人力資源管理論文-人力資本所有權的度量與抵押.doc

人力資源管理論文-人力資本所有權的度量與抵押一、人力資本實現所有權的復雜性為了迅速擴大企業(yè)規(guī)模，同時，也因為單個資本無法承擔過多的市場風險，出現了實物資本所有者的聯(lián)合，股份制企業(yè)得到發(fā)展。此時，企業(yè)所有權安排是不同實物資本所有者作為一個整體對剩余權利的完全占有，所有權安排的實現需要在不同實物資本所有者之間分配企業(yè)的全部剩余權利。在股份制企業(yè)中，實物資本所有者以其投入共擔風險，投資多就意味著所有者所承擔的市場風險份額多，與之相應，擁有更多的對企業(yè)聯(lián)合生產的剩余控制權，否則就可能承受其他投資者轉嫁的風險；同時，為實現剩余權利的對稱安排，也應該給予其相應較多的剩余索取權。所有權的實現首先通過股東會集中企業(yè)的剩余權利，它既擁有對企業(yè)重大問題的決策權也享有決策成功帶來的全部收益或承擔決策失誤帶來的全部損失，而且以其擁有的全部實物資本保證能夠實現這種承擔。其次，股東會的組成采用同股同價、同股同權與同股同利的原則，體現了在實物資本所有者之間分配企業(yè)全部剩余權利的公平與效率要求。通過這種方式，股份制企業(yè)比較容易地實現了非人力資本的企業(yè)所有權。分享制企業(yè)的出現使得非人力資本所有權安排的實現變得比較復雜，因為這時要求人力資本與非人力資本共同分享企業(yè)的剩余權利。理論上，一旦滿足了全部非人力資本所有者應該享有的總的剩余權利能夠被確定的前提，剩下的只是像股份制企業(yè)一樣根據實物資本的投入多少來分配這個總的剩余權利。但是，如何確定非人力資本所有者全體應該享有的總的剩余權利呢？由于人力資本的產權特性，對其所含有的經濟價值的精確衡量幾乎是不可能的，即使對此有一些評價方法，但這些方法與實物資本價值的評估方法相去甚遠，類似于股份制企業(yè)中的同股同價原則很難實現，非人力資本所有權的安排缺乏必要的前提。這種情況下非人力資本所有權安排的實現轉化為人力資本所有權安排的實現問題。對分享制企業(yè)，需要首先考慮的是人力資本所有者如何分享企業(yè)的剩余權利。二、人力資本實現所有權的基本前提度量與抵押人力資本所有者擁有剩余索取權，首先遇到的問題是如何衡量人力資本所包含具有經濟價值的能力的多寡。衡量問題一方面決定了如何在實物資本所有者與人力資本所有者之間分配剩余權利，另一方面決定了如何在人力資本所有者之間分配剩余權利。度量的目的在于剩余控制權與剩余索取權的匹配，使剩余索取權的多少體現人力資本剩余控制權的實施對企業(yè)的影響程度。不匹配的剩余權利表現在兩種不對等的權利安排，（1）人力資本剩余控制權對企業(yè)的實際貢獻程度大于給予剩余索取權的比例；（2）小于給予剩余索取權的比例。第一種情況意味著對人力資本包含的經濟價值的評價偏低。如果人力資本流動性較強，它將轉移到對其評價合適的地方，企業(yè)將失去有價值的人力資本；如果人力資本的流動性較差，人力資本所有者會自動實現實際上的剩余索取，因為人畢竟有處理各種“非均衡”的能力，這是其中一個表現。國有企業(yè)就存在過這方面的問題，管理者對企業(yè)的作用與其報酬不相稱，雖然作為“內部人”實際上控制了企業(yè)，但只是通過年終獎或年薪制等形式不穩(wěn)定地分享企業(yè)的一部分剩余，而實際上管理者通過在職消費等方式穩(wěn)定分享了更多的剩余并對企業(yè)造成了損失。第二種情況意味著對人力資本能力的評價偏高，類似于自然壟斷的現象在人力資本的開發(fā)方面將會發(fā)生，可以類比地說，人力資本的有價值的能力會較少地被“生產”出來，過多的激勵反而限制了積累人力資本的積極性。上述兩方面對企業(yè)效率的影響說明度量人力資本含量的重要性，但是，人力資本與其載體的不可分性意味著在它被使用的過程中，外界無法在量上和質上進行有效測量，而且人力資本所包含的能力本身是在變化著的，精確衡量人力資本價值的大小幾乎是不可能的。為了剩余權利的對稱安排，應該盡可能提高個人能力的可觀察度，這是實現人力資本剩余權利安排的必要前提。人力資本所有者成為剩余索取者需要解決的前提問題除了度量以外，還有抵押問題。設想一個企業(yè)，它的一部分實物資本所有者與人力資本所有者都擁有剩余索取權從而共同分享利潤，另一部分實物資本所有者擁有固定索取權，比如銀行作為債權人。正常情況下，企業(yè)的經營所得除去機器折舊、原材料等的成本、人力資本所有者的固定工資和對債權人的支付后，剩余的部分將分配給實物資本與人力資本的所有者。當企業(yè)的經營所得不足以同時支付上述幾項時，必須保證對債權人的支付。尚未補償的機器折舊費用實際上實現了對債權人固定索取權的抵押功能，而由于固定工資對人力資本所有者而言是勞動力簡單再生產的必要成本，因而，固定工資是必須支付的，無法實現抵押功能，機器所有者獨自承擔了抵押的費用，這種人力資本的剩余索取權是不承擔虧損的索取權。這個例子中，負盈不負虧的剩余索取權違背了產權交易的公平原則，此外，沒有虧損對自身利益的潛在壓力，剩余索取權容易成為消極的權利，無法引起對剩余控制權的積極使用。國有企業(yè)的改革中同樣存在類似的現象，一些企業(yè)為激勵管理者積極性實行年薪制，由于沒有相應的個人財產抵押而成效不大，甚至出現管理者粉飾利潤的現象。理論上，沒有任何固定索取者的情況下（這幾乎是不可能的），企業(yè)契約可以不需要相應于剩余權利的抵押。但是，當企業(yè)契約中存在固定索取者，比如說銀行，為了固定索取權能夠得到很好的實現，也使企業(yè)所有權對稱安排的效率真正實現，人力資本擁有剩余索取權必須對固定索取者的權利有所抵押，而且這種抵押作用不能簡單地依靠普通的工資形式。三、職工持股度量與抵押的產權安排功用職工持股計劃意指企業(yè)內職工個人出資認購本企業(yè)部分股份并委托企業(yè)內持股會進行集中管理的剩余權利分配形式，很多職工持股方案還與養(yǎng)老計劃結合使用。持股會是一個基金法人，由它對外融資，再投資到本企業(yè)股權，企業(yè)用現金回報償還貸款本息，持股會為每個職工設立賬戶，職工離開企業(yè)時可以獲得個人賬戶的股票。通常情況下，普通職工的人力資本能力與股票市值的相關度比較低，因為在現代企業(yè)中，這些能力需要通過管理組織得以體現，而股票市場一般只能作為直接衡量企業(yè)組織管理業(yè)績的參照系。對職工人力資本的能力評價缺乏通過股票價格波動來實現偏差自動調節(jié)的工具，校準人力資本的評價偏差需要在企業(yè)內進行，而難以像經理股票期權那樣通過資本市場來實現。在實行持股計劃時，如果職工人力資本所含的實際能力普遍較多，對企業(yè)剩余的貢獻多，并通過利潤的增減指標體現。那么，持股會將得到充裕的現金回報，其資金運作趨于良好，繼而意味著職工實際上擁有更多的剩余索取權。反之，職工的剩余索取權會減少。一旦對職工離開企業(yè)的時間加以限制，例如把持股股權作為養(yǎng)老金的一部分，那么，與經理期權制的短期性相比，持股計劃更像是適應性調整的長期工具，能及時發(fā)現對人力資本評價的偏差并通過持股會的資金運作調整剩余權利的分配。職工持股計劃能夠顧及人力資本價值在長期中變化的特征，這恰恰是相對固定的剩余權利安排力所不及的。比如，對于利潤分享制，剩余索取權的比例基本上是固定的，職工能力高、企業(yè)效益好的時候固然可以分享人力資本投資的收益，但是在職工能力低的時候，剩余索取權也不至于下降，人力資本的剩余控制權與索取權的不對稱性加大，導致企業(yè)所有權安排的效率損失。在職工持股計劃中，職工人力資本所有權的安排在抵押的實現上與經理股票期權制類似，包括承擔人力資本的套牢風險等因素。不同的是，職工人力資本投資的抵押主要體現在持股計劃開始時，以認購股權的支出方式進入企業(yè)。這是因為，相對而言職工人力資本比管理人員的更容易度量，表現在一般勞動力有相對獨立的市場而所謂“經理市場”往往有“市”無“場”。另外，對人力資本增量的抵押也在其后相當長的時間里，通過分配到個人賬戶的企業(yè)剩余逐步實現。即個人賬戶里的資金在離開企業(yè)前委托給持股會，與人力資本投資增量對應的不僅是企業(yè)利潤的增量，以及職工剩余索取權比例的增量，還有個人賬戶里資金的增量。抵押實現存在的長期性的主要原因是，對職工人力資本增量的評價由于缺乏直接的工具而無法像經理股票期權一樣在短期內自動增減抵押資金量，而更適宜于通過增量的長期均值來實現。而在利潤分享制中，沒有利用個人賬戶的均衡功能，職工容易成為“負盈不負虧”的剩余索取者，這樣會降低人力資本剩余控制權使用的積極性，事實上的剩余權利不對稱在長期中仍會引起企業(yè)效率低下的情況。通過動態(tài)和均值的手段，職工持股計劃具有人力資本度量與抵押的產權安排功能。但是，在人力資本所有權實現方式上，職工持股尚沒有普遍運用，其主要原因是股權分散帶來決策權不集中引起的困難。正如亨利漢曼斯的觀點，企業(yè)職工所有制之所以不能在多數行業(yè)推廣，主要原因是職業(yè)與技能存在異質性，造成職工集體決策的協(xié)調成本過高。對實物資本所有者，決策權的分散可以通過董事會的集中職能或“用腳投票”得到較好解決，而對人力資本，持股計劃中的股權一般不能輕易轉讓。在長期持有的約束下，“用腳投票”基本上是不可能的。職工股權可以委托給職工持股機構以解決決策分散問題，持股機構的大部分成員應該由職工代表組成。當然，一個問題的解決可能會引起另一個問題的產生，持股機構內部控制權的過度競爭會使職工剩余權利的安排事與愿違，幾乎所有在企業(yè)治理結構設計中遇到的問題都將在職工人力資本剩余權利安排時出現。通過以上的分析可以看出，職工人力資本所有權的安排更復雜，適合實際的設計需要在評價、抵押以及決策分散等問題之間權衡利弊。雖然諸如持股計劃、利潤分享制等不同探索方式已經在不同類型的企業(yè)中得以實施，也有所成效，但理論和實踐的任務依然艱巨。參考文獻：1、張維迎.企業(yè)的企業(yè)家契約理論J.上海:上海人民出版社,1996.2、榮兆梓.企業(yè)性質研究的兩個層面J