展良好人際關(guān)系的能力。HR經(jīng)理即使在平時的工作中做的很全面、很專業(yè)，但是，如果得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與理解，那么所做的一切全將歸零。同樣，如果HR部門的工作開展得不到其它部門或員工的配合和大多數(shù)人的支持，那么工作的開展也將深受限制。HR經(jīng)理如果沒有游刃于上下人員之間的能力，沒有爭取企業(yè)資源的本領(lǐng)，即便再有一身的抱負(fù)，也只是空談。5、必須學(xué)會走到員工身邊開展人力資源工作。未來人力資源經(jīng)理的價值，在于深刻把握企業(yè)對人力資源的需求，有效運用人力資源方案，主動幫助公司高層和直線經(jīng)理用好人。人力資源經(jīng)理必須走到人力資源價值實現(xiàn)的廣大空間之中，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。多問多聽，發(fā)現(xiàn)員工需求，解決經(jīng)營問題，把握管理要點，創(chuàng)造績效價值。如果我們將企業(yè)的核心人員分成三個層次：公司核心層人員、骨干層人員、關(guān)鍵人員。那么，一個中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理則要掌握全部三個層次人員的情況。如何對核心人員了如指掌？人力資源經(jīng)理必須要走到員工身邊。要做有心人，每次與核心人員當(dāng)面溝通前都要做好準(zhǔn)備工作，包括溝通目的、內(nèi)容、方式等等。對公司核心人員既要重視正式的考察，也要重視日常的觀察，用心利用好各種機(jī)會，并做好相應(yīng)的記錄。多溝通，理解公司員工期望，培養(yǎng)自身識才用才的能力?，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性；而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體卻越來越復(fù)雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀。可以想象，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”。例如公司常年招聘員工，人力資源經(jīng)理就必須去了解和思考這些年輕人三年內(nèi)的想法、期望是什么，分析、預(yù)測他們?nèi)旰蟮南敕ā⑵谕麑l(fā)生怎樣變化。他們對服裝市場的了解及發(fā)展動態(tài)的熟悉程度。一般地，當(dāng)他們對服裝行業(yè)熟悉后，期望對自己的工作得到認(rèn)可，期望獲得職位晉升，期望獲得較高收入等等。但不同城市、不同行業(yè)、不同經(jīng)歷背景，他們的期望又有差異。人力資源經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常走到他們中間了解、洞察和判斷。也只有如此，才能制定出有效的制度，減少具有3-5年工作經(jīng)驗的員工大量流失事件的發(fā)生。現(xiàn)實中，不少人力資源經(jīng)理重視企業(yè)文化宣講或做做問卷調(diào)查，很少在較大范圍內(nèi)面對面與員工進(jìn)行溝通，人力資源工作將無法深得民心，不了解員工期望的人力資源管理，無論管理手段、工具多科學(xué)、多時髦，最終都將無助于公司整體價值的提升。6、做好人力資源經(jīng)理還需具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，具備多方面的知識才能，需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)取，不停的進(jìn)行思想更新，方能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，把人力資源工作做好。誠然，人力資源具備這些素質(zhì)那么就能做好他崗位的基本工作了。二、作為人力資源需要做的事情1、崗位設(shè)置是否合理作為一個人力資源經(jīng)理，首先就應(yīng)當(dāng)知道公司的人力配置，人力配置包括哪些方面，我認(rèn)為第一就是必須知道你們公司人員和機(jī)構(gòu)的組成，這方面不僅僅應(yīng)該包括公司的部門設(shè)置，每個部門的人數(shù)，還應(yīng)該包括部門的職能以及工作的內(nèi)容，人員的配置以及資歷和能力情況，作為一個人力資源部經(jīng)理，在我工作的空閑時間或者你的試用期間，應(yīng)該到基層或者到公司的各個部門都去了解一段時間，無論是兼職的還是臨時的，只有掌握或熟悉了公司的各個崗位，你才會知道哪個部門的人力是多余的，哪個部門是不足的，哪位員工是公司真正需要的，那位員工是不符合公司發(fā)展的！2、崗位分析說明書是否明確仔細(xì)，真正的能否做到以崗定人（人力資源主管具體負(fù)責(zé)）；對于辦公室里的人來說，自己的各種職責(zé)可能比較明確，但是，對于各專賣店的店長、員工、市場人員，是否真正的做到崗位明確呢？比如，根據(jù)各店面的需要，我們?nèi)肆Y源根據(jù)店長的要求進(jìn)行導(dǎo)購招聘，當(dāng)將一個合格的導(dǎo)購輸送到一線的時候，那么如果導(dǎo)購流失了，誰來負(fù)責(zé)，是店長、還是帶領(lǐng)新導(dǎo)購的老店員呢？至少據(jù)我了解，責(zé)任沒有明確。所以，要有一個明確的責(zé)權(quán)利，才能符合公司的發(fā)展要求。3、公司的薪酬設(shè)計通過與您的談話，了解到您現(xiàn)在的一個困惑是導(dǎo)購的薪水比行政人員的有時候還高，我個人愚見是先做一個市場調(diào)查，那么在各地市服裝銷售導(dǎo)購的收入，一共調(diào)查20家銷售店面，根據(jù)公司發(fā)展了9年的經(jīng)歷，用人力資源的話講，將導(dǎo)購的平均薪水定位75點，即20家店面的薪水有高到低排列，到75的那一家，就是我們促銷員的平均薪水。如果說，這樣做下來，還是比行政人員高，那這就是市場規(guī)律了，任何人都不能違背。制定出平均薪水后，還有三個面臨的問題：1）、各店面的銷售情況不一樣，銷售店面好的，工資永遠(yuǎn)拿的高，銷售不好的店面，公司永遠(yuǎn)拿的低，這不能反映導(dǎo)購的真是水平，因為銷售好，除了導(dǎo)購的自身素質(zhì)外，還包括地段、客流量等因素，所以，應(yīng)該將銷售增長率納入導(dǎo)購的薪水考核范圍內(nèi)。2）、對于客流量大的店面和終端，應(yīng)該將任務(wù)制定高一點，那么，高到多少呢，那就要根據(jù)這個終端3個月銷量的平均值的70來作為任務(wù)制定量，這樣大家那30，可以作為大家拿獎金的空間，對于導(dǎo)購相互輪崗也不會有什么意見，各店面的導(dǎo)購在同一個起跑線上良性競爭，對公司穩(wěn)定員工、增加收入也有著重要的作用3）、要防止這種情況。導(dǎo)購為了增加自己的收入，只賣自己利潤高的，自己熟悉的，這樣完全不符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要。鑒于此，應(yīng)該對導(dǎo)購實行積分制度，對于公司要上市的和要清倉的，加大積分力度，促銷員也有積極性，也符合公司的戰(zhàn)略利益。4、善待公司的每一位員工尊重員工。對每位員工充滿興趣。不要隨意評價員工。以期望員工對待你的方法對待員工。5、做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)（培訓(xùn)主管具體負(fù)責(zé)）了解公司的歷史。了解公司的組織結(jié)構(gòu)。各部門的職責(zé)和權(quán)限。對待顧客和員工的管理理念。公司產(chǎn)品與產(chǎn)品內(nèi)涵。對新員工的期望。公司的人力資源政策等。6、做好員工的跳槽工作（人力資源主管具體負(fù)責(zé)）把好招聘關(guān)。規(guī)范管理制度。提高薪金待遇。加強(qiáng)平等溝通。員工持股計劃。7、做好員工的福利待遇。8、做好員工的企業(yè)文化培訓(xùn)。9、具有防范風(fēng)險的意識。對于一個公司來說，銷售、進(jìn)貨的風(fēng)險都是特別重視的，但是對于人力資源的風(fēng)險，從來就沒有重視過，其實這也是很重要的。所以，要想防范風(fēng)險，首先要進(jìn)行風(fēng)險識別。識別風(fēng)險就是主動去尋找風(fēng)險。比如員工管理中，骨干人員離職風(fēng)險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：待