人力資源管理論文-從“在場”導(dǎo)向“入場”：工作投入是根本.doc

人力資源管理論文-從“在場”導(dǎo)向“入場”：工作投入是根本摘要工作投入是指員工在情感和知識方面對組織的一種承諾和投入，高工作投入能對個人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，進而提升團體或組織的效能。然而，員工“在場”卻不“入場”問題一直困擾著企業(yè)。本文從理論與實證的角度，分析了個人因素、環(huán)境因素及組織相關(guān)因素對工作投入的影響，提出了要使員工從“在場”轉(zhuǎn)向“入場”，關(guān)鍵在于增加工作投入，并從組織的角度，探討了提高員工工作投入的對策。關(guān)鍵詞工作投入；影響效果；影響因素；提高對策一、問題的提出員工“在場”卻不“入場”是一直困擾企業(yè)的一個難題?！霸趫觥笔侵竼T工本身處在工作現(xiàn)場，“在場”不一定需要員工的投入，員工雖身處其中，但他無所關(guān)注、無所在意，置“心”于工作現(xiàn)場之外。“入場”即投入，這需要員工將自我充分融入到工作現(xiàn)場之中，投入其情感與理智。“在場”卻不“入場”指的是員工“在崗離責(zé)、人在心離”即隱性缺勤現(xiàn)象。近年來的一些調(diào)查結(jié)果證實了當(dāng)前我國員工工作投入水平較低這一問題的嚴(yán)重性。調(diào)查顯示：我國員工整體上的工作投入水平一般，并沒有表現(xiàn)出積極的“愛崗敬業(yè)”，員工的工作投入水平有待提高。韜睿咨詢公司的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示，我國員工工作投入比被調(diào)研的大多數(shù)國家的員工工作投入都低，只有8的我國員工被認(rèn)為具有高工作敬業(yè)度，準(zhǔn)備并愿意積極努力、全身心地投入為所在企業(yè)作出更多貢獻；3倍之多(25)的員工非常自由閑散，被認(rèn)為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60打算留在所任職的企業(yè)里；大多數(shù)人(67)處于中間狀態(tài)，稱之為一般參與，這部分員工可能拉動業(yè)績上升，也可能使業(yè)績下降，這取決于隨時間的流逝他們會更多還是更少地參與工作。對員工工“在場”卻不“入場”這種現(xiàn)象，若長期不加管理，則會產(chǎn)生水滴石穿的嚴(yán)重后果，它不僅直接影響著員工的士氣，而且對企業(yè)績效也將產(chǎn)生直接的影響，因而企業(yè)必需高度重視。二、工作投入的理論綜述基于前面的分析，我們知道，“在場”只突出了工作現(xiàn)場的重要性，僅指明員工是在工作現(xiàn)場；“入場”的員工才是有參與感和情感融入的，是忘我工作的，是充滿激情的，是投入身心的，它會促進員工的實踐智慧與工作技能技巧走向嫻熟，對其所從事的工作越來越得心應(yīng)手，日益“掌握”有效工作的策略與技巧。因此，對于企業(yè)來說，不僅要求員工“在場”，更應(yīng)想方設(shè)法讓員工“入場”，而將員工從“在場”導(dǎo)向“入場”，關(guān)鍵在于增加員工的工作投入。迄今為止，組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域有關(guān)工作投入的研究已取得了不小的進展，研究內(nèi)容廣泛涉及工作投入的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、理論模型、測量方法以及前因后果等諸方面，也獲得了一些很有價值的結(jié)果。(一)工作投入的界定。關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒有一種大家公認(rèn)的觀點。學(xué)者們從不同的角度出發(fā)，提出了不同的工作投入定義及維度。工作投入或者工作敬業(yè)(work/jobengagement)最早是由Kahn(1990)提出，但關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒有一種大家公認(rèn)的視點。盡管關(guān)于工作投入的研究，無論是在分析的角度和側(cè)重點方面，還是在具體內(nèi)容及表述方面，都存在著較大的差異，但他們強調(diào)的共同點是：工作投入實際上指的是員工在情感和知識方面對組織的一種承諾和投入，他們會努力工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對組織的經(jīng)營進行正面的影響。(二)工作投入的影響效果。個體的工作投入會帶來什么樣的結(jié)果呢?從現(xiàn)有的文獻看，工作投入的后果變量可以分為個體變量和組織變量兩類，其中個體變量又包括工作態(tài)度、工作績效和行為以及職業(yè)緊張等三個方面，組織變量是工作投入對團體或組織效能的影響。1工作投入對個體的影響。工作投入對相關(guān)工作態(tài)度具有顯著影響。以往的相關(guān)研究所考察的工作態(tài)度變量廣泛涉及工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及留職意愿等多個方面，并得出了非常明確的結(jié)果。具體而言：蓋洛普公司的研究發(fā)現(xiàn)，與工作投入低的組織成員相比，工作投入高的組織成員其工作滿意度更高；Dememuti等的研究表明，工作投入與工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關(guān)；而Hakanen等的研究則發(fā)現(xiàn)，個體的工作投入對工作資源(包括工作控制、上級支持、信息、組織氣氛等)與組織承諾的關(guān)系具有顯著的中介作用；Schaufeli等的研究結(jié)果顯示，工作投入與離職意愿呈顯著的負(fù)相關(guān)，并對工作資源與離職意愿的關(guān)系具有顯著的中介作用。工作投入對工作績效及行為具有顯著影響。從理論上講，工作投入應(yīng)該會導(dǎo)致工作績效的改善和提升。事實上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個體的工作投入與其工作績效應(yīng)存在顯著的正相關(guān)。但Salanova等的實證研究卻發(fā)現(xiàn)，工作投入并不能直接預(yù)測員工的工作績效，而是完全通過服務(wù)氣氛(指員工對組織所期望、支持和獎勵的關(guān)乎顧客服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的行為及辦事方式的共同知覺)這一中介變量對后者產(chǎn)生正面的影響。此外，在工作行為方面，Sonnentag的研究表明，工作投入與前瞻行為(proactlvebehavior，如個體主動地采取行動、追求學(xué)習(xí)目標(biāo)等)也存在顯著的正相關(guān)。2工作投入對團體或組織效能的影響。高工作投入既然能對個人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，必然會進而提升個人所在的團體或組織的效能?，F(xiàn)有的相關(guān)實證研究也證實了這一點。例如Halter等對蓋洛普公司以往有工作投入的42項研究進行了分析，結(jié)果表明：員工工作投入與顧客滿意度、生產(chǎn)力、利潤率以及單位總體績效等組織結(jié)果變量均存在顯著的正相關(guān)，并與員工流失率和事故發(fā)生率存在顯著的負(fù)相關(guān)。Salanova等的研究發(fā)現(xiàn)，在工作團體層面，組織資源和工作投入對服務(wù)氣氛均具有顯著的預(yù)測效度，并且工作投入對組織資源與服務(wù)氣氛的關(guān)系具有完全的中介作用。因此，員工的工作投入對于組織績效具有重要的價值，因為高工作投入能對員工個人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，從而導(dǎo)致組織工作績效的改善和提升。三、工作投入的影響因素(一)個人因素及環(huán)境因素對工作投入的影響。Rabinowiu和Hall提出的工作投入綜合模型，將影響工作投入的因素分為個人特質(zhì)、情境因素以及兩者的交互作用。整理工作投入相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，工作投入與個人特質(zhì)、工作情況和工作結(jié)果三個變量有相當(dāng)大的相關(guān)性。1工作投入是個人的特質(zhì)。持此觀點的學(xué)者都認(rèn)為工作投入是由個人自己決定投入工作的程度。因為個人受某些穩(wěn)定的特質(zhì)影響，使他在不同情境下有不同的工作態(tài)度及行為，將工作投入視為個人特質(zhì)的因變項。2工作投入是情境的決定變項。持此觀點的學(xué)者認(rèn)為，工作投入是個人在所處的工作情境誘導(dǎo)下所產(chǎn)生的態(tài)度，較易受組織環(huán)境變化所影響，為員工對個別工作情況的反應(yīng)，受到個人特質(zhì)的影響較少。3工作投入是個人特質(zhì)與環(huán)境因素的互動作用。持此觀點的學(xué)者認(rèn)為，工作投入是由個人及情境的互動，互相交錯影響而來。我們認(rèn)為對影響個人工作投入的因素，應(yīng)采用第三種觀點：一方面可能來自于個人人格特質(zhì)的影響，另一方面可能來自于個人所處的工作環(huán)境。蔡昆源等對Y集團員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意愿相關(guān)性實證研究，研究表明高度工作投入的員工，其離職率和曠職率都比較低。但以工作投入來預(yù)測離職行為比預(yù)測曠職行為要來得準(zhǔn)確些。就性別來說，男性比女性有較高的工作投入；對年齡來說，年齡越大者對工作愈投入；不同年齡的工作投入有差異；以職務(wù)來分類，管理者的工作投入高于非管理者工作投入，職務(wù)較高者比職務(wù)較低者有更高的工作投入；以年資來說，工作年資較長者有更高的工作投入，不同工作年資的人，對工作