人力資源管理論文-企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)與組織回報(bào)探討.doc

人力資源管理論文-企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)與組織回報(bào)探討內(nèi)容摘要：本文分析了組織回報(bào)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的影響，指出經(jīng)常性的績(jī)效回報(bào)會(huì)激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，而非經(jīng)常性的績(jī)效回報(bào)會(huì)損害員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。固定的財(cái)務(wù)回報(bào)能夠降低人們外在工作動(dòng)機(jī)，績(jī)效式財(cái)務(wù)回報(bào)能夠提高外在動(dòng)機(jī)。員工在工作中因表現(xiàn)出色而獲得的非財(cái)務(wù)回報(bào)具有激勵(lì)作用。關(guān)鍵詞：工作動(dòng)機(jī)財(cái)務(wù)回報(bào)非財(cái)務(wù)回報(bào)近年來(lái)，管理學(xué)家越來(lái)越重視組織中員工的行為表現(xiàn)，并逐漸開(kāi)始關(guān)注員工行為背后隱藏的動(dòng)機(jī)。一些人的出色表現(xiàn)是出于自我挑戰(zhàn)的目的，而另外一些人卻出于獲得報(bào)酬的考慮；有些員工主動(dòng)承擔(dān)額外工作而不計(jì)報(bào)酬，而另外一些員工雖然拿著足夠的報(bào)酬卻逃避承擔(dān)工作。他們行為差異的背后存在著不同的動(dòng)機(jī)，管理學(xué)界把工作行為背后的目的稱(chēng)作工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)是與一定工作行為相關(guān)的動(dòng)機(jī)，它影響著人們的工作努力程度和方向。Steers和Porter(1975)認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)有三個(gè)主要功能：產(chǎn)生出某種行為所需的內(nèi)在力量；為人們的行動(dòng)指引方向；使人們持久的從事某一行為。目前關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的結(jié)構(gòu)還存在著分歧，西方心理學(xué)界大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)的兩維結(jié)構(gòu)，如Deci和Ryan（1985）、Hackman和Oldham(1975)以及Amabile（1994）等，也有學(xué)者得出了工作動(dòng)機(jī)的四維結(jié)構(gòu)，如Lu、Luthans和Kreitner(1985)等。Luthans和Kreitner(1985)認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)由外在動(dòng)機(jī)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、關(guān)系動(dòng)機(jī)和貢獻(xiàn)動(dòng)機(jī)構(gòu)成。Iyengar、Lepper(1999)指出，東方的個(gè)人有著強(qiáng)烈的歸屬感。一些學(xué)者也認(rèn)為華人有著強(qiáng)烈的上趨向成就動(dòng)機(jī)，如蔡啟通和高泉豐認(rèn)為中國(guó)人有尋求他人肯定的動(dòng)機(jī)。我國(guó)學(xué)者張劍、郭德?。?003）發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)可以概括為追求勝任取向、外在報(bào)酬取向、他人評(píng)價(jià)取向、自我決定取向與良好關(guān)系取向五個(gè)因素。了解員工的工作動(dòng)機(jī)能夠幫助管理者更好的把握員工心理，據(jù)此調(diào)整組織回報(bào)計(jì)劃。組織回報(bào)與工作動(dòng)機(jī)的關(guān)系組織回報(bào)是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)所付出的回報(bào)，包括財(cái)務(wù)回報(bào)和非財(cái)務(wù)回報(bào)兩種方式。財(cái)務(wù)回報(bào)又以固定支付以及績(jī)效掛鉤的方式進(jìn)行支付，非財(cái)務(wù)回報(bào)則主要在環(huán)境方面的回報(bào)以及一些功能性的回報(bào)，包括安全、社會(huì)交往、學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)的方面的回報(bào)。從財(cái)務(wù)回報(bào)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系來(lái)看，某些形式的財(cái)務(wù)回報(bào)會(huì)對(duì)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生削弱的作用（Deci和Ryan，1985），但是這種外在回報(bào)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的任何削弱效果都能夠避免的（Eisenberger與Cameron，1996）。Eisenberg等（1999）認(rèn)為，當(dāng)財(cái)務(wù)報(bào)酬的支付是以個(gè)人的表現(xiàn)為條件時(shí)，個(gè)人會(huì)對(duì)自我命運(yùn)具有較高的掌握，因此內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)提高。Staw和Calder（1980）的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)財(cái)務(wù)報(bào)酬的支付是經(jīng)常情況的時(shí)候，財(cái)務(wù)報(bào)酬能夠提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)。Deci和Ryan(1985)指出與績(jī)效無(wú)關(guān)的回報(bào)不會(huì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生不良影響。Kerr(2005)認(rèn)為財(cái)務(wù)回報(bào)確實(shí)影響動(dòng)機(jī)，它可以激勵(lì)員工更加集中精力工作，在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)，參加培訓(xùn)課程，在獲取更好的工具、更多的信息方面做出更多投入，財(cái)務(wù)回報(bào)對(duì)動(dòng)機(jī)的影響更為直接。當(dāng)財(cái)務(wù)回報(bào)的支付不能有效反映績(jī)效時(shí)，它對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)不具有損害作用，即固定支付的財(cái)務(wù)回報(bào)不會(huì)削弱內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。當(dāng)財(cái)務(wù)回報(bào)的支付能夠反映績(jī)效，并且員工能夠經(jīng)常獲得這種財(cái)務(wù)回報(bào)時(shí)，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)不但不會(huì)得到削弱反而會(huì)提高。非績(jī)效支付式的回報(bào)對(duì)員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)無(wú)關(guān)，無(wú)論這種支付是慣例性的還是偶然的都不會(huì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。經(jīng)常性的績(jī)效回報(bào)會(huì)激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，而非經(jīng)常性的績(jī)效回報(bào)會(huì)損害員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。從財(cái)務(wù)回報(bào)和外在動(dòng)機(jī)的關(guān)系來(lái)看，固定的財(cái)務(wù)回報(bào)能夠降低人們外在工作動(dòng)機(jī)，績(jī)效式財(cái)務(wù)回報(bào)能夠提高外在動(dòng)機(jī)。人們對(duì)金錢(qián)的熱情絕對(duì)是獨(dú)一無(wú)二的，與其他報(bào)酬相比，金錢(qián)不會(huì)飽和（Kerr，2005）。正如安德魯（1993）和邁克爾（1987）所說(shuō)的那樣，金錢(qián)扮演著重要的角色，它能夠滿足絕大多數(shù)人對(duì)贏得認(rèn)同、地位和自尊的需要。無(wú)論是固定回報(bào)還是績(jī)效式回報(bào)，都是為了迎合人們對(duì)金錢(qián)的熱情而設(shè)計(jì)的?？?jī)效回報(bào)以及固定回報(bào)都能夠顯著影響人們追求回報(bào)的動(dòng)機(jī)。對(duì)于固定回報(bào)來(lái)說(shuō)，它能夠使員工獲得報(bào)酬的需要得到部分滿足，因此會(huì)降低人們追求回報(bào)的動(dòng)機(jī)。對(duì)于績(jī)效式回報(bào)來(lái)說(shuō)，回報(bào)數(shù)額的多少取決于人們的努力程度，即付出越多，回報(bào)越大?？?jī)效式回報(bào)能夠激發(fā)人們對(duì)于所得的自主控制熱情，因此會(huì)激發(fā)其工作積極性。從非財(cái)務(wù)回報(bào)與工作動(dòng)機(jī)的關(guān)系來(lái)看，非財(cái)務(wù)回報(bào)能夠滿足人們安全、交往以及學(xué)習(xí)發(fā)展的需要，如果非財(cái)務(wù)回報(bào)不是基于員工工作表現(xiàn)而支付時(shí)，它會(huì)降低員工的工作動(dòng)機(jī)。員工在工作中表現(xiàn)出色而獲得的非財(cái)務(wù)回報(bào)具有激勵(lì)作用。靈活運(yùn)用組織回報(bào)引導(dǎo)員工工作動(dòng)機(jī)工作動(dòng)機(jī)是心理層面的概念，是實(shí)際管理中很難衡量和觀察的因素，但工作動(dòng)機(jī)卻直接影響員工工作表現(xiàn)。組織回報(bào)是組織對(duì)員工付出的補(bǔ)償，它可以影響員工工作動(dòng)機(jī)，改變動(dòng)機(jī)方向。因此管理者要靈活運(yùn)用回報(bào)機(jī)制引導(dǎo)員工動(dòng)機(jī)，這就需要做到如下幾點(diǎn)：經(jīng)常進(jìn)行動(dòng)機(jī)層面的溝通。盡管員工的動(dòng)機(jī)很難觀察，但溝通能夠幫助組織與員工了解雙方的需要和義務(wù)，工作動(dòng)機(jī)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，員工的動(dòng)機(jī)根據(jù)需要的變化而改變，因此溝通必不可少；根據(jù)員工需要調(diào)整報(bào)酬計(jì)劃。員工動(dòng)機(jī)是具有個(gè)體差異性的因素，即使背景相同的員工，其動(dòng)機(jī)也可能不同，因此根據(jù)員工的需要適時(shí)調(diào)整報(bào)酬的支付是有必要的，對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工多運(yùn)用績(jī)效式回報(bào)和內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)于外在動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工，增加外在回報(bào)的比重，同時(shí)運(yùn)用認(rèn)可、愉快的工作體驗(yàn)等非財(cái)務(wù)性的報(bào)酬引導(dǎo)其動(dòng)機(jī)；創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對(duì)待，讓員工感受到組織對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：1.Steers，R.M.，&Porter，L.M.1975，MotivationandWorkBehavior.NewYork:McGraw-Hill2.Deci,E.L.&RichardM.Ryan.1985.IntrinsicMotivationandSelf-DeterminationinHumanBehavior.NewYork:PlenumPress3.Hackman,J.R.&Oldham,G.R.1975.Developmentofjobdiagnosticsurvey.JournalofAppliedPsychology,60(2):159-1704.Amabile，T.M.,Hill,K.G.,Hennessey,B.A.&Tighe,E.M.1994.Theworkpreferenceinventory:AssessingintrinsicandextrinsicmotivationalorientationsJournalofPersonalityandsocialPsychology,66(5):950-9675.Iyengar，S.S.&Lepper，M.R.1999.Rethinkingthevalueofchoice:Aculturalperspectiveonintrinsi