人力資源管理論文-如何有效處理不合格員工.doc

人力資源管理論文-如何有效處理不合格員工論文關(guān)鍵詞不合格員工績(jī)效考核論文摘要本文首先對(duì)“不合格員工”作了認(rèn)知，然后列舉了處理不合格員工的方法，分析了在處理不合格員工過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)，闡明企業(yè)應(yīng)慎重對(duì)待不合格員工，有效處理不合格員工，達(dá)到企業(yè)效益最大化。有人說末位淘汰制、等級(jí)評(píng)定制等競(jìng)爭(zhēng)措施符合能者上、庸者下、平者讓的用人機(jī)制，增加了員工的危機(jī)感、使命感、緊迫感；也有人說，現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)太激烈了，動(dòng)不動(dòng)就面臨下崗、裁員、減少薪資等局面。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的年代，不僅每個(gè)人都面臨著種種考驗(yàn)，每個(gè)企業(yè)也一樣，都在經(jīng)歷競(jìng)爭(zhēng)的洗禮，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，各種資源的合理配置及有效使用是非常重要的，擁有越來越多不合格員工對(duì)于企業(yè)來講是致命的。當(dāng)企業(yè)或組織遇到這樣的問題：?jiǎn)T工不能夠到達(dá)其工作崗位要求的時(shí)候，怎么去處理呢？不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者其處理方式可能會(huì)有很大的差異。面對(duì)這樣一個(gè)比較棘手的問題，筆者認(rèn)為要做好以下幾點(diǎn)。一、正確認(rèn)知“不合格員工”企業(yè)的正式員工都是要與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的，如果在合同執(zhí)行期間，通過一系列的考核，發(fā)現(xiàn)員工在某些方面不能繼續(xù)勝任該職務(wù)，不能達(dá)到其職務(wù)說明書中的要求，即成為不合格員工，那企業(yè)就應(yīng)果斷地采取有效措施。但是在對(duì)員工進(jìn)行定性為不合格員工之前，必須是經(jīng)過公平、公正、公開的考核流程的，在這個(gè)過程中，涉及到以下幾個(gè)方面的問題。1.制定雙方都接受的考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)是相對(duì)的，因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)對(duì)自己?jiǎn)T工的要求不盡相同。除了符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之外，各個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以不合格員工在不同的企業(yè)有著不同的定義，但一般說來都可以根據(jù)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行考核，凡在哪一方面或幾個(gè)方面不合格者都被定為不合格員工，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)大的方面可以通過工作描述、工作規(guī)范制定，比較詳細(xì)的方面可以通過績(jī)效考核的具體方法體現(xiàn)出來，無論是宏觀還是微觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，勞資雙方都應(yīng)對(duì)其具有一致的認(rèn)同。如果對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)都不認(rèn)同，對(duì)考核的實(shí)施及評(píng)價(jià)將是一個(gè)非常大的障礙。2.怎樣界定“不合格員工”首先必須對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。例如有的企業(yè)實(shí)行360度考核，即考核的人員范圍比較廣泛，包括被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、自己、客戶等等，所以對(duì)各類考評(píng)人員的培訓(xùn)尤為重要，讓考核人員做到考核過程的公開、公平、公正。每一位管理者都不能讓自己的情緒左右你的工作。管理人員通常在自己情緒激動(dòng)時(shí)，批評(píng)和責(zé)罵員工。這時(shí)對(duì)員工的看法必然會(huì)有所偏激，必須穩(wěn)住自己的情緒，任何訓(xùn)斥或說教都會(huì)讓員工產(chǎn)生反感，從而適得其反。另外，公正地對(duì)待員工，對(duì)下屬應(yīng)一視同仁，不要有任何偏私，否則就不能贏得員工信任和尊重。同時(shí)如果管理者做到自我批評(píng)，不要以高姿態(tài)對(duì)待下屬，謙遜地看待自身的不足，這會(huì)更加贏取員工的尊重與信賴，從而增加團(tuán)體的凝聚力。二、怎樣處理“不合格員工”對(duì)于不合格員工的處理，不同的企業(yè)有著不同的方式與方法，根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合本企業(yè)的方式，這里簡(jiǎn)要介紹幾種處理不合格員工的方式。1.解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的解除指的是勞動(dòng)合同期限屆滿之前終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為，它是員工和企業(yè)之間雇傭關(guān)系的非自愿性終止，如果在解除勞動(dòng)合同中員工處于被動(dòng)地位，那就可以稱之為解雇，這可以說是對(duì)員工的最嚴(yán)厲的處罰。勞動(dòng)合同的解除和勞動(dòng)合同的終止是不同的，解除是在勞動(dòng)合同履行過程當(dāng)中由于出現(xiàn)了種種問題而中斷了勞動(dòng)關(guān)系，而終止是在勞動(dòng)合同約定的義務(wù)履行完畢之后結(jié)束的。具體而言用人單位可以按照勞動(dòng)法第25、26條相關(guān)規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同。2.懲罰制度懲罰制度是用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的違紀(jì)、違法行為實(shí)施懲戒的一種勞動(dòng)法律制度。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第11條，第24條明確規(guī)定了有以下行為的員工，經(jīng)教育不加以改正的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況進(jìn)行行政或經(jīng)濟(jì)懲罰。這些行為包括：違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、曠工、沒有完成工作或生產(chǎn)任務(wù)的；無正當(dāng)理由不服從工作分配調(diào)動(dòng)、指揮，或無理取鬧、打架斗毆、影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的；玩忽職守，違反技術(shù)操作和安全規(guī)程，造成事故，致使人民生命財(cái)產(chǎn)遭受經(jīng)濟(jì)損失的等等。企業(yè)職工懲罰條例第12條規(guī)定了對(duì)員工的處分分為：警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用查看；另外可以有一定的經(jīng)濟(jì)懲罰。3.臨時(shí)解雇臨時(shí)解雇指的是由于暫時(shí)缺少相應(yīng)的工作，因而暫時(shí)解雇員工，但一旦有工作提供時(shí)就可以將他們召回。臨時(shí)解雇和解雇是兩個(gè)不同的概念，解雇是勞動(dòng)合同的永久性斷絕，而臨時(shí)解雇只是暫時(shí)性的，管理者知道有重新召回員工的可能。但是現(xiàn)在有相當(dāng)數(shù)量的管理者或經(jīng)營(yíng)者將臨時(shí)解雇當(dāng)作是永久解雇的一種委婉的說法，而員工也領(lǐng)會(huì)這種意思，所以在他們之間形成了這樣一種默契，當(dāng)老板謙遜地說由于最近財(cái)政出現(xiàn)了問題或其他方面的原因，員工也就領(lǐng)悟了其中的意思，不用說得那么透徹就會(huì)離開。4.保留薪資保留并非無限期的，一般是半年至一年的時(shí)間，在這期間，保留職務(wù)與薪資。保留薪資的原因很多，如身體原因、組織外派等等，當(dāng)然由于表現(xiàn)不合格，也會(huì)給予其一定的機(jī)會(huì)，根據(jù)其表現(xiàn)情況再?zèng)Q定以后的處理方案。5.代謀新職代謀新職是用人單位比較仁慈的做法了，由于種種原因，用人單位要辭退不合格的員工，但為了再幫助他們，給予他們第二次機(jī)會(huì)，如果有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，可以將他們推薦給別的部門或其他企業(yè)，如果在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行新職位的轉(zhuǎn)換，則可能會(huì)讓那些員工存有感激之情，從而努力工作，同時(shí)讓其他員工感受到了企業(yè)的仁慈，增加其工作的信心和集體的歸屬感。6.末位淘汰制現(xiàn)在被企業(yè)廣泛采用的末位淘汰制也屬于一種崗位競(jìng)爭(zhēng)，每年規(guī)定一定比例的淘汰率，將表現(xiàn)最次的員工另作安排。但經(jīng)過崗位競(jìng)聘或末位淘汰制淘汰出局的并非都是不合格員工，很可能是在這個(gè)企業(yè)或組織中表現(xiàn)稍遜的員工，當(dāng)然也有一部分是不合格者，但末位淘汰制并非任何企業(yè)都適用，適用末位淘汰制的企業(yè)必須有其適用的組織環(huán)境，比如員工替代性較強(qiáng)；崗位的考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單而且易量化；員工來源量較大或內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果企業(yè)員工個(gè)個(gè)都兢兢業(yè)業(yè)，績(jī)效良好，根本就沒有必要實(shí)行末位淘汰制，否則，將會(huì)起到消極作用。三、處理“不合格員工”應(yīng)注意的方面1.鑒別員工個(gè)人績(jī)效，有效防止社會(huì)惰化社會(huì)惰化（Socialloafing）也稱為社會(huì)惰化作用或社會(huì)逍遙，指群體一起完成一件事情時(shí)，個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)完成時(shí)偏少的現(xiàn)象。如果能夠增加員工的責(zé)任心，則能夠有效防止社會(huì)惰化現(xiàn)象的產(chǎn)生。例如實(shí)施集體懲罰，這種方法在某些有時(shí)候會(huì)顯得特別有效，因?yàn)榧w獎(jiǎng)懲會(huì)增加員工的責(zé)任感及團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓每一位員工都知道自己的利益和團(tuán)隊(duì)的利益是息息相關(guān)的；另外在制定考核具體方法的時(shí)候，即在團(tuán)隊(duì)的整體考核的同時(shí)，能夠有效的鑒別出個(gè)人的績(jī)效，如此，個(gè)體的力量的發(fā)揮將會(huì)增加，社會(huì)惰化現(xiàn)象會(huì)有所減輕。2.注意方式方法，不打擊其他員工的積極性在處理不合格員工過程中，不能因?yàn)閭€(gè)別不合格員工的錯(cuò)誤而對(duì)其他員工的心理上造成很大的負(fù)面影響。也不能因?yàn)閭€(gè)人原因而對(duì)其所在的部門或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生消極的認(rèn)知，即不能對(duì)其他員工形成負(fù)面的暈輪效應(yīng)，終日人心惶惶。3.公平處理，以理服人在一個(gè)組織內(nèi)部要做到絕對(duì)的公平是很困難的，領(lǐng)導(dǎo)要做的工作是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)與利益，制定對(duì)大多數(shù)人公平的標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行的過程中，勢(shì)必要“得罪”一些人，關(guān)鍵是作為領(lǐng)導(dǎo)要知道，你“得罪”的是什么人，以準(zhǔn)確無誤的事實(shí)、確鑿的證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)定，對(duì)企業(yè)或企業(yè)的員工造成了不良影響，這樣的員工不是企業(yè)需要的，依據(jù)美國(guó)心理學(xué)家達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論，個(gè)人公平感的產(chǎn)生，依賴于個(gè)人對(duì)所觀察到自己的所得與投入之比和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進(jìn)行比較的過程，即員工之間會(huì)相互比較，如果別人付出的很少，得到的卻和自己相差不多，那自己必然會(huì)降低自己的付出，以求得平衡，這種懈怠暫時(shí)來說是隱形的，但長(zhǎng)久來講，勢(shì)必影響到企業(yè)的活力和生命力。4.情感管理，嘗試給員工改正的機(jī)會(huì)“南風(fēng)效應(yīng)”指的是南風(fēng)與北風(fēng)比賽，看誰先將路上行人的大衣吹脫掉。于是，北風(fēng)首先施展其威力，可是行人為了抵御寒風(fēng)的侵襲，卻將大衣裹得更緊；而南風(fēng)則是慢慢的吹，讓行人感覺到暖意漸生，不久，行人終于覺得悶熱難當(dāng)，便脫掉了身上的大衣。方法不同，導(dǎo)致的結(jié)果也可能有很大的差異。在企業(yè)的管理中實(shí)施情感管理，可能讓企業(yè)不合格的員工數(shù)量越來越少甚至沒有。有的時(shí)候，不合格員工只是暫時(shí)的不合格，可能是身體健康有了問題，所以應(yīng)查明原因，正確指出員工的錯(cuò)誤和癥結(jié)所在，讓員工知道他需要改正的地方，根據(jù)錯(cuò)誤的性質(zhì)給其一次機(jī)會(huì)并幫助員工改進(jìn)，另外，對(duì)待員工的錯(cuò)誤或不良表現(xiàn)應(yīng)給出合理的時(shí)間，不能盲目地要求達(dá)到不切實(shí)際的目標(biāo)。四、結(jié)語沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，要塑造一支斗志昂揚(yáng)的企業(yè)隊(duì)伍，需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的管理技能及人格魅力，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者都希望在自己麾下，每個(gè)人都是