人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理研究.doc

人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理研究摘要：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位。而中小企業(yè)由于成長與發(fā)展的特殊性,在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。就我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題進行了列舉和分析，并給出了推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的對策建議。1（1）人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有設立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措（2）缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略與之配合。另外，由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性,因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜,所追求的目標更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長,而忽視了對人力資源的關注，也就不能從戰(zhàn)略上對人力資源管理進行規(guī)劃。（3）人力資本投資不足。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)和學習能力的競爭。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。多數(shù)企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓工作，其員工培訓，似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行為，企業(yè)投入到培訓上的資金屈指可數(shù)。管理者往往會認為技術是企業(yè)成功的關鍵，而對使用技術的主人卻不太注重培訓開發(fā)，這主要是因為技術所帶來的不菲收益是明了、直接，而人力的培訓卻需要大量而長期的投資，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)競爭力提高（4）人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念,它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境,一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。目前,國內(nèi)許多優(yōu)秀企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設,也投入了相當大的人力、物力和財力去建設企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設的具體過程中卻存在著一些誤區(qū)。企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設,而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意,忽視企業(yè)的實際情況,致使企業(yè)文化的創(chuàng)立是依靠策劃人員的創(chuàng)想而非與企業(yè)自身情況的結(jié)合,無法獲得員工的認同等等。這些都（5）人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造（6）人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備不足。我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導致人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構(gòu)設置不科學和人員配備不合理，大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜（7）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮。企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮,導致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。2（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“人與組（2）促進人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合。在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不應該是被動去適應，而應是主動去影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。中小企業(yè)人力資源管理很少能夠完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業(yè)發(fā)展過程中所出現(xiàn)的偏離戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的問題提出預警，為高層的戰(zhàn)略決策提供人力資源支持。在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支（3）增加對員工的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)的投資。人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是發(fā)揮人的能力,尤其是盡可能地開發(fā)人的潛能,把人作為可開發(fā)的資源,（4）塑造企業(yè)文化,凝聚團隊力量。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身,得到全體管理者和員工的認同與維護,并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化,（5）建立科學的人力資源管理體系。目前，根據(jù)我國國情,大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能上升到戰(zhàn)略層次和成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴的（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度。許多企業(yè)不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還很多，這正是效率不高