人力資源管理論文-“ERG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示.doc

人力資源管理論文-“ERG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示內(nèi)容摘要：簡(jiǎn)述了“ERG”理論的主要觀點(diǎn)。結(jié)合馬斯洛的“需要層次”理論，提出“ERG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的若干啟示。關(guān)鍵詞：“ERG”理論人力資源管理管理理論由傳統(tǒng)管理理論階段發(fā)展至現(xiàn)代管理理論階段，管理理念有了重大突破，已進(jìn)入了人力資源管理與開發(fā)的時(shí)代?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需要，它是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。人力資源作為管理系統(tǒng)中的首位因素，需要有科學(xué)、有效、合理、經(jīng)濟(jì)、高效的開發(fā)與管理，才能在企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮重要作用。為此，筆者試圖通過對(duì)“ERG”理論的解讀，以提高當(dāng)前企業(yè)人才激勵(lì)方面的制度設(shè)計(jì)效果，供有關(guān)部門決策參考。“ERG”理論的主要觀點(diǎn)美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。此外，“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫回歸”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。例如，如果一個(gè)人社會(huì)交往需要得不到滿足，可能會(huì)增強(qiáng)他對(duì)得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類似的是，“ERG”理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會(huì)引發(fā)出對(duì)更高層次需要的愿望。不同于需要層次理論的是，“ERG”理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素而起作用，并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略?！癊RG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示“ERG”理論認(rèn)為：因受教育的水平、家庭背景、價(jià)值觀、個(gè)性特征、年齡以及社會(huì)文化環(huán)境的差異，某種需要對(duì)某個(gè)特定的人的重要程度或產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力是不同的。不同文化修養(yǎng)的人對(duì)于各需要層次重要程度的認(rèn)識(shí)也可能不盡相同。各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們?cè)娇释玫礁嗟墓べY；較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高層次的需要就越渴望。比如，員工的生存需要越是得到滿足，對(duì)人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要就越強(qiáng)；較高層次的需要越是滿足得少，則對(duì)較低層次的需要的渴望也就越多。比如，成長(zhǎng)發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對(duì)人與人關(guān)系的需求就越大，即“受挫回歸”。需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒有什么動(dòng)力與活力。反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。管理者如能充分了解廣大員工的需要，便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。由于每一層次包含了眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的激勵(lì)作用，因而可供管理者設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次需要滿足后，又有上一層次需要繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。因此，管理者要想對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高企業(yè)運(yùn)作的有效性和高效性，就要將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要善于運(yùn)用激勵(lì)員工的管理策略。作為一名高層管理者，應(yīng)從調(diào)查研究入手，了解和滿足下屬的需要。人的需要是復(fù)雜的、多方面的；人的需要也是產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)。因此，對(duì)下屬的生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要問題的解決，乃是激發(fā)其行為，調(diào)動(dòng)工作積極性，進(jìn)而實(shí)行有效管理的重要方法和途徑。當(dāng)然，要滿足下屬的需要，是件很不容易的事情。企業(yè)高層主管應(yīng)該在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)下屬的需要進(jìn)行綜合分析，同時(shí)考慮到下屬的個(gè)性心理特點(diǎn)，逐步地、合理地解決其問題。當(dāng)有些需要不能滿足，或一時(shí)得不到滿足時(shí)，也應(yīng)向下屬解釋清楚，做好思想引導(dǎo)工作，從而實(shí)現(xiàn)由需要?jiǎng)訖C(jī)行為企業(yè)目標(biāo)的預(yù)期管理目的，做好下屬的管理工作，真正做到“激勵(lì)相容”。此外，高層管理者還應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，以防止“受挫回歸”現(xiàn)象的發(fā)生。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，要“以人為本”，為員工提供一個(gè)較為和諧寬松的管理環(huán)境.要尊重下屬的人格，支持下屬自我管理，自我控制。真正授權(quán)于下屬，使下屬實(shí)實(shí)在在地參與決策和管理過程。絕不能把民主管理作為擺設(shè)，走過場(chǎng)，必須充分發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，滿足員工參與民主管理的需要，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感。同時(shí)，在考慮企業(yè)自身的財(cái)力基礎(chǔ)上，盡可能地為員工提供幽雅舒適的生活環(huán)境，并切實(shí)改善員工工作條件，以利于企業(yè)員工的身心健康。另一方面，要著力塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍，造就能令人心情舒暢的、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，使員工感覺到自身存在的價(jià)值、意義，認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。待遇、情感和事業(yè)三管齊下，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地融合為一體，更好地滿足員工生存需要和相互關(guān)系需要。作為一名企業(yè)家，應(yīng)立足于人，加強(qiáng)對(duì)雇員的職業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。隨著人才主權(quán)時(shí)代的到來，許多企業(yè)正在努力迎合自主型雇員。近年來，企業(yè)跳槽的雇員多為任職3個(gè)月至1年的員工，針對(duì)這種情況，要求企業(yè)家應(yīng)將“依靠人、培養(yǎng)人、發(fā)展人”的管理理念貫穿于企業(yè)成長(zhǎng)的始終，企業(yè)的人力資源部門必須制定以員工個(gè)人發(fā)展為核心人才戰(zhàn)略，致力于開發(fā)和完善獨(dú)特的人才培養(yǎng)方式，以期形成員