人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策分析.doc

人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策分析摘要在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。作為市場經(jīng)濟(jì)主體的重要組成部分，民營企業(yè)同樣需要依托人力資源管理來應(yīng)對日趨嚴(yán)峻的競爭。然而，與如此強(qiáng)烈的時(shí)代要求形成鮮明對比的是，我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀的不盡如人意。因此，本文試圖從分析民營企業(yè)人力資源管理的問題出發(fā)，提出一些完善我國民營企業(yè)人力資源管理的建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人力資源管理競爭進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，民營企業(yè)的人員素質(zhì)，從整體上來說，已不適應(yīng)迅速發(fā)展和國際競爭的需求。民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進(jìn)而不斷發(fā)展壯大，必須高度重視人力資源的管理，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此，科學(xué)認(rèn)識(shí)我國民營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，從戰(zhàn)略的角度，為民營企業(yè)的人力資源管理勾勒出一個(gè)清晰的發(fā)展道路，對于改善我國民營企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國際競爭能力、促進(jìn)其走向國際化以及進(jìn)一步提升我國的國民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題雖然越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認(rèn)識(shí)到:“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”，“人才直接關(guān)系企業(yè)活力”，眾多民營企業(yè)也開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，不少民營企業(yè)設(shè)立了人力資源部，專門負(fù)責(zé)企業(yè)所需要各類人才的計(jì)劃、招聘、錄用及相關(guān)工作，為企業(yè)增強(qiáng)其核心競爭能力獲得了必要的人才，但從目前整個(gè)民營企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的實(shí)際來看，還普遍存在一些問題。這些問題的存在影響了民營企業(yè)的人力資源管理等各項(xiàng)工作的進(jìn)展和效果，從而也影響了民營企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。主要表現(xiàn)為：第一，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第二，缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系。主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平較低。二是多數(shù)企業(yè)人事管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、福利等方面，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，更無法在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。三是人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%的企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)。第三，對人力資源管理不重視。人力資源是第一資源,沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是,許多民營企業(yè)并沒有這種認(rèn)識(shí)。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。第四，企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊。國內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。第五，管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。民營企業(yè)管理方式粗放,對人力資源考核、評價(jià)、激勵(lì)等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系,領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例,嚴(yán)重影響了對人才的公正判斷和合理使用,從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中的人才支持力度不足。一些民營企業(yè),忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”,忽視了人除了需要錢之外,還有其他更高級的需要,從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。第六，人員招聘帶有盲目性,“留人難”。由于人力資源管理工作的無計(jì)劃,民營企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性,往往是企業(yè)規(guī)模大了,老板認(rèn)為缺人了,就要招聘。而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究,也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述,幾乎是照抄其他公司的招聘廣告,浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精力,其結(jié)果是“人來人往,座冷茶涼”,大大增加了企業(yè)人力重置成本,影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響了在職員工的穩(wěn)定性。二、完善我國民營企業(yè)人力資源管理的建議第一，注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理需要前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長和發(fā)展。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的正確理解和認(rèn)同，還必須積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營造全體員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，激勵(lì)全體員工更加有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，建立專門的、完善的、高效的人力資源管理機(jī)構(gòu),全方位構(gòu)建人力資源管理體系。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在的實(shí)際情況設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu),使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略,制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度,從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人,科學(xué)地用人,適時(shí)地育人,有效地留人,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能,從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。對所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述,明確每個(gè)員工的責(zé)權(quán)利,讓每個(gè)員工發(fā)揮應(yīng)有的作用。建立具體詳細(xì)的崗位職級資料表,明確員工上下級關(guān)系,實(shí)現(xiàn)層層負(fù)責(zé)關(guān)系避免多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。建立完善的人力資源配置方案和合理的薪酬等級管理制度。建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)。建立設(shè)定分析業(yè)務(wù)操作崗位和一般行政管理崗位人員變動(dòng)成本分析機(jī)制,優(yōu)化人力變動(dòng)成本。第三，導(dǎo)入企業(yè)人力資源管理新理念。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念；在主次關(guān)系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能；在部門設(shè)置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理；在員工培訓(xùn)上，建立起不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。第四，塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價(jià)值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、責(zé)任感和歸屬感，形成組織強(qiáng)大的向心力和凝聚力。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，非常重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能充分地表現(xiàn)出盡職敬業(yè)的精神，企業(yè)也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進(jìn)。第五，開發(fā)企業(yè)外部的人力資源。民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲(chǔ)備意識(shí),努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。一是要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求,要有前瞻性、戰(zhàn)略性；二是在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理,既要有數(shù)量,又要有質(zhì)量,年齡要形成梯形,循序漸進(jìn),每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；三是在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重,把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?合理引進(jìn)經(jīng)營管理類人才。同時(shí),在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段,要主動(dòng)適應(yīng),積極走出去,招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。第六，培養(yǎng)和使用好內(nèi)部人才,建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展,必須有一個(gè)支撐的人才隊(duì)伍。而人才隊(duì)伍的穩(wěn)定要靠團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)精神。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人,然后才是薪水留人。因此,企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā),實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn),可通過授課、外派學(xué)習(xí)、