人力資源管理論文-人力資源評(píng)估的量化參考模型.doc

人力資源管理論文-人力資源評(píng)估的量化參考模型摘要一個(gè)企業(yè)的人力資源狀況主要取決于員工忠誠(chéng)度和員工價(jià)值度兩方面的因素，即人力資源員工忠誠(chéng)度員工價(jià)值度。影響員工忠誠(chéng)度的因素主要有員工自身因素、企業(yè)因素和外部因素三個(gè)方面。員工忠誠(chéng)度只有與其能力相匹配才能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是員工與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞人力資源；員工忠誠(chéng)度；員工價(jià)值在創(chuàng)新制勝的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是企業(yè)中最具活力的因素，企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存下來關(guān)鍵取決于能否留得住人才以及能否擁有一流的人才。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。第一個(gè)走上哈佛講壇的中國(guó)企業(yè)家海爾集團(tuán)總裁張瑞敏提出了人本管理哲學(xué)。松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品?！彼J(rèn)為，事業(yè)是人為的，而人才的培育更是當(dāng)務(wù)之急。華為總裁任正非曾在華為的旗幟還能打多久里說：“華為唯一可以依存的是人”。在華為的企業(yè)文化中，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工被認(rèn)為是企業(yè)最大的財(cái)富，是華為持續(xù)發(fā)展的基石，人是華為最看重的元素。相應(yīng)地，對(duì)人的管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說，也日趨重要。平衡計(jì)分卡(BSC)的創(chuàng)立者羅伯特和諾頓兩位大師認(rèn)為“不能衡量，就不能管理”。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效管理，首先應(yīng)對(duì)人力資源進(jìn)行衡量，了解影響人力資源的各種因素，針對(duì)各種因素進(jìn)行量化管理。密歇根大學(xué)著名的人力資源管理專家DaveUlrich認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的人力資源水平取決于員工能力和員工投人程度兩方面的因素，即人力資源能力水平投入程度。人力資源的本質(zhì)是人的能力，投入程度是由員工忠誠(chéng)程度決定的。員工的人力資源價(jià)值即企業(yè)員工運(yùn)用其所擁有的能力為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，它是與人力資源載體為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來，并以此作為衡量人力資源價(jià)值大小的標(biāo)準(zhǔn)。員工的忠誠(chéng)度影響著員工的人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果員工缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，那么員工的能力就不能得到充分的發(fā)揮，人力資源價(jià)值也不能得到有效體現(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的人力資源水平主要取決于員工忠誠(chéng)度和員工價(jià)值度兩方面的因素，即人力資源員工忠誠(chéng)度員工價(jià)值度。筆者首先分析影響員工忠誠(chéng)度的因素，在此基礎(chǔ)上給出量化員工忠誠(chéng)度的簡(jiǎn)單模型，進(jìn)而分析影響員工價(jià)值的因素，最后給出了量化人力資源的參考模型。一、員工忠誠(chéng)度的影響因素員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的盡心竭力的行為指向和心里歸屬，是員工對(duì)企業(yè)的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。影響員工忠誠(chéng)度的因素主要體現(xiàn)在員工自身因素、企業(yè)因素和外部因素三方面。1員工自身因素對(duì)忠誠(chéng)度的影響。員工的基本素質(zhì)是影響員工忠誠(chéng)度最基本的因素，決定著員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。員工知識(shí)與技能、員工目標(biāo)的一致程度、合作精神、員工個(gè)性及道德修養(yǎng)、工作的意愿、員工年齡與婚姻狀況、員工對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對(duì)工作環(huán)境和工作條件的滿意度都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著不同程度的影響。員工因素主要表現(xiàn)為員工的客觀因素和主觀因素兩個(gè)方面，而員工的滿意度、成就感、公平感、安全感等主觀因素在員工忠誠(chéng)度中占有重要地位只有當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的各項(xiàng)制度感到滿意時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)表示認(rèn)同，從而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。2企業(yè)因素對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響。美國(guó)幸福雜志曾發(fā)表過人們最愿意為其工作的100家美國(guó)公司名單，這些企業(yè)具有如下特征：(1)員工能夠獲得尊重，管理者與員工是一種親密的朋友關(guān)系，同事間也是一種友好的協(xié)作關(guān)系；(2)員工能夠從事挑戰(zhàn)性的工作，能做自己想做的事，具有發(fā)揮自己聰明才智的條件，員工從工作中獲得了成就感；(3)員工能得到關(guān)懷，能夠得到許多福利；(4)員工努力工作能得到豐厚的報(bào)酬。從中我們可以看出：企業(yè)內(nèi)部各大因素也是影響員工忠誠(chéng)度的核心因素。(1)企業(yè)人事關(guān)系狀況將影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。當(dāng)員工和上級(jí)以及同事建立了一種和諧關(guān)系時(shí)，即上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系和諧時(shí)，員工就會(huì)有一種歸屬感，跳槽到其他公司機(jī)率就會(huì)減少，因?yàn)樗麄兒ε略僖搽y以建立這樣的關(guān)系。(2)企業(yè)提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，主要包括員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)懲制度、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及升遷制度四個(gè)部分。企業(yè)能否為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，能否為員工提供一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的場(chǎng)所，也將影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，一個(gè)能為員工提供自身事業(yè)發(fā)展的企業(yè)，將擁有員工對(duì)它的忠誠(chéng)和感情。(3)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及企業(yè)文化因素影響著員工忠誠(chéng)度，領(lǐng)導(dǎo)者影響的基礎(chǔ)最主要地來自非權(quán)力來源，領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)高，能取得組織或群體成員的信任，組織或群體中的成員心甘情愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，因而形成員工的忠誠(chéng)。松下電器公司取得的巨大成功，與被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”創(chuàng)始人及領(lǐng)導(dǎo)者松下幸之助實(shí)行的人性化管理及完善的企業(yè)文化分不開。(4)薪酬制度的公正性和合理性影響著員工忠誠(chéng)度。良好的薪酬制度會(huì)有較高的激勵(lì)作用，較高的薪酬、福利及精神獎(jiǎng)勵(lì)更能留住員工，因?yàn)閱T工變動(dòng)工作的機(jī)會(huì)成本會(huì)很高，這使他不愿離去。3企業(yè)外部因素對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響。外在的誘惑在很大程度上影響并檢驗(yàn)著員工的忠誠(chéng)度。外部企業(yè)豐厚的薪酬和優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境、較為輕松的發(fā)展空間以及人性化的管理都可能成為影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的外部誘因。同時(shí)，社會(huì)的誠(chéng)信現(xiàn)狀、思想觀念的變化、市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)制、社會(huì)約束機(jī)制和國(guó)家政策導(dǎo)向也是影響員工忠誠(chéng)度的外部因素。不過，這些因素都是企業(yè)難以控制的，對(duì)于企業(yè)來說，要培育員工忠誠(chéng)度，最根本是從企業(yè)自身因素出發(fā)。這要求企業(yè)首先要有科學(xué)、合理、人性化的制度；其次，要努力致力于企業(yè)的發(fā)展，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工看到企業(yè)的希望；第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以人為本，充分尊重、信任員工；第四，要打造有利于員工忠誠(chéng)度滋生的企業(yè)文化。馬斯洛需求層次理論指出人的需求從低到高可劃分為生存、安全、尊重、人際交往、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。員工的忠誠(chéng)是有條件的。員工的忠誠(chéng)以員工多層次、多方面需要的有效滿足為基礎(chǔ)，一旦員工的需要無法得到應(yīng)有的滿足，員工就會(huì)通過跳槽或其他方式尋求需要的滿足，如員工缺乏良好的待遇，員工通過兼職或跳槽方式尋找解決辦法。正如美國(guó)幸福雜志所說，人們最愿意為這100家美國(guó)公司名單企業(yè)工作的理由正是這100家企業(yè)具備上述特征，能夠較好的滿足員工這五個(gè)層次的需要。惟有如此，員工的忠誠(chéng)度在企業(yè)才有生長(zhǎng)點(diǎn)，員工才愿意長(zhǎng)期為企業(yè)發(fā)展努力工作。企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程。這一過程對(duì)員工忠誠(chéng)度管理都各有側(cè)重，需要相互配合才能提高員工忠誠(chéng)度。二、員工忠誠(chéng)度的量化參考模型企業(yè)可以根據(jù)上述影響員工忠誠(chéng)度的因素，考慮各類因素的相互作用和整體組合效應(yīng)后，進(jìn)行量化評(píng)估。對(duì)于企業(yè)來說，員工忠誠(chéng)度的定量評(píng)估是一個(gè)比較復(fù)雜的問題。這里只進(jìn)行簡(jiǎn)單量化。筆者認(rèn)為除了上述員工自身因素(EEmployee)、企業(yè)因素(CCorporation)、外部因素(OOutside)三大因素外，企業(yè)判斷一位員工是否忠于公司事業(yè)最重要的可量化指標(biāo)是工作年限，可參考的可量化指標(biāo)包括自覺遵守組織紀(jì)律程度，可用出勤率表示。如果工作年限(YYear)長(zhǎng)，出勤率(RRateofPresence)也高，員工的忠誠(chéng)度是值得依賴的。員工忠誠(chéng)度(LLoyalty)可表示為二元函數(shù)：Lf(E，C，O，Y，R)其中YO，OR1。從上面的分析知，L對(duì)變量Y及R的偏導(dǎo)數(shù)均恒為正，有單調(diào)遞增性。三、員工價(jià)值度的影響因素對(duì)于企業(yè)來說，員工價(jià)值度是企業(yè)員工運(yùn)用他們所擁有的能力為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。員工價(jià)值包括員工過去創(chuàng)造的價(jià)值、未來潛在創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)員工已經(jīng)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值是他們的能力的體現(xiàn)，有助于對(duì)在未來特定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的價(jià)值的計(jì)量。員工的忠誠(chéng)度影響著員工的人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果員工缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，那么