人力資源管理論文-基于激勵的心理期望管理研究.doc

人力資源管理論文-基于激勵的心理期望管理研究摘要員工的心理期望影響員工目前的工作行為，加強員工心理期望的管理有利于保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通過對員工心理期望種類和內(nèi)容的分析，提出了進(jìn)行員工心理期望管理的原則、措施和建議。關(guān)鍵詞員工激勵心理期望期望管理一、問題的提出在組織活動中，員工通過付出勞動取得績效而獲得報酬，滿足自身的需要，同時也保證了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。作為具有主觀能動性的個體，員工在工作中的績效和努力程度大小相聯(lián)系，而其努力程度又與員工對未來所獲報酬的心理期望高低相關(guān)。因此從激勵的角度進(jìn)行員工的心理期望管理，不論對于滿足員工個體的需要，還是滿足組織目標(biāo)實現(xiàn)的需要都是至關(guān)重要的。美國心理學(xué)家弗魯姆（VictorVroom）1964年在他的著作工作與激勵一書中首先提出了比較完備的期望理論。弗魯姆認(rèn)為，一種激勵因素，其激勵作用的大小，受到個人從組織中取得報酬的價值判斷以及對取得該報酬可能性的預(yù)期雙重因素的影響，前者為效價，后者稱為期望概率。效價和期望概率都是個人的一種主觀判斷，是對未來所得的一種心理期望。對人的行為的激勵涉及到三部分心理過程：報酬本身是否能夠吸引員工為之付出努力？付出努力的行為是否能夠取得預(yù)期的結(jié)果？努力和工作績效的結(jié)果是否能夠帶來期望的報酬？因此從期望理論角度分析，管理者對激勵的管理實質(zhì)上就是對員工心理期望的管理。二、員工心理期望分析員工參與組織活動，其心理期望復(fù)雜多樣。不同的員工之間心理期望會表現(xiàn)不同，同一員工在不同的時期心理期望也會不同?？偟膩碇v，員工的心理期望歸納起來主要包括三個方面：1.員工對工作本身的期望員工所在的工作崗位、所從事的工作內(nèi)容是否符合員工的心理期望，是否與員工的興趣、能力相匹配，工作環(huán)境是否能滿足員工的基本要求，都直接影響著員工工作的積極性。2.員工對工作績效的期望工作績效是員工工作的結(jié)果，是員工付出時間、精力后所取得的成效。工作績效往往代表著員工工作能力的高低、工作態(tài)度的好壞，并且常常會與所得報酬、晉升機會、個體在組織中的地位等相關(guān)聯(lián)，因此在工作中員工是否能取得預(yù)期的工作績效，對員工的心理起著很強的影響作用。3.員工對工作薪酬的期望薪酬的意思是平衡、彌補、補償，暗含著交換的意思。是員工在工作中付出后獲得的回報，一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。工作薪酬是員工為組織提供勞動的直接動力，但是組織中不同層次的人員薪酬期望是不同的。三、員工心理期望的管理1.員工心理期望管理的原則在對員工心理期望分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行員工心理期望的管理，首先要遵循以下幾個原則：第一，要量才適用。員工能力、興趣與工作的匹配性會影響員工對工作及上級的認(rèn)知，從而會影響員工工作的效率和積極性。作為管理者能否有效的識別員工的興趣和能力是用人的前提條件之一，因此管理者應(yīng)該了解員工的知識結(jié)構(gòu)、個性特征，針對性的安排員工，最大限度地使員工和工作匹配，充分調(diào)動員工的工作積極性。第二，工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性。不同的員工都有各自的工作目標(biāo)，工作目標(biāo)的高低及完成程度是員工能力水平的外在表現(xiàn)，常常與員工的薪酬相連，因此工作目標(biāo)對于員工來講同樣具有激勵作用。為員工制定的工作目標(biāo)首先應(yīng)該是可以實現(xiàn)的，其次是目標(biāo)需要員工通過努力才能實現(xiàn)，要有挑戰(zhàn)性。第三，工作報酬的合理性。報酬是員工在組織中獲取利益的重要組成部分，能夠滿足員工的物質(zhì)需要和精神需要。報酬過高會增加組織的經(jīng)營成本，不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；報酬過低會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，積極性降低甚至離職，同樣不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此應(yīng)將報酬和員工的心理期望協(xié)調(diào)起來，合理的進(jìn)行設(shè)計，充分發(fā)揮報酬的激勵作用。2.員工物質(zhì)報酬心理期望的管理在員工心理期望的各項因素中，物質(zhì)報酬的期望是最直接的，也是最為重要的。因為物質(zhì)報酬不但能滿足員工基本的生存需要，是員工所付勞動的補償，同時物質(zhì)報酬的高低還是個體在組織中地位重要性的外在表現(xiàn)，因此管理者要注意加強員工物質(zhì)報酬心理期望的管理。第一，員工薪酬公平性的心理期望管理。世界經(jīng)理人網(wǎng)站2006年8月份所作的“最影響員工敬業(yè)度的因素是什么”調(diào)查顯示，“缺乏公平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”以27.84的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平對員工的影響是巨大的。因此可以在效率至上的原則基礎(chǔ)上采取以下幾種措施，使員工對薪酬有一個合理的期望判斷。首先，組織在進(jìn)行社會平均工資水平和本行業(yè)平均水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計匹配的薪酬戰(zhàn)略，在考慮社會文化、風(fēng)俗習(xí)慣、市場競爭壓力、政府政策、法律法規(guī)、工作設(shè)計、組織人力資源政策、員工的接受程度等因素的前提下，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以消除或降低員工在薪酬方面的外部公平問題。其次，在處理內(nèi)部公平的問題上，可以從兩方面入手，一方面在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，要根據(jù)組織的實際和發(fā)展要求確定相應(yīng)的薪酬等級和薪酬級差，利用崗位評價法、職位分類法、因素比較法、評分法等方法，確定組織內(nèi)部崗位的設(shè)置及不同崗位之間相對價值的大小，以發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)的競賽效用。另一方面是進(jìn)行人員評價，即對員工的人才素質(zhì)和實際績效進(jìn)行評估，以區(qū)分相同崗位的員工對組織的不同貢獻(xiàn)。再次，合理利用多種手段和方法消除或降低薪酬分配帶來的不公平。在組織活動中，除通過自己的勞動獲得工資獎金等物質(zhì)報酬來滿足需求之外，員工還有職業(yè)發(fā)展和心理方面的需要，比如升職、工作安排、信念、領(lǐng)導(dǎo)的賞識等，合理的利用這些因素滿足員工的多層次需要，能平衡員工因薪酬帶來的不平感。另外，我們知道，公平是一種心理現(xiàn)象，是每個人心理的一種反映，不同的人對于同一件事情的公平判斷是不一樣的，同一個人對于不同事情的評判標(biāo)準(zhǔn)也可能不同。因此管理人員必須要注意對員工的心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)大家樹立正確的公平觀。第二，員工獎酬水平高低的心理期望管理。在員工的薪酬中，基本薪酬由于其具有穩(wěn)定性特點，因此對員工的心理期望、員工行為影響較小；而獎勵薪酬因其不固定性，對員工的心理會產(chǎn)生強烈的刺激作用，進(jìn)而影響員工的行為。心理期望影響員工當(dāng)前的實際行為、積極性，現(xiàn)實獎勵影響員工未來的行為。報酬心理期望是員工對未來所獲報酬的一種心理預(yù)期，現(xiàn)實獎勵與心理期望的差異會導(dǎo)致員工心理反應(yīng)的不同。一方面，要防止員工對報酬的心理期望過低。過低的報酬心理期望不會對員工心理產(chǎn)生強烈的刺激作用，進(jìn)而不會產(chǎn)生較大的激勵作用，直接影響到員工的工作行為和績效。另一方面，要防止員工對報酬的心理期望過高。過高的報酬心理期望會使員工在目前的工作中積極努力，但是這種期望一旦不能如期得到滿足，員工的心理會受到重大打擊，會導(dǎo)致員工在未來工作中的積極性喪失殆盡。四、結(jié)論通過以上分析可以看出，從員工的心理期望角度對員工進(jìn)行激勵管理，要注意：1.管理者要從工作、績效、薪酬等多方面，幫助員工設(shè)置合理的心理期望，