人力資源管理論文-對做好國有企業(yè)人力資源管理工作的思考.doc

人力資源管理論文-對做好國有企業(yè)人力資源管理工作的思考【論文關鍵詞】：國有企業(yè)人力資源人才【論文摘要】：面對知識經(jīng)濟和市場競爭的挑戰(zhàn)，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在國有企業(yè)中。本文從國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當前這些企業(yè)人力管理存在的問題，并針對這些問題，提出了相應對策建議。1.我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：1.1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。1.2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。2.企業(yè)人力資源管理存在的主要問題2.1.觀念落后人力資源作為一種經(jīng)濟性資源,它具有資本屬性,又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源,與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在:它是投資的結果；在一定時期,它能獲取利益；在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點,甚至錯誤地認為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實上,人力資源確實是社會和個人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關,但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程,便是接受培訓教育的過程,教育培訓就是一種投資?？梢灾v,人力資源投資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在,人們已經(jīng)普遍認為:人力資源的教育培訓是一種投資,而不是一種消費。在當代世界,“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。在工業(yè)發(fā)達國家,培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力,但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發(fā)達國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右,發(fā)展中國家平均為4%,世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點。當日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時,在工廠開工之前,它花了6300萬美元培訓約2000名工人,每個人培訓多達3萬美元。而我國的大多數(shù)企業(yè)卻只管使用人才,不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金。所以企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等,隊伍不穩(wěn)思想渙散,可想而知企業(yè)將如何?2.2.理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配多數(shù)企業(yè)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而,在這些精心制定的“科學”的戰(zhàn)略規(guī)劃中,卻很難找到有關人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),強調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮,著重規(guī)章管理,以解決企業(yè)當前的問題和執(zhí)行交辦事項。這種體系從50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一系列的改革,但企業(yè)人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定,以達到盡可能的利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制,企業(yè)的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。2.3培訓工作與人事部門分離相比較而言,我國企業(yè)的培訓工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班,這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于當前。這常見于企業(yè)引進先進設備和IS09000系列達標驗收等的應急培訓。而不是通過有計劃、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā)計劃,以提高雇員崗位技能,更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才,從而來改善員工和整個組織的工作績效。美國福特汽車公司的人力資源培訓,其高層管理人員認為教育的關鍵是改變公司員工對公司的態(tài)度,要求他們以股東的心態(tài)對待工作。比如在職工培訓中,一項“發(fā)展創(chuàng)造力”課程就是針對全公司在100多個國家的5.5萬名雇員為對象,以節(jié)省公司開支和增加收入為目的而提出的,結果員工提出的方案使公司的生產(chǎn)效率大幅度提高。其“管理人員培訓”課程是針對有潛質(zhì)的管理層雇員,派他們到高級管理人員和資深高層主管身邊的學習至少8個星期,象影子一樣陪伴。目的是使他們作為一個工商領導對經(jīng)常遇到的挑戰(zhàn)者有全方位的了解,尤其是資源調(diào)配問題在緊急情況和長遠目標相沖突時的決策,在短時間內(nèi)掌握跨部門處理問題的技巧及全局觀。3.對國有企業(yè)人力管理工作提出的建議3.1合適的人放在合適的崗位做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。每個人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)、合作精神都有很大差別，崗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？國有企業(yè)因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思，一是人員數(shù)量的配置；二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合適，第一，要預測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設崗。第二，配置合適不合適，最公平合理的做法是通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。崗位基本要求、條件公布出來，每一個員工都可以對照權衡，公開競爭上崗。組織通過對崗位和對人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。國有企業(yè)要走出僵化模式，應該競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置。第三，機構設置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對機構科學設置，做到精簡高效。3.2重視個體成長激勵。人才對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷地追求。企業(yè)要結合實際需要,為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作,激發(fā)起爭強好勝的斗志；為人才提供學習新知識、創(chuàng)新思維的機會,延長其才能的“保鮮期”；努力營造融洽的環(huán)境和良好的文化氛圍,提高其工作效率,創(chuàng)造最大效益。3.3重視工作自主激勵。提高參與度可以激發(fā)人才的工作熱情。為體現(xiàn)對人才的尊重,企業(yè)管理者可以讓人才參與與自身利益相關的重大事情的決策。在工作中,讓他們享有較大的決策權和自主權,以此激勵人才。3.4做到人盡其才。所謂人盡其才,就是知道用人所長。據(jù)說,中國古代有一個管工非常會用人。他的具體做法是:讓腰粗的人背土不傷；讓腿粗的人挖土有勁；讓駝背的人墊土彎腰不吃力；讓獨眼龍看準繩不分散注意力。只有人盡其才,才能逐步提高工作效率。大量事實證明,人才使用得當可以不斷增強對員工的吸引力,進而開發(fā)員工的潛能。3.5大力加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的特有的價值觀念和行為準則。搞好企業(yè)文化建設,對于深化國企管理體制改革,促進國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和構建社會主義和諧社會具有十分重要的意義。企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用,主要是指這種企業(yè)價值觀念和思維方式對從業(yè)人員職業(yè)精神潛移默化地影響。企業(yè)文化是亞社會文化,企業(yè)的員工走進企業(yè)并不是一個抽象的人,而是一個社會人,是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面更好地結合起來,從物質(zhì)、精神、制度和行為等各個層面全面啟動,提煉形成企業(yè)精神、價值觀念、經(jīng)營管理理念、員工道德規(guī)范和行為準則,樹立企業(yè)形象,加強品牌